序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇企業(yè)薪酬與績效考核的應(yīng)用范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

2021年是“十四五”規(guī)劃的開局之年，也是國有企業(yè)改革的關(guān)鍵之年。在新的改革背景下，國有企業(yè)面臨著眾多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)的管理越來越趨向于科學(xué)化和現(xiàn)代化，并推出了集工資制度、績效制度于一體的薪酬管理體系，完善了績效考核機(jī)制，建立了獎(jiǎng)懲機(jī)制，并逐步將薪酬與績效考核進(jìn)行綜合運(yùn)用，有效地提升了國有企業(yè)人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)了國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理，所以加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬及績效考核綜合應(yīng)用研究十分必要。

一、薪酬與績效考核的內(nèi)涵及關(guān)系

（一）薪酬管理

薪酬是員工在付出一定的勞動(dòng)之后能夠得到的收入，對于薪酬的理解可以分為廣義和狹義兩個(gè)不同的角度，從廣義角度來看，薪酬是員工在完成一項(xiàng)工作后所獲得的外在和內(nèi)在的兩種不同形式的酬償，比如員工在結(jié)束一項(xiàng)工作任務(wù)之后不僅獲得了一部分生活的物質(zhì)來源，而且受到表彰或者擁有接受培訓(xùn)教育的機(jī)會，得到自我滿足，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。而狹義的角度來看薪酬則是員工在完成工作后僅僅得到經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。薪酬一般由基本工資、績效工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬組成，不同薪酬構(gòu)成部分的變動(dòng)情況不同，薪酬構(gòu)成如表所示，從中可以看出我國國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成形式具有多樣性，這在無形中也加大了國有企業(yè)薪酬管理的難度而薪酬管理則是國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)通過運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式和手段來研究企業(yè)員工薪酬構(gòu)成、薪酬水平以及支付方式等，從而設(shè)計(jì)出一套更為完善的薪酬管理體系。薪酬管理工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，它涉及內(nèi)容和領(lǐng)域眾多，但是主要是薪酬體系設(shè)計(jì)和日常管理兩項(xiàng)主要內(nèi)容。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是指對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，而日常管理則主要是指對薪酬預(yù)算、支付等進(jìn)行相應(yīng)管理，從而保障國有企業(yè)各項(xiàng)工作能夠順利地進(jìn)行。

（二）績效考核

在19世紀(jì)的英國，績效考核理念產(chǎn)生，隨后管理學(xué)者將績效考核的定義進(jìn)行了明確，管理學(xué)家認(rèn)為績效就是員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出和工作質(zhì)量、數(shù)量，而績效考核則是指企業(yè)根據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式對員工任務(wù)完成的情況等進(jìn)行量化評估，并將結(jié)果反饋給員工的過程。目前績效考核的方式有很多，比如BSC、KPI及360度考核等，但是在運(yùn)用績效考核方式的過程中需要企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況靈活地選擇績效考核方式?？冃Э己耸钱?dāng)前國有企業(yè)正在實(shí)施的重要工作內(nèi)容，經(jīng)過對南通投資開發(fā)公司基本薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)的基本薪酬主要包含崗位薪酬+崗位津貼+工齡工資?？己诵匠隀n次分為優(yōu)秀、良好、一般和較差四個(gè)等級。員工考核檔次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四檔。員工基本薪酬與考核薪酬分別占薪酬總額的70%和30%。

（三）薪酬管理和績效考核的關(guān)系

薪酬管理和績效考核是企業(yè)人力資源部門應(yīng)用最多的方式和手段，其中，薪酬管理是企業(yè)員工發(fā)放工資的重要依據(jù)，所以薪酬管理運(yùn)用的好可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。而績效考核則是對員工工作的一種外在約束條件，比如企業(yè)提前設(shè)定好今年的工作量和工作目標(biāo)，并規(guī)定了員工需要完成的工作任務(wù)，這就會對企業(yè)員工的行為進(jìn)行一定的規(guī)范，促使其不斷地為完成工作任務(wù)而不斷調(diào)整工作方式。人們形象地將薪酬管理和績效考核比作是汽車中的剎車和油門，如果一輛車子只有油門沒有剎車就會使車輛無法安全的通行，所以從這個(gè)比喻中可以看出薪酬管理和績效考核兩者之間是相輔相成的關(guān)系。在人力資源日益缺乏的背景和環(huán)境下，企業(yè)只有處理好薪酬管理與績效考核的關(guān)系，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展掃清發(fā)展路上的絆腳石，促進(jìn)我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)薪酬與績效管理與民營企業(yè)存在著較大的不同：部分國有企業(yè)具有一定的行政性，這就決定了國有企業(yè)在進(jìn)行績效與薪酬管理中存在著平均主義思想，并沒有起到激勵(lì)的作用。而民營企業(yè)在薪酬績效管理中則主要實(shí)行競爭機(jī)制，根據(jù)企業(yè)員工的能力多勞多得。因此民營企業(yè)對人員進(jìn)行績效考核時(shí)候會避免平均主義。

