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企業(yè)必須加快人力資源結構優(yōu)化升級，使得企業(yè)人事安排在數量上以及質量上與經濟環(huán)境、企業(yè)發(fā)展需求相匹配。筆者立足于我國現有理論成果，重點探討人力資源結構優(yōu)化與企業(yè)績效之間的機理，并對如何優(yōu)化人力資源結構，改進企業(yè)績效提出了針對性的意見，以期對企業(yè)人資管理實踐有所助益。

一、人力資源結構與優(yōu)化概述

在開展人力資源結構優(yōu)化研究之前，有必要對人力資源結構從概念和內涵上做一個界定。筆者通過調查文獻發(fā)現，學界大多從不同視角來定義人力資源結構，主要存在三種類型：第一，有學者認為人力資源結構主要是智力資本結構，包括受教育結構、技能結構、年齡結構等，其認為企業(yè)績效主要與智力資本結構掛鉤。第二，有學者認為人力資源結構主要是企業(yè)管理層結構，即將研究重點放在企業(yè)核心管理層上，著眼于優(yōu)化企業(yè)核心管理層來推動企業(yè)績效。第三，有學者認為人力資源結構主要是研究企業(yè)人事行為，包括企業(yè)工作人員素質、工作人員流動性、工作人員能力等。其認為企業(yè)績效不僅與企業(yè)所擁有的人事存量有聯系，而且與企業(yè)各個工作人員的工作狀態(tài)、努力程度有關。綜上所述，筆者認為，人力資源結構作為衡量企業(yè)發(fā)展實績以及發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獏⒖贾笜耍鋬炔看嬖谥煌?，涵蓋了不同層面的內容。主要有以下五個層面：第一，人力資源的數量與質量。企業(yè)要想提升市場生存能力，穩(wěn)健發(fā)展，必須要保證現有工作人員數量可以與企業(yè)日常生產經營、企業(yè)業(yè)務升級以及轉型升級的需求接軌。第二，人力資源基本情況。主要指企業(yè)各個工作人員的年齡、工作年限、性別等個人情況。第三，人力資源類別。該內容指企業(yè)工作人員的構成比例和分配比例，主要是反映企業(yè)的業(yè)務中心以及發(fā)展規(guī)劃，反映人才結構。第四，工作人員能力素質。該內容主要涵射工作人員的不同學歷以及不同能力素質的配置情況，主要是幫助企業(yè)能夠更好的因地制宜進行人資管理，根據不同員工的現狀，加強員工培訓，滿足企業(yè)發(fā)展需要。第五，企業(yè)崗位體系。主要指企業(yè)各個職位的劃分類別，大多數企業(yè)的崗位體系是由四個類別組成：技術人員、管理人員、生產人員、業(yè)務人員。

二、人力資源結構與企業(yè)績效關系

企業(yè)績效主要指某個企業(yè)在某個時間段內所創(chuàng)造的經營績效，主要包括運營能力、發(fā)展能力、償債能力和獲利能力四個內容。企業(yè)如何利用人力資源來增強企業(yè)績效，一直是國內外學者在人力資源管理學中的研究重點。人力資源結構作為無形資源，是企業(yè)在市場競爭中能夠脫穎而出的的法寶，其與企業(yè)績效的關系主要表現在以下幾個方面。

（一）為創(chuàng)造企業(yè)績效提供必需的智力支持

首先，企業(yè)通過對人力資源的統籌安排，形成一系列的人力資本，不僅可以為企業(yè)的生產研發(fā)提供智力支撐，而且可以為企業(yè)運營管理創(chuàng)造價值。其次，企業(yè)優(yōu)化人力資源結構所獲取的投資回報率較高，其對企業(yè)績效產生的影響遠遠高于其他生產要素。最后，現代企業(yè)運營管理中，復合型人才是稀缺資源。每個人由于所受教育以及工作經驗等主客觀條件的不同，其在工作能力以及綜合素質上也存在著差異，在這種情形下，企業(yè)引進復合型人才能夠能夠提高企業(yè)創(chuàng)收能力、運營能力以及經營能力。

