序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇中級職稱工程師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1、大學(xué)本科以上學(xué)歷。

2、取得經(jīng)濟(jì)類中級職稱5年以上。

3、通過計算機(jī)應(yīng)用能力考試4個模塊，職稱外語考試綜合類A級。

4、在公開出版的專業(yè)刊物上發(fā)表專業(yè)論文2篇以上，刊物要有國際或國家統(tǒng)一刊號，或者有公開發(fā)行的個人專著一冊，與人合著的必須是第一作者，論文如果沒有公開發(fā)表，必須是在國家級學(xué)術(shù)會議上公開交流。

5、獲得博士學(xué)位后，從事工程師工作二年以上，大學(xué)本科以上學(xué)歷，從事工程師工作五年以上，并通過國家或省職稱外語，計算機(jī)考試。

6、申報高教，科研，衛(wèi)生，工程系列高級專業(yè)技術(shù)資格，申報高級國際商務(wù)師，其他系列申報正高級專業(yè)技術(shù)資格，參加A級考試。

篇(2)

一、文章質(zhì)量要符合發(fā)表的基本要求

文章的質(zhì)量是一個很抽象的東西，但也有一個大致通用的標(biāo)準(zhǔn)，即，觀點正確，文字通暢，邏輯嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，結(jié)論有創(chuàng)新，等等。如果您有了這樣的文章，就可以進(jìn)行下一步投稿的事情了。但是，由于我國學(xué)術(shù)界的特殊情況，文章質(zhì)量達(dá)到發(fā)表的要求并不是太難的事情，或者經(jīng)過我們的修改就可以發(fā)表。關(guān)于質(zhì)量，可以參考日本質(zhì)量專家的話，質(zhì)量的核心是實用性。

二、文章的選題要符合刊物的定位，不能亂投稿

大家都知道，每一個刊物或者雜志都有自己特定的宗旨、欄目和專業(yè)定位，投稿前必須先對此進(jìn)行了解，弄清楚目標(biāo)雜志是哪個方面的。還要搞清是季刊、雙月刊、月刊還是半月刊、周刊，這直接影響您的稿件發(fā)表的速度。

三、文章格式要規(guī)范，還需控制字?jǐn)?shù)

學(xué)術(shù)性期刊的格式是非常嚴(yán)格的，論文的格式可以參照你所投刊物的要求去做。至于字?jǐn)?shù)，因為很多刊物是按計空格字?jǐn)?shù)收費的，所以，您要根據(jù)需要確定文章的字?jǐn)?shù)，省得花冤枉錢。比如，高校評中級職稱一般3500字就可以了，社會上評高級會計師、高級工程師等，3000字以上即可。還要注意，如果文章有圖表，則要適當(dāng)增加版面。

篇(3)

我所面對的員工大體分為三類：剛進(jìn)廠的以及入廠沒幾年的新員工，正在奮斗路上日見成熟的中青年，還有離崗?fù)损B(yǎng)的老同志。

新進(jìn)廠的員工來自全國不同大中專學(xué)校，家鄉(xiāng)有遠(yuǎn)有近，有來自城市的有來自農(nóng)村的，來自農(nóng)村的我首先提醒他們公司有一項政策，那就是可以給沒有養(yǎng)老保險的父母一方辦理補充醫(yī)療保險。如果他們身體有恙可以報銷發(fā)生費用總和的40%多，而且不妨礙農(nóng)村新農(nóng)合醫(yī)療保險，告訴他們每年比較小的付出會得到比較大的保障，對于一個沒有多少保障的農(nóng)民這應(yīng)該是一份意外的驚喜，員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)不管是眼前和以后都會因為這個政策減輕許多。我總記得他們在聽我敘述后向我打聽細(xì)節(jié)的那種意外的表情。

新員工進(jìn)入崗位有條件的話應(yīng)該給他們配備一些基本的辦公用品，比如紙、筆、本、信封、訂書機(jī)、裁紙刀等等，盡可能的齊全一些，我記得當(dāng)我把準(zhǔn)備好的這些交給他們時，他們起先一愣，既而就是微笑。

走過了新入職前幾年的懵懂青春，無論從工作上、學(xué)習(xí)上還是生活上他們都逐漸走向了成熟，工作中他們積累了許多的經(jīng)驗，對自己有了更高的要求。比如技術(shù)職稱的晉級，這個時候我所能做的也很簡單，比如提供一些單位的內(nèi)部刊物，以便他們了解論文的格式，了解一下同專業(yè)的高水平，以便于他們在日常工作中去找尋自己的積淀與突破點，最后就一定可以做到胸有成竹。再者需要提醒一下他們職稱計算機(jī)和英語考試的報名時間。其實我覺得這么做，在一定意義上也是對年輕人的鼓勵與鞭策，也許你的提醒對他來講是很高興的事，他會覺得你對他的工作是很認(rèn)可的，對他的能力是很肯定的，由此他們會對自己的工作更有信心，更有追求。

過去就有一個成功案例，10多年前車間里有一個女孩，中專畢業(yè)進(jìn)廠，不間斷地自學(xué)了專科，接著又上夜校學(xué)習(xí)了本科，現(xiàn)場活干的又勤快又鉆研。我查看了她的個人簡歷發(fā)現(xiàn)她是小中專畢業(yè)分配來的，按說評工程師職稱她的硬件還不靠前，但是我看好她，報名英語職稱考試的時候催了她幾次，她總說算了，還說評中級職稱輪到她還不知道猴年馬月呢。結(jié)果幾乎被我推進(jìn)考場的她第二年憑借出眾的工作業(yè)績打敗了同年分來的本科生成功晉級，之后一發(fā)而不可收，個人發(fā)展很棒，如今已成為行業(yè)內(nèi)的翹楚，女漢子般的人物。還記得當(dāng)年評上工程師時她很高興地送了一個小紀(jì)念品給我，我也毫不客氣的欣然笑納，由衷的為她高興。

可是日常工作也有讓我犯難的時候。記得有一年，作為福利廠里給我們安排了接種預(yù)防乙肝疫苗，肝功能正常的員工分階段接種三次，不太正常的接種一次，按計劃我要把他們每個人每次的接種時間排定并在車間公告欄中張貼。這下麻煩了，有一個女員工是只需要接種一次，如果名單貼出去不就告訴所有人她肝功能不正常嗎，不行，我想了想，決定這么做：先把接種說明貼出去，然后把第一次接種人員時間安排公布，再加一句話：第二次接種和第三次皆按這個順序。