二、國企薪酬與績效考核中存在的問題現(xiàn)狀

（一）領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績效考核意識淡薄

意識是指導(dǎo)行為的重要條件，有什么樣的意識往往會產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對于國有企業(yè)薪酬與績效考核工作來說也是如此，如果國有企業(yè)管理人員缺乏對薪酬績效與績效考核的重視程度，就會使得國有企業(yè)的人力資源管理工作失去秩序，無法實(shí)現(xiàn)多勞多得。當(dāng)下企業(yè)之間的競爭在不斷加劇，企業(yè)之間的競爭核心無非是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有了現(xiàn)代化的人才也就相當(dāng)于擁有了競爭軟實(shí)力，所以薪酬績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中具有重要的作用。但是目前很多國有企業(yè)并沒有意識到薪酬績效考核的重要性，受到傳統(tǒng)管理觀念的影響依然利用經(jīng)驗(yàn)對員工進(jìn)行績效考核，為了協(xié)調(diào)不同部門人員之間的關(guān)系，存在平均主義思想，這就導(dǎo)致很多考核內(nèi)容和制度無法落實(shí)。其次，部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中重視近期業(yè)務(wù)工作、經(jīng)濟(jì)效益，弱化人力資源管理，導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬管理考核方式存在著不科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}，雖然國有企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得較多的經(jīng)濟(jì)增長，但是從長遠(yuǎn)來看不能夠保障人力資源的價(jià)值得到充分發(fā)揮，影響了國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

（二）薪酬績效體系設(shè)計(jì)不合理

薪酬績效體系是國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的主要依據(jù)，科學(xué)合理的薪酬績效體系可以在最大程度上滿足企業(yè)發(fā)展的需要，給國有企業(yè)不同崗位人員更加準(zhǔn)確的績效評價(jià)，體現(xiàn)績效考核的公平公正性。然而據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，目前很多國有企業(yè)的薪酬績效體系設(shè)計(jì)并不合理，主要存在以下幾個(gè)問題。首先，國有企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在缺陷。國有企業(yè)包括技術(shù)人員、職能部門人員、工人和管理人員等，他們在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)著自身的價(jià)值，但是目前國有企業(yè)對其工作了解不深入，往往會讓一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術(shù)人員得不到應(yīng)得的報(bào)酬。其次，國有企業(yè)要想保障薪酬考核的科學(xué)性，必須實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位同步。比如國有企業(yè)中重要崗位的人員承擔(dān)的責(zé)任較大，所以在獲得薪酬的數(shù)量上也應(yīng)該增多，但是目前國有企業(yè)薪酬與崗位脫節(jié)，在責(zé)任重、工作壓力大的崗位上的人員并沒有獲得更高的收入。然后，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。國有企業(yè)在進(jìn)行考核中往往關(guān)注績效考核階段，并將打分和考核作為最終目的，并沒有對績效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，缺乏理性思考，并且在考核結(jié)束后并沒有建立完善的反饋機(jī)制，無法真正了解企業(yè)員工的內(nèi)心需求以及檢驗(yàn)績效考核體系的科學(xué)性。最后，國有企業(yè)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不合理。目前很多國有企業(yè)的浮動(dòng)薪酬很少，而固定薪酬所占比重較大，固定薪酬大多是與員工的工齡、職級有重要的關(guān)系，而且浮動(dòng)薪酬則與員工后天的業(yè)績完成量有關(guān)系，較少的劃分浮動(dòng)薪酬降低了部分員工的工作積極性。

（三）薪酬績效考核未真正實(shí)施

國有企業(yè)是促進(jìn)和我國社會發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)支柱，薪酬績效考核工作直接影響著國有企業(yè)的建設(shè)，雖然國有企業(yè)建立了部分薪酬考核制度，但是在進(jìn)行薪酬績效考核中卻沒有將這些制度進(jìn)行有效地落實(shí)，將部分制度擱置，使國有企業(yè)原先制定的薪酬考核制度無法發(fā)揮自身對國有企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核不能有效實(shí)施的因素有很多，一方面是因?yàn)椴糠謬笮匠昕冃Э己酥贫热酝Ａ魳?gòu)建框架，處于設(shè)置階段。另一方面，國有企業(yè)人員受到傳統(tǒng)管理方式影響，思想已經(jīng)固化，認(rèn)為國有企業(yè)績效管理方式已經(jīng)難以進(jìn)行調(diào)整，對其失去了信心，所以這也就加劇了國有企業(yè)薪酬績效考核工作不能落實(shí)的速度。

