序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇簡述人力資源的含義范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡述了研究不足及展望。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化

2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對企業(yè)乃至社會的績效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進人力資源管理者職業(yè)化進程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現(xiàn)實意義

職業(yè)化管理體系具有很強的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評價、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業(yè)化水平。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容

職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動報酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運動過程，是一個職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進入、確定與評價工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。

2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法

對于職業(yè)化的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認(rèn)識人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評價模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式

第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機制。英國的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會的資格證書并成為會員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學(xué)術(shù)界已有的成果對人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現(xiàn)有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過程中，出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一，認(rèn)證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業(yè)技能和過往績效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會大眾的認(rèn)同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時，對于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內(nèi)容上，應(yīng)加強人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準(zhǔn)入和退出機制、職業(yè)化進程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強對于包含上述內(nèi)容的定量研究和實證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

參考文獻

[3]宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究[D].南開大學(xué),2005(5)

[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業(yè)化管理體系研究[J].中國報業(yè),2005(2):58-63

[5]姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37

篇(2)

[關(guān)鍵詞]新經(jīng)濟　人力資源　管理創(chuàng)新

[作者簡介]吳堅，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司總經(jīng)理助理，廣西柳州545007

[中圖分類號]C96 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章，分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道，于是提出美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟進行了深入、全面的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟含義的解釋，筆者認(rèn)為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。新經(jīng)濟具有知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化的特征。

二、新經(jīng)濟時代公司所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代公司所需人才的類型及素質(zhì)作個概要簡述。

1　創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機廣泛應(yīng)用，已經(jīng)基本取代了一些機械性腦力勞動。2005年，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司ERP系統(tǒng)的建立。涵蓋了庫存管理、采購管理及成本分?jǐn)?、發(fā)票管理等基本物料流通及管理模塊，以前全靠手工完成的加減乘除數(shù)字信息，現(xiàn)在全部由系統(tǒng)操作完成，公司所有物料信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機完成。也就是說，計算機的應(yīng)用，不再要求我們有強的記憶能力及計算能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識和能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。公司產(chǎn)品的創(chuàng)新生產(chǎn)已經(jīng)成為公司生存的關(guān)鍵。最后，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率，在20世紀(jì)初為5％～20％，70年代至90年代為70％～80％。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。尤其目前面對嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢，原有的產(chǎn)品及銷售格局已經(jīng)不能滿足公司逐步成長、發(fā)展壯大的要求。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2　個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。在公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中，并不缺乏大有個性的人才。如何讓其個性得到充分發(fā)展并讓這種個性為公司更好地服務(wù)是公司人力資源管理需要解決的問題。從某種程度來說，應(yīng)該是其適合學(xué)什么就讓其學(xué)什么，適合干什么就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長就讓其在哪一方面發(fā)展。有句俗話說得好，強扭的瓜不甜，用馬去耕田，用牛去跑路，強人所難，做事必然事倍功半。當(dāng)然，個性發(fā)展，并不是發(fā)展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與公司的需求相吻合，必須與所在部門的需求相吻合，這是個性化發(fā)展的基本前提。

3　復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高。高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，公司應(yīng)該努力培養(yǎng)。

4　合作型人才。在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量。取得事業(yè)的成功。舉個例子來說，公司一個項目的完成從立項到項目完工，并不是某一個部門或者某一個人的事情，而是一個團體相互配合相互協(xié)作的成果。也就是說，在新經(jīng)濟環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而合作是新經(jīng)濟時代的價值觀。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、公司在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給公司的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，也是公司應(yīng)對國際及國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，公司人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認(rèn)為應(yīng)該強化以下幾個方面：

1　營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，公司的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。公司的人才觀應(yīng)作為企業(yè)文化的核心、管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才應(yīng)該成

為公司最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中不乏人才，要想吸引這些人中的佼佼者，公司管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。(1)公司應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和公司未來的技術(shù)研究與展望。(2)提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，公司為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。(3)設(shè)立共同的目標(biāo)。公司應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，公司的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2　實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代，知識型員工是公司發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)、更多的自由說話和做主的空間。讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大限度的發(fā)揮。

3　公司與人才同成長。新經(jīng)濟時代改變了公司經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得公司的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險的同時。也讓人才能夠分享公司的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。具體是：(1)個體成長。員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，要提供使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機會。(2)工作自主。建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。(3)業(yè)務(wù)成就。完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。(4)金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

4　以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中。始終將人放在核心的位置。追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由的發(fā)展。使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。目前，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司企業(yè)文化“造人、造車、造企業(yè)”，可見，公司已經(jīng)有了“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，應(yīng)該繼續(xù)努力培育共同的企業(yè)文化意識。共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解，從而在行動上達(dá)成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。公司的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和公司的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)、保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此，公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本公司的人力資源管理模式。

[參考文獻]

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篇(3)

【關(guān)鍵詞】 薪酬 總體報酬

1、薪酬含義的發(fā)展簡述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀(jì)中后期英國工業(yè)革命所引發(fā)的工廠制企業(yè)中，當(dāng)時雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀(jì)中后期，企業(yè)中出現(xiàn)生產(chǎn)效率低的同時還時常發(fā)生勞資沖突的問題，泰勒（1911）開創(chuàng)性地提出要把員工所得報酬與其績效相聯(lián)系，由此便產(chǎn)生了差別計件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產(chǎn)社會化和科技的飛速發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)逐漸走上歷史舞臺，從而涌現(xiàn)出第一批職業(yè)經(jīng)理人，由于其工作性質(zhì)與一般工人不同，企業(yè)無法按產(chǎn)出量計算支付給職業(yè)經(jīng)理人的工資，于是便根據(jù)其崗位和技能的特點一次性付給他們相對固定的報酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過研究發(fā)現(xiàn)若能將報酬與生產(chǎn)更緊密聯(lián)系，將會提高員工的勞動積極性，為了實現(xiàn)對管理者的激勵，“給表現(xiàn)出色的員工及其管理者發(fā)放獎金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀(jì)20年代前后，心理學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)等領(lǐng)域都產(chǎn)生了許多重大發(fā)現(xiàn)。梅奧（1933）認(rèn)為：工人并不是簡單的“經(jīng)濟人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對生產(chǎn)效率會產(chǎn)生比作業(yè)條件、工資等更強的作用。因此企業(yè)要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵因素，才能激發(fā)出員工熱情和主動性，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)（Herzberg，1966）。

