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篇(1)

[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問(wèn)題 對(duì)策

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。不過(guò)員工福利過(guò)低或過(guò)高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對(duì)企業(yè)員工福利的適度問(wèn)題進(jìn)行研究。

一、我國(guó)企業(yè)員工福利存在的問(wèn)題

1.福利成本增長(zhǎng)過(guò)快。隨著企業(yè)對(duì)福利重要性認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個(gè)必然趨勢(shì)。但目前我國(guó)福利成本上升過(guò)快，不但超過(guò)企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。

2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績(jī)效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)有層次的福利計(jì)劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績(jī)效成本的考慮，實(shí)行平均福利，即無(wú)論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項(xiàng)福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計(jì)劃應(yīng)該包括多種福利項(xiàng)目，去滿(mǎn)足員工的不同需要。長(zhǎng)久下來(lái)，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時(shí)代變化和滿(mǎn)足員工需要。

二、我國(guó)員工福利存在問(wèn)題的原因分析

1.國(guó)家制度原因。我國(guó)的社會(huì)保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)保障開(kāi)支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。

2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識(shí)的提高，人均壽命不斷延長(zhǎng)，醫(yī)療成本隨之增長(zhǎng)，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。

3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生短期行為，沒(méi)能預(yù)見(jiàn)福利發(fā)展到一定時(shí)期后對(duì)企業(yè)福利成本的影響；福利實(shí)施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過(guò)快的主要原因。相對(duì)于前兩點(diǎn)，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。

4.開(kāi)發(fā)新福利項(xiàng)目方面存在困難。開(kāi)發(fā)新的福利項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場(chǎng)宏觀(guān)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因?yàn)閱T工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎?。企業(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)、篩選、試運(yùn)行、評(píng)定結(jié)果、正式實(shí)施和管理等工作。

三、完善企業(yè)員工福利制度的對(duì)策

企業(yè)員工福利存在的上述問(wèn)題會(huì)降低福利的激勵(lì)效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問(wèn)題，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良性發(fā)展。

1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實(shí)力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時(shí)候提供好的福利項(xiàng)目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項(xiàng)福利時(shí)，就會(huì)遭到員工的反對(duì)甚至抵制。在一項(xiàng)福利推出之初，企業(yè)就要明確這項(xiàng)福利長(zhǎng)期運(yùn)行成本。其次，提高員工福利的回報(bào)率。企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時(shí)，感受到企業(yè)宗旨和文化對(duì)自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。第三，利用各種社會(huì)資源降低福利成本。金融機(jī)構(gòu)（如銀行）、中介機(jī)構(gòu)（如福利顧問(wèn)公司）、醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實(shí)行績(jī)效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績(jī)效福利，即只有具備一定績(jī)效的員工才能享受福利，并且不同的績(jī)效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績(jī)效。員工的績(jī)效是由一系列活動(dòng)相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價(jià)值鏈分析方法相類(lèi)似的方法衡量員工績(jī)效。以銷(xiāo)售人員績(jī)效衡量為例說(shuō)明，首先確定員工的基本活動(dòng)，再確定各個(gè)活動(dòng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評(píng)分，這樣就可以確定員工的績(jī)效。再以同樣的方法計(jì)算其他銷(xiāo)售人員的績(jī)效得分，就可以對(duì)銷(xiāo)售人員按績(jī)效進(jìn)行排隊(duì)，以此為依據(jù)給予不同的績(jī)效福利。實(shí)行績(jī)效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿(mǎn)足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計(jì)員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計(jì)劃。比如“自助餐式”員工福利計(jì)劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點(diǎn)數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。員工在選擇福利組合時(shí)，能感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動(dòng)性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因?yàn)檫@種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計(jì)劃中加入限制條款。因?yàn)閱T工在進(jìn)行福利選擇時(shí)可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，所以我國(guó)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時(shí)展與進(jìn)步對(duì)企業(yè)員工福利制度提出的新要求。

參考文獻(xiàn)：

篇(2)

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)工作 員工福利 社會(huì)工作

一、問(wèn)題的提出

當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開(kāi)展了《新生代農(nóng)民工的社會(huì)心理與社會(huì)介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會(huì)角色認(rèn)知和心理特征以及所面臨的主要問(wèn)題，以及社會(huì)工作介入途徑與解決策略是一個(gè)必須值得關(guān)注的大問(wèn)題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點(diǎn)結(jié)合我國(guó)目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問(wèn)題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國(guó)在深圳舉辦了“首屆全國(guó)企業(yè)社會(huì)工作建設(shè)研討會(huì)”，會(huì)議通過(guò)總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)模式，展望本土企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展途徑，推動(dòng)了我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展。在研討會(huì)上，云南大學(xué)錢(qián)寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系面臨的問(wèn)題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的角色與功能，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作對(duì)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國(guó)大陸企業(yè)社會(huì)工作所面臨的理論準(zhǔn)備不足、實(shí)踐不足等挑戰(zhàn)，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作的主要關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該放在目前中國(guó)企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀(guān)點(diǎn)。目前全國(guó)有二百多所高校已經(jīng)開(kāi)設(shè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的本科生教育，對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀(guān)點(diǎn)進(jìn)一步深化、提升、范圍不斷擴(kuò)大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對(duì)開(kāi)展企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)務(wù)方法設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進(jìn)企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

