序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇績(jī)效工資考核方案范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、教練員工資基本構(gòu)成及計(jì)算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績(jī)效提成+梯度績(jī)效+安全獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務(wù)情況進(jìn)行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績(jī)效提成(操作教練員各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)達(dá)標(biāo))

1.學(xué)員考試合格的

⑴大貨車(chē)(B2)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)1000元;

⑵公交車(chē)(A3)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)800元;

⑶大客車(chē)(A1)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)700元;

⑷小車(chē)(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)600元。

2.五次考試不及格的(復(fù)訓(xùn)復(fù)考學(xué)員)

可自行選定教練員，該學(xué)員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績(jī)效考核中，按正考學(xué)員績(jī)效計(jì)算，即按照第1條標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(四)梯度績(jī)效(小車(chē)任務(wù)目標(biāo)人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務(wù)目標(biāo)的，超出部分進(jìn)行梯度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員獎(jiǎng)勵(lì)900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員,獎(jiǎng)勵(lì)1100元/人;

(五)安全獎(jiǎng)

如果月度無(wú)安全事故，月度安全獎(jiǎng)金300元，當(dāng)月計(jì)提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當(dāng)月安全獎(jiǎng)扣發(fā)。教練員沒(méi)有學(xué)員不出車(chē)20天以上不給予安全獎(jiǎng)，年終核算。

二、組長(zhǎng)職責(zé)及管理津貼規(guī)定

1.帶領(lǐng)下轄教練員達(dá)成駕校規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo);

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績(jī)目標(biāo)，按教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施;

3.組織實(shí)施小組基礎(chǔ)管理，做好安全、會(huì)議經(jīng)營(yíng)及教學(xué)培訓(xùn)活動(dòng)量管理，進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)及輔導(dǎo)，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動(dòng)小組的培訓(xùn)及格率;

5.組織實(shí)施小組人員的日常技術(shù)培訓(xùn)，每周不得低于三次技術(shù)指導(dǎo);

6.負(fù)責(zé)所轄教練員的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門(mén)及駕校組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)并考試合格。

三、組長(zhǎng)管理績(jī)效

1.能積極、認(rèn)真履行組長(zhǎng)的崗位職責(zé)，盡心盡責(zé)，勇于管理，帶領(lǐng)本組全部教練員完成目標(biāo)任務(wù)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和合格率。無(wú)安全事故、無(wú)違反學(xué)校紀(jì)律的，管理績(jī)效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績(jī)效=組員當(dāng)批考試合格人數(shù)×20元(組長(zhǎng)本人合格學(xué)員不得計(jì)入)，當(dāng)月計(jì)提，次月發(fā)放;

2.不能認(rèn)真履行組織職責(zé)的，當(dāng)月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細(xì)則考核;

3.年終安全獎(jiǎng)于組長(zhǎng)津貼次年發(fā)放，如屆時(shí)組長(zhǎng)離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實(shí)施細(xì)則以駕校制度、規(guī)定和會(huì)議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎(jiǎng)于次年發(fā)放，如屆時(shí)教練員離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應(yīng)提前15天提交申請(qǐng)報(bào)告，離職當(dāng)月薪金按照當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，離職手續(xù)辦齊當(dāng)日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車(chē)考核實(shí)施細(xì)則待定(可參考2017年大車(chē)考核細(xì)則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務(wù)的全額返還，未完成任務(wù)的按照每人400元進(jìn)行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關(guān)解釋權(quán)歸麗江安通機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛員培訓(xùn)學(xué)校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎(chǔ)工資=1400元+安全獎(jiǎng)300元/月+績(jī)效獎(jiǎng)(考試合格600元/人)+招生獎(jiǎng)200元/人+年功工資 +梯度績(jī)效。

(二)油料考核及獎(jiǎng)懲

油料考核根據(jù)教學(xué)大綱相關(guān)要求，按學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費(fèi)考核及獎(jiǎng)懲

修理費(fèi)考核根據(jù)學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費(fèi)定額(包含年檢定期維護(hù))。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學(xué)校有限公司

篇(2)

關(guān)鍵詞：縣級(jí)婦幼保健院 績(jī)效工資分配 完善改進(jìn)

