序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高效能團隊的特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】 公司競技能力 主管教練領(lǐng)導 高效能團隊

一、公司競技能力

公司競技能力的培養(yǎng)能有效提高公司員工的各種能力，即身體、心靈、情緒，行為等等，同時，也能對管理人的領(lǐng)導行為產(chǎn)生影響，提高企業(yè)競爭力。過去對公司競技能力的研究集中在企業(yè)管理人層面，即企業(yè)管理人運用各種領(lǐng)導方式使企業(yè)團隊產(chǎn)生績效和職業(yè)承諾；近年對公司競技能力的研究拓展至教練式領(lǐng)導（Coach Leadership）和管理教練技巧（Managerial Coaching skill）方面的研究，擴展至企業(yè)管理人、高層、中層小組領(lǐng)導者及一些高營銷效益行業(yè)的星級營業(yè)員，探討如何影響高效能營銷團隊，并接獲領(lǐng)導者的公司競技能力（Corporate Athlete）原素。

在現(xiàn)實上，香港金融營銷行業(yè)的員工都處于競爭相當激烈的環(huán)境中，因此入職而離職機會率頗高，相反，保留的人力資源即是競爭力極強的，其領(lǐng)導者必然也具有相當?shù)念I(lǐng)導力。探討這些關(guān)系將會了解這些行業(yè)的核心人員所具備的能力因素，從而改變金融營銷的人力資源成本和管理。

二、效能心理學

效能心理學是心理學的一個分支。即研究如何讓個人、團隊和群體蓬勃發(fā)展和實現(xiàn)他們的目的；如何成功開發(fā)心靈的力量和實踐在日常生活中的心理技能訓練表演。這能鼓勵體育、商業(yè)、娛樂和職業(yè)生活的所有執(zhí)行中的巔峰效能，無論他們是精英、專業(yè)或業(yè)余身份。

在過去，我們已經(jīng)看到了效能心理學領(lǐng)域的爆炸性，這種增長性主要表現(xiàn)在運動性能卓越的研究之中，主要適用于商業(yè)領(lǐng)域，是世界級錦標賽個人和團隊的運動性能和經(jīng)營成果之間的重要環(huán)節(jié)。同樣，已增加教練表現(xiàn)最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進生提供補救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績高的特點，在體育以及商業(yè)、教育、高風險的職業(yè)，演藝界也不例外。

效能心理學家認為，動機必須進入職場各級綜合。效能心理學顧問的幫助下，為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理學家Jim Loehr和Tony Schwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司競技能力（Corporate Athlete）的概念，包括：身體能力（Physical Capacity）；情感能力（Emotional Capacity）；心智能力（Mental Capacity）；靈性精神能力（Spiritual Capacity）。

三、教練領(lǐng)導行為

近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。Goleman（2001）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《有效領(lǐng)導力》文章中提及：當今全球企業(yè)普遍存在的六種領(lǐng)導方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類型之一，企業(yè)教練興起并發(fā)展迅速，已形成一種全球性的企業(yè)教練發(fā)展趨勢。

教練一詞原出自運動體育的概念（coach），以正向激勵、開放性互動、實時的回饋與持續(xù)學習的方式指導運動員；而教導制度在企業(yè)管理上亦廣泛被采用（Blanchard、Shula，1995），經(jīng)由有效教導可加速個人學習與發(fā)展，并使工作執(zhí)行更有效率，同時展現(xiàn)個人工作自信，主管藉由教導的方式直接或間接培養(yǎng)了組織成員的技能。Tichy、Cohen（1997）稱此種組織為“教導型組織”；Palmer（2003）也曾提出透過有效的教導模式的工作成效，顯著優(yōu)于個人摸索的自我學習方式。近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。

隨著國際化經(jīng)濟市場競爭，組織發(fā)展向來以人才為重，愈來愈多企業(yè)重視并導入有關(guān)教練指導的概念與相關(guān)技能（Ellinger、Keller，2003）；并期望管理者能具備管理教練指導技能（Managerial coaching skill）（Grant，2007），在組織中能致力于改變員工，提升員工個人工作表現(xiàn)（Meyer、Smith，2004）。然而，組織透過提升管理教練指導技能，除改善員工表現(xiàn)以外，更能積極有效地改善領(lǐng)導模式，進而增強組織領(lǐng)導效能（Mclean、Yang、Kuo、Tolbert、Larkin，2005）。

另外，其他專家也對教練領(lǐng)導行為的各方面進行了研究：有效地促進學習（Jarvis et al.，2006；Latham，2007）；目標設(shè)定（Locke、Latham，1990；2002）；傳達業(yè)績預(yù)期（Buckingham、Clifton，2001；Buckingham、Coffman，1999）；回饋（Kluger、DeNisi，1996；London，1997）；增強自我效能（Bandura，1997）；行為實踐（Druckman、Bjork，1991）；反映（Seibert、Daudelin，1999）；問責制（Holton、Baldwin，2003）；一個信任，支持的關(guān)系（Lambert、Barley，2002；Mahoney，1991）。

1、教練技巧分類框架

Bennett、Joo、Mackie等對教練的分類框架進行了研究，概括為：教練：特點，能力，信念，價值觀；客戶：特征，目標，背景，學習方向；教練/客戶關(guān)系：匹配的變量，質(zhì)量；關(guān)系背景：組織的支持，規(guī)范和價值觀；流程：方式（電話，人），樣式（只提供便利，混合），技術(shù)，工具，頻率/時間；結(jié)果：對具體目標的進展，可持續(xù)發(fā)展，自我意識，滿意度，組織的影響。

2、主管教練（Executive coaching）

有些學者認為“主管教練領(lǐng)導”是一種情緒的催化與心情鼓勵的形式（Ellinger、Keller，2003），并且試圖建立與情緒能力有關(guān)的工作表現(xiàn)理論（Goleman，1998、2000、2001）；此外，研究顯示教導技能（Coaching Skill）與情緒智力（Emotional Intelligence）有高度密切關(guān)系（Grant，2007），而有效運用情緒智力（Emotional Intelligence）對于管理教練與員工或被教導者都是非常重要的（David，2005），特別是員工在接受主管教導后，員工自身的想法態(tài)度、工作情緒等均呈現(xiàn)出較以往更能自我調(diào)控的行為改變，進而擁有更好情緒智力的運用成效（Grant，2007）。

教導最早源自運動領(lǐng)域，F(xiàn)ournies（1978）認為“教導”（Coaching）是主管和員工面對面的討論，讓部屬停止不好的行為，表現(xiàn)出主管想要的行為；Fournies（1987）則定義教導是一個為了解決部屬的工作表現(xiàn)，而進行面對面的有效協(xié)助，并提高工作績效的過程，其重點仍著重于導正工作中的問題；而Reiss（2004）則認為教導是持續(xù)性的協(xié)助工作團隊達成組織共同目標，同時幫助個人加強專業(yè)技能、提高學習意愿、充實生活質(zhì)量。

主管教練的定義和用途如表1所示。

四、高效能團隊

Jody Hoffer Gittell（2009）對高績效工作實踐和預(yù)測的質(zhì)量和效益的關(guān)系協(xié)調(diào)進行了研究。通過他們的關(guān)系協(xié)調(diào)，預(yù)計高績效工作實踐，以提高質(zhì)量和效率的組織性能。

此前有研究表明共同目標、共享知識、相互尊重能使員工及時解決問題，從而溝通協(xié)調(diào)工作。關(guān)系的協(xié)調(diào)少使員工錯過了具有不同功能的專業(yè)知識領(lǐng)域的員工之間的信號，影響了信息處理能力，及共享知識和相互尊重的創(chuàng)建。關(guān)系協(xié)調(diào)，能達至更一致的溝通和減少錯誤的概率，從而導致更高質(zhì)量的結(jié)果。因此，高績效工作實踐加強員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，我們期望高績效工作實踐和質(zhì)量成果之間的關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。

Katzenbach和Smith（1993）提出高績效團隊區(qū)別于其他團隊的原因是在于它的強烈的人際承諾感（a strong senseof personal commitment）。因此，高績效團隊具有更深的目的性、更宏大的績效目標、更完整的方法、相互間更重的責任、互補的技能。Colenso（2000）對高績效團隊的先決條件和特征進行研究，認為其先決條件包括目的、授權(quán)、支持、目標等；特征包括人際技能、參與、決策、創(chuàng)新、管理內(nèi)部環(huán)境等。

Stott和Walker（1995）把績效的影響因素總結(jié)為三個方面：能力、工作環(huán)境、激勵，認為可以把績效看成是自變量為影響因素的函數(shù)：績效=f（能力×激勵×環(huán)境）。

Frances Thornton（1999）認為“最高效能”是識別和衡量，是指上級的運作，不論類型的活動。被定義為卓越的行為，即操作行為超出一個人的平均運作劃定，峰值性能更高效，或以某種方式優(yōu)于普通行為。Sharp等（2000）提出高績效團隊是團隊中的成員都能為了他們利益相關(guān)者的共同目的發(fā)揮他們的潛能，高績效團隊的六個關(guān)鍵要素（enablers）如下：團隊成員能力；技能、流程、工具和技術(shù)；人際技能、溝通、個人偏好；價值體系；共同愿景、目的（purpose）、目標、方向；組織價值觀。

五、研究假設(shè)及模型構(gòu)建

研究假設(shè)如表2所示。

概念模型如圖1所示。

六、研究方法

1、對象與抽樣方式

本研究量表設(shè)計，經(jīng)前測信度分析后，修改更訂其容易產(chǎn)生混淆的題項問答方式，經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)問卷填答與紙本填答兩種方式進行施測，問卷施測采用便利抽樣，其對象包含香港金融營銷為主的不同類型員工，便利抽樣各類別的金融營銷員工以不記名問卷方式做為研究的對象，其抽樣樣本基本數(shù)據(jù)為：年齡、性別、教育程度、擁有專業(yè)資格、任職年資、與最近一位主管共事年資、管理資產(chǎn)量等各項變量之操作定義與衡量構(gòu)面來調(diào)查（如表3），先以前測紙本問卷70份后，再以在線網(wǎng)絡(luò)問卷施測共計回收632份，此外另發(fā)放紙本274份給金融業(yè)在職營銷人員，回收198份有效紙本問卷，網(wǎng)絡(luò)問卷與紙本問卷共計830份。其網(wǎng)絡(luò)在線問卷參考：HTTP：//mysruvey.hk/。網(wǎng)絡(luò)問卷前后發(fā)放時間約一個月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而紙本問卷回收較長，前后發(fā)放時間約三個月，期間為2011年12月13至2012年3月20日。

