序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇職業(yè)生涯評(píng)估方法范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

摘 要 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)?！肮芾砼嘤?xùn)生項(xiàng)目”簡(jiǎn)單的說(shuō)是“以培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項(xiàng)目，目前諸多大型企業(yè)都在大力推崇這一制度，靠此培養(yǎng)高級(jí)資深職業(yè)經(jīng)理人，做好人才的儲(chǔ)備工作。而在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，績(jī)效評(píng)估作為整個(gè)項(xiàng)目不可或缺的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞 績(jī)效評(píng)估 管理培訓(xùn)生項(xiàng)目

一、績(jī)效評(píng)估的概述

在“管理生培訓(xùn)項(xiàng)目”中，績(jī)效評(píng)估可以視為將培訓(xùn)生的實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)先確定的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并將評(píng)估結(jié)果反饋給培訓(xùn)生本人，以縮小兩種績(jī)效間差距的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，此外從績(jī)效評(píng)估的功用角度可以理解為評(píng)估、確定作為培訓(xùn)生對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率或培訓(xùn)生價(jià)值高低、趨勢(shì)的評(píng)價(jià)過(guò)程。

二、績(jī)效評(píng)估的作用

在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，績(jī)效評(píng)估可以起到重要的作用：

1．明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，將這些目標(biāo)納入到績(jī)效的綜合性指標(biāo)體系當(dāng)中，使培訓(xùn)生更明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及使命。

2．為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員。績(jī)效評(píng)估指出培訓(xùn)生在職業(yè)技能方面的優(yōu)勢(shì)、不足及其潛能，這一評(píng)估過(guò)程本身就增強(qiáng)了培訓(xùn)生的管理能力，為企業(yè)輸出優(yōu)秀管理人員提供保障。

3．為制定新的培訓(xùn)目標(biāo)提供參考，并能夠用于診斷組織的問(wèn)題。作為培訓(xùn)生其發(fā)展和價(jià)值一旦被識(shí)別出來(lái)，績(jī)效評(píng)估就可以為新的計(jì)劃制定培訓(xùn)目標(biāo)，也可以作為組織問(wèn)題診斷的參數(shù)指標(biāo)。

4．對(duì)培訓(xùn)生業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，明確他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)滿足他們的成就需要，并增強(qiáng)了他們對(duì)工作的滿意感。

5．幫助培訓(xùn)生形成符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑?？?jī)效評(píng)估指出培訓(xùn)生在職業(yè)能力方面的優(yōu)勢(shì)、不足及潛能，不僅為培訓(xùn)生的此后的崗位安置指明了方向，同時(shí)也為他們未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)。

6．有助于企業(yè)建立跨專(zhuān)業(yè)和跨職位類(lèi)型的團(tuán)結(jié)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以有助于培訓(xùn)生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來(lái)應(yīng)對(duì)，也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了組織隊(duì)伍的穩(wěn)定，加強(qiáng)了培訓(xùn)生之間的團(tuán)結(jié)。

三、績(jī)效評(píng)估的方法

在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，參與績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)者可以是直接上級(jí)、同事、客戶等，此外，下屬、自評(píng)、計(jì)算機(jī)也都可以作為績(jī)效評(píng)估的參與者。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，現(xiàn)在有1/3的美國(guó)企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中使用多源評(píng)價(jià)者：上級(jí)、下屬、同事和客戶，多源評(píng)價(jià)具有多角度觀察、多角度評(píng)價(jià)的特點(diǎn)，是單一反饋?zhàn)詈玫难a(bǔ)充。這種來(lái)自不同角度的評(píng)價(jià)可以稱(chēng)為“360度評(píng)價(jià)法”，在“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”中，也是可以值得借鑒和使用的。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果的有效性，很多程度取決于評(píng)估工作――評(píng)估方法的適宜性及有效性。下面我們對(duì)幾種主要的績(jī)效評(píng)估方法進(jìn)行橫向的比較：

1．如果評(píng)價(jià)目標(biāo)是要進(jìn)行員工的比較，評(píng)價(jià)結(jié)果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標(biāo)管理法以及工作計(jì)劃和評(píng)論，因?yàn)樗麄儾皇墙⒃跇?biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。

2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評(píng)價(jià)的精確性，有助于管理者識(shí)別有效員工和無(wú)效員工。

3．如果可以獲取目標(biāo)績(jī)效數(shù)據(jù)，目標(biāo)管理是最好的方法，在這種情況下，工作計(jì)劃和評(píng)論沒(méi)有目標(biāo)管理有效。

4.強(qiáng)調(diào)描述行為而不是評(píng)價(jià)行為的方法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果在不同評(píng)價(jià)者之間更具有可解釋性，因此可以克服評(píng)價(jià)者個(gè)體差異所帶來(lái)的效應(yīng)。

5．當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果作為薪資和晉升決策時(shí)，這些方法都是適用的。

筆者認(rèn)為，圖解評(píng)價(jià)量表雖然沒(méi)有描述式或關(guān)鍵事件法的深度，但可以對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行定量分析，評(píng)價(jià)多個(gè)維度，由于量表的標(biāo)準(zhǔn)化，還可以對(duì)培訓(xùn)生之間在各個(gè)部門(mén)或崗位表現(xiàn)的情況進(jìn)行比較，是一種為管理者做人事安排、調(diào)動(dòng)、晉升等決策時(shí)較直觀的表現(xiàn)形式，同時(shí)也是一種可靠、有效、更易于被評(píng)價(jià)者接受。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)估需要每個(gè)培訓(xùn)生有持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的意愿和承諾。像指南針一樣，績(jī)效評(píng)估要提供及時(shí)的、準(zhǔn)確的信息反饋，指出當(dāng)前的績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。在具體實(shí)踐中，更要注重關(guān)聯(lián)性、敏感性、信度、可接受性和實(shí)用性等方面的問(wèn)題。將績(jī)效評(píng)估積極的實(shí)施在整個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，加以各種評(píng)估方法的綜合運(yùn)用，有利于企業(yè)就培訓(xùn)生調(diào)配、晉升和再培訓(xùn)等問(wèn)題做出決策，同時(shí)為培訓(xùn)生績(jī)效的改善、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供了事實(shí)依據(jù)，使“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業(yè)人才的發(fā)展性和持續(xù)性問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué).2005.

篇(2)

一、個(gè)體自我評(píng)估的原則

國(guó)外的研究者曾提出過(guò)個(gè)體自我評(píng)估的四大原則，即全面性原則、適度性原則、客觀性原則和發(fā)展性原則。就個(gè)體自我評(píng)估而言，上述四大原則有待補(bǔ)充和完善，下面提出三條修正原則。

1.抓大放小

抓大放小作為自我評(píng)估的原則有兩重含義。

（1）在自我評(píng)估時(shí)要確定并抓住對(duì)自己最重要的指標(biāo)組。一開(kāi)始可能會(huì)由于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)無(wú)法判斷哪個(gè)重要，這時(shí)就要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的起點(diǎn)就是正確理解相關(guān)指標(biāo)概念。譬如：德育評(píng)價(jià)中的“忠誠(chéng)守信”，忠誠(chéng)比較好理解，守信的“信”分“人格誠(chéng)信”和“契約誠(chéng)信”，品質(zhì)上，前者遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者。然而，契約誠(chéng)信卻是商品社會(huì)中最基本的，也是最容易使對(duì)方上當(dāng)?shù)摹罢\(chéng)信”，如保險(xiǎn)合同、房屋銷(xiāo)售合同中運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化術(shù)語(yǔ)的晦澀度極高的條款，契約誠(chéng)信的前提是必須具備人格誠(chéng)信。依次類(lèi)推弄懂所有指標(biāo)的內(nèi)涵，再?gòu)闹袇^(qū)分出各指標(biāo)的重要性，深入理解指標(biāo)概念是自我評(píng)估的第一步。

（2）自我評(píng)估應(yīng)當(dāng)主次分明。整合自己的長(zhǎng)處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補(bǔ)上，即首先解決個(gè)體“木桶短板”的修復(fù)問(wèn)題。

2.盡量客觀

（1）要清楚自己較穩(wěn)定的個(gè)性特征和能力結(jié)構(gòu)，需通過(guò)一定的測(cè)評(píng)。至少應(yīng)當(dāng)選擇兩個(gè)同類(lèi)不同種的測(cè)評(píng)方法（A、B），看看結(jié)論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運(yùn)用第三種方法（C）進(jìn)行測(cè)評(píng)，看 C的結(jié)果與A、B中哪個(gè)相近。如果三個(gè)結(jié)果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測(cè)評(píng)方法，得到結(jié)果D。這時(shí)

再用“舍極值取平均法”，即去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，余下的兩個(gè)分?jǐn)?shù)取平均來(lái)得到最終的測(cè)評(píng)值，形成個(gè)人穩(wěn)定特性指標(biāo)集Ⅰ。

（2）要了解個(gè)人感興趣的職業(yè)目標(biāo)有哪些、這些職業(yè)的基本要求是什么，可通過(guò)資料查詢、向有經(jīng)驗(yàn)者咨詢獲知，形成職業(yè)要求指標(biāo)集Ⅱ。標(biāo)子集）

（3）適配前兩步結(jié)果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說(shuō)明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。

3.評(píng)修結(jié)合

在自我評(píng)估的過(guò)程中，要做到評(píng)（估）、修（養(yǎng)）相結(jié)合，評(píng)只是手段，修煉養(yǎng)成才是目的?！氨P(pán)清家底”是為了“揚(yáng)長(zhǎng)避短”，職業(yè)選擇目標(biāo)要盡量匹配自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)，規(guī)避劣勢(shì)項(xiàng)，更是為了“知不足而奮進(jìn)”，因?yàn)槁殬I(yè)崗位一般是不會(huì)為你“量體裁衣”的。

二、個(gè)體自我評(píng)估的方法

自我評(píng)估的原則提供了操作的準(zhǔn)則，要完成評(píng)估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評(píng)估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”是我國(guó)古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無(wú)過(guò)。 ”意指每日要嚴(yán)格對(duì)照行為準(zhǔn)則來(lái)檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會(huì)出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)。

自省法是人們經(jīng)常使用的一種自我評(píng)價(jià)方法，也是自我認(rèn)識(shí)的重要途徑，比較適合于經(jīng)常性和及時(shí)性的評(píng)估。如果間隔時(shí)間太長(zhǎng)，素材收集的難度加大，錯(cuò)誤和缺點(diǎn)不能得到及時(shí)的糾正，影響進(jìn)步，也可能鑄成大錯(cuò)。職業(yè)生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點(diǎn)，若與自省法相結(jié)合則效果會(huì)更好。