二、研究意義

我國(guó)社會(huì)目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致員工壓力越來(lái)越大，而我國(guó)企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。個(gè)別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會(huì)工作旨在成為員工提高福利水平的機(jī)構(gòu)，成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利發(fā)展中的一個(gè)亟待加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會(huì)工作的本土化與實(shí)務(wù)探究還不夠，特別是有關(guān)中國(guó)本土化企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐路徑的研究很少，企業(yè)社會(huì)工作面臨著一系列現(xiàn)實(shí)的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)對(duì)口單位，因編制問(wèn)題而導(dǎo)致社工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生難以進(jìn)入，第三方社工服務(wù)機(jī)構(gòu)又寥若星辰。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)和高度重視企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢(shì)在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問(wèn)題

1、員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑。以富士康為例：高級(jí)管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過(guò)匯總中下層管理收集的信息來(lái)參考制定福利制度，而中下層管理者呈報(bào)的信息大多數(shù)又是去滿(mǎn)足管理者的利益需要，沒(méi)有切實(shí)反映普通員工的需求，所以導(dǎo)致信息失真，制定的福利制度無(wú)法滿(mǎn)足員工的需要。我國(guó)許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學(xué)，員工沒(méi)有途徑去表達(dá)自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé)，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)滿(mǎn)足新生代員工的福利訴求和新形勢(shì)下員工的福利需要。

2、我國(guó)現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識(shí)。尤其是我國(guó)北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對(duì)企業(yè)福利認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)自己的合法權(quán)利不能進(jìn)行有效維護(hù)。比如：企業(yè)員工下班時(shí)，保安會(huì)對(duì)員工進(jìn)行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車(chē)間有丟失東西的情況，整個(gè)車(chē)間員工都會(huì)被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來(lái)拿起法律的武器來(lái)保護(hù)自己，維護(hù)自己的權(quán)益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一，嚴(yán)重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過(guò)程中，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利的時(shí)候都以企業(yè)為主導(dǎo)，整體計(jì)劃基本由企業(yè)管理層的個(gè)別人來(lái)制定，員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過(guò)程之中，由于缺乏員工的參與，員工無(wú)法表達(dá)自己真實(shí)的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不滿(mǎn)。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計(jì)的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對(duì)員工心理，情感方面的關(guān)懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫(xiě)在紙上，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級(jí)員工的福利，對(duì)普通員工的福利不重視，輕描淡寫(xiě)，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對(duì)立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會(huì)工作對(duì)員工福利的介入

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為：我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與國(guó)外的情況有所差別，所以我們不能照搬國(guó)外企業(yè)社會(huì)工作的方法，我國(guó)企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，從以下幾個(gè)方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業(yè)社會(huì)工作為員工提供咨詢(xún)服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，新的社會(huì)問(wèn)題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問(wèn)題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個(gè)人、家庭、社會(huì)問(wèn)題等等。企業(yè)社會(huì)工作的咨詢(xún)服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對(duì)有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢(xún)服務(wù)，以便協(xié)助解決其個(gè)人問(wèn)題，恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會(huì)工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過(guò)大的員工轉(zhuǎn)介到專(zhuān)業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應(yīng)適時(shí)調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會(huì)有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項(xiàng)重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機(jī)。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要努力鍛煉自己評(píng)估沖突本質(zhì)和原因的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能夠深度解析問(wèn)題從而使雙方達(dá)成共識(shí)，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄?lái)緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少?zèng)_突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益，企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項(xiàng)政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工進(jìn)行咨詢(xún)，幫助他們提高自己的維權(quán)意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，他們?cè)跒樽约籂?zhēng)取員工福利服務(wù)時(shí)，難免受到企業(yè)利益團(tuán)體的不理解。這時(shí)，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護(hù)，指導(dǎo)員工維護(hù)自己的權(quán)益，從而使得員工應(yīng)享受的福利及時(shí)獲得。

5、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國(guó)個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)顯得非常脆弱和力不從心?，F(xiàn)在社會(huì)中，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個(gè)人的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強(qiáng)個(gè)人能力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)社會(huì)工作一個(gè)重要的角色就是培訓(xùn)員工，為企業(yè)員工設(shè)計(jì)不同的教育，培訓(xùn)發(fā)展方案，開(kāi)設(shè)各類(lèi)課程，評(píng)估課程實(shí)施結(jié)果，以此來(lái)提高員工及整個(gè)企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動(dòng)力，為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。

6、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對(duì)員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)制定切實(shí)可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟(jì)的高度增長(zhǎng)使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿(mǎn)足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開(kāi)始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿(mǎn)足不同員工對(duì)福利計(jì)劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿(mǎn)情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利勢(shì)在必行，應(yīng)該加大力度進(jìn)行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專(zhuān)家和學(xué)者的重視，但筆者認(rèn)為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會(huì)各界的高度重視，并采取了積極的應(yīng)對(duì)措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關(guān)注度還是很高的，可是那些沒(méi)有曝光但尚且也在這方面存在問(wèn)題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù)，保護(hù)員工的合法權(quán)益呢？答案應(yīng)該是肯定的，還沒(méi)有！企業(yè)社會(huì)工作雖然發(fā)展的時(shí)間很短，進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間更是不長(zhǎng)。但對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，企業(yè)、社會(huì)共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會(huì)和科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)社會(huì)工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對(duì)企業(yè)社工還不了解，對(duì)其具體功能還存在很大的疑問(wèn)。但我們堅(jiān)信企業(yè)社工只要找準(zhǔn)自己的位置，充分發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，努力開(kāi)拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強(qiáng)大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)偉大的中國(guó)夢(mèng)中發(fā)揮重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]高鐘主編.企業(yè)社會(huì)工作概論[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年版.