（四）缺乏專業(yè)的從業(yè)人員

隨著市場環(huán)境的變化，國有企業(yè)在社會中承擔(dān)的責(zé)任更加多元化，面臨的問題和挑戰(zhàn)也更加多樣化，所以這就使得國有企業(yè)更加重視人力資源管理工作，相應(yīng)地企業(yè)對薪酬管理體系的要求也更加嚴(yán)格，企業(yè)要想不斷完善薪酬管理體系，改善國企薪酬與績效考核制度必須有充足的人才作為保障，但是目前國有企業(yè)缺乏專業(yè)性的人才，導(dǎo)致薪酬考核管理工作存在諸多弊端。國有企業(yè)缺乏專業(yè)性人員的表現(xiàn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，部分國有企業(yè)缺少專門的人員資源管理部門，員工平時(shí)薪酬管理工作都是由綜合管理部門代為管理，這就使得企業(yè)薪酬管理工作無法保障科學(xué)化。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理部門人員專業(yè)素質(zhì)水平低，在開展工作中缺乏必備的薪酬管理知識，也不具備科學(xué)的薪酬管理能力，所以在開展工作中往往按照主觀意向進(jìn)行操作，難免會出現(xiàn)薪酬考核不嚴(yán)謹(jǐn)、不專業(yè)的問題。

三、改善國企薪酬與績效考核的制度措施

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者薪酬績效管理理念，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念會對企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的影響，為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立大局意識，提高薪酬績效管理理念，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，提倡企業(yè)人員資源的績效管理辦法，使企業(yè)上下集體重視薪酬管理，營造良好的薪酬管理環(huán)境，使企業(yè)員工的切身利益得到保障。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)化文化建設(shè)。文化建設(shè)是企業(yè)提高競爭力的顯著優(yōu)勢，哪一個(gè)企業(yè)擁有現(xiàn)代化的企業(yè)文化，將會在激烈的競爭中獲得主導(dǎo)權(quán)，所以企業(yè)必須通過現(xiàn)代化的媒體和交流平臺宣傳企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)對高層、中層和部門人員的培訓(xùn)，強(qiáng)化薪酬績效管理理念。最后，在薪酬管理體系設(shè)計(jì)前期，可以召集員工宣傳了解薪酬管理體系優(yōu)化的意義和目的，討論需要調(diào)整和完善設(shè)計(jì)的方向以及內(nèi)容，增加員工對薪酬管理的參與感，營造良好的薪酬管理氛圍。在薪酬管理體系方案設(shè)計(jì)時(shí)要收集員工有價(jià)值的意見和建議，提升方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，在薪酬方案設(shè)計(jì)完成后要通過不同的方式宣傳方案內(nèi)容，確保每一位員工都能夠熟悉內(nèi)容。