2.比較法

“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評(píng)估可以借鑒的兩種方法。

（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發(fā)展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎(chǔ)，同時(shí)又是“明天的我”的基礎(chǔ)，相互聯(lián)系而又不盡相同，但繼承和發(fā)展是主要趨勢(shì)，這種關(guān)系體現(xiàn)在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛(ài)好、能力和愿望等各個(gè)方面。因此，人們可以對(duì)自己進(jìn)行前后比較，深刻地了解自我、認(rèn)識(shí)自我，從而對(duì)自己作出客觀的評(píng)價(jià)。這種方法比較適合在校學(xué)生以學(xué)年為單位進(jìn)行比較，在校大學(xué)生可以通過(guò)對(duì)大二和大一時(shí)期的比較，發(fā)現(xiàn)自己在思想品德、學(xué)習(xí)能力、探索精神、特長(zhǎng)等方面有無(wú)進(jìn)步，社交能力、適應(yīng)能力、實(shí)踐能力有無(wú)提高，以及興趣和期望有無(wú)變化等等。

（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點(diǎn)是把“我”與他人從某些角度進(jìn)行比較，與他人比較時(shí)，要注意挖掘自身的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，即挖掘與他人相比較時(shí)呈現(xiàn)出來(lái)的更高的覺(jué)悟、更強(qiáng)的能力、更高的本領(lǐng)、獨(dú)具的特長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿?。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當(dāng)然這種比較隨著地點(diǎn)以及環(huán)境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點(diǎn)。SWOT分析是檢查個(gè)體的技能、職業(yè)、喜好和機(jī)會(huì)的有效途徑。

3.測(cè)試分析法

要了解自己的興趣、性格、價(jià)值觀和能力水平，說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。國(guó)外開(kāi)發(fā)了一些評(píng)估工具，包括正式評(píng)估和非正式評(píng)估兩類(lèi)，正式評(píng)估工具是指有正式計(jì)分和量化處理的個(gè)人探索工具，非正式評(píng)估更多地用于確認(rèn)正式評(píng)估的結(jié)果。有價(jià)值的評(píng)估工具一般不能免費(fèi)獲得，使用方法也比較復(fù)雜，一般由專(zhuān)業(yè)咨詢?cè)u(píng)估機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)人員使用。

三、自我評(píng)估的意義

1.自我評(píng)估示例

下面通過(guò)一組測(cè)評(píng)語(yǔ)言能力的問(wèn)題，說(shuō)明自我評(píng)估的作用和意義：

你能自如地與一個(gè)人交談嗎？否―0分，是則繼續(xù)；

你能通過(guò)預(yù)約與領(lǐng)導(dǎo)自如地交談嗎？否―1分，是則繼續(xù)；

你能根據(jù)自己的身份在小組內(nèi)與其他成員共同討論問(wèn)題嗎？否―2分，是則繼續(xù)；

你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續(xù)；

你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續(xù)；

你能以正方或反方身份（主題預(yù)知，身份臨時(shí)決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。

結(jié)論對(duì)照：6分優(yōu)秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。

回答上述一組判斷題是簡(jiǎn)單的，得到最終的分?jǐn)?shù)也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過(guò)程，而不是知識(shí)獲取，更不是能力的提高。在此項(xiàng)測(cè)試中，理解每一題與語(yǔ)言能力水平之間的聯(lián)系才是關(guān)鍵。

第 1題，“一個(gè)人”是泛指生活中經(jīng)常遇到的、不會(huì)使你產(chǎn)生畏懼感的人。可以是同學(xué)、老師、朋友等熟人，也可以是推銷(xiāo)員、商場(chǎng)售貨員、銀行的大堂經(jīng)理等生活中經(jīng)常遇到的陌生人?！白匀纭敝感膽B(tài)從容，無(wú)論是閑聊漫談，還是有主題的對(duì)話，或是出于喜歡而主動(dòng)發(fā)生的“搭訕”都能較為得體地進(jìn)行。這是會(huì)說(shuō)話的最低層次。

第 2題的要點(diǎn)是“預(yù)約”和“領(lǐng)導(dǎo)”，熟悉預(yù)約要點(diǎn)是實(shí)踐“五何” ――“何時(shí)、何地、何人、何事、做何準(zhǔn)備”的一個(gè)經(jīng)典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準(zhǔn)備，利于提高談話效率。預(yù)約時(shí)一般需要確定允許交流的時(shí)間段，這是對(duì)你“在規(guī)定時(shí)間內(nèi)說(shuō)清楚想說(shuō)的話”的考驗(yàn)。通過(guò)這一關(guān)，語(yǔ)言能力可以上升一個(gè)水平，充分的準(zhǔn)備可以幫助提高說(shuō)話能力。

第 3題的要點(diǎn)是由“身份”定說(shuō)話“角色”和“共同討論問(wèn)題”。說(shuō)話不越位是職場(chǎng)的基本要求，討論問(wèn)題要圍繞中心議題。

第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說(shuō)話能力含有“控制”說(shuō)話的成份，水平層次顯然要高一級(jí)。

第 5題的要點(diǎn)是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽(tīng)眾的注意力，開(kāi)頭兩分鐘非常關(guān)鍵，一要有激情，二要語(yǔ)言生動(dòng)，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因?yàn)樗鼈兌际恰坝袦?zhǔn)備”的說(shuō)話能力。

第 6題的關(guān)鍵是“主題預(yù)知”、“辯論身份臨時(shí)確定”，這意味著正方、反方辯手要同時(shí)準(zhǔn)備，也就是說(shuō)話者要“一角兩色”，知己知彼，切實(shí)掌握辯論主題的雙方論據(jù)、切中要害。辯論更重視過(guò)程，即“說(shuō)話”的過(guò)程，尤其是對(duì)方的論據(jù)很可能是你未掌握的內(nèi)容，對(duì)方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應(yīng)該是說(shuō)話能力中的最高水平。

上述分析過(guò)程說(shuō)明任何一組測(cè)評(píng)題都是“詩(shī)意在詩(shī)外”，個(gè)人自測(cè)時(shí)重要的是理解測(cè)評(píng)題對(duì)自身能力提高的引領(lǐng)和感悟作用。若能面測(cè)，專(zhuān)家的點(diǎn)撥將起到畫(huà)龍點(diǎn)睛式的啟發(fā)作用。評(píng)估過(guò)程本身就是印象深刻的學(xué)習(xí)過(guò)程，個(gè)體應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行自我評(píng)估。

2.自我評(píng)估的意義

自我評(píng)估是“我”要評(píng)估，是一種積極、主動(dòng)的愿望。因此，只要使用合適的方法，就很容易取得成果。自我評(píng)估提升了中國(guó)古代的“吾日三省吾身”和現(xiàn)代的“總結(jié)評(píng)比”的意義，用科學(xué)、系統(tǒng)的方法和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識(shí)。評(píng)估過(guò)程是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，“沒(méi)有最好，只有更好”，激發(fā)個(gè)體天天向上。

篇(3)

〔關(guān)鍵詞〕生涯規(guī)劃;心理健康教育;中學(xué)生

〔中圖分類(lèi)號(hào)〕G44 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A

〔文章編號(hào)〕1671-2684（2015）20-0009-04

中學(xué)生的生涯規(guī)劃與心理健康是息息相關(guān)的。心理健康教育一方面需要生涯規(guī)劃的支持，另一方面又為科學(xué)、切實(shí)的生涯規(guī)劃提供重要保障，兩者在個(gè)體身上構(gòu)成一種循環(huán)和整合，相互依存、相互促進(jìn)[1]。俞國(guó)良[2]等曾指出，心理健康視野下的生涯規(guī)劃是在縱橫交織的生涯發(fā)展框架中展開(kāi)的，其根本任務(wù)是建構(gòu)完整的人格，有效地適應(yīng)社會(huì)，其終極目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)高校自擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)不斷增長(zhǎng)，面臨著難以就業(yè)的困境。這一問(wèn)題的影響因素是多方面的，學(xué)生在生涯探索、規(guī)劃和決策上面存在種種困惑，卻沒(méi)有及早接受正規(guī)的生涯規(guī)劃教育，也是關(guān)鍵原因之一。如果中學(xué)生能盡早對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、個(gè)性、能力有所了解，知道自己適合從事什么職業(yè)，并對(duì)這一職業(yè)所涉及的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行一些探索和研究，那么他們?cè)诟呖歼x擇專(zhuān)業(yè)和畢業(yè)擇業(yè)的時(shí)候就會(huì)有比較清晰的方向。莊子曰：“吾生也有涯，而知也無(wú)涯。以有涯隨無(wú)涯，殆已。”意思是：我的生命是有限的，而知識(shí)是無(wú)限的。要用有限的生命追逐無(wú)限的知識(shí)，那就危險(xiǎn)了。在當(dāng)今多元的社會(huì)環(huán)境下，學(xué)生該如何將有限的知識(shí)學(xué)以致用，這就很有必要事先制定生涯規(guī)劃，有目標(biāo)地進(jìn)行學(xué)習(xí)、培養(yǎng)自己所需的知識(shí)與技能。我國(guó)龐大的中學(xué)教育體系，存在生涯規(guī)劃教育方面相對(duì)滯后的現(xiàn)狀，使得在中學(xué)階段開(kāi)展生涯規(guī)劃教育變得尤為迫切。

心理健康教育對(duì)學(xué)生的生命成長(zhǎng)與發(fā)展起著引導(dǎo)、示范、催化、矯正和疏導(dǎo)的作用，這也正是基于學(xué)生生命成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。心理健康教育的發(fā)展性目標(biāo)在于培養(yǎng)學(xué)生健全的人格，開(kāi)發(fā)學(xué)生的潛能，奠定學(xué)生終生發(fā)展的心理基礎(chǔ)。它的任務(wù)在于幫助學(xué)生培養(yǎng)積極的自我信念、健全的情緒與情感，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)社會(huì)和獨(dú)立的生存能力，以達(dá)到真正意義上的自我實(shí)現(xiàn)[3]。本文以中學(xué)生心理發(fā)展特點(diǎn)及現(xiàn)實(shí)情境需要為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)具體的實(shí)踐活動(dòng)方式，探索中學(xué)生的生涯規(guī)劃與心理健康教育相融合的模式，從而促進(jìn)中學(xué)生身心的健康成長(zhǎng)。