[2]周沛.一項(xiàng)急需而有價(jià)值的社會(huì)工作介入方法--論企業(yè)社會(huì)工作[J].社會(huì)科學(xué)研究，2005，（4）.

[3]周丹紅.社會(huì)工作介入企業(yè)員工非經(jīng)濟(jì)利探析.《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2010年3期

篇(3)

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；員工福利；社會(huì)保險(xiǎn)

如今，社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動(dòng)者的基本利益以及可以提高勞動(dòng)者的生活水平，因此受到了石化企業(yè)的高度重視，關(guān)于企業(yè)的員工福利制度以及社會(huì)保險(xiǎn)是我國(guó)重要的制度內(nèi)容之一，它們是社會(huì)和諧發(fā)展必不可少的因素和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

一、石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)與員工福利的概述

（一）社會(huì)保險(xiǎn)的概述

石化企I中的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系到員工的切身利益，國(guó)家高度重視保險(xiǎn)制度的完善。社會(huì)保險(xiǎn)是一種制度目的是為了確保勞動(dòng)者在生老病死等困難的時(shí)候能夠得到及時(shí)的幫助，而這種幫助主要是物質(zhì)方面。社會(huì)保障包括了社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利以及社會(huì)救濟(jì)，而社會(huì)保險(xiǎn)又細(xì)分為五個(gè)方面的內(nèi)容，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。

（二）員工福利的概述

一直以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，每一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著明顯的差異的，面對(duì)這樣的國(guó)情，我國(guó)采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現(xiàn)了中國(guó)特色。員工的福利情況我國(guó)石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著緊密的聯(lián)系，石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是高是低都可以通過(guò)員工的福利反映出來(lái)。

二、石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)有問(wèn)題

石化企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保障的內(nèi)容之一，它可以解決勞動(dòng)者的后顧之憂(yōu)，因此，社會(huì)保險(xiǎn)在我國(guó)具有十分重要的地位。但是，在實(shí)際的應(yīng)用中，不是全部的人夠可以享受到社會(huì)保險(xiǎn)所帶來(lái)的益處。這是因?yàn)椋鐣?huì)保險(xiǎn)具有一定的積極作用，但是目前，我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在某些方面依然存在著一定的問(wèn)題。案例1：余某是某石化企業(yè)1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業(yè)簽訂了5年勞動(dòng)合同，時(shí)間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會(huì)保險(xiǎn)，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經(jīng)多次協(xié)商未果，5005年2月28，余某辭職離開(kāi)了該企業(yè)。后來(lái)，老板多次要求余某回來(lái)上班，但是余某不同意，最后總老板申請(qǐng)了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經(jīng)濟(jì)損失。該案例最終的仲裁結(jié)果是駁回申訴人的申訴請(qǐng)求，申訴人要為被申訴人補(bǔ)交社保費(fèi)用。通過(guò)本案可以看出，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)維護(hù)自己的權(quán)利，申請(qǐng)仲裁。

總之，我國(guó)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大國(guó)，為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，確保人民的福利，我們必須對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)加以調(diào)整和完善，提高人民的生活水平，構(gòu)建更加和諧的社會(huì)。

三、對(duì)石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題的解決措施

社會(huì)保險(xiǎn)存在的種種問(wèn)題急需我們采取相關(guān)措施來(lái)加以解決，這關(guān)系到石化企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，石化企業(yè)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，從當(dāng)前國(guó)情出發(fā)，跟進(jìn)時(shí)代的步伐從而推動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)的改進(jìn)和完善工作。制度的制定一定要與我國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，同時(shí)相關(guān)工作人員要以開(kāi)放的心態(tài)學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀的、成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，創(chuàng)造性獲取和處理所獲得的經(jīng)驗(yàn)，走一條我國(guó)特色社會(huì)保險(xiǎn)之路。

四、石化企業(yè)員工福利目前的問(wèn)題現(xiàn)狀

員工福利具有多種類(lèi)型，其靈活性較強(qiáng)，在傳遞企業(yè)文化理念、招賢納士方面發(fā)揮較大的作用。然而根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前石化企業(yè)的員工福利存在一些問(wèn)題，有的企業(yè)未能真正了解員工的需求，也沒(méi)有將員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，盲目追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工積極性大大降低。

五、石化企業(yè)員工福利的解決措施

為了石化企業(yè)員工福利問(wèn)題得到更好的解決，相關(guān)人員展開(kāi)了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業(yè)可以給予員工充分的自主選擇權(quán)，讓員工在某階段內(nèi)自主選擇福利，借此維護(hù)員工利益和建設(shè)企業(yè)文化。在制定福利措施的時(shí)候，企業(yè)要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)效益、成本等實(shí)際情況，有計(jì)劃有組織地落實(shí)福利措施。最后，在新的時(shí)代下，更新企業(yè)管理人員的觀(guān)念，在企業(yè)中普及員工福利的相關(guān)知識(shí)，培養(yǎng)員工福利意識(shí)是每個(gè)企業(yè)需要進(jìn)一步落實(shí)的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進(jìn)，對(duì)很多企業(yè)都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業(yè)為例。對(duì)于中石油石化企業(yè)這樣的國(guó)企而言，政策性負(fù)擔(dān)與員工福利產(chǎn)生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)成本壓力巨大。另外，由于國(guó)企的福利較優(yōu)厚，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)有所減弱，企業(yè)效益無(wú)法有大的提升。