20世紀(jì)90年代，隨著社會的發(fā)展，人們的需求表現(xiàn)出多方面、多層次的特點，企業(yè)以前實行的以雇主為導(dǎo)向的薪酬制度因無法滿足員工多樣化的需求而顯現(xiàn)出越來越多的弊端。為了解決這個問題，理論界、學(xué)術(shù)界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業(yè)也開始重視非經(jīng)濟性回報并把其加入報酬的范圍。約翰特魯普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式報酬理念，在設(shè)計薪酬制度時將多樣性和定制性相結(jié)合，提倡為員工建立個性化的動態(tài)的薪酬制度。約瑟夫?馬爾托奇奧諾（2001）認(rèn)為“員工從企業(yè)得到的外在報酬和內(nèi)在報酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報酬模型和總體報酬的概念由美國薪酬協(xié)會于2000年首次提出，明確“總體報酬”就是員工從企業(yè)得到的其認(rèn)為一切重要的東西。在此基礎(chǔ)上，美國薪酬協(xié)會于2006年提出了第二代總報酬模型，該模型包括五個維度：薪酬、福利、發(fā)展和職業(yè)機會、績效認(rèn)可和工作與生活平衡（邁克爾?阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個體對總體報酬各要素的偏好以及不同要素對員工所產(chǎn)生的影響成為學(xué)術(shù)界研究的重點（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報酬中的收入受到比較多的關(guān)注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內(nèi)在報酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學(xué)者研究。然而很少有研究⑼庠詒ǔ曖肽詒ǔ曛糜諭一模型中，并用實證的方法來探究其對工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關(guān)于總體報酬的構(gòu)成維度

（1）國外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認(rèn)為，薪酬是員工得到的外在獎勵與內(nèi)在獎勵。其中外在薪酬包括非貨幣獎勵和貨幣獎勵，內(nèi)在薪酬其實是員工的一種心理思維形式；Robbins認(rèn)為薪酬包括外在和內(nèi)在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。而內(nèi)在薪酬包括充分授權(quán)、職業(yè)發(fā)展、工作的趣味性等內(nèi)容。

（2）國內(nèi)研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。內(nèi)在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權(quán)利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發(fā)揮的空間等）、多元化的活動以及個人成長機會等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價值，如工資、福利、獎金等。冉棋文在《全面薪酬戰(zhàn)略―知識型員工激勵機制》一文中提出，將整體薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要包括對工作以及相關(guān)條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、退休金及單位能夠負(fù)擔(dān)的其他資金開支。賀偉、龍立榮（2011）認(rèn)為報酬包括外在和內(nèi)在報酬，其中內(nèi)在報酬是指員工在完成工作過程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。

3、總體報酬的前因變量和結(jié)果變量

通過整理相關(guān)文獻，現(xiàn)將外在報酬、內(nèi)在報酬的的前因變量和結(jié)果變量總結(jié)如下圖所示：

【參考文獻】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2007年，第16頁.

[2] 黃威，《人才爭奪自熱化呼喚企業(yè)引進全而薪酬理念》，《創(chuàng)業(yè)者》，2002年06期，第14頁.

篇(4)

關(guān)鍵詞：工程量清單；招投標(biāo)；市場機制；改進措施

自二十世紀(jì)八十年代以來，招投標(biāo)制度開始被應(yīng)用于我國的建筑產(chǎn)業(yè)，打破了傳統(tǒng)的用行政手段來分派施工任務(wù)的慣例，發(fā)揮了競爭的作用，在一定程度上促進了建筑行業(yè)的發(fā)展。工程量清單模式下的招投標(biāo)實現(xiàn)了我國工程交易從帶有計劃經(jīng)濟烙印到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，但是不可否認(rèn)的是，我國在工程量清單的編制與招投標(biāo)方面仍舊存在一些問題，難以達(dá)到市場對資源的最有效的配置。

1 工程量清單概述

所謂的工程量清單招投標(biāo)模式，是指在建設(shè)工程招投標(biāo)中，由招標(biāo)人按照國際統(tǒng)一的工程量計算規(guī)則來計算工程的數(shù)量，然后交由投標(biāo)人自主報價，以綜合評分最高者為中標(biāo)人的工程造價模式。詳細(xì)的說，工程量清單是將建筑工程中所需要的所有材料以及材料的數(shù)量、單價、合計等項目表示出來，用于作為投標(biāo)報價和中標(biāo)后計算工程價款的依據(jù)。工程量清單報價在國外已經(jīng)使用了相當(dāng)長的時間，已經(jīng)有了一套成熟的制度和方法，積累了大量的典型工程的基礎(chǔ)和資料。隨著時代的發(fā)展，我國已越來越清楚地意識到工程量清單報價模式的優(yōu)點，因而開始逐漸推廣這種模式。

2 工程量清單招投標(biāo)模式的優(yōu)點

2.1 低價中標(biāo)的評價方法促使中標(biāo)企業(yè)精心組織施工以控制成本。投標(biāo)企業(yè)想要順利中標(biāo)，壓低自己的報價是可行途徑的一種，而想要在壓低報價的同時保證自己的利潤，這需要中標(biāo)企業(yè)對于單位工程的成本、人力資源等精心進行選擇，籌劃最合適的施工方案，利用人力、物力之間最合理的搭配來達(dá)到對人力、物力最高效的利用。

2.2 工程清單計價能夠合理的控制風(fēng)險。建筑工程設(shè)計的項目眾多，因而建設(shè)周期一般也比較長，風(fēng)險因素較多，采用工程量清單報價模式后，由招標(biāo)方承擔(dān)的工程量計算誤差和變更的風(fēng)險，而投標(biāo)方只需要對自己所報的單價負(fù)責(zé)，這樣需要承受的風(fēng)險就小了很多。