一、生涯及生涯發(fā)展的演變

（一）生涯的概念

我國(guó)的生涯概念最早開(kāi)始于孔子?？鬃釉鴮?duì)人的一生進(jìn)行過(guò)生涯規(guī)劃：人只要本著“仁、義、理、智、信”的行為準(zhǔn)則行事，以“克己復(fù)禮”的原則約束自己，采取《易經(jīng)》的辨證思維方法，則可按如下步驟度過(guò)人生：“十五治學(xué)、三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳順、七十從心所欲、八十而圣”，如此則有望實(shí)現(xiàn)“正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下”的人生目標(biāo)[4]。

西方學(xué)者對(duì)于“生涯”則作出了不同的定義。Shartle認(rèn)為，生涯是指一個(gè)人在工作生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱(chēng)。McFarland指出，生涯是一個(gè)人依據(jù)心中的長(zhǎng)期目標(biāo)所形成的一系列工作選擇以及相關(guān)的教育或訓(xùn)練活動(dòng)，是有計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展歷程。Webster強(qiáng)調(diào)的生涯是指?jìng)€(gè)人一生職業(yè)、社會(huì)與人際關(guān)系的總稱(chēng)，即個(gè)人終身發(fā)展的歷程[5]。Super認(rèn)為的“生涯”是生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程，它統(tǒng)合了人一生的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特的自我發(fā)展形態(tài)[6]。

綜上所述，對(duì)生涯概念的定義由表及里、由點(diǎn)到面、由長(zhǎng)期到終身、由靜態(tài)到動(dòng)態(tài)，由關(guān)注個(gè)體行為和職業(yè)發(fā)展向注重個(gè)體的心理特質(zhì)與心理過(guò)程，在不斷演變，而這一演變歷程正是生涯規(guī)劃逐步邁入心理健康教育領(lǐng)域的歷程。

（二）生涯發(fā)展的演變

在生涯發(fā)展理論被提出之前，職業(yè)指導(dǎo)已經(jīng)為人們所熟知[7]，但隨著生涯理論的不斷演變，“職業(yè)輔導(dǎo)”逐漸被“生涯發(fā)展”所取代。生涯發(fā)展強(qiáng)調(diào)個(gè)人一生發(fā)展的全過(guò)程，它包括個(gè)體在一生中所扮演的各種角色，是各種角色的協(xié)調(diào)和整合，是人生發(fā)展的全過(guò)程。這一概念的轉(zhuǎn)變被Super記錄在自己的生涯發(fā)展理論之中，從此生涯發(fā)展開(kāi)啟了一個(gè)新的時(shí)代。最重要的則是生涯發(fā)展教育被納進(jìn)了學(xué)校教育之中，成為了學(xué)校教育的一個(gè)很重要的組成部分[8]。生涯發(fā)展取代職業(yè)輔導(dǎo)，意味著從只關(guān)注人的學(xué)術(shù)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注人的全面發(fā)展和終生發(fā)展，該理念的轉(zhuǎn)變?cè)诮逃姓宫F(xiàn)的功能將會(huì)愈來(lái)愈明顯，這也給我們帶來(lái)許多新的啟迪。

對(duì)于人的生涯發(fā)展的探索研究大約是從20世紀(jì)40年代開(kāi)始的。生涯發(fā)展的理論則出現(xiàn)在50年代，此時(shí)的理論涉及興趣、態(tài)度與個(gè)性發(fā)展等因素，人們開(kāi)始關(guān)注經(jīng)濟(jì)與社會(huì)對(duì)人的發(fā)展的影響，特別是對(duì)人的職業(yè)發(fā)展的影響。60年代生涯發(fā)展理論進(jìn)入其成型的重要階段，在60年代大批理論涌現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，越來(lái)越多的學(xué)者通過(guò)自己親身實(shí)踐的檢驗(yàn)，繼續(xù)推動(dòng)著生涯理論的向前發(fā)展，至80年代生涯理論的發(fā)展逐步進(jìn)入到了成熟階段[9]。

二、探索生涯規(guī)劃與心理健康教育融合模式

生涯規(guī)劃與心理健康教育融合模式是指把二者結(jié)合起來(lái)實(shí)施，使學(xué)生在生涯規(guī)劃課程中受到心理健康教育，完善心理素質(zhì);在心理健康教育課程中主動(dòng)思考如何在把握自身心理特性的基礎(chǔ)上進(jìn)行生涯規(guī)劃，使它們共同作用于學(xué)生的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃教育與心理健康教育之間既不是隸屬關(guān)系，也不是并列關(guān)系，而是屬于交叉關(guān)系，它們之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系，且它們之間的辯證關(guān)系正是它們結(jié)合的條件和基礎(chǔ)[10]。

面對(duì)日趨激烈的升學(xué)、就業(yè)壓力，中學(xué)生在生活事件、意識(shí)形態(tài)、成長(zhǎng)、家庭、社會(huì)等方面難免會(huì)產(chǎn)生各種各樣的困惑和心理問(wèn)題[11]。生涯的規(guī)劃同樣需要以學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)為基礎(chǔ)，在充分把握學(xué)生心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)展中學(xué)生的生涯規(guī)劃[12]。中學(xué)生處于由未成年人向成年人過(guò)渡的成長(zhǎng)過(guò)程中，他們最關(guān)心的問(wèn)題是我是誰(shuí)、我想要做什么、我能做什么和我如何去做。下面就中學(xué)各年級(jí)的不同特點(diǎn)分別進(jìn)行闡述。

（一）初中階段生涯規(guī)劃與心理健康教育

初中生生涯規(guī)劃教育的目標(biāo)是為初中生奠定生涯成熟的基礎(chǔ)，促進(jìn)學(xué)生的生涯發(fā)展。因此，對(duì)于初中生的生涯規(guī)劃內(nèi)容選擇不宜過(guò)于專(zhuān)業(yè)，應(yīng)該適合于大多數(shù)初中生，幫助他們學(xué)會(huì)自我認(rèn)識(shí)、職業(yè)認(rèn)識(shí)與生涯規(guī)劃。同時(shí)學(xué)校在組織與開(kāi)展活動(dòng)時(shí)，要注意建立層次遞進(jìn)的活動(dòng)體系，以適合學(xué)生的階段性發(fā)展特點(diǎn)，促進(jìn)其身心健康[13]。

初中一年級(jí)：這一時(shí)期的學(xué)生處于生涯發(fā)展的認(rèn)知階段，同時(shí)也處于自我意識(shí)強(qiáng)而不穩(wěn)的青春期。教育應(yīng)側(cè)重給學(xué)生在自我認(rèn)知方面的指導(dǎo)，使之了解生涯規(guī)劃的一般知識(shí)，初步幫助學(xué)生樹(shù)立生涯規(guī)劃的意識(shí)，使學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自我，尤其是認(rèn)識(shí)自己的興趣、愛(ài)好和特長(zhǎng)。

初中二年級(jí)：這個(gè)階段應(yīng)考慮學(xué)生的能力因素，讓學(xué)生在具體的實(shí)踐中進(jìn)行生涯規(guī)劃的探索與嘗試，并逐步提升相應(yīng)的能力，幫助學(xué)生樹(shù)立正確的生涯規(guī)劃觀念與合適的職業(yè)傾向，使學(xué)生更加全面地了解社會(huì)需求并認(rèn)識(shí)自身的能力，為未來(lái)的職業(yè)理想積淀力量。

初中三年級(jí)：這個(gè)階段的學(xué)生們面臨就業(yè)或升學(xué)的壓力和選擇。一部分學(xué)生完成九年義務(wù)教育后投身工作，但絕大多數(shù)學(xué)生會(huì)繼續(xù)升學(xué)，因此應(yīng)側(cè)重對(duì)其進(jìn)行就業(yè)與升學(xué)的指導(dǎo)，幫助學(xué)生培養(yǎng)相關(guān)的職業(yè)能力與技巧。

（二）高中階段生涯規(guī)劃與心理健康教育

高中生與初中生相比，身體的主要器官與性發(fā)育都趨于成熟，產(chǎn)生了進(jìn)一步發(fā)展的要求，同時(shí)也面臨新的矛盾和沖突，形成探索與解決矛盾的過(guò)程[14]。高中生需要面對(duì)高一結(jié)束后的文理分科和高考后的專(zhuān)業(yè)選擇，這些都是生涯規(guī)劃中的重大選擇，會(huì)影響到學(xué)生今后的發(fā)展方向。因此，要重視這個(gè)階段的生涯規(guī)劃教育，抓住實(shí)施的關(guān)鍵時(shí)期。生涯規(guī)劃的實(shí)施并不是雜亂無(wú)章地傳授，而是結(jié)合學(xué)生的實(shí)際，循序漸進(jìn)地開(kāi)展[15]。

高一年級(jí)：這一階段的主要任務(wù)是在已有生涯規(guī)劃的知識(shí)體系基礎(chǔ)上，繼續(xù)對(duì)社會(huì)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)知與探索?？梢酝ㄟ^(guò)組織與高年級(jí)學(xué)生的交流會(huì)、聆聽(tīng)專(zhuān)家講座報(bào)告等方式，使學(xué)生了解專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，了解相關(guān)政策和法律，理性看待當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀;通過(guò)職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)傾向、職業(yè)錨等測(cè)試，幫助學(xué)生分析自我特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)和局限，了解自己的氣質(zhì)、性格特征以及與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)適應(yīng)范圍，了解專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，為高一結(jié)束后的文理分科做好充分準(zhǔn)備。

高二年級(jí)：學(xué)校一方面要強(qiáng)調(diào)分科方向，讓學(xué)生對(duì)自身文理各科的學(xué)習(xí)情況有清晰認(rèn)識(shí);另一方面，也要引導(dǎo)學(xué)生處理好必修課和選修課的關(guān)系，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。學(xué)生在通過(guò)一段時(shí)間的分科學(xué)習(xí)后，也可以對(duì)分科結(jié)果作出調(diào)整，這時(shí)就需要得到學(xué)校專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)，讓學(xué)生能順利進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，鼓勵(lì)并組織學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐，在自我認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，積極開(kāi)展社會(huì)探索，將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到社會(huì)實(shí)踐中。

