序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇中級職稱沒有論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一般職稱論文的有效期是3年，也就是說明年你要評職稱的話，3年內(nèi)發(fā)表過的論文都是可以用的，這與前面所說的時間段并不矛盾，只要這篇論文沒有用過那么都可以算作評審材料的，用過的就不可再次使用了，所以職稱論文還是越早準(zhǔn)備越好的，一般省級和國家級期刊，發(fā)表周期為1-3個月；核心期刊發(fā)表周期為6個月左右，有些期刊時間更長，根據(jù)你的需要，適當(dāng)?shù)奶崆鞍l(fā)表才好。什么時候發(fā)論文的難易程度都是一樣，只不過每年年底可能人會多點，難易程度只跟你的論文質(zhì)量，和期刊有關(guān)，跟發(fā)表時間無關(guān)。

接下來是其它的要求：

1.通常來說，高級職稱對期刊的要求比評中級職稱的期刊要高。期刊的級別高了肯定論文的質(zhì)量也會提高的。據(jù)我所知一般評高級職稱的話需要在核心期刊上發(fā)表的。

2.首先，核心期刊的質(zhì)量要求是比較高的。對送審的文章的專業(yè)性，思想性，前詹性以及創(chuàng)新要求會比較挑剔。投稿核心期刊應(yīng)該注意論文撰寫的質(zhì)量。如果是工科核心論文，那最基本應(yīng)該附圖表說明。另外，國內(nèi)的核心期刊安排周期都是比較長的。也就是說你現(xiàn)在投稿的話，雜志社可能給你安排到明年七八月才可以見刊。這中間有好幾個月的間隔。

篇(2)

關(guān)鍵詞：會計人員；會計專業(yè)技術(shù)資格考試；中級；考試經(jīng)驗

中圖分類號：F23文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0133-02

隨著會計工作在經(jīng)濟管理活動中的重要地位不斷凸顯以及職場競爭的不斷加劇，我國中級會計專業(yè)技術(shù)資格考試（以下簡稱“中級職稱考試”）的報名人數(shù)逐年攀升。與巨大的報名熱情形成鮮明對比的是每年的缺考比例也大得驚人。結(jié)合財政部每年公布的實考相關(guān)數(shù)據(jù)及筆者的觀察，缺考率在60%左右。要想順利通過考試，不只需要堅定的毅力，更需要掌握一套適合自身的、科學(xué)、高效的學(xué)習(xí)方法。筆者已通過考試，以下是在復(fù)習(xí)備考方面總結(jié)的一些體會和經(jīng)驗。

1 定目標(biāo)、排時間

中級職稱考試包括三門課程：《中級會計實務(wù)》、《財務(wù)管理》和《經(jīng)濟法》。2010年度各們課程的考試大綱和教材都有比較大的變化。2011年度沿用上年度的考試大綱和教材。新的大綱和教材對很多章節(jié)進行了調(diào)整，并增加了很多新的知識點，不論是“質(zhì)”還是“量”都是一次升級，并且考試題量大、時間緊，大有朝CPA考試看齊的趨勢。比如《中級會計實務(wù)》新增了一章“股份支付”，第五章長期股權(quán)投資增加了成本法與權(quán)益法的轉(zhuǎn)換、共同控制資產(chǎn)和共同控制經(jīng)營等內(nèi)容?！敦攧?wù)管理》新增了一章“稅務(wù)管理”。考試內(nèi)容的增加和難度的提升給老考生帶來了不小的挑戰(zhàn)，而新考生面對磚頭厚的教材、習(xí)題冊也不免產(chǎn)生畏難情緒。

中級職稱考試要求在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)通過這三門課程，但“長痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通過。從報名到考試有七個月的時間，看似很長，但去掉休息、工作等時間，能真正用來復(fù)習(xí)備考的時間少之又少。復(fù)習(xí)要早做準(zhǔn)備，盡量不要等到已經(jīng)報名了，才開始復(fù)習(xí)，要早些從心理、時間、考試資訊等方面做準(zhǔn)備，協(xié)調(diào)好工作、家庭與復(fù)習(xí)備考的關(guān)系。

好的開始是成功的一半。報名中級職稱考試的人大都具備若干年的會計工作經(jīng)驗，已具備了一定的知識基礎(chǔ)，要給自己設(shè)定必過、一次性過三門等目標(biāo)。但能做到始終朝著目標(biāo)努力，不輕易放棄并不容易。復(fù)習(xí)備考貫穿于繁忙的工作、家庭生活中，專門的復(fù)習(xí)時間不多，只能利用有限的業(yè)余時間，壓力很大。很多人都是由于考試太難、懶于復(fù)習(xí)等原因半途而廢，甚至缺考。因此，當(dāng)學(xué)習(xí)過程中遇到困難時，不要隨便放棄，而是要積極通過網(wǎng)絡(luò)答疑、向周圍人請教等渠道攻克重難點知識。

如何合理安排三門課程復(fù)習(xí)時間的長短因人而異。不熟悉的課程應(yīng)適當(dāng)多安排些時間。一般而言，根據(jù)難度，安排時間最多的應(yīng)當(dāng)是《中級會計實務(wù)》，其次是《財務(wù)管理》，最少的應(yīng)當(dāng)是《經(jīng)濟法》。復(fù)習(xí)過程中千萬不要隨心所欲、顧此失彼：簡單的內(nèi)容愿意學(xué)，復(fù)雜的內(nèi)容連碰也不愿碰。中級職稱考試是標(biāo)準(zhǔn)化考試，試題對知識點的涵蓋非常廣泛，越難的內(nèi)容越容易出大題。

2 析內(nèi)容、確難點

每年的教材直到1月份左右才出版，此時才著手復(fù)習(xí)，有些為時過晚。盡管有可能趕上考試大綱做調(diào)整，但總體框架變化不大。應(yīng)盡早下手，分析考試內(nèi)容，明確重難點，從而做到有的放矢、提高復(fù)習(xí)效率。

大多數(shù)會計人員從事的是會計實踐工作，用到的是會計的基礎(chǔ)知識，側(cè)重核算，對會計準(zhǔn)則中長期股權(quán)投資、所得稅、外幣折算、合并財務(wù)報表等較抽象、較難的內(nèi)容接觸的不多，而且《中級會計實務(wù)》的知識容量是最大的?！敦攧?wù)管理》很多觀點都是來自歐美會計學(xué)者的專著、論文，用到了數(shù)列、極限、概率分布等數(shù)學(xué)方法。預(yù)算管理、投資管理、營運資金管理等是重難點，也是分?jǐn)?shù)聚集點。對《經(jīng)濟法》的復(fù)習(xí)是最輕松的，既不需要會計核算，又不需要數(shù)學(xué)模型進行計算，大多是需記憶的內(nèi)容。公司法、證券法、合同法、企業(yè)所得稅法等內(nèi)容無論是對考生的實際工作，還是對復(fù)習(xí)備考，都是重難點。