六、啟示和意義

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)要從各方面提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而員工福利和社會(huì)保險(xiǎn)就是其中的一個(gè)重要建設(shè)項(xiàng)目。這關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的保障問(wèn)題，同時(shí)有利于和諧社會(huì)構(gòu)建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。

七、結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)國(guó)家要想獲得經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和社會(huì)的和諧穩(wěn)定必須做好各方面制度的完善工作，將社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利真真落實(shí)。在未來(lái)的工作中，我國(guó)石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利制度的完善還需要充分發(fā)揮各方面的積極作用，共同為市場(chǎng)秩序建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

參考文獻(xiàn)：

篇(4)

［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿(mǎn)足員工的需求，同時(shí)亦可滿(mǎn)足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里•德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類(lèi)，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國(guó)，員工福利又被稱(chēng)為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱(chēng)為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱(chēng)為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：（1）誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足、能夠滿(mǎn)足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿(mǎn)意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題，并且很難滿(mǎn)足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取，指明了未來(lái)改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：

（1）人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀(guān)現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

（3）未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿(mǎn)足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿(mǎn)意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類(lèi)員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬?huì)有權(quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，492頁(yè)

[2][美]喬治•T•米爾科維奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，366，370

篇(5)

【關(guān)鍵詞】補(bǔ)充福利，補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充住房，趨勢(shì)

高科技外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場(chǎng)上的焦點(diǎn)和應(yīng)聘者的首選。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，以往的優(yōu)勢(shì)已不明顯。在我國(guó)，盡管福利在整個(gè)薪酬組合中的作用越來(lái)越重要，但是仍有很多企業(yè)沒(méi)有將其列入整體人力資本計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。面對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策和計(jì)劃成為越來(lái)越多外企的選擇。補(bǔ)充福利作為一項(xiàng)間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢(shì)。

一、什么是企業(yè)補(bǔ)充福利

企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。

二、補(bǔ)充福利的原因

1、體現(xiàn)公司關(guān)懷，增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進(jìn)員工身心健康，從而更好的為公司服務(wù)。

3、通過(guò)延期福利“綁定”員工。

某些補(bǔ)充福利計(jì)劃是與服務(wù)期限掛鉤的，服務(wù)期限越長(zhǎng)得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項(xiàng)福利的資格。補(bǔ)充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業(yè)常見(jiàn)的補(bǔ)充福利

1、補(bǔ)充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實(shí)行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)政策和給付待遇，很難滿(mǎn)足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補(bǔ)充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補(bǔ)充醫(yī)療。門(mén)診、住院和生育（針對(duì)女員工）是最常見(jiàn)的，覆蓋全體員工的補(bǔ)充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補(bǔ)充醫(yī)療。

2、補(bǔ)充養(yǎng)老。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃又稱(chēng)企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它通過(guò)設(shè)立個(gè)人賬戶(hù)和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場(chǎng)化運(yùn)作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國(guó)外又稱(chēng)“職業(yè)年金”、“雇主退休金計(jì)劃”。

3、補(bǔ)充住房。房?jī)r(jià)居高不下已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線(xiàn)城市房地產(chǎn)近十幾年來(lái)持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線(xiàn)城市設(shè)立總部。由于高房?jī)r(jià)等生存壓力帶來(lái)的“逃離北上廣”也對(duì)外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補(bǔ)充住房公積金成為外企最為普遍的補(bǔ)充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補(bǔ)充住房公積金。

4、工作與生活平衡類(lèi)補(bǔ)充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領(lǐng)大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時(shí)，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時(shí)，遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類(lèi)的補(bǔ)充福利包括旅游，提供運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)場(chǎng)所，親子活動(dòng)，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項(xiàng)目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所的項(xiàng)目。

四、最受職場(chǎng)青睞的補(bǔ)充福利

2012年某咨詢(xún)公司對(duì)全球十大市場(chǎng)（中國(guó)大陸，香港地區(qū)，美國(guó)，英國(guó)，愛(ài)爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國(guó)和意大利）的10400員工進(jìn)行了調(diào)研，旨在評(píng)估員工對(duì)于各種企業(yè)付費(fèi)和員工自付福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認(rèn)知價(jià)值對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行排名的時(shí)候，大陸和香港市場(chǎng)的員工與其他國(guó)家的員工并沒(méi)有什么不同---他們一般都會(huì)選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國(guó)大陸的員工將日常交通補(bǔ)貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項(xiàng)目。在被邀請(qǐng)自費(fèi)繳付福利的情況下，在中國(guó)大陸最受歡迎的三大自選福利項(xiàng)目分別為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、提高住房公積金繳納比例、以及補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲(chǔ)蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險(xiǎn)。

