序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同規(guī)范化管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行為有機結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，通過用工規(guī)?？刂?、組織機構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應(yīng)堅持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機制及合理的激勵機制關(guān)注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻社會”的企業(yè)理念。

核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)<勞動合同法》，加強農(nóng)村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農(nóng)村電工用工方式。（3）加強農(nóng)村電工培訓(xùn)工作。建立、健全農(nóng)村電工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，加大農(nóng)村電工培訓(xùn)力度，提高農(nóng)村電工隊伍素質(zhì)，確保農(nóng)村電工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。（4）完善農(nóng)電用工的社會保險。我們通過認(rèn)真研究社保政策，充分與當(dāng)?shù)貏趧硬块T協(xié)商，為全部農(nóng)村電工建立了失業(yè)保險，工傷保險及醫(yī)療保險，切實解決了農(nóng)村電工的社會保險問題。（5）加強農(nóng)村電工入口管理，建立農(nóng)村電工規(guī)范的退出機制。我們通過完善農(nóng)村電工招聘、錄用機制，嚴(yán)格按照勞動定員控制農(nóng)村電工總量，嚴(yán)把人員入口關(guān)。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農(nóng)村電工。

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo)：

4.2.1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責(zé)

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.3.2工作職責(zé)：（1）制度建設(shè)與管理。a.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級各部門的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責(zé)；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的考試與評聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓(xùn)發(fā)展管理。a.公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；b.監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；c.制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。

篇(2)

企業(yè)實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進過程中的規(guī)范化管理，加強了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé)，人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進來，同時還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應(yīng)運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業(yè)營造出一種強大的無形資產(chǎn)。另外，員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團隊設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵，注重員工成長

篇(3)

關(guān)鍵詞：勞動合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權(quán)力和義務(wù)得到切實的保護。中國自二十世紀(jì)90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進行了法律保護。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運行，要創(chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業(yè)長久發(fā)展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況

1.勞動合同期短導(dǎo)致人才流動頻繁。

根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導(dǎo)致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。

2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。

中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動者利益。

3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。

中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。

二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當(dāng)勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。

在勞動合同法中，對于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。

三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1.企業(yè)的人力資源管理要依法實施。

企業(yè)的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認(rèn)識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風(fēng)險機制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定實施。

2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業(yè)的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實施勞動關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關(guān)內(nèi)容實施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)與管控要點[J].中國人力資源開發(fā)，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實施背景下企業(yè)人力資源管理策略探析［J］．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規(guī)定對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學(xué)學(xué)報，2012(04):45-48．

[5]閆新燕．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，24(05):121-124．

篇(4)

一、中小企業(yè)職工社會保險的參保問題分析

1.職工參保率過低

部分中小企業(yè)未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導(dǎo)致職工參保率過低。造成這一現(xiàn)象的原因在于，中小企業(yè)雇主的參保意識淡薄，受利益驅(qū)使只為少數(shù)管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社?；?，對職工合法權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害。

2.繳費負(fù)擔(dān)過重

在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負(fù)擔(dān)比重過大的問題，養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業(yè)若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業(yè)經(jīng)營成本、縮小利潤空間，嚴(yán)重影響中小企業(yè)參保擴面工作的順利開展。

3.參保意識薄弱

中小企業(yè)職工的流動性大、季節(jié)性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現(xiàn)有工作，任由企業(yè)管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導(dǎo)致棄?，F(xiàn)象普遍存在。

4.勞動用工欠缺規(guī)范性

部分中小企業(yè)用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關(guān)系，沒有依法與勞動者簽訂、續(xù)簽勞動合同。還有一部分中小企業(yè)的勞動合同管理不規(guī)范，合同條款內(nèi)容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權(quán)益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。