3 建模式、巧方法

3.1 建立適合自己的學(xué)習(xí)模式并努力堅持

受報名條件所限，報考中級職稱考試的人大多為在職人員，工作、生活的壓力很大，復(fù)習(xí)時間非常寶貴，況且還需面對三門課程。建議可采用“零碎時間+大塊時間”的學(xué)習(xí)模式。由于《經(jīng)濟法》各章之間沒有太大聯(lián)系，知識點較零碎，所以可充分利用零碎時間進行理解和記憶。遺忘是正常的，對于數(shù)字較多的內(nèi)容，如公司法律制度中有關(guān)股東大會的召開條件等，要多重復(fù)背誦，不要混淆?！吨屑墪媽崉?wù)》和《財務(wù)管理》適合利用晚上、雙休日、小長假等大塊時間進行學(xué)習(xí)。這兩門的知識是塊狀的，并且各章之間的聯(lián)系較緊密。不論采用何種模式進行復(fù)習(xí)，貴在堅持，高得驚人的缺考率即印證了這一點。

3.2 使用高效的學(xué)習(xí)方法

學(xué)習(xí)時切忌搞題海戰(zhàn)術(shù)。每門課程配備一本教材和一本練習(xí)冊即可，一般不需額外的資料，也免得給自身增加太大的負擔(dān)。

篇(3)

1河北省競技散打教練員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)分析

1.1河北省競技散打教練員年齡結(jié)構(gòu)分析

調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn),省隊教練員全部為中年,這階段的教練員有帶隊比賽經(jīng)驗和訓(xùn)練經(jīng)驗,但應(yīng)注重年輕教練員的培養(yǎng)。市體校有40%的教練員在20―29歲,50%在30―39歲,40―49歲的占10%,因此,市體校教練員的年齡結(jié)構(gòu)基本合理。而館校教練員85%的教練員在20-29歲,15%的教練員在30―39歲,40歲以上的沒有。可見館校的教練員主要集中在20-29歲,年齡結(jié)構(gòu)不合理。

1.2河北省競技散打教練員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

我省省隊教練員均為本科學(xué)歷;市體校教練員中有60%是大專學(xué)歷,有40%是本科學(xué)歷。館校教練員中有77%是中專學(xué)歷,15%是大專學(xué)歷,大學(xué)學(xué)歷占8%,館校教練員的學(xué)歷較低;可見市體校教練員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。館校教練員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。

1.3河北省競技散打教練員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是衡量教練員綜合素質(zhì)的尺度之一,也是反映教練員隊伍訓(xùn)練執(zhí)教和科研水平的一個重要標(biāo)志。

我省省隊教練員職稱都在中級以上,并有1名教練員是高級職稱。市體校教練員中有40%為中級職稱,60%為初級職稱,職稱結(jié)構(gòu)合理;館校教練員中只有1名取得中級職稱占8%,初級職稱占52%,41%無職稱,因此得出,館校教練員的職稱普遍較低,應(yīng)該注重館校教練員職稱的培養(yǎng)。

2 河北省競技散打教練員運動等級分析

教練員的運動等級反映了教練員作為運動員參加比賽取得的成績和擁有的專業(yè)技術(shù)水平。教練員自身的運動經(jīng)歷和專項能力使其能對所帶運動員在訓(xùn)練和比賽中的負荷變化,技戰(zhàn)術(shù)運用和心理壓力有更好的把握,從而正確指導(dǎo)運動員進行訓(xùn)練和比賽。

我省省隊教練員運動等級有1名武英級別,占33%,2名健將級別,占67%;館校教練員中,有1名武英級別,只占5%,一級有5名占25%,14名二級級別占70%,二級為多數(shù);市體校教練員中5名一級級別,占50%,4名二級級別,占40%,二級以下的有1名,占10%,說明市體校教練員的運動級別主要集中在一級,其次是二級。

3 河北省競技散打教練員來源分析

調(diào)研結(jié)果顯示,省隊3名教練員都是運動員退役后直接任教,有豐富的運動實戰(zhàn)經(jīng)驗,但缺乏系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識;市體校教練員中有2名是運動員退役后進體育院校學(xué)習(xí)畢業(yè)后任教,占調(diào)查人數(shù)的20%,這是教練員來源的最佳途徑,既有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,又有系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識。有5人是退役后直接任教,占被調(diào)查市體校教練員人數(shù)的50%。還存在3人沒運動經(jīng)歷而任教;館校教練員只有3人是運動員退役后進體育院校學(xué)習(xí)畢業(yè)后任教,占被調(diào)查的館校教練員的15%,剩下的17人都是退役后直接任教,占85%,說明館校教練員主要來源是運動員退役直接任教,同樣缺乏系統(tǒng)全面的專業(yè)理論知識。

4河北省競技散打教練員執(zhí)教年限分析

執(zhí)教年限是指從事教練員工作的年限,它主要反映教練員的資歷和經(jīng)驗。

經(jīng)調(diào)查,省隊有2名教練員執(zhí)教年限為10年,1名教練員執(zhí)教年限為20年,這說明我省隊散打教練員都有豐富的訓(xùn)練經(jīng)驗和較高的資質(zhì)。市體校教練員有4名執(zhí)教年限不足5年,執(zhí)教年限在6―10年的也有4名,11―15年的有2名,沒有15年以上的。這說明市體校的教練員有豐富執(zhí)教經(jīng)驗的教練員占大多數(shù)。館校教練員中有17名教練員的執(zhí)教年限不足5年,這部分教練員都剛走上工作崗位,處于經(jīng)驗積累的時期,執(zhí)教年限在6―10年的只有兩名,執(zhí)教年限在10年以上的沒有。

5 河北省競技散打教練員科研現(xiàn)狀分析

經(jīng)調(diào)查,我省教練員科研論文成果很少。省隊教練員3名中有2名教練員發(fā)表過4篇論文,市體校教練員中只有1名教練員發(fā)表了2篇論文,館校教練員沒有發(fā)表過論文,可見雖然我省競技散打教練員科研水平低,研究成果很少。