沒(méi)有一種計(jì)劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃這兩項(xiàng)都位列中國(guó)大陸員工最偏愛(ài)的三大福利項(xiàng)目之中；增加住房公積金繳款比例則對(duì)中國(guó)大陸地區(qū)二三線(xiàn)城市的員工具有吸引力。補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃對(duì)于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險(xiǎn)金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)則在年輕的誕生員工和無(wú)子女的已婚員工當(dāng)中很受重視。

在補(bǔ)充福利方面，谷歌一直是一個(gè)標(biāo)桿。谷歌對(duì)于補(bǔ)充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。下面是谷歌的一些補(bǔ)充福利介紹

1、綜合戶(hù)外運(yùn)動(dòng)中心不惜血本。自己開(kāi)設(shè)大型戶(hù)外體育中心，加菲爾德運(yùn)動(dòng)中心，設(shè)有足球場(chǎng)，網(wǎng)球場(chǎng)，籃球場(chǎng)等

2、從去年開(kāi)始，用立式辦公桌代替標(biāo)準(zhǔn)的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風(fēng)。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類(lèi)型中任意選擇一款，然后就能收到一臺(tái)與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來(lái)10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。

五.常見(jiàn)問(wèn)題和挑戰(zhàn)

1.大部分員工更青睞“即時(shí)福利”而非長(zhǎng)期福利的趨勢(shì)。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵(lì)員工平衡自己所選擇項(xiàng)目的短期和長(zhǎng)期價(jià)值。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)壓力。國(guó)家稅收政策對(duì)于補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利沒(méi)有十分明確的書(shū)面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補(bǔ)充保險(xiǎn)仍然要繳納個(gè)人所得稅。企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力加大。公司的補(bǔ)充養(yǎng)老，補(bǔ)充醫(yī)療是社會(huì)保險(xiǎn)體系的一個(gè)重要組成部分，有利于減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，有利于提高員工的保障水平，政府應(yīng)該在政策上予以鼓勵(lì)和優(yōu)惠。

六.補(bǔ)充福利的趨勢(shì)

1.從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，這既與福利設(shè)立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí)，傾向于將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)爭(zhēng)得福利報(bào)酬。

2.員工福利的彈性化趨勢(shì)。

不同群體的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負(fù)擔(dān)，更好地滿(mǎn)足員工個(gè)性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設(shè)計(jì)彈性化的福利制度的趨勢(shì)。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式，它強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶(hù)式福利。

3.員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)。

員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)簽訂合同，把自己的福利計(jì)劃完全外包給其他專(zhuān)業(yè)性的公司來(lái)做，由專(zhuān)業(yè)性公司負(fù)責(zé)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)，以及員工福利的購(gòu)買(mǎi)、發(fā)放和管理。其優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以省去許多福利設(shè)計(jì)和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，福利制度專(zhuān)業(yè)化程度高；其缺點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)公司對(duì)企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門(mén)，對(duì)員工的需求也不是很清楚。

4.企業(yè)自付費(fèi)與員工付費(fèi)結(jié)合的趨勢(shì)。

由于補(bǔ)充福利帶來(lái)的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費(fèi)與員工付費(fèi)相結(jié)合的趨勢(shì)。不僅減輕公司成本壓力，同時(shí)，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。

5.專(zhuān)業(yè)化理性創(chuàng)新。

調(diào)研咨詢(xún)公司緊密關(guān)注市場(chǎng)情況，對(duì)于市場(chǎng)普遍的做法和成本加以統(tǒng)計(jì)分析。企業(yè)又以市場(chǎng)中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)，更加理性化專(zhuān)業(yè)化。對(duì)于新出現(xiàn)的情況及時(shí)反應(yīng)。例如從去年開(kāi)始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應(yīng)對(duì)措施，免費(fèi)發(fā)放口罩，購(gòu)買(mǎi)空氣凈化器等，市場(chǎng)調(diào)研公司也及時(shí)的將這一項(xiàng)內(nèi)容加入到調(diào)研報(bào)告中。補(bǔ)充福利已經(jīng)成為福利計(jì)劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強(qiáng)的部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]薪酬管理原理 文躍然 復(fù)旦大學(xué)出版社 2007-7

篇(6)

關(guān)鍵詞：福利彈利計(jì)劃應(yīng)用

一、引言

在強(qiáng)調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，企業(yè)越來(lái)越重視福利制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。主流的薪酬管理思想也已經(jīng)把福利與基本工資和獎(jiǎng)金并稱(chēng)為薪酬體系的三大支柱，并且從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)行研究。福利是企業(yè)用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來(lái)的退休生活等所提供的報(bào)酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內(nèi)容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等配套福利。非固定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)的，如交通補(bǔ)助、誤餐費(fèi)、保健活動(dòng)、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項(xiàng)目，它是法定福利項(xiàng)目的重要補(bǔ)充。