2、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理方法

本研究采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0版本來進行資料分析，所采用統(tǒng)計分析方法如下。

（1）信度和效度分析。從測量一致性的觀點來看，信度系指相同的個人在不同時間，以相同或相等的復本測量結(jié)果之一致性；此外，信度同時也是測驗無誤差的程度。目前最常用的信度指標是Cronbach’α，α值越高，其代表題項之間的一致性越高，而一般認為Cronbach’s α值在0.7以上者即為良好（Nunnally，1978）。本研究藉由檢視“公司競技能力”、“主管教練領(lǐng)導”、與“高效能團隊”等變量題項的Cronbach’s α值，來進行信度分析。由于該問卷皆為國外學者所發(fā)展，是以將其問卷題項翻譯成中文，并參考國內(nèi)學者已曾翻譯的問卷加以反復推敲，再由第三人把已翻成中文的題項反向翻回英文，核對其原作者之英文題項的意思，以檢視題目翻譯是否適切，以確認其信效度。

（2）敘述性統(tǒng)計分析。根據(jù)樣本中的基本數(shù)據(jù)描述，包括人口統(tǒng)計變項之年齡、性別、教育程度、職位、工作屬性類別、任職年資、與最近一位主管共事年資、擁有專業(yè)資格和管理資產(chǎn)量，分別以出百分比、平均數(shù)、標準偏差、次數(shù)分配等統(tǒng)計量，了解此研究樣本之基本特性與在各研究變項間的分布情形。

（3）回歸分析。利用回歸分析驗證公司競技能力各構(gòu)面與主管教練技能之間的關(guān)連性，以及主管教練技能各構(gòu)面與高效能團隊之間的關(guān)聯(lián)，說明各變項之間的相互影響，并且探討出情感能力為主管教練技能的認知與高效能團隊之間的最高關(guān)聯(lián)。回歸模型如下：

Ln = a1Phy+a2Eom+a3Min+a4spr（Man）+a5Phy×Man+a6 Phy×Per+a7Eom×Man+a8 Eom×Per+a9Min×Man+a10Min×Per+a11spr×Man+a12spr×Per+E

其中，Phy，身體能力評分；Eom，情感能力評分；Min，心智能力評分；Spr，靈性精神；Man，主管教練技能平均值；Per，高效能團隊平均值。

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篇(2)

前些日講課，提到人際溝通，嘩啦啦地為朋友開了一批書單，有《卡內(nèi)基溝通與人際關(guān)系》、《談話的力量》、《說服你其實很簡單》、《溝通力》、《影響力》《絕對成交》、《共鳴》、《說話的魅力》、《說話就是生產(chǎn)力》等，其中，還對科里·帕特森團隊的兩本書作了重點推薦——《關(guān)鍵對話》和《關(guān)鍵沖突》。

在國內(nèi)，這兩本書新近出版，但嚴格意義上講，它們都不算新了。《關(guān)鍵對話》首次問世是在2002年，《關(guān)鍵沖突》則是在2005年，兩本都是當年《紐約時報》的暢銷書。《關(guān)鍵對話》更是高踞《商業(yè)周刊》、亞馬遜等排行榜首位。將近十年后，這兩本書舊版新出，仍備受關(guān)注，為市場所追捧，足見其作為全球級暢銷書和必讀之經(jīng)典，并非浪得虛名。

一般而言，說到化解沖突、有效溝通，總會有人給出如下建議：要學會傾聽、要心平靜氣、要理性對話，或者要輔以合適的情境、制造恰當?shù)姆諊?。但是等等，萬一你遇到是這樣的情況呢——要結(jié)束一段感情；和總是冒犯你或喜歡提意見的同事交談；讓明顯有點耍無賴的朋友還錢；指出老板一些不對的做法；批評同事有點差勁的工作表現(xiàn)；和前妻（或前夫）討論孩子的撫養(yǎng)權(quán)或探視權(quán)問題；應(yīng)對處于青春期的叛逆兒女；對我行我素的自私鄰居提出遵守公德；與供應(yīng)商就價格進行談判……你會突然發(fā)現(xiàn)，書生遇到兵，有理說不清，有時候，要做到“有話好好說”都很難。面對僵持的局面、糟糕的進展，雙方要么爭執(zhí)不休，互不相讓；要么選擇逃避，難道惹不起還躲不起嗎；當然，我也見過有些人干脆各說各的，牛頭不對馬嘴、南轅北轍幾萬里。試問，這樣的溝通稱得上高效嗎，或者，連進行下去的必要都沒有。

然而這就是科里·帕特森團隊研究成果的高明之處。一如書名，他們把那種存在高風險、各方觀點差距明顯以及對立情緒激烈的討論稱為“關(guān)鍵對話”。相對于其他不傷和氣、無關(guān)重大利益、沒有巨大分歧的談話，“棘手”是關(guān)鍵對話的一個顯著特點。說白了，就是不好交流、沒得商量、愛咋咋地，因此，傳統(tǒng)書籍所傳授的溝通技巧，其展開對話的前提都已不在，所謂“皮之不存，毛將焉附”，人們自然也就無所適從了。在科里·帕特森團隊這里，他們提供的技巧是專門針對高難度談話的，好比“兵來將擋，水來土掩”，他們認為，解決關(guān)鍵對話問題，首要任務(wù)就是要緩和緊張矛盾、消除敵對情緒，而這只要掌握兩大原則。

第一，就是要明確自己的對話目的，即我希望通過對話達到什么目的。這一點很重要。事實表明，在激烈情緒的影響下，人們往往會走向兩個極端：要么沉默不語，要么瘋狂發(fā)作，全然忘記了本來的對話目的：和對方一起磋商，找一條雙贏之路?！安浑y想象，偏離預(yù)定目標的對話怎么可能獲得令人滿意的結(jié)果呢？”科里·帕特森寫道。第二，就是在對話過程中始終注意維護安全感，即讓對方毫無心理壓力地和你展開溝通。這個原則涉及很多具體做法，也是《關(guān)鍵對話》一書重點討論的內(nèi)容。例如書中提及的注意觀察、保證安全、控制想法、陳述觀點、了解動機等都屬于這一范疇。加上前面以關(guān)注自己真正目的的從“心”開始原則，這六個方面構(gòu)成了開展“關(guān)鍵對話”的系統(tǒng)策略。

不過，對于這一類書，很多讀者抱有懷疑，主要擔心會不會“說則天下無敵，做就無能為力”。對此，科里·帕特森團隊倒也自信滿滿。他們認為：“實際上，我們在該書介紹的對話技巧可以解決你能想到的任何問題。我們專門挑選了17個復雜的案例進行分析，看看遇到此類情況時你該怎么做?！逼┤纾诘?0章中，被拿來分析的各類案例共有17個，包括性騷擾、極度敏感的配偶、說話不算話、順從權(quán)威、破壞信任感、無盡的借口、以下犯上（或目無上級行為）、麻煩而隱私的問題等。

就像該書的副標題——“高效能溝通營造無往不利的事業(yè)和人生”，在科里·帕特森等作者看來，關(guān)鍵對話有助于事業(yè)的成功、職業(yè)的發(fā)展，能改善我們的人際關(guān)系、社交網(wǎng)絡(luò)，此外，他們還提出一個更大膽的主張——提高免疫力，幫助抵御疾病，進而提升生活質(zhì)量。不得不說，后者雖然超出了科里·帕特森等人的專業(yè)領(lǐng)域，但也不是沒根據(jù)的，事實上，它是近年興起的積極心理學重點探討的課題。

《關(guān)鍵對話》出版后第三年，科里·帕特森團隊再接再厲，又合作了《關(guān)鍵沖突》。從理論脈絡(luò)的連貫性而言，《關(guān)鍵沖突》應(yīng)該算作《關(guān)鍵對話》的姊妹篇。除了同樣面對高風險行為、當事人高度情緒化的情境外，很多應(yīng)用原則也來自《關(guān)鍵對話》。

即便如此，區(qū)別也是有的。關(guān)鍵對話是指當兩人或多人具有不同看法，又不知道如何消除分歧時，便會錯誤地發(fā)展為沉默以對或暴力相向的結(jié)果，使得思想的自由交流被阻塞。換句話說，如果處理不當，不同意見加劇矛盾激化，從而導致錯誤的決定和充滿壓力的人際關(guān)系，最終造成災(zāi)難性的后果。而關(guān)鍵沖突的特征是應(yīng)對失望結(jié)果，后者包括未實現(xiàn)的承諾、未到達的期望以及各種錯誤行為。這種沖突包含著責任的體現(xiàn)，通常源自諸如此類的責問：“你為什么不按規(guī)定去做？”

“和某人面對面對抗（也可以改為‘對話’、‘協(xié)商’、‘交流’等），讓對方承擔起應(yīng)負的責任?！边@便是關(guān)鍵沖突的全部要義，而目標則與關(guān)鍵對話極為相似：問題得到順利解決和人際關(guān)系得以改善。

在接下來的行動方案建議中，如果熟讀《關(guān)鍵對話》，那么對于《關(guān)鍵沖突》的體例編排和一些原則必然不會陌生。像一開始的“明確選擇”實際上跟《關(guān)鍵對話》中的“從心開始”一樣，談的是明確目標、保持理智。而之后的問題描述、靈活關(guān)注（主要是應(yīng)付對方的轉(zhuǎn)移話題、憤怒咆哮和沉默對抗）等歧視還是旨在“營造安全氛圍”。按照科里·帕特森的說法，只有讓對方放輕松，在心理上對你沒有戒備、敵意或是不信任，那么你提出的建議就多了一份被采納的可能，實現(xiàn)共贏也就多了一絲希望。