二、中小企業(yè)職工社會保險參保的應(yīng)對策略

1.完善職工社會保險參保體系

為擴大社會保險在中小企業(yè)的覆蓋面，應(yīng)當(dāng)建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經(jīng)辦服務(wù)質(zhì)量，健全服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提升辦事效率。積極推廣社會保險網(wǎng)上申報，為企業(yè)辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業(yè)參加社會保險的情況進行監(jiān)督檢查，確保企業(yè)足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業(yè)管理者增強對社會保險參保的認(rèn)識，并讓勞動者將企業(yè)是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據(jù)，營造參保就業(yè)的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設(shè)街道社區(qū)社會保險服務(wù)體系，積極開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F(xiàn)象。

2.減輕中小企業(yè)繳費負(fù)擔(dān)

國家應(yīng)當(dāng)充分考慮中小企業(yè)的實際情況，減少中小企業(yè)的生存發(fā)展壓力，逐步放低企業(yè)職工參保的門檻，適當(dāng)降低企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費用的比例，消除企業(yè)對成本增加的顧忌。如在中小企業(yè)成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業(yè)進入穩(wěn)步發(fā)展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應(yīng)當(dāng)建立起由國家、企業(yè)、個人共同分擔(dān)社會保險繳費的機制，并設(shè)計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業(yè)繳費壓力。同時，創(chuàng)新社會保險管理理念，設(shè)計多層次的參保標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數(shù)和比例，給予其最基本的保障，而經(jīng)濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數(shù)，從而滿足不同職工的參保需求。

3.加強社會保險宣傳與監(jiān)管

有關(guān)部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業(yè)與職工的參保意識。對于中小企業(yè)而言，通過宣傳教育讓企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)《社會保險法》，并讓企業(yè)知曉不參加社會保險應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，進而約束、督促中小企業(yè)足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務(wù)等部門要聯(lián)合起來，加大對中小企業(yè)參加社會保險情況的監(jiān)管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業(yè)，并對這些企業(yè)進行嚴(yán)厲處罰。對于中小企業(yè)職工而言，通過宣傳教育讓職工認(rèn)識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業(yè)不參加社會保險屬于違法行為，職工有權(quán)向有關(guān)部門舉報，維護自身合法權(quán)益。

4.加強勞資關(guān)系規(guī)范化管理

為了有效改善勞動用工不規(guī)范的情況，勞動部門應(yīng)加強對中小企業(yè)的監(jiān)管，要求中小企業(yè)合法化、規(guī)范化用工，與勞動者建立起對等的勞資關(guān)系，提高職工在勞資關(guān)系中的地位。中小企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，規(guī)范合同條件內(nèi)容，不允許簽訂損害勞動者合法權(quán)益的“霸王”條款，并要求企業(yè)認(rèn)真履行合同義務(wù)，促使勞動用工法制化。同時，中小企業(yè)還要規(guī)范招工程序，切實執(zhí)行最低工資制度，并維護試用期人員和臨時工的合法權(quán)益，及時為職工辦理社會保險。有關(guān)部門要重視對企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)督，掌握企業(yè)用工情況以及社會保險參保情況，及時糾正不合法的經(jīng)營行為。

篇(5)

摘 要 近十幾年來，電力行業(yè)企業(yè)取得了巨大的發(fā)展，電力使用量穩(wěn)步增加，促進了經(jīng)濟社會的進步。但是在依法治體要求的同時，電力集體企業(yè)的經(jīng)營管理方面也出現(xiàn)了一定的問題，阻礙電力行業(yè)的進一步發(fā)展，因而電力集體企業(yè)經(jīng)營規(guī)范化管理迫在眉睫。

關(guān)鍵詞 電力集體企業(yè) 經(jīng)營規(guī)范化 管理

隨著社會進步與發(fā)展，電力企業(yè)體制發(fā)生了巨大的改革，傳統(tǒng)的電力集體企業(yè)管理模式的弊端逐漸暴露出來，電力企業(yè)要想取得長遠的健康發(fā)展，必須對內(nèi)部實行規(guī)范化的經(jīng)營管理。本文主要圍繞電力集體企業(yè)經(jīng)營管理存在的問題及規(guī)范化管理的措施進行探究。