當(dāng)然基層行政事務(wù)工作對于我來講也不全是做對的，印象中也犯過很離譜很低級的錯。有一次登記發(fā)勞保用品，是傘和雨披，每人只能選擇一種，統(tǒng)計完了以后上報給了HSE科，等到發(fā)放下來的時候才發(fā)現(xiàn)出問題了，我把上報的傘的數(shù)量和雨披的數(shù)量搞反了，要知道現(xiàn)在人生活水平提高了，騎車上班的人越來越少了，訂雨披的人很少，怎么辦？和上面溝通調(diào)換也無果，太晚了來不及了，硬著頭皮主動在車間調(diào)度會上做自我檢討，請求原諒，我的同事們給了我極大的理解和支持，許多人主動要求領(lǐng)雨披，不好意思的我把深深的感激一直留存至今，同時告誡自己不能再出這樣的錯誤了。

篇(4)

關(guān)鍵詞：三類人才 管理 培養(yǎng) 智力支撐

技術(shù)人才、管理人才、技能人才是支撐企業(yè)發(fā)展的三類人才。如何利用這三類人才夯實基礎(chǔ)工作，對標(biāo)挖潛，為企業(yè)奮斗目標(biāo)的實現(xiàn)提供智力支撐、人才保證，是企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該認(rèn)真思索的重要問題。

一、發(fā)揮企業(yè)在三類人才培養(yǎng)中的主體地位

目前企業(yè)對三類人才的培養(yǎng)工作還不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，還必須在內(nèi)部挖潛上狠下功夫。“十年樹木，百年樹人”，企業(yè)要把三類人才隊伍建設(shè)作為提高核心競爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定出詳細(xì)的職工培訓(xùn)規(guī)劃，構(gòu)建培訓(xùn)體系，并形成長效工作機(jī)制。要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，特別是注重培訓(xùn)教材的自主研發(fā)，組織經(jīng)驗豐富、技能高超的相關(guān)人員編寫培訓(xùn)教材，根據(jù)生產(chǎn)需要、崗位需求、職工意愿和實際情況，開展不同層次、不同內(nèi)容、不同類型的培訓(xùn)。同時突出培訓(xùn)內(nèi)容的新穎性、培訓(xùn)方式的專題性、培訓(xùn)項目的實用性、培訓(xùn)方法的靈活性、培訓(xùn)目的的針對性，把技術(shù)、技能培訓(xùn)切實抓出實效。應(yīng)把三類人才的培養(yǎng)與崗位競聘、工資晉級、職稱評定、評先選優(yōu)等掛起鉤來，建立培養(yǎng)、考評、使用、待遇相結(jié)合的教育管理制度，形成“學(xué)習(xí)-激勵-再學(xué)習(xí)-再激勵”的良性循環(huán)過程。近幾年，朱礦加大了各類技術(shù)、技能培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)經(jīng)費的爭取上做出了多方努力，鼓勵相關(guān)職能部門積極開展各類培訓(xùn)工作，積極推動各類專家、技術(shù)人才、管理人才、技能人才的傳、幫、帶工作深入開展。

二、完善職業(yè)資格認(rèn)證工作，推行技能鑒定和考核評價

目前在技術(shù)、技能人才中職業(yè)資格證書的考核、評定日益普遍，比如：技術(shù)人員、管理人員參加的注冊安全工程師、質(zhì)量工程師、人力資源管理師的任職資格認(rèn)證；工人參加的高級技師、技師職業(yè)技能鑒定。

對技術(shù)人才、管理人才我們應(yīng)變注重學(xué)歷為注重工作績效。人才的優(yōu)秀程度，應(yīng)由其實際績效決定的。學(xué)歷、職稱高低，并不是取得績效的惟一因素，惟學(xué)歷、惟職稱論是不可取的。學(xué)歷可以利用業(yè)余時間彌補，高職稱也不一定給企業(yè)帶來高效益，有時候還會產(chǎn)生負(fù)面影響，比如拿著高級職稱津貼，干著低技術(shù)含量的工作。在企業(yè)中存在著一面高喊著要用好高技術(shù)人才，一方面卻普遍存在著低職稱職工占據(jù)著技術(shù)含量高的崗位的現(xiàn)象。這是客觀原因造成的，既有企業(yè)選人用人的因素，也有職工個人的原因（英語不能過關(guān)、論文寫作水平有限），更是職稱評定標(biāo)準(zhǔn)的限制。

對技能人才我們要堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，在現(xiàn)有考核評價模式基礎(chǔ)上，突出對實際操作能力和創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)工藝能力的考核，特別是對有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)骨干，可破格或越級參加技師和高級技師的考評，增強職工學(xué)習(xí)技能的積極性。

在實際工作中，還要注意兩個問題。一是要對持有職稱和相關(guān)職業(yè)資格證書的人員實行“評聘結(jié)合”制度，只有從事相關(guān)技術(shù)、管理、技能工作，并且持有相關(guān)職稱、證書的人員才能享受相關(guān)的待遇，不能憑職稱、證書吃飯，以免造成事實上的不公平。二是要加強技術(shù)、技能人才年度考評工作，避免拿了待遇卻不發(fā)揮作用的現(xiàn)象，影響了職工的積極性。2012年朱礦為加強技術(shù)、技能人才的管理，促使其作用的發(fā)揮，制定了《朱礦三類人才動態(tài)管理辦法》，其中就制定了對年終考核未合格的技術(shù)、技能人才取消津貼的規(guī)定。

三、建立健全三類人才培養(yǎng)激勵機(jī)制

篇(5)

制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進(jìn)的。在新的問題出現(xiàn)的時候，當(dāng)制度阻礙發(fā)展的時候，我們必須對其進(jìn)行改革，使其順應(yīng)時代的發(fā)展。筆者在對現(xiàn)有中小學(xué)教師職稱評定有關(guān)材料的分析中，得出中小學(xué)教師職稱評定存在以下問題。

（一）中小學(xué)教師職稱評定價值的偏離

教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學(xué)教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學(xué)校地位的體現(xiàn)。現(xiàn)實中，教師高級職稱指標(biāo)比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標(biāo)、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質(zhì)疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進(jìn)取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關(guān)的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴(yán)格的評定過程和監(jiān)督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現(xiàn)象值得我們?nèi)シ此迹簽槭裁唇處熉毞Q評定的價值會產(chǎn)生偏離？筆者認(rèn)為，是教師之間的利益博弈所導(dǎo)致的。

（二）中小學(xué)教師職稱評定機(jī)制的滯后性

在職稱評定的過程中，很多教師都發(fā)出了質(zhì)疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導(dǎo)致職稱評定過程的不公平現(xiàn)象屢屢發(fā)生。因此，應(yīng)該有個比較正規(guī)的權(quán)威組織全面評定教師，包括靜態(tài)的資料評審和動態(tài)的實地考察。評審方法要科學(xué)，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權(quán)的社會中介組織按評審的程序進(jìn)行，實行公開評審，結(jié)果采取公告的形式?！霸诮處熉毞Q評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

