序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇事業(yè)單位薪酬管理問題與措施范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

現(xiàn)行的薪酬管理已經(jīng)在諸多方面暴露出嚴(yán)重的問題，這樣的情況下就要加強對現(xiàn)行制度的分析，找出薪酬管理中的各類問題，針對這些問題做出適當(dāng)?shù)母倪M，讓事業(yè)單位各個崗位上的工作人員得到充分激勵，并適應(yīng)社會的整體發(fā)展。文章分析了事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬分配的現(xiàn)狀，畢竟介紹了薪酬管理中幾個主要問題，提出了改進的對策。

事業(yè)單位是國內(nèi)人才集中的重要機構(gòu)，對社會生活以及經(jīng)濟文化等方面的發(fā)展都是至關(guān)重要，現(xiàn)階段市場經(jīng)濟逐漸深化，事業(yè)單位不斷追求建立適合自身發(fā)展的薪酬制度，現(xiàn)有的制度在很多時候已經(jīng)無法在職工激勵方面發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為了適應(yīng)社會以及國家對事業(yè)單位提出的各方面要求，并提升自身的管理水平，事業(yè)單位也是要不斷對薪酬制度進行革新，在薪酬管理上實現(xiàn)突破。

一、薪酬管理的概念

薪酬是用人單位結(jié)合員工的具體表現(xiàn)提供的報酬，可以分成經(jīng)濟類以及非經(jīng)濟類兩個部分，也可以依據(jù)類型非常直接以及間接兩種。直接薪酬是用人單位用貨幣的方式向員工提供報酬，間接薪酬則是用其他的方式來為員工提供各方面的服務(wù)，可以減少員工在諸多方面的開支，同時也是為員工服務(wù)。薪酬管理是在滿足組織總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進行分配、確定以及調(diào)整員工薪酬的框架、支付以及策略。薪酬管理的主要目標(biāo)就是更好地實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略，也是為員工服務(wù)，對員工進行更加有效地激勵。

二、事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)狀

(一)我國事業(yè)單位的薪酬分配模式

國內(nèi)事業(yè)單位在薪酬分配上已經(jīng)是經(jīng)歷了多次的改革，其中2006年國家出臺相關(guān)的指導(dǎo)思想，于是全國各地的事業(yè)單位也是開始了對薪酬分配的革新。首先是確定了薪酬分配的模式，也就是崗位績效工資制度。工資的結(jié)構(gòu)中有崗位工資、績效工資、薪級工資以及津貼補貼。崗位工資是以不同的崗位進行薪資的確定，薪級工資是對每個崗位設(shè)置不同的薪級，這樣就可以實現(xiàn)一級一薪?？冃ЧべY是職工的工作業(yè)績以及對單位的實際貢獻確定工資，在不超過核定總量范圍的情況下，對職工進行績效獎勵。津貼補貼主要是針對一些邊遠地區(qū)以及特殊崗位上的職工進行各方面的補償。

(二)我國事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬結(jié)構(gòu)上有參公以及非參公兩種。參公職工工資中包括基本工資、福利獎金、績效工資，非參公職工的工資包括基本工資、津貼補貼、福利獎金以及績效工資。所謂參公就是參照公務(wù)員的管理方式。

三、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

(一)人力資源管理理念落后

一直以來受到國家整體政策的影響，國內(nèi)的事業(yè)單位在人力管理上一直沿用的方式是比較傳統(tǒng)的，現(xiàn)代化的理念并未得到良好的融入以及運用?，F(xiàn)階段人力資源方面不斷有新的先進的理念更新。但是這些并未得到事業(yè)單位的廣泛引進，加上原本的管理方式是落后的，薪酬管理也是陷入了一定的困境。另外是在實際管理中事業(yè)單位內(nèi)部的等級以及組織結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，人力資源部主要是對領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，基本上沒有與業(yè)務(wù)部門建立良好的溝通渠道，因此在內(nèi)部交流上是有這樣嚴(yán)重問題的。這樣的管理手段并不利于薪酬管理的有效開展，只有適當(dāng)?shù)母镄虏拍苓m應(yīng)整個社會的發(fā)展。

(二)缺乏科學(xué)的人才配置

事業(yè)單位現(xiàn)有的人才配置上也是存在問題的，具體的表現(xiàn)就是與市場并未進行良好的結(jié)合以及優(yōu)化，甚至來說諸多職工并不符合崗位的實際要求。由于諸多的歷史原因，事業(yè)單位在設(shè)置崗位以及選擇人才方面，很大程度上都是領(lǐng)導(dǎo)的主管意志在發(fā)揮主要的作用。并沒有明確的規(guī)劃以及系統(tǒng)機制。這就讓很多時候人才與崗位并未完全匹配，造成了諸多崗位的閑置以及人才的浪費。這種情況對各崗位的工作開展會造成一定的問題，同時也是影響了職工的整體素質(zhì)。諸多事業(yè)單位的職工素質(zhì)參差不齊，一部分職工不能勝任本身的崗位，甚至對其他人工作的開展會造成影響。若是對人才的安排失誤，也是影響到人才價值的發(fā)揮，浪費單位的人才資源。