2.3 招標(biāo)方的角度來說有利于節(jié)約投資。相關(guān)的研究證明，采用工程量清單招投標(biāo)來進行的工程，其最終報價比平均報價低8%，如果是一個大型工程，這樣節(jié)約的金額是很可觀的。

2.4 提供了平等的競爭條件，推動了行業(yè)的發(fā)展。招投標(biāo)模式是為所有的建筑企業(yè)提供了一個平臺，只要是有資質(zhì)的企業(yè)都可以參與其中，而在統(tǒng)一的工程量的計算模式下，想要在玩弄手段弄虛作假已經(jīng)不可能。企業(yè)在中標(biāo)之后，必須盡量使其報價與工程實際造價吻合，這樣才能保證自己的利潤，這個過程不僅促進了企業(yè)自身的發(fā)展，還推動了行業(yè)的發(fā)展。

3 工程量清單招投標(biāo)存在的問題

3.1 缺乏全面規(guī)范的招標(biāo)文件。招標(biāo)文件是整個招標(biāo)過程的法律基礎(chǔ)，使得投標(biāo)和評標(biāo)有法可依，但是我國自2002年11月頒布了《招標(biāo)文件示范文本》之后就沒有再進一步頒布相關(guān)的招標(biāo)文件，而如今市場波詭云譎，以前的相關(guān)文件內(nèi)容過于簡略，沒有制定完善的條款，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)在的市場需求。這個問題在工程量清單方面的表現(xiàn)就是工程量清單編制質(zhì)量不高、清單工程量責(zé)任劃分不清。

3.2 施工企業(yè)缺乏自主報價的能力。雖然工程量清單計價打破了由政府主導(dǎo)制定價格的做法，但是很多施工企業(yè)都缺乏自主報價的能力。施工企業(yè)在對工程量清單中分項工程的單價進行組合時，需要考慮各種經(jīng)濟、技術(shù)、市場的因素，由此來形成自己的有競爭力的報價。很多企業(yè)在制定工程量清單的時候，對于市場缺乏足夠的研究，由此拉低了工程量清單編制的質(zhì)量。

3.3 評標(biāo)專家素質(zhì)并沒有明顯提高。工程量清單的評價模式依賴于評標(biāo)專家的職業(yè)素質(zhì)，但是由于建筑產(chǎn)業(yè)畸形的發(fā)展，很多地方評標(biāo)專家的專業(yè)素質(zhì)不夠高，一些建筑企業(yè)可以利用投機行為來使自己中標(biāo)，而這樣的企業(yè)往往建筑質(zhì)量也不高，嚴(yán)重擾亂了建筑市場的正常秩序，不利于建筑行業(yè)的健康發(fā)展。

4 采用工程量清單招標(biāo)方式的改進措施

4.1 完善配套政策管理制度建設(shè)。如今實行的招投標(biāo)政策沒有規(guī)定綜合單價的調(diào)整原則、缺少明確具體的風(fēng)險分配約定、至少對于變更價款調(diào)整，新時代下的建筑產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼袠?biāo)文件的支持。工程量清單計價體系是以市場為導(dǎo)向的計價標(biāo)準(zhǔn)，只要相應(yīng)的、能夠貫徹執(zhí)行的法律法規(guī)來進行約束，才能保證順利實施。

4.2 提高企業(yè)預(yù)算人員素質(zhì)。施工企業(yè)多年來已經(jīng)習(xí)慣了由政府部門編制預(yù)算定額或消耗量定額，而現(xiàn)在由企業(yè)自己作為主導(dǎo)進行預(yù)算編制，有的企業(yè)預(yù)算人員缺乏相關(guān)的素質(zhì)，不能夠很好地調(diào)查市場情況，只是按照定額中的各項費用來計算工程量清單中的分部分項工程費用，這樣計算出來的總預(yù)算肯定難以準(zhǔn)確，在工程實際報價出來之后存在一定的差別。

4.3 加強企業(yè)內(nèi)部管理。工程量清單的招標(biāo)模式基本上是價低者中標(biāo)，而想要壓低報價，施工方應(yīng)該加強成本核算，提高各項資源的配置效率，在最大化利用資源的同時，將施工成本降低到最低的水平。建筑企業(yè)在內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建適用于本企業(yè)的投標(biāo)報價系統(tǒng)，了解本地市場的各種信息，在此基礎(chǔ)上及時調(diào)整材料損耗以及用工損耗等各項指標(biāo)，從而切實提高企業(yè)的競爭力。

4.4 規(guī)范建設(shè)項目的程序管理。在施工過程中應(yīng)該避免大量的變更原有的施工設(shè)計，因為這樣會很容易超出招標(biāo)單位的工程預(yù)算，也會給施工企業(yè)的聲譽帶來影響。具體說來，投標(biāo)企業(yè)在招標(biāo)前應(yīng)該充分做好準(zhǔn)備工作，考慮所有的方面，將施工中以及施工完成后需達(dá)到的要求及時告訴設(shè)計人員，這樣才能開始編制工程量清單。

5 結(jié)語

招投標(biāo)制度被應(yīng)用于我國的建筑產(chǎn)業(yè)之后，打破了傳統(tǒng)的用行政手段來分派施工任務(wù)的慣例，發(fā)揮了競爭的作用，在一定程度上促進了建筑行業(yè)的發(fā)展。而在工程量清單招投標(biāo)制度的推廣過程中，還存在缺乏全面規(guī)范的招標(biāo)文件、施工企業(yè)缺乏自主報價的能力、評標(biāo)專家素質(zhì)并沒有明顯提高等問題，唯有通過完善配套政策管理制度建設(shè)、提高企業(yè)預(yù)算人員素質(zhì)、加強企業(yè)內(nèi)部管理、規(guī)范建設(shè)項目的程序管理才能夠完善工程量清單招投標(biāo)制度，從而促進我國的建筑產(chǎn)業(yè)向著良好的方向發(fā)展。

參考文獻

篇(5)