篇(3)

【關(guān)鍵詞】團隊；團隊特征；團隊建設(shè)；對策

在高校中，大學生團隊非常流行，主要是由于這些團隊組織在類型上的可選擇性以及活動過程中的實踐性，開放性和內(nèi)部管理上的社會性滿足了大學生的心理發(fā)展需要；另外，對大學生社會責任和思想教育等方面培養(yǎng)也有著重要影響。在高校綜合實力競爭力，打造高校優(yōu)秀團隊，對促進高校發(fā)展有著非常重要作用。

一、團隊概述

1、團隊的概念

團隊是一個外來詞，其涵義是：為了實現(xiàn)某一目標而相互協(xié)作的個體所組成群體?！皥F隊”和我們常說的“群體”不同，所有的團隊都是群體，但并非所有的群體都是團隊。與群體相比，團隊更加強共同的責任，效益和業(yè)績。

2、團隊的基本特征

（1）、適度的規(guī)模。團隊應(yīng)該盡量小，以便提高其運作的效率和效果。一般7人比較合適，至于選擇奇數(shù)人次，便于在決策過程中，少數(shù)服從多數(shù)，提高決策機構(gòu)效率。

（2）、 共同而清晰的目標。所設(shè)定的目標應(yīng)該是階段性和連續(xù)性，一定時期的團隊為達到某一目標而制定明確的行動計劃，分階段實施。

（3）、成員間相互信任。作為一個團隊、為了爭取團隊地位的主動權(quán)。團隊成員難免相互競爭，因此、高校團隊應(yīng)該建立公平競爭機制、使團隊成員相互信任。在團隊氛圍融洽、工作環(huán)境輕松的狀態(tài)中友好競爭。

（4）、開放式的溝通。團隊成員的溝通是促進團隊成員相互信任、互相關(guān)愛的一種方式。能使團隊成員成為高效能的學習型團隊，知識更新快、從而更能順應(yīng)環(huán)境，應(yīng)對外界挑戰(zhàn)。

（5）、分工明確而又相互協(xié)作。明確的分工可以在出現(xiàn)問題時不推卸責任，相互協(xié)作可以使在沒有共同任務(wù)的時候，也能積極主動的參加各種活動，這樣大大提高了團隊的辦事效率。

（6）、高明的領(lǐng)導。作為一個優(yōu)秀團隊的領(lǐng)導者，除了業(yè)務(wù)專業(yè)的知識和能力外，還應(yīng)該具有領(lǐng)導的魅力和魄力。

（7）、有效的激勵。適當?shù)募?，有利于激發(fā)成員的積極性，工作效率大大提高。

二、高校學生團隊的建設(shè)

為了更好的承擔時代賦予的責任、大學生更應(yīng)該樹立先進的團隊理念，更好的實現(xiàn)個人的價值并為祖國的發(fā)展做出更大的貢獻。

1、大學生團隊的社會責任培養(yǎng)功能

（1）有利于滿足大學生身心發(fā)展的需要。大學生文化需求表現(xiàn)多樣性。具有共同文化的學生團隊既能滿足他們的各種愛好、興趣以及開闊的視野，又能為大學生之間進行社會交往提供重要的學習場所。

（2）有利于實現(xiàn)高校育人的目標。我國高校歷來重視培養(yǎng)大學生的社會責任，并在這方面有很多經(jīng)驗，在眾多的經(jīng)驗中、社團形成的團隊由于其開放性、實踐性、集體性等特點，因此自然而然地成為培養(yǎng)大學生社會責任的一條重要途徑。由于這些團隊都是在自愿結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的群體性組織，它不受學科、年級的限制，以興趣愛好、需要和價值觀為基礎(chǔ)，以活潑的形式、豐富的內(nèi)容吸引了廣大的大學生，在一定程度上彌補了現(xiàn)行高等教育在某些環(huán)節(jié)上的不足，所以在高校人才培養(yǎng)中具有重要的地位。

2、大學生團隊的思想教育功能

一個團隊的存在具有兩種功能：一種是顯，是團隊的直接目標或任務(wù)；另一種是潛在功能，是通過團隊活動潛移默化的影響來提升大學生的思想道德修養(yǎng)水平。主要包含以下幾個方面：

（1）有助于大學生團結(jié)協(xié)作精神的培養(yǎng)。團隊協(xié)作是人類社會得以形成的根基，也是個體人生力量的源泉。培育團隊精神，學會與他人合作，是大學生成才的重要條件。在大學生團隊中，為了完全既定的共同目標，成員之間必須有效分工與協(xié)作，不斷提高成員之間的合作技能。

（2）有助于大學生弘揚集體主義精神。集體主義教育最終目的是為了造就一代具有集體主義的思想品質(zhì)的社會主義新人。團隊精神要求團隊為了利益與目標盡心盡力。在處理個人利益與團隊利益關(guān)系時，采取團隊優(yōu)先，個人服從團隊，因此培養(yǎng)團隊精神是弘揚集體主義的必然要求。

（3）有助于大學生民主意識與規(guī)范觀念的培養(yǎng)。共同參與，民主管理是團隊內(nèi)部管理方式的一大特點，平等交流與共處是團隊生活的必然要求。然而團隊的內(nèi)部團結(jié)與合作，民主與平等都需要一套成文或不成文的紀律與規(guī)范來維護，因此在團隊活動中，既要運用民主參與的方式來調(diào)動成員的積極性和主動性，又要相互監(jiān)督，只有這樣大學生的紀律與規(guī)范觀念才能得到加強。

三、構(gòu)建高校優(yōu)秀團隊的對策

在現(xiàn)代大學變得日益巨型化的今天，大學生團隊越來越龐大，根據(jù)團隊的特征，對建立高校優(yōu)秀團隊提出如下對策。

1、組成多元團隊。從各種體育活動中可以看到，各運動隊的上場隊員數(shù)十分明確，一支藍球隊需5人，一支棒球隊有9人，足球隊11人。團隊研究和實踐表明，富有成效的團隊應(yīng)該有9種角色，分別為：實干家、協(xié)調(diào)員、推進者、智多星、外交家、監(jiān)督員、凝聚者、完美主義者、專家。這九種角色的素質(zhì)雖然各有各自的對立面，但他們可以做到互不排斥，互相補充。

2、定期進行有效培訓。培訓的作用在于激發(fā)創(chuàng)造力，促進團隊合作，調(diào)動員工積極性，根據(jù)團隊成員的學習風格來確定培訓內(nèi)容。

3、建立團隊業(yè)績與個人績效相結(jié)合的考評體系?？冃Э荚u體系是對團隊業(yè)績，個人業(yè)績進行考核。評估的系統(tǒng)，是對團隊及成員在一段時間內(nèi)所做的工作結(jié)果的反饋。業(yè)績考核引導團隊成員重實效、重業(yè)績；個人素質(zhì)表現(xiàn)評估則引導團隊成員注重個人的全面發(fā)展和團隊協(xié)作。然后按照考評結(jié)果進行獎懲，最大限度的調(diào)動各個成員的工作積極性，為順利實現(xiàn)下一個團隊目標做好準備。

【參考文獻】

[1]雷蒙德.A.諾伊，等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版）[M].劉昕，譯.中國人民大學出版社，2006.

篇(4)

關(guān)鍵詞：卓越領(lǐng)導；類型；影響因素；作用模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.24

中圖分類號：C933；F224文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）10-0109-04

Abstract： Based on the previous researches， this paper firstly reviews recent outstanding leadership researches in aspects of concept， as well as influence factors. Secondly， embeds followers regulatory focus into individuallevel influence framework， and constructs the function models of outstanding leadership under different stages from a perspective of process. Finally， it points out the existing shortages and some future research directions.

Key words： outstanding leadership； types； influence factors； function models

作為組織引導人，卓越領(lǐng)導往往臨危受命，基于工作經(jīng)驗形成自我認知的心理模型，幫助組織解析危機致因、預(yù)測未來并構(gòu)建應(yīng)對機制[1]，將其意義建構(gòu)作用于追隨者，推動整個組織前進。隨著市場環(huán)境動態(tài)變化及市場競爭可變性的日趨加強，技術(shù)革新、客戶需求變化、全球化趨勢等給組織帶來了新的挑戰(zhàn)，為了建立并維持競爭優(yōu)勢，卓越領(lǐng)導的重要性日趨體現(xiàn)并得到組織管理的實踐重視，也引起了學者對卓越領(lǐng)導的研究[2]。

縱觀國內(nèi)外研究成果，卓越領(lǐng)導的相關(guān)理論仍不完善。“什么是卓越領(lǐng)導？它在哪些誘發(fā)因素下產(chǎn)生？又將怎樣發(fā)揮其高效的作用效能？”已成為領(lǐng)導力研究領(lǐng)域有待解決的現(xiàn)實問題。鑒于此，本文將現(xiàn)有成果歸納整合，進一步界定了卓越領(lǐng)導的概念，闡述了卓越領(lǐng)導理論模型的類型并劃分出愿景導向和邏輯導向兩種領(lǐng)導類型；將調(diào)節(jié)焦點嵌入個體層面的影響機制，開展個人、團隊、組織和環(huán)境的多層面產(chǎn)生機制探析；整合卓越領(lǐng)導的心理模型和行為表達，建構(gòu)其不同階段的作用模型；并對未來研究方向進行展望。

1內(nèi)涵及類型

基于Max Weber的多元權(quán)威命題，Mumford[3]提出了完備的卓越領(lǐng)導理論模型――超凡魅力型領(lǐng)導、思想型領(lǐng)導和務(wù)實型領(lǐng)導。本文基于愿景特質(zhì)，進一步將卓越領(lǐng)導劃分為愿景導向和邏輯導向兩種類型。