設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可以達(dá)到雙贏(yíng)的效果。對(duì)于員工而言，適當(dāng)?shù)膯T工福利能滿(mǎn)足他們經(jīng)濟(jì)與生活、社交與休閑、保護(hù)與安全等多方面、多層次的需要;對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)膯T工福利能夠吸引和保留人才，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作滿(mǎn)意度，鼓勵(lì)員工之間的合作，節(jié)省企業(yè)的人工成本，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。但是，由于目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在向員工提供福利時(shí)，發(fā)現(xiàn)不同層次的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好有所不同。企業(yè)雖然付出了大量的成本，但統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮福利的激勵(lì)功能，降低了員工的工作滿(mǎn)意度。為此，起源于20世紀(jì)}o年代，20世紀(jì)80年代在美國(guó)得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度已引起我國(guó)管理界的廣泛關(guān)注。在理論界，國(guó)外學(xué)者對(duì)彈利計(jì)劃的研究起步早，理論研究深人、細(xì)化，針對(duì)性強(qiáng)，已經(jīng)構(gòu)建出組織設(shè)計(jì)和實(shí)施彈利計(jì)劃的決策集成模型，著重強(qiáng)調(diào)了彈利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)—有效的福利溝通，重視實(shí)證研究，闡述彈利計(jì)劃的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)(黃筱立等，2007)。國(guó)內(nèi)對(duì)彈利計(jì)劃的研究起步較晚，實(shí)證分析較少，大多數(shù)文獻(xiàn)僅限于對(duì)彈利制度的概念、形式、優(yōu)缺點(diǎn)、設(shè)計(jì)原則等作一一介紹，還處于基礎(chǔ)性認(rèn)識(shí)階段。因此，如何將彈利計(jì)劃應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐，成為理論界迫切需要解決的問(wèn)題，對(duì)彈利計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析有理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一些組織行為學(xué)的激勵(lì)理論為本文對(duì)彈利計(jì)劃的應(yīng)用研究提供了理論向?qū)?。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求層次，不同層次的員工應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的薪酬分配方式，彈利計(jì)劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項(xiàng)目，滿(mǎn)足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個(gè)性化福利帶來(lái)的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿(mǎn)足雖然只能消除員工的不滿(mǎn)，不一定能起到激勵(lì)作用，但如不當(dāng)則會(huì)引起員工的不滿(mǎn)和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個(gè)人獲得的報(bào)酬與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)成正比，普惠制的福利制度難以達(dá)到公平。弗魯門(mén)的“期望理論，‘認(rèn)為，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿(mǎn)足低層次需要與滿(mǎn)足高層次需要結(jié)合運(yùn)用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯(lián)系員工的個(gè)體期望，才能使員工積極能動(dòng)地按照企業(yè)所需要的行為方式去行事。

二、彈利計(jì)劃的相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)彈利計(jì)劃的含義與基本形式

彈利計(jì)劃是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業(yè)提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內(nèi)可以根據(jù)自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專(zhuān)屬的”福利組合。它主要有五種形式。

1.標(biāo)準(zhǔn)組件式福利。由企業(yè)同時(shí)推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)組合，不能要求更換組合中的內(nèi)容。

2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個(gè)員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內(nèi)可以根據(jù)自己的需求或喜好隨意選擇的福利項(xiàng)目，每一個(gè)福利項(xiàng)目都附有價(jià)格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價(jià)值后的余額，如果員工所購(gòu)彈利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金;反之，超出福利限額，超過(guò)部分必須從稅前薪酬中扣抵。

3.附加型彈利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈利制度，由于它除了維持現(xiàn)有的福利外，又提供額外的福利項(xiàng)目供員工選擇，擴(kuò)大了員工的選擇范圍，能夠滿(mǎn)足員工的多樣化需求。

4.彈性支用賬戶(hù)式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“專(zhuān)用賬戶(hù)”，并以此賬戶(hù)去選擇各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。由于撥入該賬戶(hù)的金額皆不用交納所得稅，因此對(duì)員工很有吸引力。但賬戶(hù)中的金額如果本年度沒(méi)有用完，一般不能在來(lái)年使用，也不能用現(xiàn)金形式發(fā)放或挪作他用，余額歸企業(yè)所用。

5.自助式福利。企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項(xiàng)目，以便供員工有余地地選擇。

(二)應(yīng)用彈利計(jì)劃遵循的一般原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。彈利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持匹配，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，發(fā)揮福利對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的杠桿作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所調(diào)整或改變，彈利計(jì)劃也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)邁克爾·波特的戰(zhàn)略理論，企業(yè)的基本外部戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略(OverallCostLead-ership)、差異化戰(zhàn)略((Differentiation)和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略(Focus)三種形式，采用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，彈利計(jì)劃的設(shè)計(jì)截然不同。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)鍵問(wèn)題是如何提高生產(chǎn)效率，控制和降低人工成本，一般不適合實(shí)行全面的彈利計(jì)劃。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，要保證提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，具有獨(dú)特性，主要需要有創(chuàng)造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個(gè)性化需求的彈利，能夠提高他們的工作滿(mǎn)意度和企業(yè)患誠(chéng)度，長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。實(shí)行目標(biāo)集聚戰(zhàn)略的企業(yè)，必須識(shí)別企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈利計(jì)劃要配合戰(zhàn)略需要，吸引和保留為企業(yè)帶來(lái)獨(dú)特價(jià)值的人才的個(gè)性化需求。

2.恰當(dāng)性原則。企業(yè)的福利水平對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，不落后于同行業(yè)或同類(lèi)型的其他企業(yè);對(duì)內(nèi)要符合本企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模和實(shí)力，福利項(xiàng)目盡量在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

3.激勵(lì)性原則。彈利計(jì)劃應(yīng)與員工的能力以及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小聯(lián)系起來(lái)，讓能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工享有更多的福利，調(diào)動(dòng)每一位員工的工作熱情。