關(guān)鍵詞：服務(wù)型政府；職能；意義；市場經(jīng)濟

新時期我國政府逐漸從計劃經(jīng)濟時代的全能政府和管制型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變。政府的職能主要集中于政治職能、經(jīng)濟職能、文化職能和社會管理職能等幾大領(lǐng)域。社會經(jīng)濟的發(fā)展、政府自身建設(shè)都離不開政府職能的轉(zhuǎn)變，離不開服務(wù)型政府的構(gòu)建。

一、建設(shè)服務(wù)型政府

（一）服務(wù)型政府的含義

政府的主要職能應(yīng)當(dāng)是整個國家統(tǒng)治和社會管理以及提供公共服務(wù)的機構(gòu)。不同時期，政府職能的側(cè)重也會有所不同。相比較二十一世紀(jì)初期，我國的政治、經(jīng)濟、文化都有了極大的飛躍。人們的生活有了翻天覆地的變化，人們的需求也日益多元化，這就對政府的職能提出新的要求。建設(shè)服務(wù)型政府首先要了解何為服務(wù)型政府。何為服務(wù)型政府，眾說紛紜，我們?nèi)」J(rèn)的說法即服務(wù)型政府就是為人民服務(wù)的政府，為人民服務(wù)是建設(shè)服務(wù)型政府的核心。

（二）服務(wù)型政府的職能

由于服務(wù)型政府即使為人民服務(wù)的政府，因此，服務(wù)型政府的職能應(yīng)該在于提供服務(wù)，提供服務(wù)的內(nèi)容應(yīng)該包括以下幾個方面。

1.提供制度服務(wù)

政府作為社會生活的管理者，必須為人們和社會提供相應(yīng)的制度，為社會制定一個權(quán)威的制度框架或制度模式。良好的制度安排是人民生活安居樂業(yè)的保障。政府要根據(jù)自由、平等、公正等普遍性的價值來向社會提供制度、執(zhí)行制度和完善制度。

2.提供公共政策

服務(wù)型政府體現(xiàn)為人民服務(wù)的一個重要標(biāo)志即是提供公共政策。市場經(jīng)濟的發(fā)展使人們將關(guān)注的焦點更多的投向市場，市場在分配資源的過程中能夠使資源得到優(yōu)化配置。然而，市場也不是完美無缺的，市場也存在缺陷。這就需要政府來降低市場失靈所造成的危害，需要政府提供公共政策保證社會秩序的良性運行和為全社會提供公平競爭的環(huán)境。政府在提供公共政策的這個過程中能夠使一些政策直接為人民獲得利益，有的則通過間接方式為人民謀取福利，有的為人民帶來當(dāng)前利益，有的則是長遠(yuǎn)利益。服務(wù)型政府的主要職能之一就是為社會發(fā)展和人民生活提供良好的政策支持。服務(wù)型政府必須是能夠提供良好政策的政府。

3.供給公共物品

政府在履行職能的過程中要充分扮演好公共物品的提供者這一重要的角色，為社會大眾提供充足的公共物品。公共物品相對于私人物品而言具有非競爭性和非排他的特點。公共物品的性質(zhì)決定了公共物品的提供要由政府來完成。即便是有私人部門來提供，政府也要做好組織工作。因此，服務(wù)型政府的職責(zé)之一就是為社會提供公共物品。

4.提供公共服務(wù)

公共服務(wù)是國家機關(guān)及其工作人員為滿足公共需求、提供公共產(chǎn)品時的勞務(wù)行為的總稱。政府通過提供公共服務(wù)更好的為人民服務(wù)，保障人民生活安居樂業(yè)。

二、市場經(jīng)濟條件下政府的職能

21世紀(jì)以來，市場經(jīng)濟在我國得到了前所未有的發(fā)展給我的經(jīng)濟騰飛插上翅膀，同樣也為我國的政府改革提出新的要求和提供新的機遇。在市場經(jīng)濟發(fā)展初期，為了建立新的市場秩序，人們一般強調(diào)國家的干預(yù)作用，以期克服市場所固有的缺陷。然而，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們漸漸認(rèn)識到，如同市場有缺陷一樣，政府的干預(yù)也存在缺陷，而且政府干預(yù)失敗的代價更高、更可怕。在市場經(jīng)濟條件下政府應(yīng)該扮演什么樣的角色，履行什么樣職能不斷引發(fā)人們的思考。

政府在社會中扮演的角色決定政府在市場經(jīng)濟條件下必須是一個服務(wù)型的政府，政府要履行的職能也必須與服務(wù)型政府的要求相協(xié)調(diào)的。政府的職能主要體現(xiàn)在一下幾點：

（一）加強法制建設(shè)，創(chuàng)立市場公平競爭的良好秩序

我國的市場經(jīng)濟法制建設(shè)取得了長足發(fā)展，但是由于種種原因，我國的市場經(jīng)濟法制建設(shè)還不夠健全，無法可依，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)的情況比較普遍，市場公平競爭的秩序還未真正形成。因此，在新形勢下，政府要不斷加強市場經(jīng)濟法制建設(shè)，確立起市場競爭的良好秩序。

（二）加強宏觀調(diào)控，確保社會經(jīng)濟平穩(wěn)增長

新時期政府的職能有政治職能和社會管理職能。政府為了市場經(jīng)濟的正常運行還要充分當(dāng)著宏觀經(jīng)濟的調(diào)控者，政府必須制定執(zhí)行好宏觀調(diào)控政策，協(xié)調(diào)好各種政策手段，保持宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定、快速發(fā)展。

（三）完善分配政策，促進社會公平

市場機制的自發(fā)作用必然會導(dǎo)致分配的不公和兩極化。在建立和完善市場經(jīng)濟的過程中，政府要不斷制定和完善分配和再分配政策，用有效的政策干預(yù)分配領(lǐng)域，促進社會公平。

新時期建設(shè)服務(wù)型政府成為政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，也是政府自身建設(shè)的需要，更是人民充分享有改革開放成果的體現(xiàn)。政府成為真真正正為人民服務(wù)的政府，切實做到該管的領(lǐng)域管好，不該管的領(lǐng)域堅決不管，切實做好為人民服務(wù)的政府。

參考文獻：

[1]陳振明.公共管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011

[2]梁素貞 邊文明.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)[M].北京：人民出版社，2005.

