序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇電網(wǎng)新員工培訓總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文关鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業(yè)

　為了適應電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計划招聘優(yōu)秀大學應屆毕業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企业的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企业的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身实際，推行雙導師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導師制在供電企业的實踐應用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓問題現(xiàn)状

近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下问題。

1.培訓體系方面

現(xiàn)有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓目标不明確、培訓內(nèi)容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培训體系。

2.培养模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資条件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)训師體制，并具備了一定数量的內(nèi)訓師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級职稱以上的專業(yè)技術(shù)人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調(diào)動實踐引導性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。

二、雙導師制概念及其優(yōu)勢

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關(guān)系，針對學生的個性差異，因材施教，指导學生的思想、學習與生活。这種差異化的導學關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導師制，即将企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)经驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依据，實行“專業(yè)技術(shù)導師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導師與新員工的“导學”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的资深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學的積极性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新员工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工职業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目标。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于职業(yè)初期的新員工起著重要的指導作用。

（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精细化培養(yǎng)模式。雙導師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培养，構(gòu)建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓達到專業(yè)技能人才培训目的，節(jié)約外出培訓時間，降低培訓成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和专業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。 　　三、雙導師制的创新實踐應用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導師制的創(chuàng)新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導師使用）》、《陽江供電局实習生雙導師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習期間的管理部門，負責制度落实、過程監(jiān)控、效果评估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導師庫和技能導師庫

導師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并没有導師的責任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發(fā)至各部門负責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山?#21463;并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班组都有技能導師，構(gòu)建全面的技能培訓網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員变化和考核結(jié)果進行动態(tài)管理。

2.簽訂双導師帶徒合同書

新員工进入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)过一定時間的適應期去熟悉崗位業(yè)務規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業(yè)技術(shù)導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新员工特點和學習領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養(yǎng)效果，双導師制定的培訓計劃中应有具體化的內(nèi)容設計、教學方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設立適當?shù)呐囵B(yǎng)目标，作為導師成果考核内容之一。如設立生产一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期满轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專业技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目标。

此外，《细則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關(guān)系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，弥補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂双導師合同后，培養(yǎng)工作進入實践階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保证制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新员工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在双導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工进行首次隨訪，結(jié)果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關(guān)系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導师制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業(yè)技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環(huán)管理。

　?。?）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌现的導師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新员工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當?shù)?#22870;勵。對于未完成培訓计劃的新員工或未能兌现既定目標的導師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專业人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學习型企業(yè)。