高三年級(jí)：這一階段應(yīng)著重進(jìn)行專(zhuān)業(yè)選擇、就業(yè)心態(tài)等方面的指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生生涯規(guī)劃的決策能力、實(shí)施能力、解決問(wèn)題的能力以及創(chuàng)業(yè)能力等。讓學(xué)生充分了解就業(yè)形勢(shì)、專(zhuān)業(yè)特色和發(fā)展前景;集中宣傳高考志愿填報(bào)政策和填報(bào)技巧，舉辦專(zhuān)業(yè)選擇、就業(yè)程序的講座;對(duì)畢業(yè)生提供升學(xué)、就業(yè)等方面的政策咨詢與指導(dǎo);通過(guò)各種心理測(cè)試，引導(dǎo)畢業(yè)生客觀地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，及時(shí)修正升學(xué)、就業(yè)目標(biāo)，確立合理的升學(xué)和就業(yè)期望，幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變角色，盡快適應(yīng)社會(huì)。

綜上所述，中學(xué)生的生涯規(guī)劃教育與心理健康教育休戚相關(guān)，但兩者卻不存在替代的關(guān)系。中國(guó)人民大學(xué)教授俞國(guó)良[2]認(rèn)為，生涯規(guī)劃概念的演變歷程是生涯規(guī)劃逐步邁入心理健康教育視野的歷程，也是生涯規(guī)劃的理念與當(dāng)代心理健康觀日趨吻合的歷程。個(gè)體在生涯規(guī)劃的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)著心理健康，心理健康繼而影響著生涯規(guī)劃的整個(gè)過(guò)程。兩者相互依存、相互促進(jìn)，在生涯教育中蘊(yùn)藏著極其豐富的心理健康教育內(nèi)涵[2]”。

相對(duì)于初中生、高中生具體設(shè)計(jì)的生涯規(guī)劃方案，可以通過(guò)讓學(xué)生回答6個(gè)“W”問(wèn)題[16]（見(jiàn)下頁(yè)表3），設(shè)計(jì)出具有普遍適用性的生涯規(guī)劃方案。

三、生涯規(guī)劃與心理健康教育的評(píng)估及啟示

生涯規(guī)劃課不同于一般的學(xué)科課程，評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)不是教師與學(xué)生的知識(shí)授受程度，而是通過(guò)學(xué)生是否有更明確的自我認(rèn)識(shí)、是否增強(qiáng)了生涯規(guī)劃的意識(shí)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。此外，評(píng)估的參與者也不能忽視生涯規(guī)劃的主體――學(xué)生。

（一）生涯規(guī)劃?rùn)n案和心理健康檔案

建立中學(xué)生的生涯規(guī)劃和心理健康的跟蹤檔案，記錄并有效地監(jiān)督個(gè)體在設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃及其確定生涯規(guī)劃后的成長(zhǎng)歷程，同時(shí)有針對(duì)性地對(duì)存在問(wèn)題的學(xué)生進(jìn)行跟蹤，給予其相關(guān)的生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，及時(shí)糾正偏差，以幫助中學(xué)生提高綜合素質(zhì)[15]。生涯規(guī)劃?rùn)n案和心理健康檔案能對(duì)每位學(xué)生提供切實(shí)幫助，為生涯規(guī)劃輔導(dǎo)和心理咨詢提供了重要保證。同時(shí)，這也是評(píng)估中學(xué)生的生涯規(guī)劃和心理健康教育的有效方式。

（二）各種心理測(cè)驗(yàn)輔助評(píng)估

開(kāi)展各種心理測(cè)驗(yàn)，如職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值觀及動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)和職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)等等，這些測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)可以幫助學(xué)生更好地認(rèn)識(shí)自我。但需要注意的是，使用測(cè)驗(yàn)前要先充分學(xué)習(xí)該測(cè)驗(yàn)的使用手冊(cè)，了解測(cè)驗(yàn)用途及使用規(guī)則。此外，解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的時(shí)候也要得當(dāng)，測(cè)驗(yàn)是為了初步了解學(xué)生的實(shí)際狀況，不是主觀給學(xué)生“下診斷”和“貼標(biāo)簽”，所以不僅要解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的意義，還要幫助學(xué)生針對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果，尋找改進(jìn)與提高現(xiàn)有狀況的方法。

（三）結(jié)合心理健康教育活動(dòng)開(kāi)展生涯規(guī)劃

在中學(xué)階段，各學(xué)校可以結(jié)合心理健康教育活動(dòng)，開(kāi)展學(xué)生的生涯規(guī)劃教育活動(dòng)。內(nèi)容包括個(gè)人探索、職業(yè)探索、就業(yè)形勢(shì)和政策、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、成功校友經(jīng)驗(yàn)分享、模擬招聘、兼職體驗(yàn)等內(nèi)容，其主要目的是啟發(fā)學(xué)生的生涯規(guī)劃意識(shí)，幫助中學(xué)生合理地思考和規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，激發(fā)其主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，幫助中學(xué)生了解各類(lèi)大學(xué)及專(zhuān)業(yè)的具體情況，提高將來(lái)考入大學(xué)及專(zhuān)業(yè)選擇的滿意度。

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篇(4)

關(guān)鍵詞： 職業(yè)倦怠 高校輔導(dǎo)員 成因 對(duì)策

專(zhuān)家學(xué)者的研究表明，長(zhǎng)期的過(guò)度的緊張，會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生疲勞、焦慮，甚至身體、情感的衰竭，從而導(dǎo)致工作效率下降，專(zhuān)家學(xué)者們將這些現(xiàn)象稱(chēng)之為職業(yè)倦怠。1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家弗登伯格首次將職業(yè)倦怠引入心理學(xué)領(lǐng)域，并認(rèn)為它是“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是指在多元化的思想道德意識(shí)背景下，面臨復(fù)雜的工作任務(wù)，而職業(yè)價(jià)值和社會(huì)地位不能被有效認(rèn)同的情況下所產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識(shí)和行為方式。輔導(dǎo)員作為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢(shì)，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀亟待緩解和消除。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因分析

（一）工作壓力大導(dǎo)致職業(yè)倦怠

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者?！钡趯?shí)際工作中，輔導(dǎo)員開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的功能常被弱化。在學(xué)校的日常管理工作中，凡是和學(xué)生有關(guān)的事，學(xué)校的各個(gè)部門(mén)和職能機(jī)關(guān)都能對(duì)輔導(dǎo)員相關(guān)的工作安排和任務(wù)，高校輔導(dǎo)員實(shí)際上是充當(dāng)了學(xué)校各部門(mén)在各院系的辦事人員。輔導(dǎo)員除了要做好學(xué)生的日常管理工作和思想政治教育工作外，還承擔(dān)班級(jí)日常管理工作、學(xué)生干部的培養(yǎng)、各類(lèi)困難學(xué)生的教育和幫扶、學(xué)生突發(fā)事件處理、學(xué)生黨建工作、就業(yè)指導(dǎo)工作、學(xué)生獎(jiǎng)貸助工作及部分教學(xué)和科研工作。社會(huì)和高校當(dāng)中突發(fā)事件的增多，在一定程度上給輔導(dǎo)員帶來(lái)了心理壓力?！督逃筷P(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》指出：“專(zhuān)職輔導(dǎo)員總體上按1：200的比例配備。”在實(shí)際的工作中，輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)大多超過(guò)200人。另外，由于目前在校學(xué)生基本都是“90”后，獲取信息的渠道越來(lái)越多，自我意識(shí)強(qiáng)，有主見(jiàn)，對(duì)傳統(tǒng)的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同時(shí)，由于擴(kuò)招，學(xué)生素質(zhì)有所下降且學(xué)生間素質(zhì)層次增多，給教育和管理增加了難度[1]，這也增加了輔導(dǎo)員的工作壓力。

（二）職業(yè)成就感低導(dǎo)致職業(yè)倦怠

思想政治工作是潛移默化的，思想道德水平的提高是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的過(guò)程，輔導(dǎo)員工作的效果是在學(xué)生成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)的，不止限于學(xué)生在校期間，是通過(guò)學(xué)生終生的狀態(tài)體現(xiàn)的，同時(shí)學(xué)生的思想道德水平、興趣、行為、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的變化難以用量化的指標(biāo)來(lái)考核。輔導(dǎo)員的思想政治教育工作在短時(shí)間內(nèi)較難取得十分明顯的效果。與專(zhuān)業(yè)教師所從事的教學(xué)科研工作相比，高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的思想政治教育工作具有見(jiàn)效周期長(zhǎng)、績(jī)效隱性化、成果無(wú)形化等特點(diǎn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的失落感。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！钡珜?shí)際上輔導(dǎo)員在高校中的地位還是偏低的，個(gè)人成就感的降低，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員對(duì)輔導(dǎo)員工作的職業(yè)認(rèn)同感降低，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)致職業(yè)倦怠

目前，輔導(dǎo)員在高校中在一定程度上處于被邊緣化的地位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定。調(diào)查顯示：輔導(dǎo)員任職周期絕大部分低于4到5年，有近6成的輔導(dǎo)員對(duì)自己從事的職業(yè)不認(rèn)同，沒(méi)有長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作的意愿，很多輔導(dǎo)員萌生了以輔導(dǎo)員崗位為基礎(chǔ)，瞅準(zhǔn)機(jī)會(huì)就要跳出苦海，轉(zhuǎn)入教師崗或行政崗的想法，輔導(dǎo)員的流動(dòng)使整體隊(duì)伍未能形成一個(gè)較為合理的年齡結(jié)構(gòu)，缺乏有效的傳、幫、帶，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展陷入困境。從事輔導(dǎo)員工作者大多將該工作視為過(guò)渡性、臨時(shí)性的，因而缺乏深入的規(guī)劃和思考。輔導(dǎo)員由于缺乏對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，看不到今后的發(fā)展方向和努力奮斗的目標(biāo)，隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化程度低，同時(shí)也缺乏專(zhuān)業(yè)和學(xué)科的支撐，因而導(dǎo)致整個(gè)教育管理系統(tǒng)缺乏清晰的思路、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和明確的目標(biāo)，易于滋生職業(yè)倦怠。