篇(6)

關(guān)鍵詞：新型工業(yè)化；綜合評價；指標(biāo)體系

中圖分類號：F402．4

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1003―7217(2006)06―0122―03

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀簡述

概括而言，國外對工業(yè)化進程的測度，一般是從經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)和城鎮(zhèn)化水平四個方面衡量。各國均用傳統(tǒng)評價指標(biāo)體系評價工業(yè)化進程，其突出優(yōu)點是指標(biāo)含義清晰、便于度量，其主要缺陷是沒有體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的原則，尤其是忽視了工業(yè)化進程中環(huán)境質(zhì)量、資源消耗等重要指標(biāo)。

國內(nèi)學(xué)術(shù)界對新型工業(yè)化程度和水平的研究可以概括為兩個方面：一是關(guān)于新型工業(yè)化發(fā)展水平的測評，主要借鑒國外的測度方法分析我國或各區(qū)域的工業(yè)化進程。如武義青對河北工業(yè)化進程的研究，尹繼東等對中部6省工業(yè)化的研究，孫天琦對西部工業(yè)化的研究等。但對于新型工業(yè)化進程的“新型”特征測定則顯不足。二是積極探討研究反映我國新型工業(yè)化的內(nèi)涵和特征的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如陳元江關(guān)于工業(yè)化進程統(tǒng)計測度與質(zhì)量分析指標(biāo)體系的研究，張科俊、李同寧、謝德祿等關(guān)于新型工業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)與評價指標(biāo)體系研究等。近年來，這方面的研究逐漸活躍，但尚未形成比較公認(rèn)的新型工業(yè)化評價指標(biāo)體系。因此，通過對此問題進行探討，期望推動我國新型工業(yè)化評價研究的深化。

二、新型工業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計思路與原則

(一)新型工業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計思路

通過對國內(nèi)外關(guān)于工業(yè)化評價的現(xiàn)有理論研究成果與實踐綜合分析可以認(rèn)為，對新型工業(yè)化的評價研究應(yīng)該區(qū)分為兩個方面：一是對新型工業(yè)化進程的測評或測度，即從總體上描述工業(yè)化發(fā)展?fàn)顩r，分析所處階段；二是對新型工業(yè)化發(fā)展?fàn)顩r的綜合評價。后者不僅包括對工業(yè)化發(fā)展水平的測評，而且更要突出對工業(yè)化質(zhì)量、工業(yè)化的協(xié)調(diào)性與可持續(xù)性的評價，本文將從這一角度研究構(gòu)建綜合評價指標(biāo)體系。

同時，不論是對新型工業(yè)化水平的測評，還是對新型工業(yè)化的綜合評價，都不能采用單一指標(biāo)，而應(yīng)采用綜合指標(biāo)體系評價法。這是由于我國新型工業(yè)化是在借鑒、吸收發(fā)達(dá)國家實施工業(yè)化的經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上的升華，具有獨特的內(nèi)涵和特征，難以用單一指標(biāo)進行測定，必須構(gòu)建科學(xué)的綜合評價體系。用綜合指標(biāo)從多角度來考察能夠克服片面性，抵消個別因素對特定研究對象工業(yè)化進程高估和低估問題，以全面反映我國新型工業(yè)化的水平和態(tài)勢。

(二)新型工業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計原則

任何指標(biāo)體系都是基于一定的原則基礎(chǔ)上建立的。新型工業(yè)化綜合評價指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

1．科學(xué)性和導(dǎo)向性原則。要圍繞新型工業(yè)化的內(nèi)涵與特征設(shè)置評價指標(biāo)體系。指標(biāo)體系本身要有合理的層次結(jié)構(gòu)。同時，指標(biāo)體系的設(shè)計要對各類發(fā)展主體走新型工業(yè)化道路能夠起到引導(dǎo)和激勵作用，促進各地區(qū)經(jīng)濟、社會、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2．質(zhì)與量辯證統(tǒng)一原則。新型工業(yè)化不但要完成工業(yè)化的歷史任務(wù)，還要在實現(xiàn)工業(yè)化的方式、手段等方面有所創(chuàng)新。指標(biāo)設(shè)置既要反映新型工業(yè)化的發(fā)展水平，又要突出體現(xiàn)工業(yè)化的質(zhì)量。因此，在應(yīng)用指標(biāo)體系進行分析時要把定量與定性相結(jié)合、相對指標(biāo)和總量指標(biāo)結(jié)合起來分析，才能在測定評價中達(dá)到質(zhì)與量的辯證統(tǒng)一目標(biāo)。

3．可比性與可測性原則。各項指標(biāo)在設(shè)計時應(yīng)盡量考慮到其數(shù)值可以進行縱向比較和橫向比較，以便對新型工業(yè)化的發(fā)展進程和橫向差異進行深入的分析和評價。而且，指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)充分考慮到數(shù)據(jù)資料的可獲得性和指標(biāo)量化的難易程度，在指標(biāo)的選取上，盡可能地利用統(tǒng)計資料和有關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對設(shè)計的指標(biāo)能夠進行有效測度和計算。

4．系統(tǒng)性與動態(tài)性原則。各指標(biāo)應(yīng)能有機地結(jié)合，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，要全面系統(tǒng)反映工業(yè)化水平、信息化程度、科技進步、經(jīng)濟效益、資源節(jié)約、保護環(huán)境、人力資源利用狀況、社會發(fā)展等。同時，新型工業(yè)化道路是一個持續(xù)改進的過程，所以設(shè)計指標(biāo)體系時應(yīng)充分考慮系統(tǒng)的動態(tài)變化，并隨著經(jīng)濟形勢和客觀條件的變化加以調(diào)整，綜合地反映新型工業(yè)化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，便于進行預(yù)測與管理。