11愿景導向型領(lǐng)導

愿景導向型領(lǐng)導強調(diào)通過高強度的愿景和目標導向，激勵員工提高個人認知，并一定程度上降低或增大他們的社會組織壓力，使個體明確職責并形成對領(lǐng)導的依附感，推動整個組織持續(xù)發(fā)展[4]。

（1）超凡魅力型領(lǐng)導通過對員工進行高確定性的未來視角導向，使員工建立起清晰的個體認知建構(gòu)，明確個人職責[5]，促進共享性情感體驗，提高員工忠實度[6]。作為一種積極的前景展望，未來視角一定程度上降低了員工壓力[7]，員工接受并將其運用于日常組織工作，促進該視角的良性制度化[5]。超凡魅力型領(lǐng)導顯示出比變革型領(lǐng)導更高的影響效能，因而更適用于卓越領(lǐng)導模型[8]。

（2）思想型領(lǐng)導――以過去為視角的“傳統(tǒng)型”權(quán)威，重視維護組織既定價值標準，強調(diào)現(xiàn)有的潛在性威脅，對員工進行消極的情緒刺激[2]?；仡櫺砸暯且欢ǔ潭壬显龃罅藛T工的組織社會壓力，強化其對組織秩序的遵守與執(zhí)行。Mumford[3]證實了思想型領(lǐng)導在混亂局勢下的作用力，思想型領(lǐng)導與超凡魅力型卓越領(lǐng)導存在互補與完善，有利于兩者作為整體的模型建構(gòu)。

12邏輯導向型領(lǐng)導

Mumford等學者證實了卓越型領(lǐng)導存在愿景導向外的突出特質(zhì)[3]，即強大的社會判斷與系統(tǒng)思維能力，并進一步提出以邏輯為導向的務(wù)實型領(lǐng)導類型。不同于愿景激勵，務(wù)實型領(lǐng)導強調(diào)當前形勢的分析與判斷，并以此獲得高效管理方案。這種高顯示性的理性思維是對情緒性愿景導向的補充完善。

2影響因素

目前卓越領(lǐng)導的產(chǎn)生機理研究較為匱乏，基于卓越領(lǐng)導的心理模型，本文從個人、團隊、組織和環(huán)境4個遞進層面展開，并將追隨者的調(diào)節(jié)焦點嵌入個體層面，進一步剖析追隨者的內(nèi)在調(diào)節(jié)機制。

21個人層面

個人層面的影響因素主要基于技能、情感介入、社會認同感和調(diào)節(jié)焦點4個方面，著眼于領(lǐng)導和追隨者2個視角。

基于領(lǐng)導視角的影響因素具體表現(xiàn)為技能、情感介入2個方面。

（1）技能包括專業(yè)知識、認知能力和社交手段。邏輯導向型領(lǐng)導強調(diào)當前線索的運用，重視專業(yè)知識積累[9]；愿景導向型領(lǐng)導則強調(diào)社交技能，如超凡魅力型領(lǐng)導注重通過關(guān)心、鼓勵等形成組織共識，思想型領(lǐng)導注重警示性話語交流和超常理念灌輸。

（2）情感介入是領(lǐng)導在意義建構(gòu)中的情感輸出[10]，具有真實性和波動性差異[2]。情感真實性反映情感表達與現(xiàn)實狀況的相符程度，波動性則是情感的不穩(wěn)定度。愿景導向型領(lǐng)導在意義建構(gòu)中具有較強的情感介入，根據(jù)目的調(diào)整情感表達，具有較低的真實性[11]，如超凡魅力型領(lǐng)導強調(diào)未來藍圖，保持樂觀心態(tài)，體現(xiàn)出低真實性、高穩(wěn)定性情感。思想型領(lǐng)導基于信仰的內(nèi)在化，強調(diào)回歸理想性過去，多表現(xiàn)出低真實性、高波動性的負面情緒。務(wù)實型領(lǐng)導認為大量的情感介入會混淆原本的因果分析，不利于危機的正確認識和有效處理，因而具有少量的情感表達。

基于追隨者視角的影響因素體現(xiàn)為社會認同感和調(diào)節(jié)焦點。

（3）社會認同感包括對所屬群體的歸屬感及身份認知。高強度的社會認同感利于增強追隨者的情感承諾，促進雙方的目標共識?；趥€體獲取的來源及能力，卓越領(lǐng)導的影響目標為弱勢群體和精英人群[9]。當組織面臨變化沖突時，弱勢群體的原有社會認同感削弱，因而更依賴于愿景導向型領(lǐng)導的認知重塑；精英人群（具備足夠技能及自主性）的社會認同感較為穩(wěn)固，重視理性選擇，是務(wù)實型領(lǐng)導的主要影響目標。

（4）調(diào)節(jié)焦點是個體在目標追求中的自我調(diào)節(jié)模式，分為促進型和預(yù)防型[12]。促進型關(guān)注組織未來發(fā)展，為實現(xiàn)理想而采取進取策略[11]；預(yù)防型則重視消除潛在威脅，強調(diào)風險規(guī)避[12]。超凡魅力型領(lǐng)導重視個人能力與組織創(chuàng)新，利于提高成員的自我效能感，為促進型員工提供了極大的發(fā)揮空間；思想型領(lǐng)導趨于對現(xiàn)狀不滿和擔憂，往往成為預(yù)防型員工的追隨對象；基于務(wù)實型領(lǐng)導的邏輯導向特點，追隨者的焦點調(diào)節(jié)作用不明顯。

22團隊層面

團隊是基于共同目標的小型群體[13]，其影響因素主要體現(xiàn)為信任公正、相互依賴性和共享式領(lǐng)導。

（1）信任是個人評估與交換公平感知共同作用的結(jié)果[9]。當追隨者產(chǎn)生不公感知時，思想型領(lǐng)導作用顯著[14]（通過原有價值觀進行信任重塑）。當團隊信任較高時，超凡魅力型領(lǐng)導效能較高。務(wù)實型團隊的合作基礎(chǔ)是共同利益，程序和分配公正遠大于團隊信任。

（2）相互依賴性是領(lǐng)導與追隨者達成的愿景共識。當依賴程度較高時，追隨者會圍繞愿景產(chǎn)生情感輸出，強化對共同愿景的認可。務(wù)實型領(lǐng)導強調(diào)理性分析，少有情感介入，顯示出較低的相互依賴度。

（3）共享式領(lǐng)導模式即團隊共享組織權(quán)力，并根據(jù)自己獨特的知識和專長適時擔任領(lǐng)導[15]?；诮粨Q理論和卓越領(lǐng)導的心理模型特征，思想型領(lǐng)導團隊建立于共享信念，團隊成員多為領(lǐng)導親信，具有共享式領(lǐng)導特征[9]。

23組織層面

組織是人們從事生產(chǎn)生活的主要形式，組織混亂、復雜性和強勢文化等會誘發(fā)組織危機，成為卓越領(lǐng)導的主要影響因素。

（1）組織混亂是組織潛在的不確定因素，具有可變性[9]。當組織處于混亂，原有運行機制被破壞時，務(wù)實型領(lǐng)導獲取信息受限，嚴重阻礙其邏輯分析。超凡魅力型領(lǐng)導根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整原有目標確保組織穩(wěn)定，因此往往成為輕微混亂下的主要影響者。當組織高度混亂時，思想型領(lǐng)導基于過去信念為組織提供方向指導，發(fā)揮領(lǐng)導效能。

（2）組織復雜度作為組織中的多層構(gòu)念，是科技、生產(chǎn)等多方面因素共同作用的結(jié)果[9]。務(wù)實型領(lǐng)導注重現(xiàn)有組織規(guī)劃，但隨著運營復雜度的提高，現(xiàn)有規(guī)劃的有效性減弱，因而更為需要愿景導向型領(lǐng)導進行的積極長遠性指導[16]。

（3）強勢文化排斥任何與現(xiàn)有組織文化相左的未來規(guī)劃，強調(diào)對過去理念和價值觀的繼承，因此強勢文化會抑制超凡魅力型領(lǐng)導在組織中的影響力，放大思想型領(lǐng)導的作用。

24環(huán)境層面

環(huán)境特指組織外的社會環(huán)境。Mumford[3]等學者從社會文化、社會混亂方面出發(fā)，從宏觀層面進一步剖析卓越領(lǐng)導產(chǎn)生的環(huán)境因素。

（1）社會文化是組織的外延文化，包括個體主義和集體主義兩種文化類型[11]。在個體主義文化中，人們強調(diào)自主性，與務(wù)實型領(lǐng)導特征相符；集體主義文化通常強調(diào)共有的社會傳統(tǒng)，是思想型領(lǐng)導萌生的土壤。

（2）社會混亂對組織運行具有重要的影響。社會的高度混亂往往滲透到組織，造成組織發(fā)展方向不明，此時超凡魅力型領(lǐng)導的未來規(guī)劃則顯得不切實際，而務(wù)實型領(lǐng)導基于其視野局限也難以統(tǒng)籌全局，因而擅于重建秩序的思想型領(lǐng)導顯示出更高效能[3，9]。

3作用模型

危機產(chǎn)生時，卓越領(lǐng)導產(chǎn)生危機感知，并根據(jù)其經(jīng)驗及知識技能對危機進行歸因和預(yù)測，形成心理模型，并通過意義建構(gòu)作用于追隨者，進而采取危機應(yīng)對。作用主要體現(xiàn)為心理模型建構(gòu)和行為表達。

31心理模型建構(gòu)

心理模型即個體了解客觀事實的內(nèi)化認知表征系統(tǒng)[17]，包括描述型（重視已有經(jīng)驗）和指令型（強調(diào)未來預(yù)測）兩種，是領(lǐng)導者對追隨者進行意義建構(gòu)的主要模型基礎(chǔ)（見表1）。基于心理模型差異及其各自作用對象的不同，卓越領(lǐng)導的作用模型分為目標導向和務(wù)實導向兩種。