（三）中小學(xué)教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)的片面性

我們對教師的職稱評定應(yīng)該是全方位的掃描。教師職稱評定應(yīng)該是教師職業(yè)道德水平、教育教學(xué)能力、教育教學(xué)效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關(guān)系基礎(chǔ)上，中小學(xué)教師職稱評定應(yīng)該以教學(xué)能力、教學(xué)效果、學(xué)生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學(xué)性，如“硬件（學(xué)歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現(xiàn)、教學(xué)效果、工作實績）少”[2]。學(xué)校應(yīng)優(yōu)先推薦教育教學(xué)業(yè)績突出的教師晉升職稱，完善評定標(biāo)準(zhǔn)，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學(xué)工作的實績和實踐經(jīng)歷，樹立正確的用人導(dǎo)向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。

二、中小學(xué)教師職稱改革現(xiàn)象的社會學(xué)分析

教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關(guān)系到中小學(xué)教師切身利益以及教育未來發(fā)展的職稱制度進(jìn)行更多的思考。

（一）教師地位提高的社會學(xué)分析

《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點的指導(dǎo)意見》指出：建立統(tǒng)一的中小學(xué)教師職稱制度，并設(shè)置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學(xué)和小學(xué)是兩個不同系列；現(xiàn)在，中學(xué)和小學(xué)統(tǒng)一為一個系列，打破了中小學(xué)教師之間的隔閡，拓展了教師職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)了中小學(xué)教師之間的流動。過去，中學(xué)教師職稱和小學(xué)教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應(yīng)較低，中小學(xué)教師的社會地位也不高，小學(xué)教師評小學(xué)職稱，晉升到相當(dāng)于中學(xué)一級的小學(xué)高級后就基本到頂了，只能永遠(yuǎn)定格在中級職稱；現(xiàn)在，小學(xué)教師也能評正高級職稱，中小學(xué)教師也能評“教授”了，讓很多中小學(xué)教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學(xué)教師都感覺到自己的地位得到了提升。

教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經(jīng)濟(jì)性因素， 也有工作環(huán)境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經(jīng)濟(jì)因素。國外社會學(xué)家休森認(rèn)為，人們評價教師職業(yè)的社會地位標(biāo)準(zhǔn)主要有三個：社會聲望、財富和權(quán)威。中小學(xué)教師之所以格外關(guān)注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應(yīng)增加，教師在學(xué)校的聲望也會相應(yīng)提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現(xiàn)。眾所周知，中小學(xué)教師的社會貢獻(xiàn)大、勞動強度大，這次中小學(xué)教師職稱制度改革是對中小學(xué)教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業(yè)滿意度。隨著中小學(xué)設(shè)置正高級職稱，中小學(xué)教師在基礎(chǔ)教育發(fā)展的道路上，專業(yè)權(quán)威得到了進(jìn)一步肯定。因此，中小學(xué)教師職稱制度的改革大大提高了中小學(xué)教師的職業(yè)地位。

（二）教師權(quán)益保障的社會學(xué)分析

中小學(xué)教師職稱制度改革試點的指導(dǎo)意見提出：建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機(jī)制，健全工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責(zé)任制，全面推行評價結(jié)果公示制度，按照注重師德素養(yǎng)、教育教學(xué)工作實績和一線實踐經(jīng)歷的要求，完善教師專業(yè)技術(shù)水平評價標(biāo)準(zhǔn)條件。但在實踐中，中小學(xué)教師職稱評定出現(xiàn)了不公平和不規(guī)范現(xiàn)象，損害了一部分教師的利益。

在社會學(xué)家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構(gòu)成的，社會科學(xué)真正的研究對象應(yīng)該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進(jìn)行“投資”、爭奪“資本”，以實現(xiàn)其“利益”的競爭場域。在中小學(xué)出現(xiàn)了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不再鉆研業(yè)務(wù)，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現(xiàn)，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現(xiàn)了教師弄虛作假的現(xiàn)象，導(dǎo)致中小學(xué)教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權(quán)益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應(yīng)依靠中小學(xué)一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結(jié)果有異議，教師應(yīng)通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應(yīng)提訟。切實保障教師的合法權(quán)益。

總之，中小學(xué)教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學(xué)教師成長的規(guī)律，客觀、公正、科學(xué)地評價中小學(xué)教師的能力和水平，充分調(diào)動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業(yè)績和貢獻(xiàn)，維護(hù)中小學(xué)教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍，為推進(jìn)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展提供強有力的人才支持，促進(jìn)中小學(xué)教師全面發(fā)展，促進(jìn)基礎(chǔ)教育改革的均衡發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇(6)

論文關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；師資建設(shè)；現(xiàn)狀與策略

獨立學(xué)院是指按照新的機(jī)制和模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院，它不同于普通高校按照公辦機(jī)制，模式建立的二級學(xué)院，分?；蚱渌愃频亩夀k學(xué)機(jī)構(gòu)，它具有獨立的校園和基本的辦學(xué)設(shè)施，相對獨立的教學(xué)組織和管理，獨立進(jìn)行招生，獨立頒發(fā)學(xué)歷證書，獨立進(jìn)行財務(wù)核算，具有獨立的法人資格，能獨立承擔(dān)民事責(zé)任。它是中國高等教育辦學(xué)的一種新型模式，是中國精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果，在激烈的市場競爭中，獨立學(xué)院要想立于不敗之地，取得競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)出社會需要的合格人才就必須擁有一支師德高尚，業(yè)務(wù)過硬的師資隊伍，以滿足獨立學(xué)院進(jìn)行高質(zhì)量教育教學(xué)的需要。本文針對獨立學(xué)院目前師資隊伍的特點、現(xiàn)狀和存在的問題，試圖探索適應(yīng)獨立院特點的師資隊伍建設(shè)途徑。

一、獨立學(xué)院師資隊伍的特點和現(xiàn)狀

獨立院校主要是依托大學(xué)本部實行相對的獨立的辦學(xué)，師資隊伍一般由專職教師，母體學(xué)校教師和外聘教師三部分構(gòu)成，就目前實際情況來看，獨立學(xué)院師資隊伍從數(shù)量和質(zhì)量上看還存在一些問題。

（一）師資隊伍來源主要是依托母體

從目前來看，絕大多數(shù)獨立學(xué)院選擇充分的利用母體的辦學(xué)資源和優(yōu)良的師資來開展教學(xué)，自建和外聘的教師占較小的比例。雖然母體學(xué)校有優(yōu)良的教學(xué)資源和成熟的教學(xué)管理模式，但是，由于各高校自身加強了管理，教學(xué)科研任務(wù)量大，很多老師都在超負(fù)荷工作，難免使獨立學(xué)院與母體學(xué)校在教師使用上發(fā)生沖突，如果母體學(xué)校的教師工作量飽滿，科研項目和經(jīng)費充足，這些教師當(dāng)然會把主要精力放在本職工作上，對于獨立學(xué)院的教學(xué)只是限于應(yīng)付，加上母體師資長期與“一本”“二本”的學(xué)生接觸，不能充分了解獨立學(xué)院學(xué)生特點，教學(xué)針對性不夠強，教學(xué)方式不能充分適應(yīng)獨立學(xué)院學(xué)生的特點，導(dǎo)致師生中間無形中產(chǎn)生隔閡。大多數(shù)獨立學(xué)院由于聘任教師較為容易，兼職教師比例較大，中級職稱是教學(xué)的骨干，是教學(xué)質(zhì)量的主要保障，初級職稱者是教學(xué)的新生力量。