二、緩解和消除高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策研究

（一）明確崗位職責(zé)以緩解和消除職業(yè)倦怠

要穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，首先要從工作制度上對(duì)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)進(jìn)行明和確保障。高校應(yīng)從學(xué)生思想政治教育、班級(jí)管理、黨團(tuán)建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生評(píng)優(yōu)和違紀(jì)處理、學(xué)生安全教育、貧困生幫扶和學(xué)生工作研究等方面，明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)要求，建立健全輔導(dǎo)員工作例會(huì)制度、工作計(jì)劃和總結(jié)制度、班集體活動(dòng)制度、工作情況記錄制度、與學(xué)生談話制度等，進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)和職責(zé)，使輔導(dǎo)員工作有章可循，防止輔導(dǎo)員工作無(wú)邊界化。從根本上解決輔導(dǎo)員工作上的后顧之憂。通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確工作范圍，強(qiáng)化工作職責(zé)，從而使輔導(dǎo)員從雜亂繁重的非崗位工作的事務(wù)性束縛中解脫出來(lái)。學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體老師要高度重視高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，在全校范圍內(nèi)樹(shù)立全員育人觀念，從根本上減輕輔導(dǎo)員的工作量。通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的部門(mén)職責(zé)規(guī)范，理順學(xué)生工作相關(guān)部門(mén)之間的職責(zé)關(guān)系。把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門(mén)的工作進(jìn)行合理的分工，讓輔導(dǎo)員集中精力做好學(xué)生思想政治工作和相關(guān)管理服務(wù)工作。

（二）優(yōu)化考核和激勵(lì)機(jī)制以緩解和消除職業(yè)倦怠

進(jìn)一步優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考評(píng)機(jī)制，是充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員積極性和強(qiáng)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的有效措施，也是緩解和消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的有力保障。因此，高校應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的考核，建立健全大學(xué)生思想政治教育工作和日常事務(wù)的考核評(píng)估方法，并將考核結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和職級(jí)晉升相結(jié)合。在職稱(chēng)評(píng)定上，高校有必要建立單獨(dú)的輔導(dǎo)員職稱(chēng)評(píng)定系列，制定與輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在行政職務(wù)提升上，高校有必要把輔導(dǎo)員作為后備干部的儲(chǔ)備力量，拓寬輔導(dǎo)員成長(zhǎng)發(fā)展的渠道。不斷完善考評(píng)的方式，創(chuàng)建《輔導(dǎo)員工作日志》等記錄輔導(dǎo)員日常工作的“痕跡”考核機(jī)制。同時(shí)重視學(xué)生的評(píng)價(jià)，讓學(xué)生參與到輔導(dǎo)員的考評(píng)當(dāng)中，客觀公正地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作價(jià)值和工作成績(jī)，提高輔導(dǎo)員工作的積極性。

（三）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)以緩解和消除職業(yè)倦怠

各高校應(yīng)該加大對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度，讓輔導(dǎo)員能開(kāi)闊工作視野，學(xué)習(xí)更多工作技巧，掌握學(xué)生工作領(lǐng)域的政策與最新動(dòng)態(tài)，從而提升自身的工作能力[2]。各高?？赏ㄟ^(guò)定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，如講座、研討會(huì)、參觀等多種形式，吸收學(xué)生工作的最新研究成果、工作經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提高綜合能力水平，組織選派輔導(dǎo)員出國(guó)進(jìn)修、赴校外進(jìn)修、參加掛職鍛煉和在職攻讀思想政治教育專(zhuān)業(yè)學(xué)位等，使輔導(dǎo)員更新教育理念，提高教育教學(xué)和科研水平。在輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)過(guò)程中，還應(yīng)定期開(kāi)設(shè)輔導(dǎo)員工作論壇，交流工作經(jīng)驗(yàn)和研究成果，幫助輔導(dǎo)員在專(zhuān)業(yè)上成長(zhǎng)，應(yīng)大力倡導(dǎo)輔導(dǎo)員參與研究工作，特別是對(duì)工作的深層次思考和創(chuàng)新研究?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)問(wèn)題的討論，尋求解決問(wèn)題的辦法。

（四）進(jìn)一步做好職業(yè)生涯規(guī)劃以緩解和消除職業(yè)倦怠

高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑的合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。研究表明，職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)倦怠有著密切的關(guān)系，做好職業(yè)生涯規(guī)劃是預(yù)防職業(yè)倦怠發(fā)生的必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的研究無(wú)疑對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治工作，對(duì)維護(hù)高校的穩(wěn)定和促進(jìn)高校的發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量有著十分重要的意義[3]。通過(guò)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，幫助輔導(dǎo)員進(jìn)行正確的自我定位，將輔導(dǎo)員的職業(yè)目標(biāo)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，盡可能多地給輔導(dǎo)員以發(fā)展和選擇的機(jī)會(huì)。合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)計(jì)是組織調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的有效手段。同時(shí)，輔導(dǎo)員對(duì)職業(yè)生涯如何進(jìn)行規(guī)劃和管理最終取決于輔導(dǎo)員個(gè)人。輔導(dǎo)員要對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，制訂科學(xué)的計(jì)劃與措施，進(jìn)行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。輔導(dǎo)員要有自主發(fā)展的意識(shí)，把尋求自主發(fā)展作為自己職業(yè)生涯發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把輔導(dǎo)員作為自己的終生職業(yè)，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。在確定了發(fā)展目標(biāo)之后，輔導(dǎo)員必須有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和措施，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提高自身的素質(zhì)，適應(yīng)不斷變化的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的需求，為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，預(yù)防和消除職業(yè)倦怠。

美國(guó)學(xué)者Dworkin指出：“且不論教師職業(yè)倦怠對(duì)教師個(gè)體及學(xué)校組織產(chǎn)生什么樣的后果，這些教師所教的學(xué)生才是最終的犧牲者?！盵4]研究輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠狀況，關(guān)心輔導(dǎo)員的發(fā)展，關(guān)注輔導(dǎo)員的身心健康，預(yù)防職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生，是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍走職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化道路的必要條件，對(duì)于提高輔導(dǎo)員職業(yè)生活質(zhì)量，提高高校思想政治教育的質(zhì)量和水平，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]牟海萍.高校思政輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因分析及干預(yù)對(duì)策[J].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（1）：63-65.

[2]駱帥，袁雪花.輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠調(diào)查報(bào)告[J].時(shí)代報(bào)告：學(xué)術(shù)版，2011（11X）：324.

篇(5)

什么是績(jī)效評(píng)估？

·績(jī)效評(píng)估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯(lián)——職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)

·績(jī)效評(píng)估是基于以下標(biāo)準(zhǔn)的：

–根據(jù)主要工作要求和年度目標(biāo)而取得的成績(jī)

–管理能力以及職業(yè)技能

–個(gè)人素質(zhì)

·績(jī)效評(píng)估和發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程， 通過(guò)日常工作中的了解和一年兩度的評(píng)估會(huì)議實(shí)現(xiàn)

·通過(guò)統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估會(huì)議的書(shū)面記錄使得績(jī)效評(píng)估過(guò)程更為透明清楚

·公司應(yīng)該采用統(tǒng)一格式的表格記錄一年兩度的評(píng)估會(huì)議

·12月初執(zhí)行， 1月底之前完成年末的績(jī)效評(píng)估

但是，績(jī)效評(píng)估并不僅僅是一張表格那么簡(jiǎn)單的事情，績(jī)效評(píng)估想要達(dá)到的目標(biāo)是促進(jìn)業(yè)績(jī)的持續(xù)發(fā)展和激發(fā)員工們的潛力發(fā)揮。簡(jiǎn)單的說(shuō)，它有以下四個(gè)方面的作用：

1）使得建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估績(jī)效的方法正規(guī)化 。

2）介紹公司所要求的管理能力， 個(gè)人和職業(yè)素質(zhì)。

3）上司與下屬的關(guān)系變得更接近，并能夠持續(xù)地激勵(lì)下屬。

4）通過(guò)一個(gè)更為透明清楚的評(píng)估方法， 增進(jìn)員工的忠誠(chéng)度。

如何做一次有效的績(jī)效評(píng)估會(huì)談？

我們?yōu)槭裁匆堰@項(xiàng)工作稱(chēng)做“績(jī)效評(píng)估”而不僅僅是“績(jī)效考核”是有其原因的，在一些跨國(guó)企業(yè)（例如AVON），甚至稱(chēng)呼為績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。較之績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估更注重于員工的發(fā)展，更注重上下級(jí)之間開(kāi)誠(chéng)布公的溝通和交流——而并非僅僅是上司對(duì)員工單方面的評(píng)定。

在我職業(yè)生涯中惟一的一次民營(yíng)企業(yè)的工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)做過(guò)一次年度的績(jī)效評(píng)估會(huì)議。這家企業(yè)也有所謂的“績(jī)效考核”表格，但是基本上都是鉤鉤叉叉的，冷冰冰的符號(hào)并不能反映一個(gè)員工真正的思維，也不能反映一年來(lái)這個(gè)員工真正的工作業(yè)績(jī)和工作技能的水平。在征得總經(jīng)理同意后，我制作了一份績(jī)效評(píng)估的表格，從若干個(gè)方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這些方面包含了業(yè)績(jī)、管理技能、人際關(guān)系技巧、對(duì)成果的關(guān)注、財(cái)務(wù)知識(shí)、職業(yè)敏感度等等。整整有十多頁(yè)。在評(píng)估前的兩周，我把這些表格發(fā)給了向我直接匯報(bào)工作的這些同事，并且向他們?cè)敿?xì)解釋了這套表格的用途以及填寫(xiě)方式。在每個(gè)技能欄目中，有“優(yōu)秀”、“合格”、“有待提高”三個(gè)選項(xiàng)，每位同事都可以根據(jù)實(shí)際情況先選擇自認(rèn)為所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。并且，每個(gè)欄目中都被要求填寫(xiě)至少一個(gè)事例來(lái)證明自己的選擇。

在做這個(gè)評(píng)估之前，我已經(jīng)和所有同事講過(guò)這個(gè)評(píng)估將和晉升級(jí)別和加薪掛鉤，但是，最重要的意義是，我不希望每位同事的工作在公司里無(wú)據(jù)可查，我希望這些評(píng)估的記錄成為他們職業(yè)生涯中一份重要的職業(yè)表現(xiàn)的依據(jù)。對(duì)經(jīng)理而言，也是一定程度上通過(guò)這種雙向的溝通來(lái)盡量避免武斷的用人政策，保持門(mén)戶開(kāi)放，體現(xiàn)對(duì)每一位員工的真正尊重。