4.靈活性原則。彈利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動(dòng)是比較困難的。因此，彈利計(jì)劃要設(shè)計(jì)靈活，能夠盡量滿(mǎn)足各類(lèi)員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項(xiàng)目，真正體現(xiàn)彈利的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要具有根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行自我調(diào)整的能力。

5.可衡量原則。彈利項(xiàng)目盡量可以用價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，為確定福利點(diǎn)數(shù)和福利標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。彈利項(xiàng)目并非讓員工毫無(wú)限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價(jià)值衡量，只能給管理工作帶來(lái)不便，應(yīng)盡量排除在福利項(xiàng)目之外。

6.易理解和可管理原則。彈利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數(shù)員工理解，在選擇和享受福利項(xiàng)目時(shí)不會(huì)產(chǎn)生歧義。彈利項(xiàng)目是切合實(shí)際、可以實(shí)施的，而不僅僅是反映在書(shū)面上的“幻想”，應(yīng)便于公司購(gòu)買(mǎi)，使公司真正提供給員工所需要的東西。

7.合法性原則。社會(huì)立法要求企業(yè)為員工提供健康和安全保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員工生病、生育、工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還對(duì)某些特定的福利計(jì)劃做出了指導(dǎo)性的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)無(wú)條件提供法律規(guī)定的福利項(xiàng)目。

(三)彈利計(jì)劃應(yīng)用需要注意的其他問(wèn)題

1.約束協(xié)調(diào)機(jī)制的建立。為了配合福利管理，解決實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的各種意外及其他特殊情況，企業(yè)需要制定相關(guān)的約束協(xié)調(diào)機(jī)制。比如福利項(xiàng)目的選定時(shí)間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點(diǎn)數(shù)能否累計(jì)至下年度，試用期內(nèi)和員工轉(zhuǎn)正后的福利點(diǎn)數(shù)如何計(jì)算，員工晉升、職位變動(dòng)、離職等情況引起的福利變動(dòng)如何處理等等。

2.相關(guān)配套設(shè)施。福利的電子化管理是實(shí)施彈利計(jì)劃成功的必要條件之一。彈利計(jì)劃的實(shí)施，需要福利管理者使用后端系統(tǒng)進(jìn)行包括查閱、核對(duì)各種管理報(bào)表、成本核算、公布福利政策、各種福利項(xiàng)目等福利管理，員工則是用前端系統(tǒng)查閱福利信息、本人薪酬賬戶(hù)詳細(xì)情況、選擇個(gè)人福利項(xiàng)目等，這無(wú)疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業(yè)應(yīng)將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來(lái)，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的軟件進(jìn)行專(zhuān)門(mén)管理。另外，尋找合適的福利項(xiàng)目供應(yīng)商并確認(rèn)其供應(yīng)能力、質(zhì)量，也是彈利計(jì)劃順利實(shí)施的關(guān)鍵性因素之一。

3加強(qiáng)與員工的信息溝通。彈利計(jì)劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實(shí)施時(shí)，應(yīng)在不同層次、不同范圍內(nèi)征求員工的意見(jiàn)，收集他們對(duì)福利的需求信息，及時(shí)向員工清楚地說(shuō)明所享受的每一福利項(xiàng)目，使他們能對(duì)福利項(xiàng)目善加利用。員工也要主動(dòng)向企業(yè)表達(dá)自己的需要。

三、彈利計(jì)劃應(yīng)用案例分析

L公司是以油漆生產(chǎn)銷(xiāo)售為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的大型民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有職工2000余人，生產(chǎn)穩(wěn)定，處于成熟階段。公司為員工提供統(tǒng)一的福利政策，依法為職工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，由公司與職工個(gè)人按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的繳費(fèi)比例按時(shí)進(jìn)行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費(fèi)、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過(guò)于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質(zhì)。只要是正式員工，人人有份，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)并不直接掛鉤，僅僅充當(dāng)著薪酬中的保健因素，員工感覺(jué)不到福利是公司對(duì)自己的關(guān)懷，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，難以發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。其次，不能滿(mǎn)足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產(chǎn)第一線(xiàn)的工人一般偏重于經(jīng)濟(jì)與生活、保護(hù)與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員側(cè)重于社交與休閑、充實(shí)與發(fā)展等高層次方面的需求。為滿(mǎn)足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿(mǎn)意度，發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用，將原有的福利政策改革為彈利計(jì)劃，員工可根據(jù)自己的偏好，選擇自己滿(mǎn)意的福利。

彈利計(jì)劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”主要是法定福利，其福利項(xiàng)目的種類(lèi)、金額由國(guó)家和地方的福利法規(guī)決定，是必選項(xiàng)，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項(xiàng)目，這部分福利項(xiàng)目都附有價(jià)格，員工可以在福利限額內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選擇福利項(xiàng)目。

福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現(xiàn)為福利點(diǎn)數(shù)，它是通過(guò)資歷審查、績(jī)效考核等手段，確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，賦予每一位員工與他相符的購(gòu)買(mǎi)點(diǎn)數(shù)，員工可用購(gòu)買(mǎi)點(diǎn)數(shù)在企業(yè)內(nèi)部購(gòu)買(mǎi)自己所偏好的福利項(xiàng)目。影響點(diǎn)數(shù)的因素主要有工資、資歷、績(jī)效等，而企業(yè)支付的薪酬一般已經(jīng)涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個(gè)人的全年薪酬總收人為依據(jù)，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計(jì)算每一員工的福利點(diǎn)數(shù)，如果年終被評(píng)為優(yōu)秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎(jiǎng)等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)一定的點(diǎn)數(shù)。