（二）專職教師數(shù)量不夠，結(jié)構(gòu)不盡合理

目前，獨立學(xué)院的專職專任教師在其師資隊伍中所占的比例不大，而且結(jié)構(gòu)也不合理，年輕教師偏多，高校退休教師偏多，30歲到55歲之間的青年，中年教師偏少，年齡結(jié)構(gòu)不合理，職稱結(jié)構(gòu)不合理，有豐富的教學(xué)經(jīng)驗?zāi)旮涣姷慕處熎伲處熽犖橹腥藛T構(gòu)成復(fù)雜且不穩(wěn)定，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)為高、低學(xué)歷偏少，學(xué)士學(xué)位偏多。即“中間大，兩頭小”。

年齡結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為60歲以上和35歲以上的教師占多數(shù)，35-60歲占少數(shù)，即“兩頭大，中間小”。職稱結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為高級職稱和低級職稱的較多，中級職稱的較少，即“中間大，兩頭小”。專、兼職比例不合理，表現(xiàn)為專職教師少，兼課教師多。

近年來，隨著獨立學(xué)院學(xué)生數(shù)量的劇增，師資數(shù)量不足成為獨立學(xué)院的普遍現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)獨立學(xué)院未達(dá)到國家規(guī)定的合格辦學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，獨立學(xué)院現(xiàn)有的招生專業(yè)中，電子類、機(jī)械類、財經(jīng)類，管理類專業(yè)的專任教師缺編嚴(yán)重，甚至有的專業(yè)專任教師為零，完全依靠兼職教師維系教學(xué)。師資結(jié)構(gòu)上，專兼職合起來基本上達(dá)到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，但就專任教師隊伍而言，結(jié)構(gòu)明顯失衡。已有研究表明，“在獨立學(xué)院的教師隊伍中，兼職教師占了大半以上，而在其少量的專職教師中，大多以本科生和少量的應(yīng)屆畢業(yè)的碩士研究生為主”，專任教師普遍年輕，中高級職稱、碩士研究生以上學(xué)歷者占專任教師的比例不足，從年齡，學(xué)歷，職稱結(jié)構(gòu)來看均顯的中間骨干力量缺乏，顯得青黃不接。

就目前全國獨立高校而言，兼職教師占教職工總數(shù)比例很大?！半p師型”教師偏少，表現(xiàn)為教師既懂教學(xué)理論又懂實踐操作的人偏少。來自公辦高等學(xué)校的退休、在職教師雖有高深的理論知識和掌握一定的教法，且實踐操作能力較好，而實踐操作能力強的技師、工程師等又不擅長教學(xué)。

（三）教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大

獨立學(xué)院的開辦，引進(jìn)了市場機(jī)制和競爭機(jī)制。獨立學(xué)院對教師實行擇優(yōu)錄用的聘任制。對那些教學(xué)經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)水平高的，責(zé)任心強，教學(xué)認(rèn)真，深受學(xué)生歡迎的教師，在聘任期滿后，學(xué)校應(yīng)該繼續(xù)聘任。而對一些責(zé)任心差，教學(xué)效果不佳的教師，或嚴(yán)重違反院規(guī)的教師，學(xué)院則對其解聘或期滿后不再續(xù)聘。學(xué)校教師的流動，一方面可以通過擇優(yōu)淘汰，是學(xué)校的師資狀況始終保持最佳；另一方面，教師的頻繁更換，導(dǎo)致教師隊伍的穩(wěn)定性差，對教學(xué)的連續(xù)性，一致性以及學(xué)生思想上的成長，產(chǎn)生一定的影響；還有就是不利于教學(xué)文化，學(xué)術(shù)研究的沉積，難于長足發(fā)展。進(jìn)進(jìn)出出的現(xiàn)象時有發(fā)生，有時一門課程一學(xué)期出現(xiàn)幾個教師連環(huán)授課的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，影響了課堂教學(xué)質(zhì)量，影響了學(xué)風(fēng)，校風(fēng)的建設(shè)。

二、獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的重要意義

2008年2月，教育部的關(guān)于《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》中明確規(guī)定“獨立學(xué)院應(yīng)該按照國家的有關(guān)規(guī)定完善教師聘用和管理制度，依法落實和保障教師的相關(guān)待遇”近年來由于我國高等教育規(guī)模不斷發(fā)展壯大，已造成師資隊伍嚴(yán)重短缺，結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，已成為制約高校辦學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)在，母體學(xué)校的教師已捉襟見肘，有何談獨立學(xué)院？如果獨立學(xué)院仍完全依賴母體高校資源辦學(xué)，而不采取些相應(yīng)措施哦謀求發(fā)展，將會進(jìn)一步陷入困境。嚴(yán)重制約學(xué)院的建設(shè)與發(fā)展。

一所獨立大學(xué)的建設(shè)有硬件和軟件兩個方面，其中校園建設(shè)諸如教室，圖書館等硬件設(shè)施，只要有足夠的資金就能夠完成，但人才資源等軟件資源并不是短期就能完成的，清華大學(xué)老校長梅貽琦說過“大學(xué)者，有大師之謂也，非大樓之謂也”，可以說，師資隊伍的建設(shè)是獨立學(xué)院成功與否的關(guān)鍵，高校之間的競爭，表現(xiàn)為教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)模式，教學(xué)理念，管理水平等方面的競爭，只要是人才的競爭，師資的競爭，獨立學(xué)院承擔(dān)著培養(yǎng)高級“應(yīng)用型”人才的重任，更需要有高文化修養(yǎng)，較強動手能力，較高操作技能，豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，提高獨立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量和競爭力，否則，獨立學(xué)院的生存與發(fā)展就存在問題。加強獨立學(xué)院加強師資隊伍建設(shè)具有重要意義。 轉(zhuǎn)貼于 　（一）有利于提升獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量