績(jī)效評(píng)估的會(huì)談一般是設(shè)定在一小時(shí)左右的時(shí)間，要完全避免外界的打擾，氣氛要是寬松的，互動(dòng)的。經(jīng)理要掌握的尺寸是這樣的評(píng)估并非是批評(píng)員工——因?yàn)橹挥袉T工在確定不會(huì)受懲罰的前提下，才能暴露出真正的問(wèn)題。這是一種聆聽(tīng)和建議——只要員工是愿意進(jìn)步的，他都會(huì)樂(lè)意接受正面的建議；我們要做的，不是簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)員工，而是要發(fā)展。因?yàn)槲覀冴P(guān)注的不是昨天的問(wèn)題，甚至不是今天的問(wèn)題，而是明天的機(jī)會(huì)。

績(jī)效會(huì)談中，我們不建議直接的批評(píng)甚至是建議，因?yàn)樘岣呖?jī)效不是員工一個(gè)人的工作，確保相互理解，降低爭(zhēng)論，雙方協(xié)作才能夠使得員工更好的改善工作。同樣，我們也不建議使用挑釁的問(wèn)題和命令，那都不會(huì)讓員工真正覺(jué)得這是大家一起做的一項(xiàng)工作。

我們所要求的幾項(xiàng)管理能力

分析能力：

·快速找出相關(guān)的事實(shí)

·對(duì)問(wèn)題進(jìn)行多角度分析

·提出新觀點(diǎn)

·鼓勵(lì)直接的交換意見(jiàn)用以發(fā)現(xiàn)和檢驗(yàn)新的方案

·將復(fù)雜的問(wèn)題合理歸納，找出關(guān)鍵，從而確定實(shí)施方案

·具有全局觀，充分考慮社會(huì)、環(huán)境等因素

決策能力：

·勇于面對(duì)問(wèn)題和沖突，找出解決辦法

·敢于冒風(fēng)險(xiǎn)去嘗試新的方法

·采用靈活和均衡的方法解決矛盾

·充分估計(jì)到?jīng)Q策所產(chǎn)生的短期和長(zhǎng)期影響

·及時(shí)決策

·高度投入并承擔(dān)責(zé)任

溝通能力：

·與不同風(fēng)格的人溝通時(shí)做到有效傾聽(tīng)及互動(dòng)

·清楚明了地溝通與交流

·通過(guò)自信的表達(dá)和展示實(shí)力使他人信服

·如果情況需要，能夠說(shuō)服眾人

·始終一致地傳達(dá)實(shí)質(zhì)性的信息

對(duì)成果的關(guān)注：

·清楚地表達(dá)期望和優(yōu)先順序

·快速地調(diào)整工作重點(diǎn)，對(duì)重要的事給以適當(dāng)?shù)膬?yōu)先

·即使面對(duì)重大的變動(dòng)甚至后退，也要保持積極的工作態(tài)度

·努力推動(dòng)事情的進(jìn)展并希望取得結(jié)果

·制定計(jì)劃并付諸行動(dòng)

人際關(guān)系能力：

·理解自己在組織中的作用和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

·理解“游戲規(guī)則”，在不同的情況下作出相應(yīng)的解釋

·與當(dāng)?shù)睾腿珖?guó)性的部門(mén)建立有效的人際網(wǎng)絡(luò)

·有效管理跨職能的項(xiàng)目

領(lǐng)導(dǎo)能力：

·給予挑戰(zhàn)性的職責(zé)和機(jī)會(huì)

·闡明期望達(dá)到的結(jié)果

·提供清楚和持續(xù)的反饋

·親自輔導(dǎo)下屬和給予培訓(xùn)

·在困難時(shí)期給予下屬有力的支持

·傾聽(tīng)下屬的需要和期望，幫助他們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

效率：

·合理安排時(shí)間，高效地完成份內(nèi)工作

·自愿承擔(dān)超出職責(zé)范圍的責(zé)任

·主動(dòng)提高工作業(yè)績(jī)

·積極提高自身技能

組織能力：

·吸收最好的人才

·影響和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)共同遠(yuǎn)景和目標(biāo)予以高度投入

·傳達(dá)熱情和激情

·尊重差異，能與不同個(gè)性與文化背景的人有效地合作

·將工作壓力轉(zhuǎn)化成建設(shè)性的動(dòng)力

·分享成功，也能對(duì)失誤承擔(dān)起責(zé)任

銷(xiāo)售隊(duì)伍進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的真正目的在于，他能幫我們發(fā)現(xiàn)整個(gè)銷(xiāo)售管理系統(tǒng)中的問(wèn)題所在，發(fā)揮每一個(gè)銷(xiāo)售員工的潛能，讓他們知道，他們的工作是被關(guān)注的以及被以什么方式關(guān)注。最重要的，是讓他們知道如何去改善以獲得更大的提高。

業(yè)績(jī)考核為什么不如績(jī)效評(píng)估合理？

業(yè)績(jī)肯定是績(jī)效評(píng)估中最重要的一環(huán)，但是，業(yè)績(jī)并不是績(jī)效評(píng)估中惟一的東西。業(yè)績(jī)的好壞很大程度上取決于指標(biāo)的合理性和資源是否被合理地分配?，F(xiàn)在很多公司的指標(biāo)受制于人為因素的還比較多，合理的指標(biāo)并不太多?！耙荒晁?，一年活”是很正常的事情。所以，完全看銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成與否，意義并不是很大的。

篇(6)

1.企業(yè)職工的教育培訓(xùn)意愿在接受調(diào)查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計(jì)占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒(méi)有人非常不愿意參加職工教育。由此可見(jiàn)，企業(yè)職工教育具有比較強(qiáng)的吸引力，大多數(shù)企業(yè)職工參加職工教育的意愿較強(qiáng)。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，技術(shù)更新也不斷加快，這就使得企業(yè)內(nèi)部職工之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的主動(dòng)權(quán)，所以企業(yè)職工對(duì)職工教育表現(xiàn)出比較強(qiáng)烈的積極性。

2.企業(yè)職工教育的基本保障企業(yè)職工教育的順利實(shí)施需要基本的條件保障。根據(jù)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)有專(zhuān)門(mén)教育機(jī)構(gòu)的占26.82%，尚未建立專(zhuān)門(mén)教育機(jī)構(gòu)的占73.18%。每年教育培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在15個(gè)小時(shí)以下的占46.73%，在15～30個(gè)小時(shí)的占31.78%，而在30個(gè)小時(shí)以上的僅占21.49%。企業(yè)每年教育培訓(xùn)投入資金在10萬(wàn)元以下的占53.62%，在10～20萬(wàn)元的占32.13%，在20萬(wàn)元以上的占14.25%。在教育培訓(xùn)講師類(lèi)型方面，排在前三位的分別是職業(yè)外部培訓(xùn)師、企業(yè)專(zhuān)職內(nèi)訓(xùn)師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)、知名企業(yè)專(zhuān)家、優(yōu)秀員工等其他類(lèi)型的講師所占比例相對(duì)較小。一般而言，理念先進(jìn)的企業(yè)在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專(zhuān)門(mén)的蘇寧大學(xué)培訓(xùn)員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)的時(shí)間要超過(guò)40個(gè)小時(shí)。按國(guó)家規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專(zhuān)門(mén)用于職工教育。然而，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)職工教育缺乏足夠的重視，多以場(chǎng)地緊張、財(cái)力有限、工作與培訓(xùn)時(shí)間沖突等為由輕視教育培訓(xùn)，使得培訓(xùn)的場(chǎng)所、時(shí)間、資金等都不能得到有力保障。從講師類(lèi)型來(lái)看，也具有多樣性的特點(diǎn)，職業(yè)外部培訓(xùn)師可以從企業(yè)發(fā)展的角度為職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供建議，企業(yè)專(zhuān)職內(nèi)訓(xùn)師和高層管理人員等由于了解企業(yè)的內(nèi)部情況，可以使職工教育更有針對(duì)性，也更有效率。美中不足的是政府機(jī)構(gòu)、高等院校與企業(yè)合作開(kāi)展職工教育的力度不夠，有待加強(qiáng)。需要注意的是，大型企業(yè)在場(chǎng)所、時(shí)間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業(yè)則有所不足。另外，國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的教育培訓(xùn)保障力度較大，而民營(yíng)企業(yè)教育培訓(xùn)則缺乏足夠的保障。