每一員工的福利點(diǎn)數(shù)~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)

式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。

福利點(diǎn)數(shù)的使用方式。在點(diǎn)數(shù)限額內(nèi)，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項(xiàng)目;福利點(diǎn)數(shù)可在當(dāng)年內(nèi)使用，未使用完的不累計(jì)至下年度;福利點(diǎn)數(shù)不可轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑔T工在職期間福利點(diǎn)數(shù)不可兌換成現(xiàn)金;如果員工購(gòu)買(mǎi)的點(diǎn)數(shù)超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過(guò)本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動(dòng)合同正式解除時(shí)，未使用完的點(diǎn)數(shù)按每點(diǎn)一元折合成現(xiàn)金發(fā)放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開(kāi)除、辭退，主動(dòng)離職等)，未使用完的點(diǎn)數(shù)不能折現(xiàn)發(fā)放。試用期的員工不享受彈利計(jì)劃，其福利點(diǎn)數(shù)自員工轉(zhuǎn)正次月起計(jì)算。員工由于晉升或調(diào)薪而引起的標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)的變化，自下個(gè)財(cái)年起生效。

彈性選擇福利項(xiàng)目的選定:通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查，從中選擇排在前列的20多項(xiàng)福利作為可選項(xiàng)，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個(gè)方面。

篇(7)

如果不是諾基亞員工因維權(quán)成為弱勢(shì)群體，為一個(gè)“N加幾”疲于奔命、奔走相告，很多人都不會(huì)知道原來(lái)在諾基亞工作可以這么舒服。

令人頗為驚訝的是，無(wú)論在巔峰時(shí)期還是沒(méi)落之后，諾基亞的員工福利和工作氛圍基本沒(méi)有太大變化。是這種高福利、以人為本的企業(yè)文化害了諾基亞？中國(guó)員工難道一有高福利就會(huì)產(chǎn)生惰性嗎？

錯(cuò)在“持續(xù)無(wú)度、毫無(wú)差別”

高福利有錯(cuò)嗎？絕對(duì)沒(méi)有！谷歌的福利待遇應(yīng)該一點(diǎn)也不比諾基亞遜色，筆者認(rèn)為，諾基亞錯(cuò)在持續(xù)無(wú)度的高福利，沒(méi)有區(qū)分、毫無(wú)差別化的全員福利。

如果業(yè)績(jī)好、油水多，這類(lèi)高福利的隱患往往還不會(huì)暴露，但當(dāng)身邊用諾基亞手機(jī)的人鳳毛麟角之時(shí)，還不趕緊放棄這種全員福利，營(yíng)造一個(gè)“痛定思痛”的氛圍，讓每個(gè)人都有力挽狂瀾的危機(jī)感，反而還讓員工在這個(gè)“半死不活”的組織里繼續(xù)享受，諾基亞的做法讓人費(fèi)解。

持續(xù)無(wú)度的高福利儼然讓諾基亞成為一個(gè)沒(méi)落的帝國(guó)，有著所有衰敗帝國(guó)相同的特質(zhì)：極端保守的思想、貪圖安逸的惰性、不聽(tīng)勸告的自大。員工被慣壞了脾氣的同時(shí)也很貪圖享受。

一名小米公司員工微博稱(chēng)：“好幾個(gè)諾基亞的朋友想來(lái)小米求職，我問(wèn)他們，諾基亞走下坡路不是一天兩天了，為什么拖到被裁了才想起來(lái)找新工作？他們的答案基本一樣：‘諾基亞好??！外企待遇，薪水高、假期多、工作少，基本不用干活兒，所以之前舍不得走?！?/p>

看看，我們?cè)缍疾挥弥Z基亞了，他的員工竟然還在享受“基本不用干活兒”！真正的“以人為本”，不應(yīng)該是去培養(yǎng)懶人。

如果諾基亞在后期，改良一下福利制度，降低普遍的福利標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于貢獻(xiàn)巨大的員工予以更高的福利待遇，對(duì)于混日子、毫無(wú)作為的員工果斷撤掉他們的“溫床”，或許不會(huì)培養(yǎng)出現(xiàn)在這么多的“就業(yè)困難戶(hù)“。

帶給中國(guó)企業(yè)的反思

反過(guò)來(lái)想一想，為什么那么多的諾基亞員工甘于無(wú)所作為？因?yàn)樗麄內(nèi)チ似渌胤?，或許就將做沒(méi)日沒(méi)夜加班、收入與付出極不成正比的“碼農(nóng)”。一位前諾基亞員工就在網(wǎng)上留下了這樣的文字：“經(jīng)歷過(guò)太多次換工作，每一次都有一種奔向自由的解脫，而這次卻有著些許的沉痛。因?yàn)樵谥Z基亞除了物質(zhì)上有滿(mǎn)足，我也感受到了尊重和溫暖，感受到了企業(yè)的關(guān)心?！?/p>

這太值得中國(guó)企業(yè)反思了。因?yàn)樵诟＠矫妫覀儽憩F(xiàn)得太極端。