教師是辦學(xué)的靈魂，而穩(wěn)定的獨立學(xué)院師資隊伍能減少獨立學(xué)院教學(xué)不穩(wěn)定因素，保證教學(xué)秩序的正常運行，保持常規(guī)教學(xué)的考核，落實專業(yè)建設(shè)工作，開展課程架構(gòu)和內(nèi)容改革，從而有利于大學(xué)生良好習(xí)慣的培育，高尚情操的陶冶，學(xué)習(xí)成績的提高。結(jié)構(gòu)合理的高水平的師資隊伍能夠充分發(fā)揮高校教師在教學(xué)科研和教書育人方面的骨干作用。在此，通過對獨立學(xué)院師資特點和學(xué)生特點的總結(jié)、分析和潛心鉆研，探索出適合獨立學(xué)院自身教學(xué)工作的規(guī)律性，并制定出適合自己辦學(xué)特色的教學(xué)方案，最終有利于提高獨立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。

（二）有利于增強獨立學(xué)院的市場競爭力

隨著我國高等教育市場大眾化發(fā)展，不同的國家、類型、層次的高校同臺競技，獨立學(xué)院要在激烈的競爭中求生存、發(fā)展，就要提高自己的教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)造自己的品牌，而教學(xué)質(zhì)量的提升，品牌優(yōu)勢和教師隊伍建設(shè)起到舉足輕重的作用。因此，在中國高等教育市場化的今天，打造一支穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的高水平的獨立學(xué)院師資隊伍，有利于增強獨立學(xué)院的市場競爭力。

三、獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的策略

造成以上原因的外部成因，應(yīng)試教育行政部門對民辦高校師資隊伍監(jiān)視缺乏有效的管理和調(diào)控。譬如《普通高等學(xué)校辦學(xué)條件指標(biāo)》明確指出，生師比是核定年度招生規(guī)模的重要依據(jù)，但主管部門多是從硬件設(shè)施上予以權(quán)衡，而未過多的考察師資是否充足，院校方面也心存僥幸心態(tài)，先爭取多招生，至于師資是否充足則較少關(guān)注。各獨立學(xué)院申報新專業(yè)時，具備一定數(shù)量的師資是必須條件，但事實上，新增專業(yè)申請書中的大部分教師是“獨有虛名”，并沒有達(dá)到開辦新專業(yè)的要求。

應(yīng)該說，教育行政部門給獨立學(xué)院下達(dá)的招生計劃，批準(zhǔn)新增專業(yè)等本質(zhì)是對獨立學(xué)院發(fā)展給予肯定，但是，當(dāng)監(jiān)管缺失或片面化時，這也同時“支持”獨立學(xué)院把師資隊伍建設(shè)視為軟肋。個別學(xué)院個別專業(yè)教師專兼職結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象就是在這種情況下產(chǎn)生的。因此，獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)需要明確師資規(guī)劃，有選擇性的加大人才引進(jìn)力度，調(diào)整師資結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支專兼結(jié)合、職稱學(xué)歷適中、技能型、“雙師型”迫在眉睫，提高師資待遇，改善人才環(huán)境，用政策留人顯得尤為重要。

（一）明確師資規(guī)劃，建立專職專任教師隊伍

按照國家教育主管部門對獨立學(xué)院辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，盡快完善對獨立學(xué)院對師資隊伍規(guī)劃的各項評估指標(biāo)和要求，以確保教學(xué)質(zhì)量的需要，專職專任教師應(yīng)該達(dá)到指標(biāo)的要求并符合師資標(biāo)準(zhǔn)的要求。獨立學(xué)院缺乏專職專任教師，主要依靠外聘教師，就很難保證教學(xué)全過程的完整性，外聘教師多數(shù)在教學(xué)過程中很難做到因材施教，不能很好的把握教育效果，對于輔導(dǎo)答疑，作業(yè)批改，考查等工作外聘教師也不能很好的做到位，獨立學(xué)院學(xué)生的入學(xué)分?jǐn)?shù)線相對較低，因而在教學(xué)上嚴(yán)格把好各個環(huán)節(jié)特別重要，因此，建立一支符合自己需要的專職專任教師隊伍非常重要。明確師資規(guī)劃，有選擇性的加大人才引進(jìn)力度。

（二）建立完善的教師聘任管理制度，改善人才環(huán)境，用政策留人

教師聘任制度應(yīng)在學(xué)院和教師雙方公平自愿的基礎(chǔ)上，已簽訂聘任合同的方式，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，這種聘任是以完成崗位職責(zé)為前提，以考核激勵為動力，采取“平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，按需設(shè)崗”的方式進(jìn)行管理，通過科學(xué)的設(shè)崗，聘任，管理、規(guī)劃和分配，組成一個完整的，動態(tài)的人才儲備有機(jī)系統(tǒng)，通過完善的管理制度，激勵機(jī)制，嚴(yán)格做好教師的職業(yè)定位。對于兼職教師要特別做好相關(guān)信息的溝通和傳達(dá)，做好后勤服務(wù)工作，加強教育檢查，監(jiān)督工作，通過學(xué)生的信息反饋，專家的聽課，檢查定期進(jìn)行評比，與優(yōu)秀的外聘教師簽訂長期的兼職聘任合同并予以獎勵。

（三）精心鍛造“優(yōu)秀青年骨干教師”隊伍，激勵培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才

篇(7)

人才通道分類分級構(gòu)建實施背景

技能人才“三多三少”的嚴(yán)峻現(xiàn)狀

株電公司是一家有著50多年歷史的老發(fā)電企業(yè)，從一個帶有計劃經(jīng)濟(jì)烙印的老國企，通過轉(zhuǎn)型、改革發(fā)展至今，企業(yè)人力資源逐漸呈現(xiàn)“人員多、人手少、人才缺”的現(xiàn)狀。盡管每年公司通過招聘的方式引進(jìn)高校應(yīng)屆畢業(yè)生以充實、改善員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)，但因員工人口基數(shù)大、引進(jìn)數(shù)量有限等原因，改善力度不大。尤其是近幾年來，占員工總數(shù)80%以上從事生產(chǎn)崗位工作或從事與生產(chǎn)直接相關(guān)的工作的技能隊伍“三多三少”的現(xiàn)狀日趨嚴(yán)峻，即文化程度低的多、高的少；技能等級低的多、高的少；高級技能人才年齡大的多、年輕的少，且高技能人才的短缺在年齡和崗位分布上的結(jié)構(gòu)性矛盾也較為嚴(yán)重，致使企業(yè)技術(shù)人才短缺，技術(shù)工種后繼乏人，企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)技能人才斷檔現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了技能“真空”，這對株電公司技能技術(shù)型人才從數(shù)量和質(zhì)量上提出了緊迫的需求。