6 河北省競技散打教練員的外語及計算機能力分析

教練員具備一定程度的外語和計算機知識是現(xiàn)代競技體育的需要。它是教練員與外界交流的工具,同時可以使教練員以最直接、最迅捷的方式了解最新國際上運動訓(xùn)練的科研成果和信息。

調(diào)研發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)教練員外語水平差,這嚴(yán)重阻礙了教練員獲取國外先進訓(xùn)練理念、訓(xùn)練方法、科研成果等等。在計算機方面,大多數(shù)教練員計算機操作水平一般,經(jīng)訪談,能熟練應(yīng)用計算機且經(jīng)常應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獲取資料的少之又少,一方面,由于經(jīng)濟條件的制約,教練員對電腦的占有率低,另外教練員不知道如何有效利用計算機查閱并獲取資料。

7河北省競技散打教練員的崗位培訓(xùn)情況分析

篇(4)

［關(guān)鍵詞］高校教師；科研績效；影響因素

［中圖分類號］G645［文獻標(biāo)識碼］B［文章編號］1002-2880(2011)02-0142-02

一、地方高校青年教師科研績效管理的重要性

根據(jù)教育部官方網(wǎng)站的2009年度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全國2305所普通高校中，教育部和其他部委主管的普通高校共計111所，其余的2194所普通高校為地方高校，占全國普通高?？倲?shù)的95.18%。作為高校力量的主力軍，地方高校在推動我國高等教育大眾化進程、促進經(jīng)濟社會發(fā)展等方面發(fā)揮著巨大作用。

科研是高等學(xué)校的重要任務(wù)之一，沒有高水平的科研，就不可能造就高水平的教師隊伍，也不可能培養(yǎng)出高水平的人才。雖然大多數(shù)地方高校的職能不以科學(xué)研究為主，但地方高校仍須重視科研工作。

伴隨高等教育的跨越式發(fā)展，高校教師隊伍發(fā)生了歷史性變化，大批青年教師成為高校教學(xué)科研的新生力量。根據(jù)教育部官方網(wǎng)站的2009年度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國普通高?，F(xiàn)有專任教師1295248人，其中35周歲以下的608928人，占47.01%。由于地方高校教師的任職資格低于部屬高校，很多地方高校的教師是碩士甚至本科畢業(yè)就任教的，這在一定程度上加大了地方高校青年教師的比重。因此，青年教師的科研在地方高校科研工作中有著更為重要的地位，地方高校要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須重視青年教師的科研工作。而績效是決定組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，績效管理的最終目的則是提高組織績效，通過實施青年教師科研績效管理，能夠幫助地方高校更好地做好科研工作，從而促進地方高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、地方高校青年教師科研績效的影響因素

（一）主觀因素

1.科研能力

一般認為，能力是影響績效的最為重要的因素。而影響能力的因素主要有天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等。汪曉春(2009)研究了能在一定程度上體現(xiàn)高校教師科研能力的學(xué)歷及受教育層次因素對其科研績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，博士后層次的教師科研績效水平是最高的，其次為博士學(xué)歷的教師科研績效水平，本科學(xué)歷層次和碩士學(xué)歷層次的教師科研績效水平基本上是一樣的。可見，科研能力強的高校青年教師應(yīng)該能夠取得更高的科研業(yè)績。

2.科研態(tài)度

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的重要調(diào)節(jié)變量。Vigado(2000)的研究結(jié)果表明，員工的工作價值觀、工作態(tài)度、工作投入會影響其工作結(jié)果，即對工作績效會有所影響。因此，高校青年教師的科研態(tài)度也是影響其科研績效的重要因素之一?？蒲行枰L期堅持不懈以及忍受枯燥，因此，只有對科研有著發(fā)自內(nèi)心的熱情，并積極投入到其中的人，才能取得良好的科研績效。

（二）客觀因素

1.職稱評審條件

龍飛鵬、丁強(2006)對云南省幾個州市的幾所高校35歲以下的青年教師進行了一次科研現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在青年教師從事科研工作的目的中，高校教師的職責(zé)和晉升職稱職務(wù)排序位列前兩名。徐璟等(2009)將實施職稱量化考核后通過正、副高級職稱評審教師的各項研究成果進行對比發(fā)現(xiàn)：各項科研績效在實施量化評估之后均呈現(xiàn)出正的平均增長速度?？梢姡芏嗟胤礁咝５那嗄杲處熥隹蒲惺菫榱诉_到職稱評審條件，職稱評審條件可以對高校青年教師的科研行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用進而影響其科研績效。

2.組織激勵政策

心理學(xué)對于創(chuàng)造的研究表明，如果組織對新思想和創(chuàng)新行為進行支持和鼓勵，人們產(chǎn)生創(chuàng)新性思想的可能性更大(Parnes，1964；Parnes & Meadow，1959)。組織對創(chuàng)造的獎勵和認可有助于創(chuàng)造的產(chǎn)生(Abbey & Dickson，1983；Paolillo&Brown，1978)。張伶、張正堂(2008)的研究結(jié)果表明，內(nèi)在激勵因素通過工作滿意度、組織承諾對知識員工的工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響。高校青年教師作為一類知識型員工，其從事的科研工作是一種創(chuàng)造，其科研績效在很大程度上會受到組織激勵政策的影響。

三、地方高校青年教師科研績效的提升對策

（一）提供支持與指導(dǎo)，提高青年教師的科研能力

首先，地方高校的青年教師大多學(xué)歷較低，科研能力較弱，因此，地方高校的人事管理部門應(yīng)出臺相應(yīng)的人事管理制度，鼓勵并支持青年教師在職或脫產(chǎn)攻讀更高級別的學(xué)位，同時有計劃地選派優(yōu)秀青年教師分批赴國內(nèi)外有實力的科研院校進修學(xué)習(xí)，通過教育培訓(xùn)的方式來提高青年教師的學(xué)術(shù)水平與科研能力。

其次，代文彬、紀(jì)巍(2008)對天津、上海、廣東、湖北、江蘇五省共31所高校192位青年教師的調(diào)查結(jié)果顯示，44.7%的青年教師認為目前科研工作中最待解決的問題是“缺少經(jīng)驗豐富的老師的指點”，因此，地方高校應(yīng)為青年教師配備科研導(dǎo)師，讓本校經(jīng)驗豐富、科研能力突出的中老年教師在科研方法、科研課題申報技巧上對青年教師給予指導(dǎo)，幫助青年教師更好地開展科研工作。