（1）目標導向模型。主要影響對象是社會認同感重塑能力較低的弱勢群體，通過建構(gòu)未來愿景或回歸理想化過去引導組織發(fā)展。當組織面臨危機，原有秩序被破壞，組織前途不明，此時需要目標式領(lǐng)導重塑團隊的社會認同感，并通過鼓舞或警示追隨者，幫助其進行危機分析和應(yīng)對措施構(gòu)建。但由于其過度依賴領(lǐng)導-追隨者的目標共識，當組織面臨高強度危機時，目標的不確定性放大，目標共識感降低，限制了該模型中超凡魅力型領(lǐng)導的效能。同時其高度的情感介入難以客觀理性地還原真實情況，不利于理性認識和解析危機[2]。

（2）務(wù)實導向型模型。主要目標是組織精英群體，強調(diào)通過理性推理解決眼下危機。當危機發(fā)生時，精英利用其專業(yè)知識進行危機應(yīng)對機制構(gòu)建，情感依賴較低，但基于資源掌握不同，精英間存在目標差異，互相內(nèi)耗。因此務(wù)實導向型領(lǐng)導通過該模型進行各方利益協(xié)調(diào)，形成以共同利益為基礎(chǔ)的合作團隊。

32行為與表達

32.1行為類型

作為卓越領(lǐng)導影響力的另一機理詮釋，卓越領(lǐng)導的行為及表達（即創(chuàng)新性措施、政治策略及領(lǐng)導-追隨者互動）直接作用于追隨者，是領(lǐng)導意義建構(gòu)的具體表現(xiàn)[3]。

（1）創(chuàng)新性措施指領(lǐng)導基于組織規(guī)劃對危機進行認知分析，外顯為應(yīng)對措施創(chuàng)新[3]?；趯I(yè)知識和生活閱歷，卓越領(lǐng)導采取問題建構(gòu)、信息收集、概念篩選組合、想法生成評估、計劃實施及監(jiān)管等措施，通過指令性模型建構(gòu)、領(lǐng)導-追隨者交流等提高措施建構(gòu)創(chuàng)新性。

（2）政治策略與卓越領(lǐng)導相伴而生，是組織基本現(xiàn)象[3]。當現(xiàn)有組織規(guī)劃被破壞，不同領(lǐng)導對于新的組織規(guī)劃觀點相異，此時領(lǐng)導會采取一定的政治手段以獲得追隨者支持，促進指令性心理模型的實際應(yīng)用。

（3）領(lǐng)導-追隨者互動是指令性心理模型得以應(yīng)用的主要途徑。相對于嚴苛的等級劃分，卓越領(lǐng)導更趨向于平等互惠的領(lǐng)導成員交換關(guān)系，利于員工建言及組織持續(xù)發(fā)展，主要有情感性依附和高程度放權(quán)兩種途徑。

32.2行為表達的作用模型

基于卓越領(lǐng)導上述3種行為及其個性表達強度差異，從表達層面將卓越領(lǐng)導作用模型分為個性型和社會型（見表2）。

（1）個性型作用模型具有高強度的個性化表達特征，產(chǎn)生于愿景導向型領(lǐng)導中，體現(xiàn)為高強度的情緒性愿景激勵和情感性關(guān)系依附。在交流技巧層面，愿景導向型領(lǐng)導在與組織成員交流時傾向于對員工進行情緒性刺激及形象化解說，并極力推行個人組織目標。在領(lǐng)導-員工互動中，愿景導向型領(lǐng)導則趨于利用積極或消極的組織經(jīng)驗，對員工進行情緒化感染，從而建立高強度的情感性依附，以擴大領(lǐng)導效能。然而，愿景導向型領(lǐng)導通常會為了實現(xiàn)愿景，對下屬施加偏向性指令，這些指令由于摻雜著領(lǐng)導固有的個人視角而過于狹隘，如超凡魅力型領(lǐng)導易固執(zhí)于烏托邦式目標追求，思想型領(lǐng)導易固化其個人信念，造成組織制度僵化。因此，個性型作用模型存在著一定的局限性。

（2）社會型作用模型的主要作用者為邏輯導向型領(lǐng)導，具有較低的個性化表達強度，關(guān)注于團隊化能力培養(yǎng)，具有高度社會性。在交流技巧上強調(diào)通過邏輯理性對個人目標進行清晰定位、制定明確措施及執(zhí)行意義的條理性展示，從而獲得追隨者認同，具有明顯的非情緒性邏輯說服特征。在領(lǐng)導-員工互動上，更依賴于偏差性極低的決策與信息，具有較低程度的情感性關(guān)系依附，傾向于高度放權(quán)而激發(fā)員工活躍度，鼓勵員工建言，并通過互補流產(chǎn)出高質(zhì)量的問題解決方案，等級差異較小，追隨者具有高度自主性。

4未來研究與展望

領(lǐng)導是組織主要影響者和人，作為領(lǐng)導風格的杰出代表，卓越領(lǐng)導引起了領(lǐng)導研究領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。本文系統(tǒng)地梳理了卓越領(lǐng)導的類型特質(zhì)、結(jié)構(gòu)維度及測量、多層面產(chǎn)生機制，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要存在以下不足：①關(guān)注較為單一的領(lǐng)導特質(zhì)研究，缺乏對混合型領(lǐng)導的綜合性探討；②過于強調(diào)領(lǐng)導視角，缺乏對追隨者自我心理模型建構(gòu)的關(guān)注，且忽視了領(lǐng)導指令性心理模型的應(yīng)用性及實際作用力；③缺乏理論模型的本土化實證檢驗，對具有本土特色的領(lǐng)導行為解釋力較弱。鑒于此，本文認為后續(xù)研究可以嘗試從以下幾個方面進行補充完善。

41探究基于愿景式心理模型，并具有高強度理性思維的混合型卓越領(lǐng)導

愿景導向型領(lǐng)導重視員工的視角培養(yǎng)，強調(diào)情緒渲染，能有效提高員工工作認知及工作職責感。邏輯導向型領(lǐng)導關(guān)注理性思維，擅用推理以產(chǎn)出高效的創(chuàng)新性方案，并通過高度的邏輯勸服等將其貫徹執(zhí)行。卓越領(lǐng)導的理論模型存在一定的互補性特質(zhì)，愿景導向型領(lǐng)導由于過于偏向個人視角而存在問題分析局限性，而邏輯導向型領(lǐng)導由于過度重視理性說服而忽略情感介入的重要性，不利于形成下屬對自身的強烈依附及組織歸屬感?；诖耍疚恼J為未來研究可嘗試探究一種新的混合型卓越領(lǐng)導類型，基于愿景導向型視角，合理利用情感介入等有效貫徹組織規(guī)劃定位，同時具有高度邏輯判斷能力，減少組織及社會消耗，以實現(xiàn)利益最大化。

42基于追隨者視角，驗證卓越領(lǐng)導的作用力

作用力評估往往是卓越領(lǐng)導最直觀的類型區(qū)別特征[3]?，F(xiàn)有研究大多從領(lǐng)導視角出發(fā)，探究卓越領(lǐng)導心理模型建構(gòu)的多層次影響因素，從創(chuàng)新性思維、政治策略和交流等方面解析卓越領(lǐng)導的作用機制，忽略了追隨者心理模型的探究。作為卓越領(lǐng)導的主要作用對象，追隨者的行為構(gòu)成及其內(nèi)在動機是影響指令性心理模型應(yīng)用性和領(lǐng)導作用力的重要因素。追隨者基于其內(nèi)在調(diào)節(jié)機制（焦點導向）差異，對不同類型的領(lǐng)導風格存在追隨力區(qū)別，能有效測量領(lǐng)導作用力。未來研究可嘗試從追隨者的調(diào)節(jié)焦點特征入手，通過情景模擬實驗法驗證該理論模型的有效性，進一步驗證卓越領(lǐng)導在危機處理中的作用力。

43開展卓越領(lǐng)導模型本土化實證研究

卓越領(lǐng)導的理論模型大多基于西方社會文化，忽略情景性差異而照搬西方模式不利于本土性理論實踐。不同于西方，中國社會深受傳統(tǒng)儒家思想的影響，強調(diào)上下級關(guān)系與領(lǐng)導權(quán)威。愿景導向型領(lǐng)導在進行心理模型建構(gòu)時帶有強烈的個人情感偏向，并往往使用命令性表達，此時下級為維護上下級關(guān)系而選擇對領(lǐng)導權(quán)威的服從，但在較為復雜的危機環(huán)境下，對領(lǐng)導權(quán)威的服從和盲目崇拜不利于完善領(lǐng)導決策和危機的有效解決。因此，基于中國的特殊文化環(huán)境，具有高強度情感介入的愿景導向型領(lǐng)導往往不利于員工建言，影響領(lǐng)導效能。未來研究應(yīng)立足于中國本土文化環(huán)境，建構(gòu)契合本土文化的理論模型，研討有效促進中國組織中員工建言行為的方法策略，并進行實證研究，以提高卓越領(lǐng)導效能，實現(xiàn)組織利益最大化。

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篇(5)

一、京津冀地區(qū)產(chǎn)品設(shè)計行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析

由于我校處于京津冀地區(qū)，隨著京津冀一體化進程的加快，對工業(yè)設(shè)計人才的需求會逐步增加。工業(yè)設(shè)計是現(xiàn)代制造業(yè)重要組成部分，結(jié)合我校工科背景及地理位置，畢業(yè)生大多將服務(wù)于京津冀地區(qū)的企業(yè)。所以了解當前京津冀地區(qū)工業(yè)設(shè)計及制造業(yè)發(fā)展狀況十分必要。

京津冀地區(qū)國內(nèi)生產(chǎn)總值正逐步提高，隨制造業(yè)進一步轉(zhuǎn)型。制造輔助行業(yè)如工業(yè)設(shè)計產(chǎn)業(yè)是北京未來的發(fā)展趨勢，而其中文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)由于其綠色可持續(xù)的特點，從而文創(chuàng)類商品設(shè)計人才的需求也會隨之加大。在北京，工業(yè)設(shè)計行業(yè)有著很大發(fā)展?jié)摿Α＞湍壳皝砜?，工業(yè)設(shè)計行業(yè)的外延與內(nèi)涵在不斷擴大，能夠服務(wù)的行業(yè)也越來越廣，而設(shè)計的這種把用戶需求、技術(shù)、藝術(shù)等元素融合變?yōu)樯唐返哪芰?，為企業(yè)爭奪市場提供了有力支持。