（二）人力資源結構內部與企業(yè)績效之間存在著相關關系

筆者通過調查發(fā)現，人力資源結構內部的因素會影響企業(yè)績效的實現程度。首先，受教育水平結構與企業(yè)績效之間是正相關關系。企業(yè)的人事的學歷結構越合理，對企業(yè)績效的促進作用越大。需要注意的是，不同企業(yè)運營的特點以及發(fā)展戰(zhàn)略的不同，其對人才所需要的學歷結構也是不一樣的。其次，薪酬收入結構與企業(yè)績效之間是正相關關系。隨著收入的提高，企業(yè)人事的潛力會得到相應挖掘，企業(yè)人事會更有主動性以及創(chuàng)造性的去完成工作任務。因此，企業(yè)優(yōu)化人力資源結構中的薪酬結構對企業(yè)績效的實現十分重要。最后，企業(yè)員工的工作年限結構以及年齡結構與企業(yè)績效之間是“橄欖型”的相關關系。即隨著工作年限以及年齡的增長，會一定程度上促進企業(yè)績效的實現。但是超過一定年限后，則會對企業(yè)績效造成負面影響。這表明企業(yè)在優(yōu)化人力資源結構時，必須使工作年限以及年齡結構保持在一個合理的范圍之內。

三、優(yōu)化人力資源結構，提升企業(yè)績效的對策

（一）優(yōu)化人力資源結構的原則

一方面，企業(yè)要堅持“以人為本”的原則，要根據工作人員自身的工作特點，從企業(yè)崗位設置以及崗位需求的方面進行考量，合理配置工作人員的工作崗位。同時，企業(yè)要做到能級對應。由于世界上的事物都存在個體差異性的特點，每個工作人員所具有的綜合素質具有多元化的特點。因此，企業(yè)在配置崗位時，要將工作人員的能級水平與企業(yè)崗位需求有機結合，從而實現人崗匹配，提高配置效率。另一方面，企業(yè)要堅持“動態(tài)調整”的原則。企業(yè)在每個發(fā)展階段以及每個轉型時期對工作人員的需求是不一樣的，因此企業(yè)要根據自身情況變化，動態(tài)調整人力資源結構。需要注意的是，人力資源結構不平衡會給企業(yè)造成經濟損失。因此，在動態(tài)調整過程中，要把控好投入產出比。

（二）健全績效獎勵制度

首先，企業(yè)要改變以往“定性指標論”的做法。事物皆處于發(fā)展運動的過程中，不同階段的績效考核應采取不同的方式。例如經濟環(huán)境和經濟形勢等客觀因素變差時，企業(yè)如果采用過高的定性指標，反而會打擊工作人員的積極性。因此，企業(yè)要及時做好員工績效的信息反饋工作，設置更加優(yōu)化的、彈性化的考核方式，提高績效考核的可行性與可操作性，使考評結果更具有合理性、公平性。其次，要鼓勵工作人員創(chuàng)新，將創(chuàng)新因素納入到考核內容當中，提高企業(yè)的自主能力和創(chuàng)新能力。最后，在工作人員薪酬評估層面，要根據企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)轉型階段，相應調整企業(yè)薪酬評估方案，合理差異化工資福利。

（三）優(yōu)化企業(yè)培訓結構

一方面，企業(yè)在制定培訓計劃時要做到分結構、分層次、有針對，制定出合理化、多元化的培訓方案。例如，對管理層進行培訓時，要著重培訓管理團隊的決策能力和抓機遇能力。另一方面，企業(yè)要注重“干中學”，即鼓勵企業(yè)員工通過在職教育提升自身理論水平以及專業(yè)技能水平。通過發(fā)放津貼以及報銷學費等形式來挖掘企業(yè)員工獲取知識的積極性，從而保障人力資源結構優(yōu)化的質量。同時，要加深與產業(yè)巨頭企業(yè)的交流學習，組織有關人員到巨頭企業(yè)進行考察交流。

四、結語

人力資源結構優(yōu)化是一個全局化、動態(tài)化的工程，企業(yè)在明晰運營路徑和未來戰(zhàn)略目標的同時，要牢牢運用人力資源管理這一有力抓手，優(yōu)化人力資本，改進企業(yè)績效，從而促使企業(yè)走好新時代的長征路。除此之外，企業(yè)要認識到人力資源不僅涉及人事的文化水平、性別比例、年齡結構，還涉及到人事專業(yè)技能水平、自我管理等其他方面，因此，要用動態(tài)的眼光思考問題，多維度的對結構進行優(yōu)化升級，增強企業(yè)創(chuàng)新和“造血”能力，讓企業(yè)更好的迎接新時代，把握新機遇，實現新跨越。