一、電力集體企業(yè)規(guī)范管理的重要性

企業(yè)單位的管理是保證企業(yè)能夠有序、正常運營，對資源進行最合理分配，使企業(yè)取得最大經(jīng)濟效益的重要方式。因而新時期實行科學(xué)、規(guī)范的管理對于電力集體企業(yè)的健康發(fā)展具有重大意義。從本質(zhì)上看，對集體企業(yè)實行規(guī)范化管理可以合理地分配企業(yè)內(nèi)部的資源，避免浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)，使資源利用率進一步提高，為企業(yè)及社會帶來更多的經(jīng)濟效益。

二、電力集體企業(yè)管理現(xiàn)狀

（一）考核體系不健全

從整體方面來說，電力行業(yè)的集體企業(yè)在績效考核體系方面，對很多概念并沒有明確，不利于提高員工的工作積極性。為了更好的發(fā)揮其積極性作用，保障薪酬制度的合理性，在進行電力企業(yè)員工考核體系制度建設(shè)的過程中，要必須保障薪酬的激勵效果，按照員工的工作能力和價值進行劃分薪酬，真正的調(diào)動每一位員工的工作積極性，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，不斷的提高企業(yè)的整體水平。

（二）財務(wù)管理權(quán)限劃分不科學(xué)

財務(wù)管理制度與企業(yè)其他管理制度相輔相成，也應(yīng)隨著企業(yè)總體管理體制的改革而做出相應(yīng)的調(diào)整。清晰、規(guī)范、高效、有序的財務(wù)管理體制應(yīng)包括財務(wù)管理權(quán)限、財務(wù)管理組織機構(gòu)、財務(wù)管理制度和方法等方面的內(nèi)容。這些內(nèi)容必須進行科學(xué)有效的劃分，必須明確公司決策時戰(zhàn)略性的還是經(jīng)營性的。從規(guī)范化角度講，決策性的權(quán)限屬于公司總部，經(jīng)營性的權(quán)限屬于下屬部門。然而在現(xiàn)實執(zhí)行過程中，公司總部沒有參與到下屬部門的權(quán)限上，在以后的管理中公司總部應(yīng)當(dāng)對子公司財務(wù)參與管理。

三、電力集體企業(yè)規(guī)范管理的對策

（一）優(yōu)化管理制度

電力集體企業(yè)必須建立并不斷完善管理體制與體系，加強電力集體企業(yè)的管理水平，與此同時，在目前的法律法規(guī)下，強化制度體系的建設(shè)過程，對企業(yè)內(nèi)部的管理制度進行全面的優(yōu)化，建立一套與本企業(yè)相符合的科學(xué)的內(nèi)部管理制度，使電力集體企業(yè)的經(jīng)營與管理水平不斷提升。

（二）對勞動用工進行規(guī)范化管理

勞動用工管理可以為職工提供較好的環(huán)境，可以幫助集體企業(yè)員工的潛力與積極性的提高，從而把電力集體企業(yè)與企業(yè)本身價值的目標(biāo)緊密結(jié)合。對于電力集體企業(yè)，可從以下幾方面對勞動用工進行規(guī)范化管理：首先，想要積極提高勞動用工的基礎(chǔ)管理水平，建立穩(wěn)定的人員勞動關(guān)系，就需要進一步的勞動用工管理制度；第二，應(yīng)對企業(yè)外聘人員的相關(guān)勞動合同進行規(guī)范化的管理；第三，完善勞動用工的培訓(xùn)制度，不定期培訓(xùn)以及考核勞動用工。

（三）不斷創(chuàng)新，主動開拓電力市場

很長一段時間內(nèi)，電力集體企業(yè)都處在壟斷地位，并未主動參與市場競爭。面對電力施工安裝市場的放開，市場競爭越來越激烈，電力企業(yè)也要不斷的創(chuàng)新，主動出擊擴大市場范圍，不斷更新市場競爭思想，規(guī)避消極的、不利于市場發(fā)展的營銷措施。電力集體企業(yè)向市場提供合理的價格、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，全面了解區(qū)域項目建設(shè)情況等。