3.企業(yè)職工教育的內(nèi)容在企業(yè)職工教育的具體內(nèi)容方面，排在前三位的分別是崗位專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)人自我管理技能和企業(yè)文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調(diào)查對(duì)象所選擇。尤其需要注意的是，職業(yè)道德在上世紀(jì)90年代中期進(jìn)行的一次全國(guó)性企業(yè)職工教育內(nèi)容調(diào)查中曾排在第一位，而在本調(diào)查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關(guān)系及溝通技能，僅有18.22%的調(diào)查對(duì)象選擇。由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，職工的崗位專(zhuān)業(yè)技能亟需提高，因此大多數(shù)企業(yè)將崗位專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)擺在重要位置。個(gè)人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應(yīng)企業(yè)要求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此也受到重視。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)職工具有潛移默化的影響，是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障，因而也成為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職業(yè)道德從上世紀(jì)90年代中期的第一位滑落到現(xiàn)在的第四位，說(shuō)明在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊之下，企業(yè)的價(jià)值理念發(fā)生了一些變化，對(duì)職業(yè)道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關(guān)系及溝通技能也是企業(yè)職工必須具備的素質(zhì)之一，在這方面的培訓(xùn)有待加強(qiáng)。在教育培訓(xùn)的內(nèi)容與從事工作的關(guān)系上，57.48%的調(diào)查對(duì)象選擇“比較密切”，21.03%的調(diào)查對(duì)象選擇“一般”，15.42%的調(diào)查對(duì)象選擇“非常密切”，4.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“不密切”，1.87%的調(diào)查對(duì)象選擇“很不密切”。由此可見(jiàn)，大多數(shù)企業(yè)職工教育的內(nèi)容與工作的聯(lián)系較為密切，有利于通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)的績(jī)效。在培訓(xùn)內(nèi)容是否會(huì)考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見(jiàn)大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度出發(fā)設(shè)置教育培訓(xùn)內(nèi)容，已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)，不僅有利于將職工的職業(yè)生涯推上一個(gè)新高度，而且有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)職工教育的實(shí)施在培訓(xùn)實(shí)施的方法方面，66.82%的調(diào)查對(duì)象選擇“由公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授”，53.27%的調(diào)查對(duì)象選擇“邀請(qǐng)外部講師到公司進(jìn)行集中講授”，二者高居前兩位，可見(jiàn)講授法仍然是江蘇省企業(yè)職工教育所采用的主要方法。在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調(diào)查對(duì)象所選擇。以上這些方法都有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)職工教育培訓(xùn)在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)職工工作的影響方面，56.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響績(jī)效考核”，49.07%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“影響工作授權(quán)”。從調(diào)查結(jié)果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過(guò)一半，可見(jiàn)企業(yè)職工教育與企業(yè)的人力資源分配制度仍然沒(méi)有得到很好的結(jié)合，教育培訓(xùn)對(duì)于職工工作授權(quán)、薪資福利水平、績(jī)效考核的影響十分有限，不利于通過(guò)教育培訓(xùn)激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性。關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施需要改進(jìn)的方面，75.7%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度”，48.13%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)形式”，46.73%的調(diào)查對(duì)象選擇“講師水平”，以上三項(xiàng)在調(diào)查對(duì)象的選擇中居于前三位，可見(jiàn)以上三項(xiàng)在培訓(xùn)中仍然存在一系列的問(wèn)題。有趣的是，在前面的分析中我們發(fā)現(xiàn)，崗位專(zhuān)業(yè)技能排在教育培訓(xùn)內(nèi)容的首位，而且培訓(xùn)的內(nèi)容與工作具有比較高的相關(guān)性，然而在調(diào)查對(duì)象看來(lái)，最需要提高的卻是培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用程度。從表面上看，教育培訓(xùn)的內(nèi)容及與工作的相關(guān)性都指向?qū)嵱眯缘囊幻妫珡奈⒂^上分析，企業(yè)在幫助職工將教育培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)化為實(shí)際知識(shí)技能方面仍然存在不足，應(yīng)該進(jìn)一步提高理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。從上述分析中我們得知，企業(yè)職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時(shí)間將員工集中到特定的地方，比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，所以理應(yīng)開(kāi)拓更多職工喜聞樂(lè)見(jiàn)的教育培訓(xùn)形式。如前所述，在培訓(xùn)講師的選擇上，企業(yè)與政府、高校等的聯(lián)系還不是很密切，現(xiàn)有的培訓(xùn)講師有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但也有一定的局限性，培訓(xùn)講師的水平仍然有待提高。

5.企業(yè)職工教育的效果在培訓(xùn)效果的評(píng)估考察方式方面，62.62%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)之后的問(wèn)卷調(diào)查”，61.21%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)后的在崗工作績(jī)效”，49.53%的調(diào)查對(duì)象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調(diào)查對(duì)象選擇“紙筆測(cè)驗(yàn)”，39.25%的調(diào)查對(duì)象選擇“對(duì)參培人培訓(xùn)后的工作觀察”，37.38%的調(diào)查對(duì)象選擇“培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后對(duì)參訓(xùn)人員上司或下屬的調(diào)查訪問(wèn)”。根據(jù)以上數(shù)據(jù)，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估更為看重的是通過(guò)培訓(xùn)所取得的當(dāng)場(chǎng)效果，而對(duì)培訓(xùn)后職工工作表現(xiàn)的評(píng)估考察力度不足，除了對(duì)在崗工作績(jī)效的考察相對(duì)靠前外，通過(guò)培訓(xùn)后的工作觀察和調(diào)查訪問(wèn)對(duì)職工進(jìn)行評(píng)估考察的相對(duì)較少。這種評(píng)估考察方式，不足以檢驗(yàn)出企業(yè)職工教育的實(shí)際效果。在企業(yè)職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、員工的培訓(xùn)參與意識(shí)、培訓(xùn)方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調(diào)查對(duì)象對(duì)此做出選擇。結(jié)合前文的分析，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及培訓(xùn)方式與手段等因素不僅是企業(yè)職工教育需要改進(jìn)的方面，而且也是影響教育培訓(xùn)效果的重要因素，理應(yīng)引起企業(yè)教育培訓(xùn)部門(mén)的重視。我們也看到，大多數(shù)企業(yè)職工對(duì)參與教育培訓(xùn)具有比較強(qiáng)的意愿，反映出企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性，這會(huì)在一定程度上提高教育培訓(xùn)的效果。但與此同時(shí)，也可以發(fā)現(xiàn)，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，不少企業(yè)的職工教育缺乏基本保障，企業(yè)職工教育在場(chǎng)地、時(shí)間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無(wú)疑會(huì)大大削弱企業(yè)職工教育的效果。除了上述調(diào)查內(nèi)容之外，我們還對(duì)每次課程培訓(xùn)的期待時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)人員的年齡、參加工作時(shí)間等方面的內(nèi)容做了相關(guān)調(diào)查，在此不再一一贅述。通過(guò)對(duì)以上調(diào)查結(jié)果的分析，可以看出，江蘇省企業(yè)職工教育工作有可喜的一面，比如企業(yè)職工參與教育培訓(xùn)的積極性比較高，教育培訓(xùn)的內(nèi)容與工作的相關(guān)性比較高，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)會(huì)考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。但是，當(dāng)前江蘇省企業(yè)職工教育所存在的問(wèn)題也十分令人擔(dān)憂，諸如企業(yè)職工教育的領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，培訓(xùn)的方法與手段有待改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性有待加強(qiáng)，培訓(xùn)的評(píng)估考核方式需要改善，培訓(xùn)的實(shí)際效果需要提高等。以上一系列問(wèn)題的存在，使得江蘇省企業(yè)職工教育的開(kāi)展步履維艱，理應(yīng)采取有效的手段和措施解決當(dāng)前的問(wèn)題，從而開(kāi)拓江蘇省企業(yè)職工教育的新路，為江蘇省企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與發(fā)展儲(chǔ)備更多高素質(zhì)的人才。

二、江蘇省企業(yè)職工教育的有效對(duì)策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)職工教育，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，也是我國(guó)落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計(jì)地采取各種措施保證我國(guó)企業(yè)職工教育的順利實(shí)施。要改變職工教育缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和長(zhǎng)期性的現(xiàn)狀，保證企業(yè)職工教育能夠經(jīng)?；?、制度化和規(guī)范化，收到應(yīng)有的成效，必須建立健全企業(yè)職工教育的保障體系和工作機(jī)制。首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的重視。如調(diào)查所見(jiàn)，企業(yè)職工對(duì)于教育培訓(xùn)有很強(qiáng)的積極性，但無(wú)奈領(lǐng)導(dǎo)不重視，使得企業(yè)職工教育缺乏基本保障。企業(yè)職工教育是一個(gè)系統(tǒng)工程，其成功實(shí)施離不開(kāi)各主管部門(mén)、企業(yè)內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。國(guó)家應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育的財(cái)政支持，各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)履行好各自的職責(zé)。其次，要修訂和完善企業(yè)職工教育相關(guān)法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進(jìn)行了修訂。企業(yè)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應(yīng)盡量避免寬泛、空洞的語(yǔ)言，要明確各相關(guān)主客體的權(quán)利與義務(wù)，以便為職工教育實(shí)踐提供更多有針對(duì)性的指導(dǎo)。再次，要加強(qiáng)企業(yè)職工教育的監(jiān)督與評(píng)估。相關(guān)政府部門(mén)應(yīng)該加大企業(yè)職工教育政策的宣傳力度，督促企業(yè)落實(shí)國(guó)家關(guān)于職工教育的規(guī)定。對(duì)于不按國(guó)家規(guī)定提取經(jīng)費(fèi)用于職工教育的企業(yè)，縣級(jí)以上政府有權(quán)對(duì)其職工教育經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。相關(guān)部門(mén)還要做好對(duì)企業(yè)職工教育工作的評(píng)估。對(duì)職工教育開(kāi)展較好的企業(yè)要予以獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)職工教育開(kāi)展較差的企業(yè)則要給予相應(yīng)的懲罰。

（二）促進(jìn)培訓(xùn)方式的多元化，滿足企業(yè)職工的不同需求隨著生產(chǎn)過(guò)程與技術(shù)的緊密結(jié)合以及科技的迅速發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)用，是直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題。如何采取有效的培訓(xùn)方式，快速提高企業(yè)職工適應(yīng)時(shí)展的素質(zhì)與能力，就成為企業(yè)職工教育不得不思考的問(wèn)題。由于企業(yè)職工教育的對(duì)象是成年人，傳統(tǒng)的課堂講授培訓(xùn)方式容易使其感到枯燥，影響其參訓(xùn)的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法等培訓(xùn)方法，積極開(kāi)發(fā)集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合、短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期學(xué)歷教育相結(jié)合、課堂學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，并根據(jù)參訓(xùn)職工的需要適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方式。此外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)、自身優(yōu)勢(shì)等，根據(jù)不同職工的需求，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式，從而實(shí)現(xiàn)因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對(duì)不同類(lèi)型的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)基層職工可以采取崗位練兵、導(dǎo)師帶徒的培訓(xùn)方式，對(duì)中層職工可以多采取小組討論的教學(xué)方式，對(duì)高層職工則可以通過(guò)案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對(duì)處在不同職業(yè)生涯階段的職工采取不同的培訓(xùn)方式。對(duì)職前階段的職工要采取課堂講授與實(shí)際指導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，以培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感，并幫助其適應(yīng)工作崗位；對(duì)職中階段的職工應(yīng)該主要采取現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)類(lèi)型的培訓(xùn)方式，幫助其進(jìn)一步提高專(zhuān)業(yè)技能；對(duì)職后階段的職工可以多采取專(zhuān)題講座等方式，幫助其適應(yīng)職后生活。只有采取這種多元化的培訓(xùn)方式，發(fā)揮企業(yè)職工在教育培訓(xùn)中的主體作用，才能使企業(yè)職工認(rèn)識(shí)到自身能力素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工教育從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”境界的根本轉(zhuǎn)變。