三、新型工業(yè)化指標(biāo)體系的具體內(nèi)容

根據(jù)新型工業(yè)化評價指標(biāo)體系的設(shè)計思路和原則，在對現(xiàn)有研究成果綜合分析的基礎(chǔ)上，以新型工業(yè)化綜合評價為總目標(biāo)，分別從工業(yè)化水平、工業(yè)化質(zhì)量和工業(yè)化協(xié)調(diào)性與可持續(xù)性三方面構(gòu)建評價指標(biāo)體系。

(一)反映新型工業(yè)化水平的指標(biāo)體系

根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)的工業(yè)化理論和歷史經(jīng)驗，選擇以下指標(biāo)反映新型工業(yè)化總體水平。(1)人均GDP。該指標(biāo)直接反映一國或地區(qū)的工業(yè)化水平或發(fā)展階段，該指標(biāo)在國內(nèi)外均有可比性。(2)城鎮(zhèn)化率。即城鎮(zhèn)人口占總?cè)丝诘谋戎?。城市化水平的高低以及城市結(jié)構(gòu)的合理化程度，已成為衡量一個國家或地區(qū)工業(yè)化程度的重要標(biāo)志。根據(jù)國際通用的劃分標(biāo)準(zhǔn)，工業(yè)化國家或地區(qū)的城鎮(zhèn)人口的比重要占全部人口的60％以上。(3)第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的比重。該指標(biāo)是從農(nóng)村勞動力的情況反映農(nóng)村工業(yè)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，一般認(rèn)為這一比重下降到20％以下才符合實現(xiàn)工業(yè)化之要求。(4)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。該指標(biāo)反映隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和工業(yè)化水平的提高，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動規(guī)律。一般認(rèn)為，實現(xiàn)工業(yè)化時，農(nóng)業(yè)增加值占GDP比重應(yīng)在20％～10％以下，工業(yè)比重為40％～50％以上，服務(wù)業(yè)比重應(yīng)在40％～50％以上。(5)工業(yè)制成品占出口產(chǎn)品比例。即制成品出口額占出口總額的比重，能比較真實地描述一國或地區(qū)工業(yè)化水平和產(chǎn)業(yè)的國際競爭能力。

(二)反映工業(yè)化質(zhì)量的指標(biāo)體系

1．反映工業(yè)經(jīng)濟效益的指標(biāo)。主要評價一國或地區(qū)經(jīng)濟增長質(zhì)量和效益水平，主要有：(1)工業(yè)成本費用利潤率。指在一定時期內(nèi)實現(xiàn)的利潤與成本費用之比，是反映工業(yè)生產(chǎn)成本及費用投入的經(jīng)濟效益指標(biāo)。(2)總資產(chǎn)貢獻率。工業(yè)總資產(chǎn)貢獻率反映企業(yè)(包括全部國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)，下同)全部資產(chǎn)的獲利能力，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)，是評價和考核企業(yè)盈利能力的核心指標(biāo)，反映企業(yè)的總資產(chǎn)創(chuàng)造的效益。(3)工業(yè)增加值增長速度。一定程度上反映工業(yè)化發(fā)展速度。(4)工業(yè)平均勞動生產(chǎn)率。從勞動力要素角度反映活勞動的消耗與產(chǎn)出，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)。

2．反映科技含量的指標(biāo)。主要評價一國或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展中的科技創(chuàng)新、研究開發(fā)能力和水平，包括：(1)研究與開發(fā)(R&D)經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重。它可以從一個側(cè)面反映科技進步的水平，

該指標(biāo)反映一國或地區(qū)科技活動經(jīng)費的投入水平。(2)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值比重。該指標(biāo)反映一國或地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和水平，以及采用高新技術(shù)改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的水平。(3)新產(chǎn)品產(chǎn)值比重。反映一國或地區(qū)科研開發(fā)水平及科研成果轉(zhuǎn)化為商品優(yōu)勢、經(jīng)濟優(yōu)勢的能力。(4)專利數(shù)或技術(shù)成果數(shù)。專利數(shù)或技術(shù)成果數(shù)是指一定時期內(nèi)，一個國家或地區(qū)在技術(shù)創(chuàng)新活動中產(chǎn)出的專利數(shù)目或技術(shù)成果數(shù)目。一定程度上反映自主創(chuàng)新能力。

3．反映信息化程度指標(biāo)。該類指標(biāo)反映在推進新型工業(yè)化進程中，以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化的情況，主要有：(1)信息工業(yè)總產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值比重。從產(chǎn)值角度大體反映信息產(chǎn)業(yè)的規(guī)模。(2)信息產(chǎn)品產(chǎn)值占工業(yè)增加值比重。即信息產(chǎn)品凈產(chǎn)值占工業(yè)增加值比重，該指標(biāo)直接反映一國或地區(qū)在新型工業(yè)化進程中的工業(yè)信息化水平。(3)工業(yè)領(lǐng)域信息產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資占工業(yè)固定資產(chǎn)投資的比重。反映信息化投入水平。(4)信息產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口占社會從業(yè)人數(shù)的比重。從勞動力角度大體反映信息產(chǎn)業(yè)的規(guī)模

4．反映資源消耗利用效率的指標(biāo)。新型工業(yè)化注重資源節(jié)約，努力降低資源消耗?？梢杂萌f元產(chǎn)值水消耗量、萬元產(chǎn)值物料消耗、萬元產(chǎn)值電耗和工業(yè)“三廢”綜合利用產(chǎn)品產(chǎn)值占萬元國內(nèi)工業(yè)生產(chǎn)總值的比重來反映。

(三)反映工業(yè)化協(xié)調(diào)性與可持續(xù)性的指標(biāo)體系

工業(yè)化協(xié)調(diào)性指標(biāo)主要反映實施工業(yè)化進程中，對社會穩(wěn)定、資源環(huán)境、社會發(fā)展的影響。

1．反映工業(yè)化與資源、環(huán)境協(xié)調(diào)與可持續(xù)性的指標(biāo)可包括：工業(yè)固廢處置利用率、工業(yè)廢水排放達(dá)標(biāo)率、廢水排放達(dá)標(biāo)率、工業(yè)廢氣治理率、環(huán)保投資增長率、城市綠化覆蓋率、耕地保有率等。