（四）強化電力集體企業(yè)財務(wù)監(jiān)督與管理

第一，使法人的治理結(jié)構(gòu)得到不斷的完善，建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度，防止集體企業(yè)的資產(chǎn)出現(xiàn)重大的損失；第二，逐步規(guī)范財務(wù)管理業(yè)務(wù)流程；第三，強化對于企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理監(jiān)督措施，建立健全有效的內(nèi)部控制機制是確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為有效防范企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，提高經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)資本的保值增值。做好財務(wù)監(jiān)督及預(yù)警工作，有效地避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險。

（五）強化對員工的培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

要想提高員工的素質(zhì)與專業(yè)水平，就必須建立完善培訓(xùn)制度，強化對員工的培訓(xùn)。對員工的培訓(xùn)中，需要有專人長時間的進行監(jiān)督與審查，對員工培訓(xùn)中的狀況與進度進行監(jiān)督，保證員工培訓(xùn)對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓(xùn)的審核考察制度貫穿整個員工培訓(xùn)，幫助員工對自己的培訓(xùn)結(jié)果進行了解，在電力企業(yè)員工培訓(xùn)的評估考核制度中，一般分為三個階段，第一階段是培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適評定及培訓(xùn)前評估，調(diào)查被培訓(xùn)者對課程的反映；第二階段是評價被培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果與學(xué)習(xí)成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核被培訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評判。

電力行業(yè)在國民經(jīng)濟中占有著非常重要的地位，電力集體企業(yè)在服務(wù)于電力行業(yè)發(fā)展、電網(wǎng)建設(shè)方面發(fā)揮著不可替代的作用，但目前我國的電力集體企業(yè)在經(jīng)營過程中，存在很多問題尚未得到解決，因而相關(guān)管理者應(yīng)不斷探索規(guī)范化的經(jīng)營模式，建立并完善管理制度，引進更專業(yè)的人才，提高電力集體企業(yè)的經(jīng)營管理效果，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻：

篇(6)

對社會而言，企業(yè)勞動關(guān)系問題引發(fā)社會不公平現(xiàn)象，增加社會不安定因素，提高社會經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，進而影響到社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。所以建立起和諧的勞動關(guān)系是建立和諧社會的前提，對于社會穩(wěn)定、民營企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

二、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

勞動關(guān)系也叫作勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經(jīng)濟關(guān)系。民營企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系體現(xiàn)出明顯的雙重性，既是社會關(guān)系也是經(jīng)濟關(guān)系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關(guān)系的形式是合作、沖突與矛盾的結(jié)合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導(dǎo)其向良性合作方向發(fā)展，是現(xiàn)在勞動關(guān)系的研究重點。和諧勞動關(guān)系應(yīng)該建立在保護當(dāng)事人合法權(quán)益和利益的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)勞動者與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。一方面能建立穩(wěn)定和諧的文化環(huán)境、推動企業(yè)健康發(fā)展；另一方面可以讓職工將勞動當(dāng)作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應(yīng)有的權(quán)益并實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

三、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系過程中存在的問題

（一）用工規(guī)范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務(wù)和權(quán)利的正式憑證?，F(xiàn)在民營企業(yè)勞動合同簽訂率比較低，有勞動關(guān)系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規(guī)范性，一旦出現(xiàn)爭議就會損害到勞動者的權(quán)益。另外存在合同短期化、履約率低的現(xiàn)象，部分企業(yè)隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業(yè)的歸屬感及其職業(yè)穩(wěn)定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴(yán)重。部分民營企業(yè)所有者利用工人擔(dān)心失業(yè)的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結(jié)清余下工資，能拖盡量拖，當(dāng)拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業(yè)老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業(yè)職工參與社會基本保險的比例低，很多企業(yè)在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現(xiàn)象，國家規(guī)定的五項基本險只保一兩項。部分企業(yè)為主管人員、技術(shù)骨干、親屬投保，而農(nóng)民工、臨時工等普通工人則很少參保。當(dāng)員工出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關(guān)系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權(quán)的事件時有發(fā)生。為了壓縮生產(chǎn)成本，很多民營企業(yè)降低衛(wèi)生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環(huán)境中工作。近此年，民營企業(yè)職業(yè)病、工傷事故的發(fā)生率逐步提高。部分企業(yè)延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權(quán)和休假權(quán)。在紡織、針織等企業(yè)，工人經(jīng)常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。