人才流失加劇，企業(yè)人才發(fā)展后勁不足

株電公司地處城市中心，是全國鮮有的城市火電廠，這也曾是株電公司對人才最具吸引力的方面。但隨著國家對環(huán)保工作的日趨重視，市民對環(huán)保工作的日趨關(guān)注，特別是長株潭城市群兩型社會試驗區(qū)建設(shè)的深入推進(jìn)，株洲市湘江風(fēng)光帶逐步建設(shè)，位于株洲市湘江風(fēng)光帶規(guī)劃區(qū)域的株電公司生存空間受到嚴(yán)重擠壓，近十幾年的發(fā)展速度明顯放緩，迅速成為小廠、老廠，企業(yè)發(fā)展前景不容樂觀，對人才的吸引力越來越小，留住人員的話語權(quán)越來越小。同時隨著近年來“市場煤、計劃電”矛盾對火電企業(yè)盈利能力的沖擊，導(dǎo)致株電公司連年虧損，職工收入現(xiàn)實與期望相差較大，而沿海一些新廠新制效益好的火電企業(yè)紛紛拋來人才需求的“橄欖枝”，一些高技能人才紛紛選擇“跳槽”、“擇木而棲”，人才流失嚴(yán)重。而國有老企業(yè)職工“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想依然存在，學(xué)習(xí)積極性普遍不高，培訓(xùn)工作往往是“剃頭挑子一頭熱”，很難收到效果，加之火電企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，高技能人才培養(yǎng)周期長，造成人才流失后很難快速“補位”。

企業(yè)發(fā)展項目強勁，人才出現(xiàn)斷檔風(fēng)險

在發(fā)展空間受限的情況下，株電公司創(chuàng)新思維，開拓思路，把“做精主業(yè)、做強輔業(yè)、抓好發(fā)展”作為“十一五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略，并在“十二五”開局之年繼承和發(fā)展了加快外拓型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展思路，將非電、涉電產(chǎn)業(yè)發(fā)展提到更高的戰(zhàn)略位置。在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，加快外拓型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指引下，株電公司電力綜合培訓(xùn)、對外代維代運、海外電力調(diào)試等外拓型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的蓬勃發(fā)展，并承擔(dān)了大唐華銀攸縣煤電一體化項目、大唐華銀郴州嘉禾煤矸石綜合利用項目、大唐華銀龍門核電項目、中鹽株化氯堿產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移升級合作等項目的前期工作。這些項目的推進(jìn)，不僅需要一大批復(fù)合型、開拓型的管理人才，同時也需要一大批高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才，而公司的人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不能滿足項目發(fā)展和對外業(yè)務(wù)拓展的需要，人才斷檔風(fēng)險嚴(yán)重。

大唐集團(tuán)公司人才理念落地的需要

大唐集團(tuán)公司同心文化人才理念中的“盡責(zé)盡人才”有兩層含義：一是電力生產(chǎn)屬于分工精細(xì)、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，大唐集團(tuán)公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。株電公司人才文化中的“做鷹一樣的個人”理念的提出，旨在大力倡導(dǎo)員工充分發(fā)掘自己相對于別人的獨特優(yōu)勢，最大限度地調(diào)動和激發(fā)自己的生命潛能，活出精彩人生。建立分類分級人才通道，就是讓廣大員工結(jié)合企業(yè)實際、根據(jù)自身特點，選擇不同的成才通道，合理規(guī)劃自己的人生目標(biāo)，滿足個人價值需求，這正是“盡責(zé)盡人才”和“做鷹一樣的個人”人才文化理念的“落地”。

人才通道的分類分級構(gòu)建

人才通道，意指構(gòu)建人才培養(yǎng)通道、人才發(fā)展通道，從培養(yǎng)人、提高人出發(fā)，到使用人、發(fā)展人，最終達(dá)到“實現(xiàn)人”（實現(xiàn)人才價值和人才職業(yè)發(fā)展理想）。所謂分級分類是指從橫向與縱向兩個維度來進(jìn)行劃分，橫向從專業(yè)、崗位出發(fā)，細(xì)分為技能、技術(shù)、管理三大類，因才使用，因才發(fā)展；縱向從業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平出發(fā)，細(xì)分為初級、中級、高級三級，因材施教，因才提高。根據(jù)實時跟蹤和閉環(huán)考評的機(jī)制，各類人才的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方向以及通道之間實現(xiàn)互聯(lián)互通。

“三化”+“四基地一中心”的人才培養(yǎng)體系

（1）“三化”人才培養(yǎng)軟件體系

人才培養(yǎng)項目化。株電公司統(tǒng)一規(guī)劃，突出重點，創(chuàng)新建設(shè)教育培訓(xùn)硬件設(shè)施，扎實施行學(xué)習(xí)項目化管理。在項目實施過程中，由人力資源部對公司年度和月度培訓(xùn)計劃項目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、整體協(xié)調(diào)、全程監(jiān)督，由各生產(chǎn)管理部門和班組培訓(xùn)監(jiān)督員實施，依據(jù)管理制度，對部門員工進(jìn)行強化培訓(xùn)、日常培訓(xùn)，督促員工根據(jù)《積分培訓(xùn)管理制度》中自學(xué)與集中培訓(xùn)的規(guī)定，主動參加日常學(xué)習(xí)和積分培訓(xùn)，重點課目則由培訓(xùn)服務(wù)中心承接進(jìn)行項目化運作。監(jiān)察審計部、人力資源部對項目運作與學(xué)習(xí)效能進(jìn)行全程監(jiān)督和項目后評估。

人才培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)化。株電公司通過“一根軸”（核心業(yè)務(wù)一體化系統(tǒng)）、“三根線”（三級培訓(xùn)）、“一張網(wǎng)”（積分制培訓(xùn)管理體系），織起一張龐大的人才培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)，以此提升員工的技能水平，激活企業(yè)內(nèi)部人才資源潛力。

核心業(yè)務(wù)一體化規(guī)范培訓(xùn)體系。自2007年該系統(tǒng)在株電公司開發(fā)并試運行以來，公司就以該系統(tǒng)作為學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的軸心，開始組織一體化系統(tǒng)（EAM、FMIS、HRMIS、物資、燃料管理5個應(yīng)用系統(tǒng)及IT平臺）的全員培訓(xùn)。采用滾動教學(xué)和反復(fù)強化學(xué)習(xí)的模式，人均培訓(xùn)3次，現(xiàn)已完成關(guān)鍵崗位人員的核心業(yè)務(wù)一體化系統(tǒng)培訓(xùn)和持證上崗考試工作。同時，通過人力資源一體化系統(tǒng)的學(xué)習(xí)使用，公司的學(xué)習(xí)管理躍上了一個新的臺階。

三級培訓(xùn)拉直全員學(xué)習(xí)基準(zhǔn)線。公司一方面通過專題講座，著力提高中層和基層管理人員的業(yè)務(wù)能力、管理水平和服務(wù)質(zhì)量；另一方面重點實施技術(shù)人員履職能力的提升培訓(xùn)，定期對點檢員、技術(shù)員、安監(jiān)員進(jìn)行輪訓(xùn)。同時通過三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，大力推行持證上崗、職業(yè)導(dǎo)師師徒合同制和員工培訓(xùn)積分管理辦法，開展“教育培訓(xùn)日活動”、“一周一題培訓(xùn)模式”、“運行6值輪值抽出脫產(chǎn)培訓(xùn)”等各種形式的現(xiàn)場實操培訓(xùn)，大力開展全員崗位大練兵，加快培養(yǎng)生產(chǎn)技能型人才，使崗位任職條件的基準(zhǔn)線成為員工自覺學(xué)習(xí)的起跑線。