第三，地方高校在創(chuàng)造各種條件和機遇進行個體培養(yǎng)的同時，還應(yīng)通過搭建科研平臺和傾斜性的經(jīng)費投入，進行科研團隊建設(shè)，將高學(xué)歷青年教師凝聚在學(xué)校的優(yōu)勢學(xué)科和科研方向上，通過學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人的幫、傳、帶，提高青年教師的科研能力。而地方高校之間也應(yīng)尋求合作，因為每個地方高校都有自己的優(yōu)勢學(xué)科，可以通過優(yōu)勢互補，得到共同提高。

（二）進行價值觀教育，端正青年教師的科研態(tài)度

在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，涌現(xiàn)出了眾多能帶來豐厚物質(zhì)報酬和精神滿足的崗位，這對高校教師的心理造成了極大的沖擊。而我國很多高校錯誤地將科研與工資待遇掛鉤的做法更是抹煞了高校教師創(chuàng)新的靈感，促使其急功近利的浮躁心理的產(chǎn)生。好論文需要好科研，好科研需要好思想，好思想需要好動機。如果沒有向廣大同行展示自己的科研成果并希望他們從中有所收獲的愿望，沒有為創(chuàng)造科學(xué)知識、推動科技進步、促進人類文明作貢獻的理想，只想盡快湊足職稱晉升等所需的論文數(shù)量，把開展科研、當(dāng)作提高身價、滿足虛榮并獲取利益的手段，勢必就難以堅持付出艱苦的努力去想出好思想，做出好科研，寫出好論文。因此，要提高青年教師的科研績效，必須改變他們的浮躁心理，端正其科研態(tài)度。而態(tài)度在很大程度上受價值觀的影響。青年教師的可塑性強，對他們進行價值觀的教育有利于端正其科研態(tài)度。學(xué)校各級科研管理部門應(yīng)充分認識到對青年教師進行科研價值觀教育的重要性和必要性，通過樹立榜樣、完善獎懲機制、營造健康學(xué)術(shù)環(huán)境等措施，加強學(xué)術(shù)規(guī)范與學(xué)風(fēng)建設(shè)，鼓勵青年教師發(fā)揚腳踏實地、甘于寂寞、追求真理、堅持不懈、銳意開拓的精神，在科研創(chuàng)新中實現(xiàn)自我價值。

（三）制定科學(xué)的職稱評審條件，發(fā)揮職稱評審的引導(dǎo)作用

高校教師的工資待遇與職稱掛鉤，因此職稱對于高校教師的重要性不言而喻，很多高校教師做科研就是為了晉升更高一級的職稱。因此，要提高地方高校青年教師的科研績效水平，省級職稱管理部門應(yīng)制定科學(xué)合理的職稱評審條件，以更好地發(fā)揮職稱評審的引導(dǎo)作用。

目前，很多地方的職稱評審條件不甚合理。如某省的職稱評審條件規(guī)定，申報講師任職資格者，在學(xué)歷和任職年限需具備下列條件之一：1.大學(xué)本科畢業(yè)并取得學(xué)士學(xué)位，擔(dān)任助教職務(wù)4年以上；2.碩士研究生畢業(yè)并取得碩士學(xué)位，從事本專業(yè)工作3年以上。在科研業(yè)績方面要求在CN學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表本專業(yè)學(xué)術(shù)論文3篇以上。同時規(guī)定申報中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)不實行任職年限破格。上述職稱評審條件對科研業(yè)績要求偏低，不允許中級職稱實行任職年限破格，不利于激發(fā)青年教師的科研積極性。如果適當(dāng)提高中級職稱的科研業(yè)績評審條件，同時設(shè)置較高的中級職稱破格評審條件，有利于促使青年教師更多地投入科研工作，鼓勵優(yōu)秀的青年教師脫穎而出。

（四）制定適當(dāng)?shù)目蒲屑钫?，激發(fā)青年教師的科研積極性

地方高校的青年教師大多資歷淺、職稱低，難以獲得科研資助，科研經(jīng)費缺乏是一種普遍現(xiàn)象。雖然目前很多地方高校意識到了這個問題的存在，為了支持青年教師開展科研工作，設(shè)立了校級青年科研基金項目，但是資助面窄、額度小。郭淑蘭、鄔開俊(2009)對西部地區(qū)8所高校260名青年教師的調(diào)查結(jié)果顯示，在科研需求方面，60%的教師希望得到科研經(jīng)費資助。因此，地方高校應(yīng)加大對青年教師科研經(jīng)費的投入，用于擴大學(xué)校青年科研基金項目的資助面，提高資助額度，報銷青年教師的部分費用，對科研成果突出的青年教師加大獎勵力度。同時，學(xué)術(shù)交流對青年教師來說，既是對外展示自己研究成果的過程，也是分享同行科學(xué)研究經(jīng)驗的過程。地方高校應(yīng)為青年教師提供更多的國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流的機會，同時組織校內(nèi)學(xué)術(shù)交流活動，讓青年教師在交流中獲得啟示，開闊學(xué)術(shù)視野，提高學(xué)術(shù)創(chuàng)新水平。此外，教學(xué)任務(wù)繁重也是很多地方高校青年教師科研績效不佳的一個重要原因，地方高校應(yīng)對青年科研骨干和有科研潛力的青年教師適當(dāng)減免教學(xué)工作量，也可借鑒國外的經(jīng)驗，對在校工作時間達到四年以上的青年教師，提供一學(xué)期的學(xué)術(shù)休假，使青年教師有更多的精力投入科研。

［參考文獻］

［1］龍飛鵬，丁強．云南省州市師專青年教師科研現(xiàn)狀調(diào)查分析［J］．保山師專學(xué)報，2006(2)：76-80．

篇(5)

論文摘要：本文采用調(diào)查訪問法對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結(jié)構(gòu)進行了調(diào)查，調(diào)查顯示我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗以及一定業(yè)務(wù)素養(yǎng)和理論水平的隊伍，其總體結(jié)構(gòu)較好，但在教練組成員配置、教練員培訓(xùn)等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．

在青少年足球運動員的成長道路上，教練員與他們朝夕相處，對他們的身心健康成長、運動技術(shù)水平的提高起著關(guān)鍵作用，世界足球強國無不重視對青少年教練員的培養(yǎng)，建立有較完善的培訓(xùn)制度，而我國在此方面還有很多不足之處．加強教練員的培養(yǎng)，提高他們的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和理論水平，是提高我國青少年足球運動員水平，使我國足球走向世界的當(dāng)務(wù)之急．對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結(jié)構(gòu)的調(diào)查，將使我們更清楚地了解目前我國青少年教練員隊伍的狀況，確立培養(yǎng)著手點，對完善青少年教練員管理制度、培養(yǎng)制度體系也將起著積極的參考作用．