（二）強(qiáng)化薪酬績效管理的公平性美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯曾經(jīng)對公平理論進(jìn)行了研究和解釋，他認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感受，也就是說員工對薪資的滿意度不僅受到自身的影響，而且還會受到周邊同事獲得報(bào)酬的影響，所以公平是薪酬績效管理中首先要把握的基本原則。薪酬績效管理人員在進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)時(shí)，首先要根據(jù)員工學(xué)歷、從業(yè)資格等個(gè)人條件，對所負(fù)責(zé)的崗位和職責(zé)內(nèi)容制定差異化的管理機(jī)制，從而提升企業(yè)員工的自身素質(zhì)和能力。其次，薪酬管理人員要根據(jù)不同部門之前的工作量以及承擔(dān)的責(zé)任大小等來匹配薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬管理中承擔(dān)責(zé)任大且工作量大的部門和人員獲得較高的薪酬待遇，體現(xiàn)出薪酬績效管理的科學(xué)性。最后，國有企業(yè)要強(qiáng)化績效與年度考核之間的關(guān)系，薪酬改革的考核特點(diǎn)是業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，如果在年度綜合考核中不合格的人員，國企高層管理人員將不能獲得績效年金，對于企業(yè)負(fù)責(zé)人考核中如果連續(xù)兩年都持續(xù)下降的，應(yīng)該對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，從而激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作動(dòng)力，更好地為國有企業(yè)建設(shè)和發(fā)展服務(wù)，貢獻(xiàn)出自己應(yīng)用的貢獻(xiàn)。對于在薪酬績效考核中不達(dá)標(biāo)的企業(yè)員工，一方面要對其進(jìn)行思想政治教育，使其意識到本職工作的重要性，督促調(diào)整工作方式，提升工作能力。另一方面將其考核結(jié)果與工資掛鉤，根據(jù)考核的結(jié)果適當(dāng)?shù)亟档透＠酮?jiǎng)金數(shù)量。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度制度是一切工作順利進(jìn)行的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于國有企業(yè)薪酬績效管理工作來說也是如此，只有建立完善的薪酬績效管理制度，才能夠給薪酬管理人員的日常工作提供依據(jù)，使其嚴(yán)格按照制度和規(guī)章開展工作，保障薪酬績效管理的科學(xué)性。基于薪酬績效管理制度的重要性，國有企業(yè)管理人員必須意識到薪酬管理制度對國有企業(yè)建設(shè)和發(fā)展所起到的積極作用，不斷完善制度保障。為此，國有企業(yè)首先做好企業(yè)內(nèi)部崗位分析與崗位評價(jià)，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確規(guī)定央企年薪制結(jié)構(gòu)，指出基本年薪和業(yè)績考核的效益年薪，這為企業(yè)進(jìn)行崗位分析提供了參考依據(jù)和制度保障。其次，國有企業(yè)要制定薪酬考核發(fā)放機(jī)制，完善的薪酬考核發(fā)放機(jī)制可以增加員工的責(zé)任意識，提升薪酬考核與發(fā)放的透明性和規(guī)范性，基于此，企業(yè)要堅(jiān)持以績定薪、量化評價(jià)的原則根據(jù)員工的敬業(yè)精神、工作任務(wù)薪酬發(fā)放的形式。最后，要健全監(jiān)督反饋機(jī)制。國有企業(yè)薪酬管理涉及到的內(nèi)容眾多，所以在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題，健全監(jiān)督反饋機(jī)制可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系中不完善的地方，并對其進(jìn)行及時(shí)改正，減少因?yàn)樾匠旯芾眢w系不完善對企業(yè)薪酬績效管理產(chǎn)生的影響。在健全薪酬監(jiān)督反饋機(jī)制時(shí)需要對員工進(jìn)行調(diào)查，而調(diào)查的途徑有很多，人力資源管理人員可以采用問卷調(diào)查、訪談交流等方式來獲取企業(yè)員工對薪酬績效管理制度的滿意度，同時(shí)企業(yè)也可以從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中對薪酬管理體系獲得反饋，另外國有企業(yè)可以在企業(yè)設(shè)立意見箱，采用匿名的方式廣泛地征集人們的意見，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流，這都可以提升薪酬監(jiān)督反饋機(jī)制的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提升績效管理人員專業(yè)素質(zhì)

績效考核管理人員的專業(yè)素質(zhì)直接會影響國有企業(yè)績效管理的科學(xué)性和公平性，所以國有企業(yè)必須加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作，提升績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)，建立一支專業(yè)化的績效管理隊(duì)伍，滿足國有企業(yè)人力資源管理的需要。首先，國有企業(yè)必須從崗位入職標(biāo)準(zhǔn)入手，加強(qiáng)知識技能培訓(xùn)，讓企業(yè)員工掌握日常工作的基本知識和能力。其次，國有企業(yè)要確定人員培訓(xùn)計(jì)劃，建立全周期的培訓(xùn)模式，使國有企業(yè)員工的能力可以得到穩(wěn)固提升。然后，國有企業(yè)要建立獎(jiǎng)懲制度，將企業(yè)績效管理人員的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績納入到日常考核中，對于在考核中取得突出成績的人員應(yīng)該給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提升他們的工作積極性，更好地為國有企業(yè)建設(shè)發(fā)展服務(wù)。最后，企業(yè)薪酬與績效考核人員樹立終身學(xué)習(xí)的理念，利用工作之余主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識，適應(yīng)社會發(fā)展的需求。比如企業(yè)薪酬管理人員可以利用計(jì)算機(jī)等不同的學(xué)習(xí)平臺學(xué)習(xí)薪酬管理知識，并且在日常工作中關(guān)注管理中存在的問題，及時(shí)查閱相關(guān)的資料，一方面可以促進(jìn)問題的解決，同時(shí)還能夠豐富自己的知識儲備，為以后工作的開展提供保障。

四、結(jié)論

薪酬與績效考核綜合應(yīng)用已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的趨勢，國有企業(yè)薪酬管理人員必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整薪酬與績效考核方式，使員工實(shí)現(xiàn)多勞多得，進(jìn)而提升員工工作積極性。國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用解決了國有企業(yè)績效考核中存在的弊端，同時(shí)也為國有企業(yè)薪酬與績效考核工作提供了發(fā)展的意見。相信在未來的一段時(shí)間，國有企業(yè)薪酬與績效考核工作將會朝著一體化方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]倪海燕.探討國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略[J].商場現(xiàn)代化，2019（08）：82-83.

[2]邵長猛.論國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運(yùn)用的策略[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2018（28）：66-67.

[3]徐珂.論國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運(yùn)用的策略[J].中國市場，2016（31）：77-78.

作者:周昱杉 單位:供職于北京海淀置業(yè)集團(tuán)有限公司