積分制培訓(xùn)帶動全員學(xué)習(xí)。公司創(chuàng)新開發(fā)網(wǎng)絡(luò)式積分培訓(xùn)平臺，構(gòu)建積分制培訓(xùn)管理體系，并建立長效機(jī)制，使之成為公司學(xué)習(xí)文化網(wǎng)絡(luò)化的核心項目。該平臺容納發(fā)電廠生產(chǎn)、管理、服務(wù)崗位各類技能、技術(shù)題目達(dá)10萬道之多，并能實時添加增補，還能上網(wǎng)自學(xué)。按照規(guī)定，員工除通過網(wǎng)絡(luò)自學(xué)培訓(xùn)試題獲取積分外，還可以通過參與研討交流，兼職授課，培養(yǎng)徒弟，撰寫論文或心得體會，參與各類知識和技能的競賽、考試、資格評審、技術(shù)改造、技術(shù)革新、技術(shù)發(fā)明等獲取專項培訓(xùn)積分，以完成月度和年度積分指標(biāo)。該軟件平臺現(xiàn)已在湖南分公司系統(tǒng)電廠全面推廣，培訓(xùn)效果十分顯著。

技術(shù)檔案全面化管理。株電公司為全體員工構(gòu)建了個人電子和紙質(zhì)版技術(shù)檔案。員工技術(shù)檔案含學(xué)歷（學(xué)位）證書（包括學(xué)位英語、大學(xué)英語四、六級證書）、職業(yè)資格證書、技能鑒定合格證書、特殊工種合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書（含外語、計算機(jī)、相關(guān)專業(yè)合格證書）、“獲獎證書”、“榮譽證書”、“112人才證書”等掃描材料內(nèi)容。通過構(gòu)建員工技術(shù)檔案，為員工自身的職業(yè)生涯設(shè)計提供了指引，為公司統(tǒng)籌和有計劃地安排員工參加不同層次的職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)，分級實施員工持證上崗標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)，也為公司全面推進(jìn)人才開發(fā)和人力資源的合理調(diào)配奠定了基礎(chǔ)。技術(shù)檔案的構(gòu)建得到了集團(tuán)公司及分公司人力資源部的充分肯定，現(xiàn)已在湖南分公司系統(tǒng)單位內(nèi)進(jìn)行推廣施行。

（2）“四基地一中心”人才培養(yǎng)硬件體系

2005年，株電公司建立培訓(xùn)服務(wù)中心。同年該中心被湖南省教育廳授予“高等學(xué)校優(yōu)秀實習(xí)培訓(xùn)基地”稱號。2007年，被中國電力教育協(xié)會職工培訓(xùn)委員會仿真培訓(xùn)網(wǎng)吸收為會員單位。2008年，被大唐集團(tuán)公司授予“大唐集團(tuán)公司燃料采制化培訓(xùn)與考核基地”；被中國電力企業(yè)聯(lián)合會授予“電力行業(yè)仿真培訓(xùn)基地”，同時該中心利用機(jī)組關(guān)停建立了檢修實體培訓(xùn)基地，構(gòu)建了“四基地一中心”的人才培養(yǎng)硬件體系。

該中心擁有一支精干務(wù)實、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的培訓(xùn)管理團(tuán)隊，團(tuán)隊由22名指導(dǎo)教師和管理人員組成，其中高級職稱7人、中級職稱8人。中心以“立足株電，為大唐集團(tuán)服務(wù)、為電力行業(yè)服務(wù)”為宗旨，積極開展仿真培訓(xùn)工作。近幾年來，舉辦仿真培訓(xùn)及其他各類培訓(xùn)班70多期，培訓(xùn)學(xué)員6525余人次，并在海外培訓(xùn)項目實現(xiàn)了新的突破。成功舉辦了26期大唐集團(tuán)公司燃料采制化崗位職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)班，共培訓(xùn)大唐集團(tuán)公司各分子公司人員2318人次；接待電力高校學(xué)生和新建電廠集控人員現(xiàn)場實習(xí)培訓(xùn)71期，培訓(xùn)學(xué)員2549人。近年來培訓(xùn)出的學(xué)員在全國電力系統(tǒng)和集團(tuán)系統(tǒng)各類大型技能競賽中表現(xiàn)優(yōu)異。

“首席員工制”+“虛擬掛職制”的人才發(fā)展通道

株電公司將人才按崗位專業(yè)分成技工類、技術(shù)類、管理類三大類別，每一類別建立一個單獨的人才發(fā)展通道，通過初、中、高三級梯次上升發(fā)展，搭建分類分級的人才成長通道，努力實現(xiàn)人人可成才、人人能成才、人人要成才的人才發(fā)展局面。

（1）生產(chǎn)技能類人才發(fā)展通道

建立了初級工中級工高級工技師高級技師首席技工的生產(chǎn)技能類人才的發(fā)展通道。“首席技工”是株電公司在發(fā)電行業(yè)首創(chuàng)的技能類人才評價方式，每兩年舉行一次。凡在當(dāng)年確定的“首席技工”工種類別范圍內(nèi)連續(xù)工作5年及以上，現(xiàn)仍在這些崗位上正常出勤的技工均可申請參加評選。首先由個人進(jìn)行申請，由所在部門采用預(yù)賽等形式進(jìn)行初步選拔，然后由部門黨政工組織及技術(shù)人員組成的推薦小組共同推薦，按下達(dá)的推薦指標(biāo)將推薦人選于每年的10月間報送至評選工作辦公室，然后通過專家評審，按照差額評選原則，擬定候選名單，組織考試和考核，擇優(yōu)評定?！笆紫脊ぁ庇善髽I(yè)行文授予稱號；享受企業(yè)的榮譽獎勵津貼，標(biāo)準(zhǔn)為500元/月；評聘相關(guān)職稱時，同等條件下“首席技工”優(yōu)先；“首席技工”優(yōu)先享受職業(yè)培訓(xùn)、優(yōu)先申報大唐集團(tuán)公司生產(chǎn)技能類“112”人才的待遇。

株電公司從2003年開始共評選了五屆“首席技工”，合計評選出37名“首席技工”，評選工種由首屆的運行操作、鉗工、電工、焊工4個工種發(fā)展到目前的鍋爐檢修、汽機(jī)檢修、電氣檢修、控制檢修、全能化驗、輸煤運行、集控運行、脫硫除塵運行、鉗工、焊工等10個工種，基本覆蓋所有主要生產(chǎn)工種。37名首席技工，全部推薦并評定進(jìn)入了大唐集團(tuán)公司生產(chǎn)技能類“112”人才庫。