1　研究對象與方法

參加梧州集訓(xùn)的29支甲級俱樂部青少年隊的67名教練員，其中主教練(含總教練)32名、助理教練35名．

研究方法為調(diào)查訪問法、數(shù)理統(tǒng)計法、歸納推理法．

2　結(jié)果與分析

2．1年齡結(jié)構(gòu)

29支隊伍的教練員平均年齡40．1歲，其中主教練平均43．4歲，助理教練平均37．1歲．這個年齡結(jié)構(gòu)較理想，特別是主教練的年齡較適當(dāng)，他們正處于執(zhí)教經(jīng)驗和水平的成熟期，精力又較旺盛，同時事業(yè)心和成就感強烈，這對于我國青少年教練員來說很重要．因為青少年運動員在這個時期正處于技戰(zhàn)術(shù)提高和身心發(fā)育成長期，且其自我約束力又較差，而我國青少年運動員的管理體制還不完善，缺乏一套相對完善的組織管理部門和機構(gòu)，來管理運動員成長過程中諸多教育問題，分擔(dān)教練員的管理工作，致使我國青少年教練員不僅要研究運動訓(xùn)練計劃，還要時刻關(guān)注運動員的思想動態(tài)、生活和身體狀況，既要搞訓(xùn)練又要抓管理，事務(wù)繁多，所以具有旺盛的精力以及豐富的執(zhí)教經(jīng)驗和管理經(jīng)驗是我國青少年教練員搞好訓(xùn)練、建設(shè)好隊伍所應(yīng)有的條件．

從表1中可以看出，青少年教練員各年齡段除55歲以上只有2人，其它年齡段人數(shù)均在8～13人之間，只是45歲以下各年齡段在11～13人之間，稍多，但總體來說各年齡段人數(shù)比較均衡，對教練員隊伍的梯隊建設(shè)比較有利．主教練和助理教練之間年齡結(jié)構(gòu)特點的區(qū)別還是比較明顯的，主教練除30歲以下無人以及55歲以上2人外，其它都在31～55歲之間，每個年齡段的人數(shù)比較均衡，5～7人之間，年齡層次銜接較緊密．而助理教練主要集中在40歲以下的年齡段，特別是30歲以下，競有11人，人數(shù)是所有年齡段中最多的．青少年隊是教練員開始起步的地方，助理教練以剛走上工作崗位的年輕人為主，年齡偏低是正?，F(xiàn)象．

年齡是閱歷的一種表現(xiàn)形式，它能讓人正確看待世界觀，年齡愈大，閱歷愈深，老教練深厚的閱歷對青少年運動員的健康成長具有較大的幫助作用．

但在所調(diào)查的主教練中，55歲以上的只有2人，明顯少于其他年齡段．主教練工作的辛苦，使得部分主教練一過55歲，有的甚至50歲左右就退居二線，作起了年輕主教練的助理，有的是掛主教練的名，干助理的活，名不副實，這是青少年教練員資源的浪費，是現(xiàn)行體制使得他們甘愿退居二線，這也使得部分毫無經(jīng)驗的年齡教練員過早地走到了教練前臺，無益于青少年訓(xùn)練工作．

2．2執(zhí)教年限

執(zhí)教年限是對教練員執(zhí)教經(jīng)驗的一種直觀反映．67名教練員的執(zhí)教年限平均12．0年，其中主教練l5．4年，助理教練8．9年，表明青少年隊的教練員具有較豐富的執(zhí)教經(jīng)驗，特別是主教練的執(zhí)教年限還是比較長的．

從表2中可以看出，主教練中執(zhí)教l0年以上的有24人，占75．0％，說明青少年主教練大部分都具有豐富的執(zhí)教經(jīng)驗，在執(zhí)教經(jīng)驗上是可以信賴的，其中11～15年的人數(shù)最多，有l(wèi)0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教練比較少，分別只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教練的執(zhí)教年限層次分明，他們中執(zhí)教l0年以下的有l(wèi)9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l(wèi)5人，占42．9％．青少年隊是大多數(shù)教練員開始起步的地方，助理教練大多是見習(xí)或剛接觸幾年教練工作，執(zhí)教時間短，這符合正常情況．在助理教練中，執(zhí)教年限在l0年以上的有l(wèi)6人，占45．7％近一半，這一部分教練的加入有力地增強了教練隊伍的力量，對減輕主教練的訓(xùn)練工作以及建設(shè)好青少年運動隊都大有益處．其中執(zhí)教年限ll～l5年的最多有l(wèi)0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之間．

2．3職稱結(jié)構(gòu)

職稱是對教練執(zhí)教水平和理論學(xué)術(shù)水平的一種反映．從表3中可以看出，青少年教練員職稱結(jié)構(gòu)總體還較滿意，教練員大部分具有中級以上職稱，6人中有52人，占77．6％，其中中級職稱有35人，占52．2％，高級職稱也占有一定比例，有l(wèi)7人，占25．4％．主教練絕大部分具有中級以上職稱，32人中有29人，占90．6％，其中高級職稱l1人，占34．4％，中級職稱l8人，占56．2％一半以上，主教練較好的職稱結(jié)構(gòu)一定程度上顯示出青少年隊的訓(xùn)練水平具有一定的質(zhì)量．稍顯不足的是主教練中高級職稱偏少，這一方面與這些教練員的執(zhí)教年限有關(guān)，他們的執(zhí)教年限主要在11～15年，正處于剛開始向高級職稱晉級的年限，另一方面也與我國教練員理論水平和職稱晉級制度有很大關(guān)系．我國教練員的實踐經(jīng)驗較豐富，但理論水平較差，不善于把總結(jié)的實踐經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成理論，職稱評定時往往缺少文章，從而影響晉級．其次，我國的教練員職稱評定比較注重運動成績和向上一級隊伍輸送隊員的多少，這也極大的限制了他們職稱的評定，同時也造成了一部分教練員急于求成，違背科學(xué)訓(xùn)練規(guī)律，“拔苗助長”以及為要成績，弄虛作假，虛報年齡，以大打?。斫叹氈屑壱陨下毞Q有23人，占65．8％，其中以中級職稱為主有l(wèi)7人，占48．7％近一半，高級職稱也有6人占17．1％，助理教練的良好職稱結(jié)構(gòu)將對提高隊伍的訓(xùn)練水平和質(zhì)量起到積極的作用，但也有6人連初級職稱都沒有．