（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)職工教育效果與一般學(xué)校教育不同的是，企業(yè)職工教育帶有很強(qiáng)的目的性，通過(guò)教育培訓(xùn)切實(shí)提高職工的能力素質(zhì)，進(jìn)而增加企業(yè)的利潤(rùn)，是其重要的價(jià)值追求。如果教育培訓(xùn)不能取得良好的效果，無(wú)疑會(huì)影響到企業(yè)安排職工參與教育培訓(xùn)的積極性。對(duì)于企業(yè)職工教育而言，要想取得良好的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇至關(guān)重要。如果培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于空洞，缺乏一定的實(shí)用性，企業(yè)職工就很難將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)與技能運(yùn)用到企業(yè)一線生產(chǎn)實(shí)踐中去。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這就需要企業(yè)不斷地與時(shí)俱進(jìn)，相應(yīng)地企業(yè)職工教育的內(nèi)容也應(yīng)做出調(diào)整。企業(yè)職工教育機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的變化，及時(shí)更新培訓(xùn)的內(nèi)容，將最新的企業(yè)理念、最先進(jìn)的生產(chǎn)技能等傳授給企業(yè)職工，從而將其培養(yǎng)成復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，以便更好地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。另外，如果企業(yè)職工教育的培訓(xùn)內(nèi)容不是崗位所需要的，也無(wú)法使企業(yè)職工教育取得良好的效果。因此，對(duì)于不同崗位的企業(yè)職工，應(yīng)該安排適合其崗位需要的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于基層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置與崗位技能提高密切相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其深化對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的理解，熟練地掌握生產(chǎn)技能；對(duì)于中層職工的培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)置工商管理與知識(shí)技能相結(jié)合的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高其管理能力和實(shí)踐指導(dǎo)能力；對(duì)于高層職工的培訓(xùn)，需要側(cè)重于設(shè)置與管理相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助其提高企業(yè)管理能力，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向?？偠灾?，企業(yè)職工教育應(yīng)該在充分考慮企業(yè)發(fā)展方向和職工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)時(shí)代的需要以及職工不同崗位的需要，科學(xué)合理地制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。只有這樣，才能最大限度地提高企業(yè)職工教育的效果。

（四）建立科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)離不開(kāi)企業(yè)職工教育的作用。為了更好地開(kāi)展企業(yè)職工教育，必須探索建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和考核機(jī)制，這不僅是對(duì)教育公平理念的價(jià)值追求，而且是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極參訓(xùn)的重要手段。目前，在企業(yè)職工教育中頗受認(rèn)可的是柯克帕特里克的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，他將培訓(xùn)評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層旨在了解職工對(duì)培訓(xùn)的印象、感受以及心得等，常見(jiàn)的評(píng)估方法是問(wèn)卷調(diào)查；學(xué)習(xí)層旨在了解參訓(xùn)職工對(duì)于培訓(xùn)相關(guān)理論、技能的理解與掌握程度，常見(jiàn)的評(píng)估方法是紙筆測(cè)驗(yàn)；行為層旨在了解職工在參訓(xùn)后將理論應(yīng)用于實(shí)踐以提升自身工作水平的能力，參訓(xùn)之后的調(diào)查訪問(wèn)以及工作觀察等是其重要方法；結(jié)果層旨在了解職工教育是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生了具體而直接的影響，在崗工作績(jī)效考察是其重要方法。在實(shí)際培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)多是集中于對(duì)參訓(xùn)職工反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，而缺乏對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估。為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，必須綜合運(yùn)用以上四種評(píng)估方式，尤其是要加強(qiáng)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，這樣才能給予參訓(xùn)職工更為全面的評(píng)價(jià)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把內(nèi)隱潛能的70%～80%發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)機(jī)制的形成離不開(kāi)對(duì)企業(yè)職工科學(xué)有效的考核機(jī)制，具體而言，就是要將企業(yè)職工教育與工作授權(quán)、職級(jí)晉升、薪資福利、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等掛鉤。還要探索建立學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化制度，使企業(yè)職工通過(guò)培訓(xùn)獲得相應(yīng)的證書(shū)或?qū)W歷，從而打通企業(yè)職工終身學(xué)習(xí)的渠道。唯有如此，方能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參訓(xùn)的積極性。

篇(7)

人力資源管理，是指企業(yè)或組織采用現(xiàn)代化的方法與形式，對(duì)自身的人力資源進(jìn)行合理組織、培訓(xùn)與配置，使人力資源實(shí)現(xiàn)最佳的工作狀態(tài)，通過(guò)對(duì)人力資源的控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的主管能動(dòng)性，積極做到人盡其才，事得其人，人事相宜，通過(guò)人力資源效用最大的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。

人力資源管理創(chuàng)新，是指企業(yè)或組織為實(shí)現(xiàn)自身效能及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，集合自身的資源特點(diǎn)，對(duì)人力資源的管理理念，管理手段與方法、管理制度與策略、管理人才及職能等一系列內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)造與改進(jìn)的活動(dòng)。人力資源管理創(chuàng)新的宗旨是實(shí)現(xiàn)組織效能、增進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才貢獻(xiàn)力度，提升員工的實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展理想的同時(shí)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源的效用未實(shí)現(xiàn)最大化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在改革過(guò)程中，逐步改變傳統(tǒng)的人力管理模式，但是，人力資源的管理及效用的發(fā)揮仍然沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)階段，企業(yè)中仍然存在著人力資源浪費(fèi)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為難以達(dá)到預(yù)期的市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)系戶或特權(quán)階層仍普遍存在企業(yè)之中，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與使用的深度仍需加強(qiáng)。

（二）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與人員編制的體制機(jī)制有待改進(jìn)

經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)更多的偏重營(yíng)銷(xiāo)及市場(chǎng)部門(mén)崗位設(shè)置及人力資源的投入，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不合理，人員編制較為混亂，沒(méi)有匹配的人力資源未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，組織機(jī)構(gòu)與人力資源沒(méi)有形成良好的相互促進(jìn)作用。

（三）對(duì)人力資源培養(yǎng)力度及薪酬體系仍需加強(qiáng)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展從本質(zhì)上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源的培養(yǎng)與職業(yè)培訓(xùn)能力及薪酬體系及激勵(lì)機(jī)制是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將決定未來(lái)企業(yè)發(fā)展的速度與規(guī)模。目前很多企業(yè)注重的是人力成本的控制，盡量減少或壓縮人力培訓(xùn)培養(yǎng)的成本，工資及物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制與行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)存在較大差距，使得企業(yè)員工思想渙散，行為不積極進(jìn)取，甚至等待跳槽的好時(shí)機(jī)。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

（一）積極實(shí)現(xiàn)人力資源的效用最大化

1.科學(xué)設(shè)置人才招募流程，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)時(shí)注入新的活力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)不同能力人才的需求，企業(yè)要積極開(kāi)展人才招募工作，實(shí)時(shí)補(bǔ)充所需人才缺口及未來(lái)發(fā)展的人員儲(chǔ)備工作。具體來(lái)說(shuō)，將較為科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃融入企業(yè)招聘流程之中，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。

2.引進(jìn)高端培養(yǎng)人才，扎實(shí)推進(jìn)人才培養(yǎng)計(jì)劃。通過(guò)社會(huì)在職招聘及綠色通道方式（特殊高端人才直接引進(jìn)）的方式，積極引進(jìn)企業(yè)所需專(zhuān)業(yè)發(fā)展人才。同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門(mén)要增強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)方式與力度，提高素質(zhì)培訓(xùn)手段，加強(qiáng)效果反饋，不斷提升人才培養(yǎng)工作上升水平。將引進(jìn)的高端人才通過(guò)培訓(xùn)積極迅速的融入本企業(yè)發(fā)展氛圍之中，使其能在最短的周期內(nèi)為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮效能。

3.優(yōu)化人才儲(chǔ)備機(jī)制，創(chuàng)新人才儲(chǔ)備手段。按照企業(yè)發(fā)展水平及人才培養(yǎng)計(jì)劃的流程工作安排，采取分層次加強(qiáng)培養(yǎng)的方式，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展對(duì)員工職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)與成長(zhǎng)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力內(nèi)化與員工頭腦與心中，實(shí)現(xiàn)員工外化行為的積極、專(zhuān)業(yè)，在發(fā)揮自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益及發(fā)展的穩(wěn)步推進(jìn)。

（二）人力資源體制機(jī)制創(chuàng)新方面

1.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、突出特色，全面實(shí)施人崗匹配。未來(lái)企業(yè)發(fā)展必須規(guī)范組織體系管理，健全機(jī)構(gòu)部門(mén)設(shè)置，確定了部門(mén)機(jī)構(gòu)級(jí)別，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)部門(mén)名稱(chēng)及職能，規(guī)范可申請(qǐng)部門(mén)設(shè)置要求及申請(qǐng)程序，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并根據(jù)組織架構(gòu)，實(shí)施人崗匹配工作原則、競(jìng)聘條件及工作程序。

2.實(shí)行員工崗位序列管理，科學(xué)崗位定級(jí)。企業(yè)要積極通過(guò)咨詢管理公司提供技術(shù)支持，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工崗位序列管理目的。通過(guò)外部咨詢公司實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)部門(mén)人員的職責(zé)進(jìn)行切分，劃塊分組，明確崗位序列，編制崗位說(shuō)明書(shū)，并利用海氏評(píng)估法（人力資源評(píng)估方法），在對(duì)部門(mén)設(shè)置的崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行了定級(jí)，員工的職級(jí)按照合理兼顧公平的定級(jí)原則進(jìn)行擬定。通過(guò)員工崗位序列管理和對(duì)崗位級(jí)別的科學(xué)設(shè)置，進(jìn)一步規(guī)范崗位管理體系，明晰了員工職業(yè)發(fā)展通道，為未來(lái)開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)和員工職業(yè)發(fā)展提供了多層次、立體式的崗位空間。

（三）培養(yǎng)力度及薪酬體系創(chuàng)新方面

1.薪酬體系調(diào)整，提升對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力兼顧內(nèi)部的公平性。建立符合企業(yè)目前行業(yè)地位、發(fā)展戰(zhàn)略以及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)兼顧公平的固定薪酬體系，員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略以業(yè)內(nèi)先進(jìn)薪酬水平為參照，以市場(chǎng)水平為基準(zhǔn)的前提下對(duì)關(guān)鍵崗位員工采取略高于市場(chǎng)平均薪酬水平，突出薪酬在員工職業(yè)管理方面的激勵(lì)作用。

2.建立績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)人力資源部門(mén)要研究建立目前應(yīng)用最為廣泛，科學(xué)合理的基于平衡積分卡的KPI管理及績(jī)效考核體系。體系依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思路，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度實(shí)施戰(zhàn)略解碼，并根據(jù)戰(zhàn)略定位及工作職責(zé)提煉設(shè)置KPI，實(shí)行全流程績(jī)效管理，真正把績(jī)效管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）建立先進(jìn)的企業(yè)文化，吸引人才加盟