四、民營企業(yè)完善勞動關(guān)系的策略

民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，其特征應(yīng)該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實現(xiàn)雙贏?，F(xiàn)在民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的重點在于多方面維護勞動者的正當(dāng)、合法權(quán)益。（一）依法用工，重視勞動執(zhí)法。我國已經(jīng)制定并實施勞動合同法、勞動法等法律法規(guī)，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執(zhí)法不力，部分勞動監(jiān)察機構(gòu)執(zhí)法不力、職能缺位，沒有嚴(yán)格查處民營企業(yè)的違法行為，沒有切實的維護勞動者的合法權(quán)益。所以各地方政府要建立起有效的行政監(jiān)察和懲處制度，在民營企業(yè)勞動安全措施、社會保險交納、支付工資、訂立合同等方面進行巡查，嚴(yán)厲處理違法現(xiàn)象，讓勞動者權(quán)益得到保護，降低出現(xiàn)勞資爭議的幾率。嚴(yán)加懲治執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴(yán)、有法不依的現(xiàn)象。（二）建立起三方協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系機制。勞動行政部門、工會組織、企業(yè)家組織要建立起代表政府、職工、企業(yè)三方的協(xié)調(diào)組織機構(gòu)，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機制。三方就職業(yè)衛(wèi)生與安全、社會保障、職業(yè)培訓(xùn)、勞動標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、勞動條件、勞動合同等內(nèi)容在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共嬴，從根源上保護勞動者的正當(dāng)權(quán)益。（三）建立工會組織，完善維權(quán)職能。工會是建立和諧勞動關(guān)系的保證，勞動者與民營企業(yè)的力量懸殊，只有運用工會來增強職工的組織化水平，才能增強職工的談判力量。在民營企業(yè)建立工會組織，將職工吸納到組織中；促進民主化工會的建設(shè)，讓工會能夠真正維護工人利益。當(dāng)勞資雙方出現(xiàn)矛盾時，工會應(yīng)該積極的協(xié)調(diào)與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動關(guān)系。工會要監(jiān)督企業(yè)勞動合同簽訂、休息制度和工作時間等情況，讓工會的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、參與權(quán)落到實處。（四）以人為本建立起社會責(zé)任意識。民營企業(yè)應(yīng)該擔(dān)負(fù)起和諧發(fā)展勞動關(guān)系的責(zé)任，企業(yè)要提高素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念，在經(jīng)營過程中建立起以人為本的理念和社會責(zé)任意識。首先要提高企業(yè)民主化、規(guī)范化管理，建立完善的勞動合同、工資分配、社會保障、勞動安全、民主管理制度，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實和貫徹職工合法權(quán)益。在訂立、變更、履行、終止勞動合同時，要以法律為依據(jù)。再次建立工資增長機制，合理增加工資能夠增強職工的創(chuàng)造性和積極性，最后重視職工培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

篇(7)

（一）人員需求與編制配備的矛盾

據(jù)初步統(tǒng)計，全國各地機關(guān)事業(yè)單位編外用人是普遍現(xiàn)象，不少機關(guān)事業(yè)單位編外人員占編制數(shù)的比例在10%以上，部分行業(yè)的事業(yè)單位，尤其是基層事業(yè)單位甚至高達60%以上；用工單位相對集中，以公安、教育、衛(wèi)生等部門尤為突出，造成這種現(xiàn)象的主要原因，在于改革不到位、職能轉(zhuǎn)變不徹底，以致產(chǎn)生了人員需求與編制配備的矛盾，在機關(guān)和事業(yè)單位分別表現(xiàn)在以下方面：