在67名教練中，學(xué)院類教練有4名，人數(shù)雖然不多，但卻為運動員型的教練員隊伍注入了生機，為活躍教練員的理論研討氛圍增添了活力．

學(xué)歷是對一個人文化素養(yǎng)以及理解力的反映，學(xué)歷愈高對知識深層次的理解愈強，有利于訓(xùn)練工作廣度和深度的展開，對提高訓(xùn)練質(zhì)量、拓展運動員視野大有益處．從表4中可以看出，絕大部分青少年教練員具有大專以上學(xué)歷，67人中有54人，占80．6％，其中大專學(xué)歷最多，有38人，占56．7％．學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體還較滿意，另有高學(xué)歷教練2人，但也應(yīng)看到本科學(xué)歷以上較少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，這主要是因為教練員大多是運動員出身，退役后通過進修取得大專文憑，有了一定的學(xué)歷保障后，主客觀因素促使他們不愿再花費時問和精力爭取更高的文憑．

主教練和助理教練之問的學(xué)歷結(jié)構(gòu)特點沒有明顯差異，相應(yīng)各層次學(xué)歷人數(shù)、比例差別不太大，均以大專學(xué)歷為主．在教練員中還有中學(xué)學(xué)歷4人，他們都是老教練，低學(xué)歷是那個時代的結(jié)果，其中3人已退出主教練位置，擔(dān)任助理教練．

2．5培訓(xùn)情況

67名教練員共參加省級以上的專業(yè)培訓(xùn)201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培訓(xùn)需要4．2年．這些數(shù)字明顯透視出我國對青少年足球教練員的培訓(xùn)不夠重視，其管理、培訓(xùn)制度也很不完善．本文通過面訪調(diào)查顯示教練員渴望得到培訓(xùn)，獲得更多的專業(yè)知識．對教練員的培訓(xùn)許多國家都很重視，每年都有大量的教練員培訓(xùn)班，時間雖短，但卻能就當(dāng)前運動訓(xùn)練的前沿動態(tài)及最新趨勢予以及時的傳授，使教練能及時的更新訓(xùn)練理念，有利于訓(xùn)練水平和質(zhì)量的提高．有關(guān)研究也表明經(jīng)過培訓(xùn)的教練訓(xùn)練水平好于沒有經(jīng)過培訓(xùn)的教練．

2．6教練組成員配置

在所調(diào)查的29支青少年隊伍中有23支隊伍的教練組成員是有主教練和助理教練2人組成．在67名教練中只有3人是專職守門員，絕大部分都是沒有經(jīng)過培訓(xùn)并毫無守門經(jīng)驗的助理教練來“客串”，這不利于守門員運動員的培養(yǎng)，這也許是我國優(yōu)秀守門員較少的原因之一．中國足協(xié)目前就不允許甲級俱樂部隊聘請守門員外援，以此使國內(nèi)守門員能得到更多的鍛煉機會，此規(guī)定雖然能豐富國內(nèi)守門員的實戰(zhàn)經(jīng)驗，使技術(shù)水平有一定提高，但不足于從根本上解決問題．

3　結(jié)論

3．1我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗以及一定業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平的隊伍，其總體結(jié)構(gòu)較好．

3．2主教練隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)于助理教練，個人條件普遍較好，在助理教練隊伍中，也有部分條件較好的，但助理教練隊伍總體較主教練年齡小、執(zhí)教年限短、高級職稱少，這符合正常的發(fā)展規(guī)律，其他方面和主教練沒有太大的差異．

3．3我國甲級俱樂部青少年隊在教練組成員配置、教練員培訓(xùn)等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．

4　建議

篇(6)

冰冷的天氣，冰不過人們過節(jié)的熱情，對于低薪階層，年關(guān)難過卻充滿希望。妻子恰在今年正月整40歲，我們無意大操大辦，只是想借此機會有更多的親戚相聚，女兒天性好熱鬧，極力主張辦幾卓酒席，去歲我曾許下“宏”愿?？砂岢龃嬲垡豢?，節(jié)前五千元存款過節(jié)竟花去一千多，還不包括一千購物劵，僅存的三千六，供女兒的學(xué)費還差得遠。按當(dāng)時的消費水準(zhǔn)及生日慣例，親戚們送上厚禮，我還要添補近千元。面對如此宭境，只得放棄酒宴計劃。妻嘴上不說，其心中的不悅卻寫在臉上。面對妻女，我愧疚得心痛；面對親朋，作為一個效益不錯的大型礦業(yè)公司的工程技術(shù)人員竟然如此宭迫，我當(dāng)顏面掃地。這冬天，給我留下沉重陰影。

后悔呀！人到中年，上有70多歲身為農(nóng)民沒有社會保障的老父老母，下有女兒就學(xué)，妻子失業(yè)、身體欠佳，區(qū)區(qū)二萬六的年收入，去年不該花了2600元去讀什么函授大專，不該放棄經(jīng)濟權(quán)讓妻子650元給我扛回一臺21吋的大彩電，不該讓女兒給我換取一部800元的彩屏手機（她說，我那臺二手手機接聽電話老掉線）。夜深人靜，輾轉(zhuǎn)反側(cè)。我奢侈腐化嗎？同齡人有了第二套100平米以上的商品房，甚至于私家車，我卻只有20年前僅40平米的簡裝房。我收入低嗎？無意去與香港日薪百萬的打工天王比，人世間比我收入低者比比皆是。跟著感覺走，在一個紅紅火火的礦業(yè)企業(yè)里，同樣的人過得紅紅火火，我卻連最基本的生活也難保障。我工作不努力嗎？近30年礦井一線的摸爬滾打，解決了一些技術(shù)上的難題，心血鑄就的論文卻連800元的版面費也交不起（是去年近半個月的工資），只好送給別人評高級職稱（低職為中職評高職寫論文），而本人因?qū)W歷不夠，就算發(fā)表3～5篇實實在在的論文也評不了中級職稱。職稱低，工資低，這也是鐵律。即將燈油耗盡的年齡，就算每年存款1萬，也趕不上房價上漲的速度。思來想去，這陰影便化著一般冰凍的雨水，澆得我透頂?shù)谋鶝觥?/p>