（2）專業(yè)技術(shù)類人才發(fā)展通道

建立了技術(shù)員助理工程師工程師（含高級工程師、教授級高級工程師）首席工程師的專業(yè)技術(shù)類人才發(fā)展通道?！笆紫こ處煛笔侵觌姽驹诎l(fā)電行業(yè)的技術(shù)類人才評價方式。評選按照“個人申請、部門推薦、量化考核、專家評審、定期公示、公司批準(zhǔn)”的原則，采用個人申報、部門推薦，企業(yè)科協(xié)組織初審、企業(yè)評審委員會會議評定，報企業(yè)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)的方式進(jìn)行，評選結(jié)果全公司公示一周后由公司下文授予“首席工程師”稱號，在公司職代會上予以表彰，發(fā)放證書和標(biāo)準(zhǔn)為500元/月的津貼，同時其申報相關(guān)職稱時，在同等條件下“首席工程師”優(yōu)先。

“首席工程師”實行評審制，每兩年評審一次，可以連任，每年年底進(jìn)行考核。株電公司從2007年開始共評選了兩屆“首席工程師”，合計評選出11名“首席工程師”，專業(yè)發(fā)展到鍋爐、汽機(jī)、電氣、燃運、環(huán)保、運行、熱控、電控、金屬、節(jié)能、化學(xué)、信息等12個主要技術(shù)專業(yè)。11名首席工程師全部推薦并評定進(jìn)入了大唐集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)類“112”人才庫。

（3）管理類人才發(fā)展通道

建立了學(xué)員科員骨干科員分組組長部門主任助理（掛職）部門副主任（虛擬）部門副主任部門主任副總師副總經(jīng)理（總師）總經(jīng)理的管理類人才發(fā)展通道。中層崗位掛職鍛煉：公開選拔優(yōu)秀員工到中層管理崗位上掛職鍛煉一年，掛職鍛煉期間人事、工資關(guān)系不轉(zhuǎn)，維持原崗位待遇，黨團(tuán)、工會等關(guān)系轉(zhuǎn)入掛職部門，掛職鍛煉結(jié)束后，回原部門原崗位工作，維持原崗位待遇不變。公司在中層管理干部提拔任用上，經(jīng)過中層崗位掛職鍛煉的員工，同等條件下優(yōu)先選拔。

虛擬中層管理崗位：引入虛擬理念，創(chuàng)新推出了虛擬中層管理崗位的動態(tài)培養(yǎng)機(jī)制。該機(jī)制在科學(xué)預(yù)測部門后備干部和重要骨干人才需求的前提下，實行全公司公開招聘。經(jīng)綜合評定后，選拔優(yōu)秀青年骨干人才在保持原崗位不變的前提下，虛擬擔(dān)任部門副主任職務(wù)，履行部門中層管理職能。虛擬期間結(jié)合其掛職鍛煉期3-12個月不等。虛擬期間，公司以中層干部的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行重點培養(yǎng)，給予充分的培訓(xùn)與實踐機(jī)會，并對其崗位履職能力進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，同時全方位跟蹤評定虛擬中層管理人員的創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力，并及時反饋到公司人力資源部和公司黨組。虛擬中層人員在虛擬期間，維持原崗位待遇不變，虛擬期滿經(jīng)組織考察合格，下發(fā)調(diào)令任職。

“掛職+虛擬”中層任職模式的實施為促進(jìn)株電公司員工尤其是優(yōu)秀骨干人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供了新的機(jī)遇和“舞臺”。一方面，骨干人才可利用這一平臺在具體的管理實踐中，展示自身才干，加快從普通員工到管理者角色的轉(zhuǎn)換，增強全局意識，極大拓展工作視野，鍛煉和培養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織能力、協(xié)調(diào)能力、宏觀駕馭能力和創(chuàng)新能力，增加管理實踐經(jīng)驗；另一方面，企業(yè)也可以利用這一平臺，把基層優(yōu)秀人才放到中層管理崗位上，進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)全面的考察和培養(yǎng)，有效提升人才的培養(yǎng)層次和深度。同時由于實行虛擬，既降低了門檻，又保證了操作靈活，雙方均可進(jìn)退自如。企業(yè)可利用這一機(jī)制有效擴(kuò)大人才培養(yǎng)考察范圍，為更多人才在具體管理實踐中脫穎而出、迅速成長提供嶄新平臺。

人才通道分類分級構(gòu)建的實施成效

在人才通道分類分級構(gòu)建機(jī)制的強力推動下，株電公司員工業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)提升明顯，優(yōu)秀人才呈明顯大幅度增長。在大唐集團(tuán)公司各類技能技術(shù)大賽上成績顯著提升，尤其是近3年來，多名優(yōu)秀員工在全國電力行業(yè)和大唐集團(tuán)公司燃料采制化大賽、值長大賽、脫硫技能競賽、熱控技能競賽等大型賽事上摘金奪銀。6人躋身中央企業(yè)技術(shù)能手，1人榮獲大唐集團(tuán)公司首屆“雙十大杰出人才”，1人榮獲電力企業(yè)教育培訓(xùn)新星，12人躋身大唐集團(tuán)公司技術(shù)能手行列，10人躋身大唐集團(tuán)公司優(yōu)秀技能選手行列，有11人獲大唐集團(tuán)公司調(diào)考優(yōu)秀選手稱號，4人被大唐集團(tuán)公司聘用為內(nèi)訓(xùn)師，13人被湖南分公司聘為內(nèi)訓(xùn)師?！皰炻氬憻?虛擬中層培訓(xùn)制”推廣以來，共培養(yǎng)中層后備干部37名，31名走上了中層干部隊伍崗位。

通過人才通道階梯培養(yǎng)機(jī)制，株電公司技術(shù)人才實現(xiàn)了對外輸出，公司正致力于打造成為南方區(qū)域性電力檢修公司，并且初具規(guī)模。近幾年來，圓滿完成了河南伊川、陜西戶二、湖南創(chuàng)源電廠2×300MW機(jī)組、湖北陽邏、荊門、襄樊、貴州黔東電廠2×600MW機(jī)組新機(jī)投產(chǎn)調(diào)試現(xiàn)場技術(shù)支持以及湖南益陽電廠的代維代運，得到了甲方的高度評價。由此一路拓展，實現(xiàn)了技術(shù)人才的海外輸出，共計實施了蘇丹、越南、印尼、印度燃油、燃煤電站20余人次的大型機(jī)組現(xiàn)場運行調(diào)試技術(shù)支持。截至目前，株電公司仍有2名高技術(shù)人才在印度工地開展工作。