1.對機關(guān)而言：

一是政府職能轉(zhuǎn)變不到位。政府管了許多不該管、管不了、管不好的事情，存在“越位、缺位和錯位”的現(xiàn)象，導(dǎo)致工作任務(wù)繁重，編內(nèi)人員無法完成。

二是現(xiàn)有編內(nèi)人力資源未積極盤活。一些部門和單位沒有充分挖掘現(xiàn)有在編人員潛力，崗位管理沒有跟上，存在人浮于事、因人設(shè)崗現(xiàn)象，增加的工作量不是通過內(nèi)部消化方式解決，而是不斷擴大編外用工規(guī)模。

三是特定工作任務(wù)的壓力。隨著各項體制改革的深化和各系統(tǒng)工作的細(xì)化，特定工作任務(wù)逐漸增多，大到綜合執(zhí)法、維穩(wěn)、拆遷，小到各項創(chuàng)建達標(biāo)及具體的社會事務(wù)性工作，以及各項大型會議籌備、“創(chuàng)城”等臨時性任務(wù)，要求高、任務(wù)重、頭緒多，客觀上也需要增加人員。

四是在編不在崗現(xiàn)象普遍存在。據(jù)統(tǒng)計，不少地市的縣市區(qū)現(xiàn)有在編不在崗人員平均占編比例在10%以上。在編不在崗人員數(shù)量的增加給編內(nèi)人員的補充帶來了困難，使得部分單位不得不聘用編外人員來解決干部隊伍力量不足問題。

2.對事業(yè)單位而言：

一是歷史負(fù)擔(dān)過重。在多輪事業(yè)單位改革過程中，一些部門和單位由于歷史原因，無法清理和清退一些不適合崗位需求的人員，導(dǎo)致新鮮力量和血液無法及時補充進來。以職業(yè)教育資源為例，在職業(yè)院校合并中，編制數(shù)量總體減少了，但不適崗的在編人員沒有減下去，導(dǎo)致許多特色專業(yè)和前沿學(xué)科只能通過編外聘用的形式來補充專業(yè)教師隊伍。

二是人員結(jié)構(gòu)不合理。一些事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)配備不合理，如年齡、專業(yè)、技術(shù)等方面，比例失調(diào)，無法滿足崗位需求，再加上機制上又缺乏正常出口，導(dǎo)致“有人不能做事，有事無人能做”，只能通過編外用工形式應(yīng)付目前的工作。

三是追求降低人力成本。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內(nèi)人員，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，聘用編外人員有利于降低用工單位人力成本。

四是后勤服務(wù)社會化程度不夠。現(xiàn)在，部分可以向市場采購的服務(wù)和可以委托市場運作的業(yè)務(wù)，很多事業(yè)單位依然自行操作，沒有實現(xiàn)從“以錢養(yǎng)人”向“以錢辦事”轉(zhuǎn)變，如有些后勤崗位完全可以通過向市場購買服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?jīng)營。

（二）編外人員與用人單位的矛盾

由于編外用人管理體制不健全，編外人員的管理不規(guī)范，激發(fā)了編外人員與用人單位的矛盾。主要表現(xiàn)在：

一是勞動關(guān)系不和諧。有的單位不按照法律規(guī)定與編外人員建立合法的勞動關(guān)系，使得編外人員的合法權(quán)益無法得到保障，引起編外人員不滿，勞動爭議案件和群體上訪案件逐年增多。

二是薪酬體系不健全。編外人員工資待遇不平衡，總體水平偏低，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，大多數(shù)單位編外人員工資水平偏低且多年不增長，更有個別單位編外人員工資還達不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線，降低了編外人員工作積極性。