世態(tài)炎涼，與妻相顧無言。想到《紅樓夢》里姨娘養(yǎng)的女兒賈探春，面對人世的不公，發(fā)出了自己的強音：我但凡有點氣性，早撞墻了。作為一個五尺男兒，要是有點血性，真該跳樓而去。妻說：要跳樓，別忘了叫上我，陰曹地府有那個鬼與窮鬼相伴。我說：你不能走，你得給我燒點紙錢，免得做餓鬼。我不是姨娘所生，更非生活在一百年前的封建社會，在那些正人君子面前連這話語權(quán)也沒有。

篇(7)

關(guān)鍵詞：科普場館 人才隊伍 面臨問題 培養(yǎng)體系

中圖分類號：G322 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）09（c）-0138-02

我國科普人才的從業(yè)數(shù)量不斷增加，截至到2010年底專職科普人數(shù)已達22萬人。為滿足科普事業(yè)發(fā)展和公民科學(xué)素質(zhì)建設(shè)的需求與國家人才強國戰(zhàn)略要求，《中國科協(xié)科普人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才總量至少比2010年翻一番，到2020年，全國科普人才總量達到400萬人，全國中級職稱以上或大學(xué)本科以上學(xué)歷的科普人才達到300萬人，占科普人才總數(shù)的75%。如此龐大的人才隊伍必須需要一個完善的培養(yǎng)體系才能得以支撐科普事業(yè)。

1 人才在科普場館持續(xù)發(fā)展的重要性

1.1 核心資源

眾所周知，一項事業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要很多資源的支持，如資金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的資源就是人才。人負責(zé)政策的制定、資金的籌措、制度的實施，一切都離不開人。

1.2 發(fā)展動力資本

人才是科普場館發(fā)展的動力資本。從建國以來，各類科普場館從無到有、從單一內(nèi)容到多種合一，無一不是靠著理論實踐創(chuàng)新來發(fā)展壯大。這些都需要專業(yè)的科普人才憑借自身的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)領(lǐng)域工作的實踐經(jīng)驗來拓展推動。

1.3 連續(xù)性

人才是科普事業(yè)保持連續(xù)性的重要保障。只有源源不斷的充實科普人才隊伍，才能使事業(yè)發(fā)展不僅得到持續(xù)發(fā)展，同時保持與時俱進的連續(xù)性。

1.4 發(fā)展人才隊伍的緊迫性

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，我國的科普從業(yè)人員隊伍日益壯大，未來還會有更多的科普場館建起，大量的科普人才進入這個行業(yè)。如何持久、高質(zhì)量的發(fā)展科普事業(yè)，引進相關(guān)專業(yè)人才，保證優(yōu)秀科普隊伍的穩(wěn)定等問題，現(xiàn)實的擺在了眼前。

2 科普場館人員及崗位結(jié)構(gòu)分析

2.1 科普場館總數(shù)及從業(yè)人數(shù)

根據(jù)中國科學(xué)技術(shù)部發(fā)展計劃司的科技統(tǒng)計報告，截止到2010年年底，我國共有建筑面積在500 m2以上的各類科普場館1511個，科普從業(yè)人員達到22萬余人，其中每萬人擁有的專職科普人才為1.67。

2.2 性別、學(xué)歷、職稱比例

科普工作人員中，女性科普專職人員63.7萬人，占專職科普人員的36.37%。中級職稱以上或大學(xué)本科以上學(xué)歷的科普人員84.03%，占科普人員總數(shù)的47.98%。

2.3 人員崗位配置

科普場館人員配置大體分為場館領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、財務(wù)、維修與保障、展覽與教育等幾大塊。其中展覽與教育部門在很多時候又承擔(dān)了外聯(lián)、策劃、組織培訓(xùn)、場館講解、布展巡展等相關(guān)崗位的工作責(zé)任。

3 科普人才在事業(yè)發(fā)展中所面臨的困難與問題

3.1 專職一線科普人員流動性大

科普場館多屬于事業(yè)單位，且基本隸屬于各地科協(xié)，由于編制名額有限，在一線專職的科普工作人員不定期借調(diào)到政府及科協(xié)機關(guān)或其他下屬事業(yè)單位，甚至?xí)恢痹诮枵{(diào)部門工作。同時，一線部門無法在短時間內(nèi)招聘到或在場館內(nèi)部找到足以立刻接任該員工工作的人員。

由于福利待遇及發(fā)展前景等相關(guān)領(lǐng)域的問題，最初招聘人員時，會流失一部分；工作的前5年，會跳槽或調(diào)走一部分人。根據(jù)人員的流失情況，雖然每年都會有新鮮血液進入，但是要想將科普場館事業(yè)連續(xù)的發(fā)展，則必須要有專職和精通的專業(yè)人才的支撐，但是培養(yǎng)人才需要5年左右的培養(yǎng)時間；按照人才流失的速度，足以形成科普場館發(fā)展的瓶頸。

3.2 招聘人員與實際錄入人員信息不對稱

招聘信息時，大都要求年齡、身高、文理、專業(yè)等。但實際能夠滿足條件且能被錄取的人員有多少是能完全滿足的呢。有時因為急需用人，可能會在外形或?qū)W歷層次方面適當(dāng)放寬；還有些情況是在政策上鉆空子。這就導(dǎo)致了進入科普隊伍人員的信息不對稱，在日后人員管理、發(fā)展等方面造成了先天的障礙。

3.3 崗位設(shè)置與實際運行有差距

前面提到科普場館崗位配置類型：領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、財務(wù)、維修與保障、展覽與教育等幾類。其中展覽與教育部門又承擔(dān)了外聯(lián)、策劃、組織培訓(xùn)、場館講解、布展巡展等相關(guān)崗位的職責(zé)。展教部人員配置雖多，但因承擔(dān)職責(zé)較廣、人員素質(zhì)良莠不齊、年齡跨度大、性別比例嚴(yán)重失衡、專業(yè)領(lǐng)域差異大等限制因素，使崗位的實際配置出現(xiàn)了不均衡及混亂狀態(tài)，致使科普場館的外宣、活動組織、實施、跟蹤評估、持續(xù)性開展等無法順利進行。

3.4 無國家相應(yīng)職稱系列

我國各類專業(yè)的職稱已有十大系列，涉及專業(yè)270余種。從建國初至今科普事業(yè)發(fā)展也已經(jīng)64個年頭了，但對于科普場館的一線專職科普人員，到現(xiàn)在為止仍然沒有任何一個相應(yīng)的職稱系列。就我館及大部分科普場館的工作人員，從業(yè)五年甚至更久的時間，已經(jīng)達到申請中級職稱資格并且發(fā)表相關(guān)工作論文三篇以上的人員，初級職稱也未能評定。極大打擊了工作人T積極性，更無法從專業(yè)角度考核人才。