2．反映工業(yè)化與社會發(fā)展的協(xié)調(diào)與可持續(xù)性的指標(biāo)，通過以下指標(biāo)反映：(1)工業(yè)從業(yè)人員增長率。該指標(biāo)反映工業(yè)吸納勞動力就業(yè)、再就業(yè)情況，一般以年初工業(yè)企業(yè)職工總數(shù)與年末職工總數(shù)之比獲得。(2)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。反映城鎮(zhèn)人力資源的相對利用狀況和地區(qū)企業(yè)整體經(jīng)營狀況。(3)大專以上學(xué)歷人員占人口總數(shù)比重。反映勞動者的素質(zhì)。(4)城鄉(xiāng)居民人均純收入之比。反映城鄉(xiāng)收入水平的差距。(5)城鄉(xiāng)思格爾系數(shù)之比。反映我國或各地區(qū)城鄉(xiāng)居民消費結(jié)構(gòu)的變化和生產(chǎn)水平的狀況。

篇(7)

［關(guān)鍵詞］COSO報告 內(nèi)部控制 內(nèi)部控制環(huán)境

進入21世紀(jì)以來，內(nèi)部控制問題越來越受到各界的重視。美國是進行內(nèi)部控制理論研究歷史最為悠久的國家，COSO在內(nèi)部控制理論與實務(wù)界的地位是眾所周知。COSO報告指出內(nèi)部控制環(huán)境設(shè)定了一個組織的基調(diào)，影響其員工的控制意識。它是內(nèi)部控制的其他所有構(gòu)成要素的基礎(chǔ)，為其提供了次序和結(jié)構(gòu)。本文對COSO框架下我國企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題進行分析，提出了完善我國內(nèi)部控制環(huán)境的相關(guān)對策。

一、COSO報告中的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境

1992年，全美反欺詐財務(wù)報告委員會所屬的內(nèi)部控制專門研究委員會(又稱發(fā)起組織委員會，COSO)在進行專門研究后提出專題報告：《內(nèi)部控制―整體架構(gòu)(Internal Control一Integrated Framework)，即COSO報告，重新界定了內(nèi)部控制的概念及其包含的要素。COSO報告認(rèn)為：內(nèi)部控制是受董事會、管理層和其他人員影響的，為達(dá)到經(jīng)營活動的效率和效果、財務(wù)報告的可靠性、遵循相關(guān)法律法規(guī)等目標(biāo)提供合理保證而設(shè)計的過程。指出控制壞境設(shè)定了一個組織的基調(diào)，影響其員工的控制意識?？刂骗h(huán)境(Control Environment)，包括：單位的組織結(jié)構(gòu)，董事會及其專門委員會(審計委員會和風(fēng)險評估委員會)的關(guān)注和要求，管理部門的經(jīng)營理念和風(fēng)格，員工的正直性、職業(yè)道德和進取心，對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的外部因素。其中人的因素至關(guān)重要，不管是管理者還是員工，既是內(nèi)部控制的執(zhí)行者，又是控制環(huán)節(jié)的“被控制對象”，其觀念、素質(zhì)和責(zé)任意識等都影響著內(nèi)部控制的效率和效果。

2003年7月，COSO委員會了企業(yè)風(fēng)險管理框架的征求意見稿，并于2004年9月了《企業(yè)風(fēng)險管理框架》正式稿(Enterprise Management―Integrated Framework)。企業(yè)風(fēng)險管理分為內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)制定、事項識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險反應(yīng)、控制活動、信息和溝通、監(jiān)控等八個相互關(guān)聯(lián)的要素，各要素貫穿在企業(yè)的管理過程之中。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境是其他所有風(fēng)險管理要素的基礎(chǔ)，為其他要素提供規(guī)則和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定、業(yè)務(wù)活動的組織和對風(fēng)險的識別、評估和反應(yīng)，還影響企業(yè)控制活動、信息和溝通系統(tǒng)以及監(jiān)控活動的設(shè)計和執(zhí)行。董事會是內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分，對其他內(nèi)部環(huán)境要素有重要的影響。企業(yè)的管理者也是內(nèi)部環(huán)境的一部分，其職責(zé)是建立企業(yè)風(fēng)險管理理念，確定企業(yè)的風(fēng)險偏好，營造企業(yè)的風(fēng)險文化，并將企業(yè)的風(fēng)險管理和相關(guān)的初步行動結(jié)合起來。同樣，內(nèi)部環(huán)境也會受到企業(yè)的歷史和文化的影響。

二、我國內(nèi)部控制環(huán)境存在的主要問題

1.公司法人治理結(jié)構(gòu)不完善。公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心，而規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵要看董事會能否發(fā)揮作用。在形式上來看，我國上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)是完整的，但從內(nèi)部分析來看，卻能發(fā)現(xiàn)較多弊端。事實上存在的公司治理結(jié)構(gòu)有的僅存在制度上，實際上缺乏真正的相互制約機制。

2.企業(yè)文化建設(shè)緩慢。我國的經(jīng)濟體制在經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌之后，有的企業(yè)還沒有建立起相應(yīng)的組織文化，造成企業(yè)內(nèi)部組織文化的缺位和混亂。還有很多企業(yè)雖然很重視企業(yè)文化的創(chuàng)建和培養(yǎng)，但往往過多強調(diào)一些諸如形象設(shè)計、產(chǎn)品推廣、文體活動等形式的文化上，只注重內(nèi)部和短期的企業(yè)文化，而沒有注重對企業(yè)文化內(nèi)涵的發(fā)掘和繼承發(fā)展，沒有保持一種健康的文化氛圍，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展，阻礙了企業(yè)內(nèi)部控制發(fā)揮作用。

3.缺乏有效的激勵和約束機制。現(xiàn)實中企業(yè)核心人員的個別屬性存在私心，人員素質(zhì)不高。對起約束作用的內(nèi)控制度不情愿接受，甚至不愿意加強內(nèi)控制度建設(shè)。加之在人事政策方面設(shè)有建立起完整的人力資源流轉(zhuǎn)機制和激勵機制，產(chǎn)生內(nèi)部人控制現(xiàn)象。