天津地區(qū)的制造業(yè)狀況以中高端為主，新興制造業(yè)成為主導。如，為當代新一輩青年設(shè)計師提供創(chuàng)意發(fā)展平臺，建造不同主題的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)，與天津地方政府攜手發(fā)展以及創(chuàng)辦有益于發(fā)掘和傳承本土文化的商品設(shè)計競賽；商業(yè)設(shè)計行業(yè)內(nèi)涵蓋天津各區(qū)域的商業(yè)設(shè)計展會；鼓勵創(chuàng)意設(shè)計師的產(chǎn)權(quán)意識。從以上例舉的各方面很清晰的展現(xiàn)出天津市非常積極的運用本土文化、商業(yè)、政府的集成優(yōu)勢，積極發(fā)展以本土文脈為精神引導的新時代新型創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)，并將其推廣為當代津城經(jīng)濟更好的增值點。

當前河北地區(qū)的制造業(yè)則仍以傳統(tǒng)制造業(yè)為主，然而在數(shù)字、信息、新媒體等多股新時代經(jīng)濟力量逐漸涵蓋國內(nèi)其他地區(qū)經(jīng)濟各個領(lǐng)域的發(fā)展的背景之下，河北省卻仍以消耗資源型中小企業(yè)模式為產(chǎn)業(yè)和區(qū)域發(fā)展重要形態(tài)。在這樣的行業(yè)現(xiàn)狀當中，對于工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計的意識淡薄，工業(yè)設(shè)計作為更好服務(wù)大眾生活的方式方法并未良好的運用于此類以貼牌銷售盈利為目的的企業(yè)，在這當中運用工業(yè)設(shè)計長期發(fā)展企業(yè)品牌化效益更無從談起。

隨京津冀一體化進程加快，對周邊高校的設(shè)計專業(yè)發(fā)展是一個利好消息，按理說，工業(yè)設(shè)計專業(yè)學生應(yīng)該就業(yè)不成問題。但現(xiàn)在實際情況是，一方面周邊地區(qū)對商業(yè)設(shè)計師的需求逐步增加，但從高校畢業(yè)后能夠勝任產(chǎn)品研發(fā)的設(shè)計師卻并沒有想象的那么多。造成的后果是設(shè)計投資微薄，且沒有系統(tǒng)計劃，設(shè)計跟蹤不力。自我創(chuàng)新能力與意識差，仿制或抄襲嚴重。品牌意識弱，總之，多數(shù)企業(yè)對工業(yè)設(shè)計的需求還處于種應(yīng)急型狀態(tài)，從最終導致自己的優(yōu)勢及設(shè)計競爭力較低下，被淘汰的概率大大增加。

二、高校工業(yè)設(shè)計教育現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在高校專業(yè)課程設(shè)計相對滯后，沒有專門針對畢業(yè)生未來從事商品設(shè)計的系統(tǒng)性培養(yǎng)。欠缺對市場、企業(yè)和品牌方面的系統(tǒng)課程和專業(yè)基礎(chǔ)課程，大多延續(xù)多年之前的體系與模式，而缺乏對設(shè)計本質(zhì)了解；盡管開設(shè)有市場調(diào)查、設(shè)計管理等于產(chǎn)品開發(fā)緊密相關(guān)的專業(yè)課程，但在校學生，很難領(lǐng)悟課程之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，接受起來較吃力，感覺無頭緒。而在實際產(chǎn)品設(shè)計課程階段，設(shè)計過度強調(diào)造型和創(chuàng)意，沒有站在商品研發(fā)的宏觀角度，對產(chǎn)品人群、成本及制造工藝等一些較重要的部分欠缺考慮，導致最后呈現(xiàn)出來的設(shè)計方案過于主觀化，與市場上實際產(chǎn)品有一定距離。

然而在企業(yè)中，對設(shè)計師的商業(yè)設(shè)計能力十分看重，也就是說，他們希望學生一畢業(yè)就能夠勝任產(chǎn)品研發(fā)的工作。尤其基于工業(yè)設(shè)計專業(yè)的學科交叉性，產(chǎn)品研發(fā)團隊必須由不同專業(yè)背景的人員組成，作為研發(fā)團隊的一員，設(shè)計師必須具有良好溝通能力，這些能力也是很難在課程教學中加以提高的。所以現(xiàn)在很多工業(yè)設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生在參加工作后，面對企業(yè)對工業(yè)設(shè)計師商業(yè)設(shè)計能力的實際需求感到十分吃力。

造成以上境況的原因主要有以下兩點：

1.培養(yǎng)計劃方案與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)

目前很多綜合類大學和藝術(shù)類院校都開辦了工業(yè)設(shè)計專業(yè)，許多院校在開辦該專業(yè)時，并沒有明確的辦學思路，在專業(yè)發(fā)展過程中，沒有結(jié)合自己學校的學科特點和本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展需求，而是參考其他院校經(jīng)驗，這樣容易造成定位不準的問題。如長三角地區(qū)在紡織服裝、汽車制造、旅游等產(chǎn)業(yè)有很大優(yōu)勢，而珠三角地區(qū)由于其所處地理位置，以外向型經(jīng)濟為主，輕工業(yè)發(fā)達，在電子信息和電器機械專用設(shè)備產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域十分聚集，生產(chǎn)產(chǎn)品大量銷往國外。而京津冀地區(qū)除了政府在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)方面逐步加大支持以外，在通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備等領(lǐng)域具有集聚效應(yīng)。由于企業(yè)對市場的前沿敏感性，他們本身已意識到工業(yè)設(shè)計的重要性，但周邊高校仍忙于擴大招生等專業(yè)建設(shè)工作，對市場敏感度略差一些，所以在培養(yǎng)模式上沒有很快適應(yīng)企業(yè)實際需求。

2.專業(yè)課程教學設(shè)置相對滯后，脫離用人市場需求

工業(yè)設(shè)計是與市場緊密結(jié)合的，市場當中的實際設(shè)計項目流程中包含了各專業(yè)領(lǐng)域的方方面面，即使是在工業(yè)設(shè)計為主導的商業(yè)模式下，同樣對市場、科技、管理等各專業(yè)領(lǐng)域需要了解，以便更好的在實際項目中流暢順利的完成設(shè)計。這就對學子們的知識面涵蓋有了更寬泛的要求，這樣由點到面的引導模式，為培養(yǎng)學子們自身全面素質(zhì)是非常重要的，幫助學子們在競爭激烈的人才海洋中更好的突出自身優(yōu)勢，吸引企業(yè)的目光。

高校應(yīng)該關(guān)注學生畢業(yè)后的情況反饋，設(shè)計不能離開商業(yè)運作，而市場對商品設(shè)計師的要求不僅僅止于我們通常理解的意義上面的“設(shè)計”（繪圖），而是基于調(diào)研分析以后的設(shè)計思考。在規(guī)模相對較小的工作室等類型企業(yè)內(nèi)，對設(shè)計有著全局意識眼光的學子更受青睞。市場有著這樣的需求，當然在高校中對于這樣的設(shè)計全局意識眼光的培養(yǎng)學習是不可或缺的，用以完善學子們的全面素質(zhì)。

如何讓學生更好的理解實際的設(shè)計項目流程中的前期調(diào)研、有效數(shù)據(jù)排查、用戶體驗分析然后整合到實際的商品設(shè)計當中，以及后期的商品營銷、策劃、推廣、包裝等一系列實際項目體驗。在項目設(shè)計當中，理解團隊作業(yè)的重要性，以及在團隊當中各成員分工的明確性對于工作效率的最大實現(xiàn)所具有的重要意義，在培養(yǎng)學生設(shè)計能力的前提之上，培養(yǎng)學生的團隊管理意識。

三、基于產(chǎn)學研建設(shè)促進成果轉(zhuǎn)化的商品設(shè)計實踐教學模式研究

大力建設(shè)以津城本土文脈為精神引導的創(chuàng)意設(shè)計新經(jīng)濟發(fā)展點，培養(yǎng)在教學與傳承傳統(tǒng)文化兩方雙軌制的發(fā)展模式，這樣的結(jié)構(gòu)中即能優(yōu)化高校學生的文化層面修養(yǎng)，同時這些具有良好專業(yè)素質(zhì)與文化修養(yǎng)的學子們更是成為企業(yè)強大的人才力量儲備?；诋斍拔倚Ｋ幍貐^(qū)，各行業(yè)內(nèi)的企業(yè)和當代市場所需等方面提出以下研究內(nèi)容來促進工業(yè)設(shè)計專業(yè)的實踐教學：

第一、學校與企業(yè)加深交流合作。

現(xiàn)在大多高校教師都是研究生或者博士畢業(yè)直接進入高校擔任教學工作，也就是由高校到高校，作為工業(yè)設(shè)計這門實踐性很強的學科，專業(yè)教師應(yīng)該有一定商品設(shè)計實踐經(jīng)驗，在這方面應(yīng)該向一些高職院校借鑒經(jīng)驗，先提高專業(yè)教師實際經(jīng)驗，讓專業(yè)教師有時間到企業(yè)進行學習和提高，這樣才能更好的培養(yǎng)學生。

在當代高等學府的設(shè)計類學科中，不乏對于新時代行業(yè)內(nèi)設(shè)計發(fā)展具有遠見以及自身設(shè)計能力非常過硬的優(yōu)秀專業(yè)教師，同時在當代科技高效能應(yīng)用于生活，從而接觸新新事物更多的現(xiàn)代學子，這樣時代背景下的學子們同樣更具非凡專業(yè)能力可塑性。而提倡高效能的企業(yè)與這些充滿激情與內(nèi)心環(huán)抱理想的學子們更能擦出火花。因此作為兩方面互惠互利，校方與企業(yè)均樂見其成，并應(yīng)該積極在實際運作中配合推進。