3.5 相應(yīng)繼續(xù)教育及深造機會少

沒有相應(yīng)職稱系列，就更加不會有相應(yīng)配套的職業(yè)繼續(xù)教育。與其他的專業(yè)崗位相比，科普這個大類的在職研究生教育也沒有。從業(yè)人員想要提高自己的專業(yè)技能，學(xué)習(xí)更多更先進的專業(yè)知識，與更多的同行學(xué)習(xí)交流，但卻沒有專業(yè)化平臺。只能通過科普論壇或會議偶爾為之，這對于龐大的一線人員來說，不是人人都有機會參與，對提升科普隊伍整體素質(zhì)并不適用。

3.6 科普專業(yè)人才輸送少

我國大部分大學(xué)相繼開設(shè)了相應(yīng)的本科研究生以上的專業(yè)課程，目的就是為了培養(yǎng)專門的專業(yè)化人才，在不同程度上滿足社會需求，與社會實際接軌。

現(xiàn)階段并沒有高校開設(shè)關(guān)于科普類的專業(yè)。如，科技傳播、展覽規(guī)劃、展品研發(fā)等。這些正是廣大一線科普人員所從事但又亟需學(xué)習(xí)、提高的問題。他們只能進行自學(xué)和摸索，經(jīng)過很長時間的培訓(xùn)及實踐才能進入角色。

4 科普人才培養(yǎng)系統(tǒng)建立

4.1 學(xué)校專業(yè)教育匹配

（1）與國家教育部建議開設(shè)科普類別的本科及研究生以上專業(yè)課程，加大力度培養(yǎng)科普專業(yè)人才。

《打造高效的科普人才培養(yǎng)體系》一文中已詳細提及關(guān)于如何形成規(guī)范有序的長效機制，在此就不贅述了。我們應(yīng)在著力完善科普人才本科培養(yǎng)體系建設(shè)的同時，進一步優(yōu)化科普人才本科培養(yǎng)路徑、學(xué)科專業(yè)布局，構(gòu)筑科普人才本科教育寬廣的專業(yè)支撐體系，進而建立健全高?？破杖瞬排囵B(yǎng)持續(xù)、健康發(fā)展的長效機制。

（2）設(shè)立科普類專業(yè)在職研究生系列，提供人員繼續(xù)深造平臺。

經(jīng)過多年的工作經(jīng)歷，大部分科普工作者積累了相當(dāng)多的工作經(jīng)驗，在科普領(lǐng)域研究能力也相應(yīng)提高。他們通過自學(xué)或其它途徑達到相當(dāng)于碩士、博士研究生申請論文答辯時的知識和能力水平。如能考上研究生并順利畢業(yè)，是對這些人能力的一種認可。而且，在在職研究生學(xué)習(xí)過程中，其科普的學(xué)術(shù)理論水平也會得到提升，為基層科普活動開展提供良好的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。

4.2 建立相應(yīng)的國家職稱系列、加強繼續(xù)教育

前面提到，迄今為止國家職稱系列中仍無科普事業(yè)相應(yīng)系列。一部分人員掛靠類似系列，但是在審查評定中被拒絕申請，認為非該技術(shù)專業(yè)；另一部分人員則是通過國家統(tǒng)一職稱考試，但又與所從事職業(yè)無所聯(lián)系，僅僅通過考試獲得更高一級職稱，享受相應(yīng)待遇。將用于本職業(yè)研究探索學(xué)習(xí)時間花在毫無相關(guān)的專業(yè)上，無異于是對資源和時間的浪費。如能建立相應(yīng)系列職稱，人員能夠更深入研究探索本專業(yè)，不僅提升和認可專業(yè)技能，同時為單位的人員考核、合理配置起到了非常重要的作用。

4.3 科普場館人才隊伍的建立

（1）合理設(shè)置崗位，合理配置人員，發(fā)揮人員主觀能動性。

展教中心通常是面對廣大觀眾的，在一線部門，大部分科普人員存在于此。人數(shù)雖多，但也承擔(dān)了外聯(lián)、策劃、組織培訓(xùn)、場館講解、布展巡展等其他的崗位職責(zé)。如果崗位設(shè)置單一，責(zé)任模糊，每個人不能明確任務(wù)，會造成工作量分配不均，目的混亂，直接后果就是工作任務(wù)無法高質(zhì)量完成。因此，要結(jié)合實際，設(shè)立目標(biāo)責(zé)任清晰的崗位，專人專崗。盡量根據(jù)個人特征安排適宜崗位，最大程度發(fā)揮員工優(yōu)勢。

（2）探索部門內(nèi)學(xué)習(xí)機制，培養(yǎng)內(nèi)部人才。

每周進行部門內(nèi)的全員專業(yè)學(xué)習(xí)。如各類科普知識，更好地理解科學(xué)原理；利用墨客等進行遠程課程培訓(xùn)，讓更有積極性和扎實專業(yè)基礎(chǔ)的人員擔(dān)任培訓(xùn)工作，進行相互間的知識補充，形成日常系統(tǒng)培訓(xùn)模式，并以賽代練，考核評估。

（3）增加外出學(xué)習(xí)交流機會，增強人員素質(zhì)。

我們不能閉門造車，僅靠自己很難有新穎的東西出現(xiàn)，但創(chuàng)新首先需模仿。所以定期派人員出去學(xué)習(xí)先進理念，如科普論壇、展品交流會、場館間人員入館學(xué)習(xí)生活等，可以拓寬人員視野、改變角度，提升素質(zhì)，更好地服務(wù)于科普場館。

（4）完善管理制度，鼓勵績效，選拔優(yōu)秀人才。

在工作內(nèi)容相同情況下衡量優(yōu)秀人才需要量化考核，鼓勵績效。這樣不僅提高人員工作積極性，更能激活場館發(fā)展的內(nèi)在動力。

（5）建立與高校、中小學(xué)校、企業(yè)等合作關(guān)系。

場館人員有限，需要有更多的人加入。如建立學(xué)校實習(xí)基地；與企業(yè)搭建專業(yè)平臺，既宣傳了企業(yè)又利用企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做專項科普咨詢員；通過這些方式，吸引各行各業(yè)專業(yè)人員加入科普隊伍，以期達到人員共享。

參考文獻

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