4.其他內(nèi)部控制環(huán)境的相關(guān)制度不完善。協(xié)調(diào)利益相關(guān)者利益的機制、內(nèi)部控制的信息披露制度都非常不完善，信息交流平臺不暢通等都影響了我國企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的基礎(chǔ)作用。

三、完善我國企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的措施

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)。首先，要加強董事會建設(shè)，發(fā)揮董事會的作用和潛能，使股東及其他利益團體的利益真正受到保護。由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的顯著特征，董事會就成為公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心。對內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)而言，建設(shè)積極與主動參與管理的董事會相當(dāng)重要。要適當(dāng)履行其監(jiān)控、引導(dǎo)和監(jiān)督的責(zé)任，董事會必須擁有進行管理所需的技術(shù)、才能和智慧。其次，完善獨立董事制度。執(zhí)行獨立董事制度，首先要確定獨立董事人員，其次要確定獨立董事的組織方式。按照我國現(xiàn)階段規(guī)定，注冊會計師、職業(yè)律師、社會研究機構(gòu)的研究人員、金融中介機構(gòu)中的管理人員以及在大公司任職多年的高級管理人員等都可以作為獨立董事的選擇人群?？山梃b市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家的做法，在獨立董事的組織形式上，逐步建立專門對公司高層管理人員的經(jīng)營績效進行獨立評估的機構(gòu)，依賴市場化運作方式謀求生存。再次，提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。我國企業(yè)應(yīng)盡快從知識與技能、職業(yè)操守、道德觀、價值觀等方面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。

2.培育企業(yè)文化。企業(yè)文化主要是指精神文明方面的事物，如高級管理層的管理風(fēng)格、管理哲學(xué)、企業(yè)文化、內(nèi)部控制意識、管理者素質(zhì)等。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的具有本組織特色的文化，它與企業(yè)的經(jīng)歷和成長息息相關(guān)。它是企業(yè)多數(shù)員工的“共識”，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)全體員工提供一種無形的指導(dǎo)思想，一種行為準(zhǔn)則，為員工產(chǎn)生正面積極的導(dǎo)向，這只“無形之手”對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的發(fā)展起到推動作用，產(chǎn)生了有形的和無形的、經(jīng)濟的和社會的雙重效益。企業(yè)文化也是核心競爭力的核心要素。企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化也應(yīng)該不斷的完善、調(diào)整和升華，從而適應(yīng)新的環(huán)境、條件和組織目標(biāo)。企業(yè)文化是在不斷的成長以適應(yīng)新環(huán)境中得以進步并充滿生機和活力的。

3.建立協(xié)調(diào)利益相關(guān)者利益的機制。各利益相關(guān)者將自有資本(包括人力資本和非人力資本)投入企業(yè)后就必然對企業(yè)賦予某種期望，按照經(jīng)濟學(xué)中“經(jīng)濟人”的假設(shè)，他們的目標(biāo)是追求自身利益最大化，這就必然產(chǎn)生利益沖突。美國學(xué)者克拉克森認(rèn)為，“利益相關(guān)者是對于公司及其過去、現(xiàn)在或未來的活動享有或主張所有權(quán)、權(quán)利或者利益的自然人或社會團體”。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標(biāo)并非唯一地追求所有者的資本收益最大化，企業(yè)本質(zhì)上是多邊契約關(guān)系的總和，或是由人力資本與物質(zhì)資本組成的“契約網(wǎng)”，契約本身所內(nèi)含利益主體的平等性和獨立性，要求公司管理結(jié)構(gòu)的主體之間應(yīng)該是平等、獨立的關(guān)系。建立協(xié)調(diào)利益相關(guān)者利益機制，有利于企業(yè)的利益相關(guān)者將自己的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合起來，有利于建立企業(yè)利益相關(guān)者的和諧型內(nèi)部控制環(huán)境。

4.暢通企業(yè)信息交流平臺。一個良好的信息與溝通系統(tǒng)可以使企業(yè)及時掌握企業(yè)營運的狀況和組織中發(fā)生的問題，及時調(diào)整經(jīng)營策略、方針、政策，防范和糾正出現(xiàn)的錯誤或不當(dāng)，促使各項內(nèi)部控制措施的有效實施，有利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。并且一個信息與溝通系統(tǒng)的好壞直接影響到企業(yè)內(nèi)部控制的效率和效果，所以企業(yè)要建立一個良好的信息與溝通系統(tǒng)。一個通暢的信息交流平臺，能夠自動收集、加工、處理信息，能夠?qū)⑿畔⒎珠T別類進行儲存，能夠及時、準(zhǔn)確地自動傳送信息使用者所需要的信息，能夠使企業(yè)內(nèi)部的員工清楚地了解內(nèi)部控制制度，知道其所承擔(dān)的責(zé)任，并及時取得和交換他們在執(zhí)行、管理和控制企業(yè)經(jīng)營過程中所需的信息。一個通暢的信息交流平臺，應(yīng)有助于內(nèi)部控制環(huán)境的不斷完善。

5.完善內(nèi)部控制信息披露制度。隨著《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的最終實施，內(nèi)部控制報告將成為我國上市公司內(nèi)部控制信息披露的基本途徑。披露制度的建立反過來作用于企業(yè)內(nèi)部控制的內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。內(nèi)部控制的披露將利用改善公司的信息環(huán)境，提高公司的信息披露水平。借鑒美國內(nèi)部控制信息披露制度，我國的內(nèi)部控制信息披露作為定期報告的重要內(nèi)容，應(yīng)隨同年度報告一起披露，主要包括以下內(nèi)容：(1)管理當(dāng)局就旨在保證財務(wù)報告可靠性的內(nèi)部控制出具評價報告(簡稱財務(wù)報告內(nèi)部控制報告)，并由公司法定代表人(董事長)、總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人簽字蓋章。(2)負(fù)責(zé)年度報告審計的注冊會計師對財務(wù)報告內(nèi)部控制報告出具驗證意見書，與對年度財務(wù)報告的審計意見書一同披露。(3)公司審計委員會和監(jiān)事會對公司對內(nèi)部控制制度出具審查意見。

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