第二、建立師生研究型創(chuàng)新隊伍。

高校的優(yōu)勢在于有豐富科研成果，專利積累，這些積累很多都可用于企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)。教師從企業(yè)拿到一些橫向課題，根據(jù)企業(yè)要求，結(jié)合課程特色，可構(gòu)建相應(yīng)創(chuàng)作團隊，組織相關(guān)學生，在師生共同研究中推進教學，在教學中解決問題。在合理規(guī)范管理下，可鼓勵學生自建實踐團隊。

第三、教學課程以企業(yè)競賽及展覽的方式促進成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

隨科技發(fā)展，很多產(chǎn)品的科技屏障已越來越小，學校與企業(yè)加深交流合作，不光局限在產(chǎn)品概念設(shè)計階段，而應(yīng)該關(guān)注到科研成果轉(zhuǎn)化為實際的商品。通過大學課程導入企業(yè)實題或者設(shè)計大賽，提高學生實踐能力。如工業(yè)設(shè)計專業(yè)展示設(shè)計方向的產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計課程的教學，按照以往產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計課程的進行方式，大多在課程前期進行理論講解，然后分組進行概念設(shè)計。在2011級展示設(shè)計專業(yè)產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計課程中，通過引入企業(yè)實際項目，結(jié)合某茶葉品牌的標志，包裝，茶葉店展示設(shè)計等一系列的商業(yè)設(shè)計項目，讓同學體會到系統(tǒng)設(shè)計的實際意義所在。

第四、對人才的培養(yǎng)，積極正面運用北京、天津、河北這三個地區(qū)各方面的資源優(yōu)勢，立足于當代城市在經(jīng)濟發(fā)展中區(qū)域化的特征。

正如所處大時展中，一方面科學技術(shù)正走出實驗室廣泛運用于普通大眾生活，另一方面以文化作為支撐的傳統(tǒng)民間藝術(shù)技藝正逐漸轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)更好的長存于主流社會中的兩方面時代經(jīng)濟發(fā)展特點，高等院校與企業(yè)攜手交流中，這兩個方向的合作交流更是與時俱進的。也就是有了這兩個明確的發(fā)展合作方向，在高校工業(yè)設(shè)計類專業(yè)以培養(yǎng)學子們創(chuàng)意型思維的同時，并重灌輸科學技術(shù)與文化意識同樣對于工業(yè)設(shè)計實際項目完成是非常重要的知識模塊，專業(yè)素質(zhì)、科學技術(shù)、文化精神三足鼎立全面扎實的支持著高校與企業(yè)的合作，并形成良好的循環(huán)模式，優(yōu)良的發(fā)展脈絡(luò)護衛(wèi)著區(qū)域經(jīng)濟良性持續(xù)向上發(fā)展。

篇(6)

PRESTIGE 750沿襲了PRESTIGE的血統(tǒng)和DNA，繼承了相同的價值觀：堅持創(chuàng)新的熱情，對質(zhì)量持久的承諾，卓越的價格，布局上的獨創(chuàng)性，以及永恒的設(shè)計。設(shè)計的游艇都遵循與眾不同，同時又經(jīng)久不衰的設(shè)計理念，新型號PRESTIGE 750也不例外。

她沿襲了PRESTIGE較大型號所共有的招牌式特征：船體采用流線型的大窗。這款PRESTIGE新型號在設(shè)計之初充分考慮到要讓船主愉悅地享受海上生活，并將這一理念運用到整個設(shè)計過程中，比如，擁有非常寬敞的室外生活空間，從加長加大的游泳平臺到舒適寬敞的艉阱休息區(qū)，再到超大尺寸的飛橋，無一例外地體現(xiàn)了這一理念。此外，考慮周到的布局還保障了船主生活的私密性，安全性，以及船上走動時的易通行性。

內(nèi)部空間極為寬敞明亮，沿襲”同一平面”的設(shè)計理念。Prestige 750的廚房，餐飲區(qū)和沙龍位于“同一平面”上，內(nèi)部僅從廚房至沙龍邁上一小步臺階后就再也沒有高低起伏的臺階，因此空間整體感強，給人感覺更寬敞。

PRESTIGE品牌的成功可歸于以下這些特征：明亮開放的生活空間，舒適的室內(nèi)設(shè)計以及配套家具。最新的PRESTIGE 750更加發(fā)展完善了開放空間的設(shè)計理念，而且將艉阱休息室，廚房和沙龍生活區(qū)置于同一平面上，使空間感更佳。后方的大面積滑門完全開啟時，便足不出戶就將室外勝景一覽無余，而且確保了極佳的采光和通風。

PRESTIGE工程師團隊通過大量的調(diào)查研究，以及反復的水槽測試，建造出這艘堅固可靠，且擁有高效能的游艇。她擁有兩個MAN發(fā)動機引擎，分別為1000馬力和1200馬力，確保達到最佳的性能。更值得一提的是她的布局，此設(shè)計在這個尺寸的游艇中是獨一無二的，專業(yè)且出色的船體結(jié)構(gòu)和設(shè)計為她贏來了卓越的適航性和舒適性。

廚房的位置位于左舷處沙龍的后方，在室外艉阱和室內(nèi)沙龍中間。設(shè)計師們把廚房設(shè)計為L型，從而把它和沙龍分隔開來，在方便服務(wù)沙龍的同時還確保了沙龍空間的獨立性，這樣的設(shè)計還確保了操作臺的空間。外側(cè)的吧臺島既增加了廚房的儲物空間，又將廚房和右舷側(cè)的就餐區(qū)域隔離開來，一舉兩得。廚房的位置設(shè)計得非常人性化，方便同時服務(wù)四個主要休閑娛樂區(qū)域：右舷處的餐飲區(qū)，前方沙龍，艉阱休息區(qū)，由于緊鄰通往飛橋的樓梯還非常方便服務(wù)飛橋上的客人。更值得一提的是廚房旁邊還有專門的就餐區(qū)域，這在這個組別的游艇上很少見，此處可容納6-8人用餐。

沙龍緊鄰廚房，寬敞通透，位于左舷和右舷的兩套大沙發(fā)可以輕松容納8人就坐，兩套沙發(fā)中間是寬敞的過道，即使是兩個人相對平行走過，也不覺得擠。

駕駛站位于沙龍前方左舷處，置于一個略高的平臺上，所以，駕駛員可以擁有非常好的視野。雙人駕駛椅后面是可升降的大電視機屏幕，這個屏幕就好像是個屏風一樣，把沙龍和駕駛站隔開，使沙龍更具私密性。此外，當人們從船尾入口處一眼望去，看到的是整體沙龍，而不是駕駛站。駕駛位左側(cè)有一個側(cè)門，方便駕駛員從這里直接出去到側(cè)甲板，而無需穿越沙龍走后方的門，從而避免打攪到沙龍的客人。

Garroni設(shè)計團隊在打造PRESTIGE 750時，除了沿襲她前輩們的創(chuàng)新內(nèi)部設(shè)計以外，還融入新的想法，創(chuàng)造出一個獨一無二的，令人驚喜的內(nèi)部空間。寬船體理念使前方的船主臥艙擁有超級舒適寬敞的空間，這個私密性極佳的套間除了空間大以外，還由于船身和頂部的大窗，而陽光充足。

船主套艙僅從主甲板層下幾級臺階，這個位置是船主套艙最令人羨慕的位置，而通常在超過100英尺的船上才能看到。在駕駛站前方的右舷側(cè)只用下兩三級臺階就到了主人套艙，所以船主套艙也可以說基本上是在主甲板層。這樣的位置布局通常只有在更大的游艇上才會看到，對于這個組別的游艇來說非常少見，因此這樣的設(shè)計顯得彌足珍貴，確保了船主擁有最好的位置和最佳的舒適性。臥室內(nèi)左側(cè)是休息區(qū)，右側(cè)是寫字臺。

前方左側(cè)是步入式更衣室，中間是一個寬敞的獨立淋浴隔間，右側(cè)是洗漱間包括洗臉池和馬桶。干濕分離，十分方便舒適。

篇(7)

[關(guān)鍵詞] 團隊建設(shè) 木桶理論 團隊精神 協(xié)作

團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰(zhàn)斗力的工作群體。

一個成功的團隊應(yīng)具有以下幾點特征：一是明確的目標；二是相關(guān)的技能；三是相互間信任；四是共同的諾言；五是良好的溝通；六是談判的技能；七是合適的領(lǐng)導；八是內(nèi)部與外部的支持。

一、木桶理論及分析

所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。在團隊中，成員恰恰如構(gòu)成木桶的木板一樣，團隊的成功也不是在那個最優(yōu)秀的成員身上，而是在最弱的那一方面，也就是團隊的“短板”。

一只木桶能夠裝多少水在正常情況下不僅由最短的那塊木板決定，同時也和構(gòu)成其所有的木板的緊密程度有很大關(guān)系，這一點，在團隊中就是每個成員之間的協(xié)作。再就是桶底，一個好的木桶，首要的是他的桶底必須是好的，沒有一個好的桶底，那也就盛不了水了，這一點相當于團隊為每個成員提供的發(fā)展平臺。

二、企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題

1.領(lǐng)導的影響力和領(lǐng)導力不夠

團隊領(lǐng)導沒有強有力的個人影響力和號召力，因而在管理中經(jīng)常出現(xiàn)一些不可預(yù)見的溝通交流上的問題和失誤，使員工無法真正做到和公司同心同德。

2.團隊目標感不強

首先，思想不統(tǒng)一，隊員的工作能力不能發(fā)揮到最佳；其次，用力方向不一致，隊員之間有內(nèi)耗，降低了工作效率與成果；第三，隊員對團隊和公司的認同感不強，產(chǎn)生精神離職的現(xiàn)象。

