序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇談國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

隨著信息化、市場化的發(fā)展，國有企業(yè)在人才競爭中已不再擁有絕對優(yōu)勢，大量優(yōu)質(zhì)人才流入私營企業(yè)和外資企業(yè)，人力資源形勢不容樂觀。在激烈的市場競爭環(huán)境下，通過有效的人力資源開發(fā)與管理工作，開發(fā)人力資本，并進(jìn)行科學(xué)管理，對于國有企業(yè)保持市場競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)深化改革與轉(zhuǎn)型升級有著至關(guān)重要的作用。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵意義

國有企業(yè)人力資源開發(fā)，是國有企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)過分析、調(diào)查，對人力資源進(jìn)行重新的規(guī)劃調(diào)整，以達(dá)到提高人的才能，增強(qiáng)人的積極性的目標(biāo)。國有企業(yè)人力資源管理，是指在國有企業(yè)中，通過招聘、培訓(xùn)開發(fā)、激勵等形式對人力資源進(jìn)行有效運用，使得人力資源能夠滿足國有企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，包括人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、開發(fā)的全過程，人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。有效的人力資源開發(fā)與管理，有利于國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。在全球化、信息化時代，人力資源是企業(yè)最重要資源，吸收和留住人才，不斷提高人才水平和工作積極性，是國有企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是提升國有企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深化，國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中存在的問題逐漸暴露出來，人力資源工作進(jìn)入發(fā)展瓶頸，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求，具體來說，主要包括以下幾個方面的問題。

（一）人力資源的開發(fā)與管理的理念落后，缺乏足夠的重視

在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理理念落后，雖然國有企業(yè)不斷深化改革，但是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的改革，起步較晚，在20世紀(jì)90年代才開始推行。對人力資源開發(fā)與管理重視不足，更多的是檔案式的管理，這種傳統(tǒng)事務(wù)性的管理方式，忽視了人的創(chuàng)造價值，不能充分發(fā)揮人力資源管理的作用，造成了人力資源的浪費。

（二）沒有建立完善的激勵制度和績效考核體系

長期以來，國有企業(yè)給人們的印象就是“平均主義”、“大鍋飯”，雖然也有績效考核措施，但是體系不完整，績效考核的指標(biāo)設(shè)計不合理，很多國有企業(yè)的績效考核制度流于形式，不能真正有效執(zhí)行。同時，激勵制度也不完善，薪酬設(shè)計不合理，國有企業(yè)多以職稱定工資，激勵手段單一，缺乏必要的精神激勵，不利于調(diào)動先進(jìn)職工的工作積極性。

（三）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作力度不夠

做好人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，有利于職工能力水平和工作積極性的提高，但是效果的顯現(xiàn)需要一個長期的過程，導(dǎo)致很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，培訓(xùn)工作開展缺少必要的經(jīng)費支持，培訓(xùn)不到位，沒有針對性，也缺少有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制，不能取得理想培訓(xùn)效果。

（四）沒有建立科學(xué)公正的人才選拔機(jī)制

人才是企業(yè)最重要的資源，市場的競爭歸根到底是人才的競爭，但是目前國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一個很重要的原因就是人才選拔機(jī)制不公開透明，缺乏科學(xué)規(guī)范。很多國有企業(yè)的人才晉升選拔，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，有的國有企業(yè)雖然有公開的晉升選拔制度，但是缺少必要的監(jiān)督，人情人脈往往起到?jīng)Q定作用，一些高素質(zhì)人才不能得到重用，勢必造成高素質(zhì)人才的流失。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策措施

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，知識經(jīng)濟(jì)，只有進(jìn)行有效的人力資源的開發(fā)與管理，提高員工的技能水平和工作積極性，留住高素質(zhì)人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。面對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中普遍存在的問題，做出有針對性的對策措施，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從以下四個方面著手。

（一）提升人力資源開發(fā)與管理意識，重視人力資源工作

新經(jīng)濟(jì)形勢下，國有企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理的理念，提升管理意識，樹立以人為本的管理理念，對人的價值創(chuàng)造性要有更清楚認(rèn)知。要重視人力資源開發(fā)與管理，制定全面的人才開發(fā)與管理計劃，重視對人的潛能挖掘，做到人盡其才，實現(xiàn)人力資源的不斷增值。

（二）積極建立完善的激勵制度和績效考核體系

建立完善的激勵制度和績效考核體系是人力資源開發(fā)與管理的重點，要建立多維度的激勵制度，不僅要重視物質(zhì)激勵，也要重視精神激勵的作用，要注重二者的有機(jī)結(jié)合，在滿足優(yōu)秀員工物質(zhì)需求的同時，通過表彰等精神激勵提升員工的榮譽(yù)感、成就感。要建立完善的績效考核體系，制定科學(xué)績效考核指標(biāo)，將績效考核與薪酬、晉升有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的作用。

（三）加大人力資源的培訓(xùn)開發(fā)力度

通過開展有效培訓(xùn)，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化升級，是保證國有企業(yè)持續(xù)競爭力的關(guān)鍵。要加大人力資源的培訓(xùn)開發(fā)力度，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部需求制定全面的培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)投入，針對不同員工開展不同培訓(xùn)，并建立及時有效的反饋機(jī)制，提升培訓(xùn)效果，提升員工的綜合能力。

（四）建立科學(xué)公正的人才選拔機(jī)制

建立科學(xué)公正的人才選拔機(jī)制，能夠有效防止人才流失。國有企業(yè)在人才選拔過程中，要營造公平公正的競爭環(huán)境，實行競爭上崗，員工的晉升要考慮績效考核、工作能力水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等多方面因素，并建立有效的監(jiān)督機(jī)制，保證人才選拔的科學(xué)公正，員工付出能夠得到相應(yīng)回報，能夠有效的提升員工的工作積極性，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于國有企業(yè)而言，人力資源的開發(fā)與管理工作，還存在很多問題，需要國有企業(yè)管理者突破傳統(tǒng)體制和管理模式的束縛，不斷提升人力資源開發(fā)與管理的水平，重視人才的吸收和培養(yǎng)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理模式，提升國有企業(yè)的市場競爭力，保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬宇飛.國企人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2018，(11):82+106.

[2]謝怡.國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策建議[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018，(08):110-111.

作者:劉雅 單位:河北省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會信息中心