(三)激勵機制缺乏差異性

在薪酬考核方面事業(yè)單位也是呈現(xiàn)出一定的問題，主要是公平性以及合理性不足?，F(xiàn)階段事業(yè)單位的職工工資基本上是依據(jù)職位的等級來分配的，這樣的一種分配方式本身就是存在諸多問題的，因為很多工作人員雖然自身的職位高，地那是并沒有付出足夠的勞動以及貢獻，但是基層職工則是在付出大量的勞動沒有得到應(yīng)有的回報，這樣的分配方式并沒有體現(xiàn)出多勞多得的原則，讓薪酬管理失去了公平性。這種現(xiàn)象造成的直接后果就是打擊職工的工作積極性，由于公平感不足，所以很多時候職工會出現(xiàn)消極怠工的情況，或者是對薪酬水平滿意度不足，這樣的情況下非常容易給單位造成人才損失。因此事業(yè)單位需要對以往這種已經(jīng)僵化的分配制度實施革新，要注意薪酬管理的激勵性，將員工的積極性以及創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，這樣才能有助于事業(yè)單位的各方面發(fā)展。

四、事業(yè)單位薪酬管理改進對策

(一)更新人力資源管理觀念

當(dāng)下市場經(jīng)濟正迅速深化，事業(yè)單位也是要在薪酬管理上加強革新，作為人力資源的重要部分，薪酬管理是否科學(xué)，直接決定著事業(yè)單位自身的內(nèi)部競爭力，對事業(yè)單位實施薪酬管理上的革新，首先來說是領(lǐng)導(dǎo)層的觀念要加強更新，需要在薪酬管理中引入人本理念。人本理念是事業(yè)單位新時期下需要在自身各方面管理中融入的一種理念，在薪酬管理中更是必不可少，需要對人力價值以及管理方面的理念進行深入學(xué)習(xí)，并及時對觀念實施革新，以此讓自身的觀念更加符合時代的要求。在實際管理中要將自身權(quán)利的理念淡化，要為廣大職工服務(wù)，同時要突破“權(quán)力中心”這個思想束縛，用全新的手段對薪酬管理實施革新，保證職工的利益不會受到傷害。

(二)明確職責(zé)定位

對事業(yè)單位來說如何實現(xiàn)以人定崗轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徲萌艘彩欠浅ｊP(guān)鍵的，因為對人才的配置只有合理，讓人才發(fā)揮出自身的價值，這樣才能讓薪酬管理的實際價值凸顯出來，否則一切都將是空談。一方面是聘用制，可以通過事業(yè)單位的相關(guān)行政領(lǐng)導(dǎo)以及部門的領(lǐng)導(dǎo)簽訂相關(guān)的合同，對職工的崗位職責(zé)以及崗位目標(biāo)進行明確，讓主管領(lǐng)導(dǎo)可以投更加充分的權(quán)力進行職工的原則以及崗位的設(shè)置。其次是在職業(yè)單位中需要明確高級職業(yè)在經(jīng)驗、知識以及技能方面的要求，這樣才能讓更合適的人選進入到可以發(fā)揮價值的崗位上，也是讓管理更加合理。最后及時專業(yè)人才的聘用制，在對專業(yè)人才進行招聘的時候，事業(yè)單位本身要保持擇優(yōu)以及公平的原則，為單位吸收更多更高素質(zhì)的管理以及技術(shù)人才，推動單位的不斷進步，對崗位的職責(zé)做出明確，這樣才能讓人力資源得到更加合理的配置，薪酬管理也能得到更好地發(fā)揮。

(三)引入競爭機制

事業(yè)單位的工作方法以及思路要不斷革新，可以引入競爭，績效管理需要進一步進行調(diào)整。一方面是借助績效考核的各方面優(yōu)勢，實現(xiàn)對評估標(biāo)準(zhǔn)的革新，考核的主要依據(jù)是職工的工作目標(biāo)以及各方面素質(zhì)。另一方面就是考核的規(guī)范化以及標(biāo)準(zhǔn)化，這樣對考核工作的順利開展也是十分有利的?？冃Э己艘邆淞己玫目刹僮餍?，需要保證考核的公正。最大程度上對職工利益進行維護。最后是競爭機制的建立，各類職工在屬性以及性質(zhì)上不同，事業(yè)單位要以崗位特點為基礎(chǔ)，制定出更加合理的分配制度，并注意獎罰分明，這樣才能將職工積極性充分調(diào)動起來。

五、結(jié)論

總之，事業(yè)單位中聚集了大量的人才，對國內(nèi)社會的整體發(fā)展有著極強的促進作用，對事業(yè)單位而言，薪酬管理的作用毋庸置疑，這就需要對薪酬管理做出革新，并保證每個職工的利益，促進單位的整體發(fā)展。