3.團隊的戰(zhàn)斗力不強

員工的主觀能動性不夠，戰(zhàn)斗力不強，只會做領(lǐng)導安排的任務(wù)，不多考慮工作以外的周邊問題。不論是業(yè)務(wù)問題還是溝通問題都淺嘗輒止，這不單是工作能力問題，更多的是工作態(tài)度和責任心的問題。

4.團隊內(nèi)部和團隊之間溝通不夠

團隊內(nèi)部出現(xiàn)的問題只能通過溝通來解決，但是一般來說領(lǐng)導與隊員之間的溝通、隊員與隊員之間的溝通不夠。目標不明確、對目標不理解、對公司或領(lǐng)導有意見等等造成一些矛盾和隔閡。

三、運用木桶理論，有效加強企業(yè)團隊建設(shè)

1.團隊目標的確立

心理學家馬斯洛說∶杰出團隊的顯著特征，便是具有共同的愿景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿景與目的。有人說：“沒有行動的遠見只能是一種夢想，沒有遠見的行動只能是一種苦役，遠見和行動才識世界的希望”。

因此，要建設(shè)一個團隊目標就要從一下幾個方面入手：

(1)對團隊進行摸底。一方面可以讓成員參與進來，使他們覺得這是自己的目標，而不是別人的目標；另一方面可以獲取成員對目標的認識，即團隊目標能為組織做出的貢獻，團隊成員在未來關(guān)注的事情等，通過這些廣泛地獲取成員對團隊目標的相關(guān)信息。

(2)對獲取的信息進行深入加工。在對團隊進行摸底收集到相關(guān)信息以后，不要馬上就確定團隊目標，應(yīng)就成員提出的各種觀點進行思考，留下一個空間――給團隊和自己一個機會，回頭考慮這些提出的觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響。

(3)與團隊成員討論目標表述。樹立團隊目標與其他目標一樣也需要滿足SMART原則：具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、具有相關(guān)性（Relevant）、具有明確的截止期限（Time-based）。與團隊成員討論目標表述是將其作為一個起點，以成員的參與而形成最終的定稿，以使獲得團隊成員對目標的承諾。

(4)確定團隊目標。通過對團隊摸底和討論，修改團隊目標表述內(nèi)容以反映團隊的目標責任感；雖然，很難讓百分百的成員都同意目標表述的內(nèi)容，但地形成一個成員認可的、可接受的目標是重要的，這樣才能獲得成員對團隊目標的真實承諾。

2.補“短板”，找出團隊中的薄弱環(huán)節(jié)

對于企業(yè)團隊來說，團隊成功并不是來自于其中最優(yōu)秀、能力最強的那個人，而是決定在其中最薄弱的那個隊員身上。同時，我們也要明確，短板不僅僅是指人，也指團隊缺失的核心能力。

(1)尋找阻礙團隊強大的“短板”。人，在后天的學習和勞動中所形成的知識，技術(shù)，能力，各種需要是不相同的，這就決定了在一個團隊中每個成員的能力并不是完全一樣的。企業(yè)領(lǐng)導者，看重的并不能只是某一個人的能力，而是要看重一個整體的能力大小。能力強的不能完全覆蓋能力弱的那部分，不可能靠一個人的力量就能組成團隊。在建設(shè)團隊工作中，一定要注意團隊中的薄弱環(huán)節(jié)，所以我們要盡可能的發(fā)現(xiàn)并解決團隊中出現(xiàn)的“短板”現(xiàn)象。

(2)提高團隊的核心能力。對于團隊來說，薄弱環(huán)節(jié)，并不單單指人，同時也是團隊缺失的核心能力。所謂的核心能力，指的是團隊先進的管理理念或是具有創(chuàng)新能力的技術(shù)。作為團隊的管理者，我們必須讓企業(yè)團隊所有的競爭能力均衡發(fā)展，當某項能力阻礙企業(yè)的發(fā)展，在競爭中暴露出來時，我們必須及時地給予補上，因為在某一時段該能力的缺失就可能給企業(yè)致命的打擊。

因此，一個成功的團隊建設(shè)，不僅在其成員構(gòu)成上下工夫，同時也要保持領(lǐng)先的核心能力，只有這樣針對團隊中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，對癥下藥，才能建設(shè)成功的團隊。

3.團隊協(xié)作與配合，培養(yǎng)團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團隊精神要求有統(tǒng)一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協(xié)調(diào)，需要正確而統(tǒng)一的企業(yè)文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調(diào)的是組織內(nèi)部成員間的合作態(tài)度，為了一個統(tǒng)一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。

那么，如何促進團隊的“緊密度”呢？

(1)作為團隊負責人在工作過程中應(yīng)善于營造團隊氛圍，提倡、鼓勵和強化每個人員的團隊精神，教導成員關(guān)注團隊目標，努力去完成團隊目標，防止個人主義思想蔓延。

(2)團隊分工要好，合適的人站在合適的崗位。比如，木桶的A位置應(yīng)該站一個足夠胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留縫隙，可是你安排了一個瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。

(3)強化團隊的向心力和控制力。充分發(fā)揮領(lǐng)導者的影響力，有意識地強化領(lǐng)導的核心作用，使團隊成員自覺主動的團結(jié)在領(lǐng)導周圍，跟緊領(lǐng)導的步調(diào)，形成向心力。團隊管理只有影響力是不夠的，雖然每個成員都“向心”，但由于連結(jié)得不緊，成員之間就出現(xiàn)了縫隙，水也從箭頭的方向滲出。因此領(lǐng)導者必須加強控制，規(guī)范各項流程與制度，強化考核與激勵，確保團隊成員能緊密的結(jié)合在一起（這是“由外而內(nèi)”的控制力量）。

(4)建設(shè)優(yōu)秀的團隊協(xié)作機制，強化團隊的協(xié)同作戰(zhàn)與互相支持。比如：團隊的分享機制，使不同成員積累的經(jīng)驗?zāi)艹蔀閳F隊共同的財富，促進團隊成員的溝通交流；內(nèi)部競爭機制，團隊中要建立健全競爭機制，使每個成員在競爭中努力提高自己的工作績效。

4.打造優(yōu)秀平臺，發(fā)揮成員的個人才能

沒有好的桶底，木桶就像“竹籃打水一場空”；沒有好的平臺，團隊成員的才能就會被扼殺，團隊的戰(zhàn)斗力將蕩然無存。

(1)要為團隊成員搭建能力發(fā)揮的舞臺――授權(quán)。既然是團隊，不同的成員也應(yīng)該具備不同的能力，發(fā)揮著不同的作用，作為團隊的領(lǐng)導者即使能力再強也不可能大包大攬。團隊領(lǐng)導不懂得授權(quán)，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。

(2)建立讓團隊成員施展才華的支持性系統(tǒng)。團隊是一個系統(tǒng)，一個團隊成員如果只有權(quán)力，缺乏應(yīng)有的支持，就不一定能打勝仗，必須要有支持系統(tǒng)的支持，團隊建設(shè)的支持性系統(tǒng)包括三個方面：一是信息支持，包括市場信息和公司內(nèi)信息都必須及時、準確的讓團隊成員知會；二是團隊其他成員的支持；三是團隊領(lǐng)導的智力支持，團隊領(lǐng)導必須能站在比成員更高的高度，對任務(wù)的執(zhí)行提供綱領(lǐng)、提供方向，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，指導團隊成員解決問題。

(3)為團隊成員提供個人發(fā)展的平臺。①為成員提供學習成長的空間。一是企業(yè)采取多種培訓，為員工的業(yè)務(wù)成長和個人發(fā)展提供幫助。其二是團隊成員在跟隨領(lǐng)導的過程中自覺地學習領(lǐng)導。②為成員提供上升的通道。

5.團隊文化建設(shè)

團隊文化是團隊綜合力量的重要組成部分。文化力量既是政治力量,也是經(jīng)濟力量,還是精神力量,做好團隊文化建設(shè)應(yīng)從以下幾個方面入手：

(1)選好優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導。團隊的領(lǐng)導有兩類：先鋒型領(lǐng)導和赤字型領(lǐng)導。前者往往會身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團隊成員同樣的品質(zhì)，后者則善于根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進行補差，團隊缺乏活力，他就提供活力，團隊缺少控制，他就提供控制。進入21世紀以來，知識更新的加速化傾向日益凸現(xiàn)，赤字型領(lǐng)導應(yīng)成為一種首選模式，注重培養(yǎng)下屬，鼓勵和支持下屬承擔更為艱巨的任務(wù)。

(2)加大團隊管理上的授權(quán)。一個普通的團隊領(lǐng)導者必須經(jīng)常性在權(quán)力下放與權(quán)力控制、指令式風格與協(xié)商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。

(3)給予團隊管理充分的尊重。一是特定團隊內(nèi)部的每個成員間能夠相互尊重、彼此理解；二是團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員的自信心。

(4)建立成員間的技能互補、角色分工的團隊。團隊內(nèi)應(yīng)該同時有三種不同技能的人：一是需要具有技術(shù)專長的成員；二是需要具有權(quán)衡建議做出比較性選擇的決策技能的成員；三是需要若干能夠協(xié)調(diào)、處理人際關(guān)系的成員。

(5)培養(yǎng)團隊的創(chuàng)新精神。一只具有創(chuàng)新精神的團隊具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；在成員的忠誠程度上，人們擁有共同的價值觀；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。領(lǐng)導必須在組織上為團隊建設(shè)提供如下支持:①明確團隊的目標;②給予一定的資源;③提供可靠的信息;④不斷地培訓和教育;⑤定期信息反饋;⑥技術(shù)及方法的指導。

6.要高度重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化既能支持團隊成員積極開發(fā)自身技能，建立一種勇于承擔風險的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰(zhàn)略方案、管理模式的種種質(zhì)疑，容許團隊成員工作中的失敗，進而達到團隊成員創(chuàng)造性潛能的最大釋放。

總之，在新經(jīng)濟時代到來之際，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)激烈競爭的需要，企業(yè)只有積極探索建立高效能、更靈活的團隊管理運作模式，不斷提高組織競爭力，以期在市場競爭之中立于不敗之地。

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