三是社會保障機制不完善。很多編外人員的社會保險繳納標(biāo)準(zhǔn)不一，有的甚至根本不承擔(dān)編外人員社會保險，大部分單位沒有給編外人員繳納住房公積金，其他很多方面的社會保障也與在編人員差距很大。缺少社會保障體系的保護，使得部分編外人員工作不出力、不負(fù)責(zé)，有違聘用編外人員的初衷。

四是對編外人員規(guī)范不到位。大部分用人單位對編外人員沒有建立正式規(guī)范的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，工作干得好，沒有什么獎勵，工作干得不好，也沒有什么制約和懲罰機制，甚至存在編外人員利用便利條件侵害用人單位財產(chǎn)、信息安全和單位聲譽現(xiàn)象，損害了用人單位利益。

（三）各地“土政策”和國家法律法規(guī)的矛盾

當(dāng)前，編外用工缺乏統(tǒng)一的管理體制，社會化用工制度尚不健全，導(dǎo)致各地在編外用人的管理體制和用工方式上，各不相同，隨意性較大，很多地方都出臺了當(dāng)?shù)氐摹巴琳摺?、“土?guī)定”、“土辦法”，許多都有悖于國家相關(guān)法律法規(guī)精神。主要表現(xiàn)在：

一是規(guī)范主體片面化。以《勞動合同法》為代表的法律法規(guī)同時注重勞務(wù)人員和用人單位雙方的權(quán)利和義務(wù)，以此保障雙方的合法權(quán)益。但一些地方的現(xiàn)行政策和規(guī)定，要么一味從用人單位利益出發(fā)，對編外人員權(quán)益保障不到位；要么從保護編外人員角度出發(fā)，只強調(diào)用工單位的義務(wù)，卻忽視了對編外人員行為的約束和限制，存在損害用人單位利益的隱患。

二是法律主體不清晰。當(dāng)前的編外用人管理體制和編外用工機制尚不健全，鑒于法律意識淡薄和法律風(fēng)險規(guī)避等原因，導(dǎo)致編外用人的過程中很容易出現(xiàn)法律主體不清晰，從而存在轉(zhuǎn)移法律風(fēng)險和責(zé)任的可能，尤其是社會化用工中的勞務(wù)派遣最為典型。由于勞務(wù)人員自身的法律意識不足以及勞務(wù)派遣公司對法律風(fēng)險的規(guī)避，勞務(wù)人員和用人單位的合法權(quán)益被侵犯后很容易造成法律責(zé)任無人承擔(dān)的后果，權(quán)益保障尚存諸多“溝坎”。

三是權(quán)益保障短期性。國家的法律法規(guī)通過合同簽訂、薪酬設(shè)定、社會保障、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面全方位維護和保障勞動者長遠利益，從根本上也有助于用人單位的長遠發(fā)展。但一些地方編外用人的政策規(guī)定只注重維護用人單位和編外人員的短期利益，而忽略了雙方的長遠發(fā)展，比如出于眼前利益考慮而出現(xiàn)的合同簽訂短期性、員工辭退隨意性、編外人員技能培訓(xùn)缺失等問題，一定程度上都影響和制約著雙方的長遠發(fā)展。

二、編外用人問題解決思路

（一）實現(xiàn)編外用人規(guī)范化

目前，編外用人在全國范圍內(nèi)是普遍存在的客觀現(xiàn)象，很多縣市區(qū)編外人員數(shù)量都在千人左右，一些特定行業(yè)和單位比如醫(yī)院、廣電、職業(yè)院校等編外人員的比例甚至高達百分之二三十，對當(dāng)前社會事業(yè)發(fā)展帶來的用人需求起到了有益的補充作用，這一現(xiàn)狀，在一定時間內(nèi)還將持續(xù)。鑒于此，機構(gòu)編制、財政等有關(guān)部門要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，聯(lián)合出臺相關(guān)管理辦法，先清理、后規(guī)范，按照需要、精干、高效、合理的原則清理一批、規(guī)范一批，逐步實現(xiàn)編外用人規(guī)范化管理。

（二）實現(xiàn)編外用人法制化

在規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)，進一步建立健全編外用人管理制度，包括編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動爭議等一系列管理制度，建立健全部門之間的監(jiān)督制約機制、責(zé)任追究機制，將現(xiàn)有編外人員管理逐步規(guī)范到法律框架內(nèi)，用法律和制度保障用工單位和編外人員合法權(quán)益，使編外用人逐步走上法制化軌道。

（三）實現(xiàn)用工機制社會化

探索建立新型用工機制是解決編外用人的根本之策。要堅持以人為本，按照《勞動合同法》的規(guī)定和實際需要，探索社會化用工機制，在法律法規(guī)范圍之內(nèi)減輕編外用工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。要積極培育和鼓勵社會機構(gòu)進入社會化服務(wù)領(lǐng)域，通過政府購買服務(wù)、后勤服務(wù)社會化等途徑，推進用工機制的社會化改革。

三、編外用人政策框架設(shè)想

（一）關(guān)于編外人員的范圍

根據(jù)崗位不同，建議將編外人員劃分為專業(yè)技術(shù)崗位非在編人員、輔助崗位非在編人員和工勤崗位非在編人員。其中，專業(yè)技術(shù)崗位用來雇用專業(yè)性、技術(shù)性工作崗位的人員；輔助崗位用來雇用輔、事務(wù)性工作崗位的人員；工勤崗位用來雇用后勤服務(wù)工作崗位的人員。

（二）關(guān)于編外人員雇用指標(biāo)的核定

機關(guān)事業(yè)單位編外人員雇用指標(biāo)建議由機構(gòu)編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門根據(jù)各單位工作需要及現(xiàn)有編制使用情況核定。編外人員雇用指標(biāo)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)和工作性質(zhì)限定指標(biāo)使用期限，一般不超過3年，期滿后自動失效，如工作需要可由機構(gòu)編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門重新核定。為保障指標(biāo)設(shè)置的規(guī)范性和科學(xué)性，機構(gòu)編制部門應(yīng)會同人力資源社會保障部門和財政部門共同制定機關(guān)事業(yè)單位編外人員雇用指標(biāo)具體辦法。

（三）關(guān)于編外人員指標(biāo)的使用

機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在機構(gòu)編制部門確定的編外人員雇用指標(biāo)內(nèi)雇用人員；不同類型崗位編外人員雇用指標(biāo)不得混合使用。同時，編外人員的雇用可以考慮優(yōu)先面向本地戶籍畢業(yè)生和下崗失業(yè)人員，原則上不雇用離退休人員。另外，不同崗位也應(yīng)當(dāng)要求具備相應(yīng)的資格或能力。比如，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)當(dāng)具有大專以上學(xué)歷并具備相應(yīng)崗位要求的專業(yè)技術(shù)資格或者職業(yè)資格，輔崗位應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的學(xué)歷、能力或?qū)嶋H工作經(jīng)驗，工勤崗位應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的工作技能或?qū)嶋H工作經(jīng)驗等。

（四）關(guān)于編外人員工資和社會保障問題

財政部門應(yīng)對雇用編外人員的人員經(jīng)費實施總額控制。編外人員的經(jīng)費總額（含工資、各種補貼和單位應(yīng)繳交的社保費用）應(yīng)由財政部門根據(jù)各單位編外人員的數(shù)量和人員經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)核定，并納入各單位預(yù)算。除此之外，各單位不得在其他經(jīng)費渠道開支編外人員的經(jīng)費。編外人員的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，建議由聘用單位依據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，在財政部門核定的人員經(jīng)費總額內(nèi)根據(jù)編外人員崗位的性質(zhì)、工作量等實際情況確定。財政部門應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和財力可能，合理確定編外人員的經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)。編外人員按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定參加職工養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保險，享受相應(yīng)社會保險待遇。

（五）關(guān)于工勤人員管理問題