縣級(jí)婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標(biāo)，以婦女保健、兒童保健、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù)，同時(shí)承擔(dān)指導(dǎo)基層的重點(diǎn)保健與臨床的業(yè)務(wù)，肩負(fù)著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)測(cè)任務(wù)。為此，績(jī)效管理和配套實(shí)施的績(jī)效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的管理工具非常重要。為真實(shí)了解縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀，為建立與完善績(jī)效工資分配綜合考評(píng)方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級(jí)婦幼保健院作為樣本，對(duì)在職員工隨機(jī)開(kāi)展相關(guān)問(wèn)卷調(diào)查，并進(jìn)行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷330份，回收有效問(wèn)卷298份，有效回收率達(dá)90.30%。

一、績(jī)效工資分配體系和實(shí)施方案過(guò)程與效果

（一）績(jī)效工資計(jì)劃制定和參與

有28.19%的被調(diào)查者認(rèn)為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認(rèn)為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認(rèn)為沒(méi)有制定績(jī)效工資計(jì)劃。僅3.02%的人認(rèn)為系管理者與員工共同商定。由此可見(jiàn)，當(dāng)前縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績(jī)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程

僅1/3的被調(diào)查者了解績(jī)效工資計(jì)算公式與方法；76.17%不清楚目前實(shí)施績(jī)效工資與提高工作績(jī)效的目標(biāo)是否一致；64.77%者認(rèn)為績(jī)效工資計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜不明白；51.34%者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)過(guò)程中做法欠規(guī)范；82.21%的認(rèn)為績(jī)效工資的發(fā)放賴于簡(jiǎn)單的考核制度/考核表等（表1）。說(shuō)明當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中員工的知曉程度很低，績(jī)效工資制定與實(shí)施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效工資的考核過(guò)程無(wú)明確、科學(xué)而合理的考核方法，從而導(dǎo)致績(jī)效工資的考核過(guò)程流于形式，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。同時(shí)發(fā)放也不盡合理，超過(guò)一半者對(duì)當(dāng)前的績(jī)效工資發(fā)放表示不滿意。

（三）績(jī)效工資分配方案實(shí)施效果

極少數(shù)員工（8.39%）認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資有助于提高工作質(zhì)量；四成者認(rèn)為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認(rèn)為績(jī)效工資考核有較強(qiáng)的激勵(lì)作用和讓員工更加重視個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)?？梢?jiàn)績(jī)效工資實(shí)施效果并未達(dá)到有效的激勵(lì)作用，員工對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的重視程度無(wú)顯著增強(qiáng)。

（四）績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象與內(nèi)容

大多數(shù)人認(rèn)可績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象是面向全體員工，但近100%被調(diào)查者認(rèn)為考評(píng)計(jì)劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認(rèn)為能夠定時(shí)接收有關(guān)工作考核的反饋信息，反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績(jī)效，但幾乎100%的認(rèn)為績(jī)效工資不能準(zhǔn)確客觀的反映真實(shí)情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)計(jì)劃存在疏漏，執(zhí)行時(shí)又沒(méi)有同員工進(jìn)行充分交流，員工不了解考核計(jì)劃內(nèi)容，從而使得計(jì)劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實(shí)反映實(shí)際工作情況，如此影響到考核的最終結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效工資方案的實(shí)施效果并不明顯。

（五）績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程環(huán)節(jié)改進(jìn)情況

76.17%的認(rèn)為需加強(qiáng)績(jī)效考核的公正性；88.93%被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程公開(kāi)透明程度需要改進(jìn)； 54.03%認(rèn)為需改進(jìn)績(jī)效工資方法與考核結(jié)果的一致性（表4）。績(jī)效工資考評(píng)過(guò)程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認(rèn)可（245人，82.21%），績(jī)效考核方法較規(guī)范，不需大的改進(jìn)。考核過(guò)程中的公開(kāi)、公正和透明度，以及績(jī)效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進(jìn)一步加強(qiáng)與完善。

（六）績(jī)效工資的決定關(guān)鍵因素

大部分被調(diào)查者認(rèn)為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)、職稱與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級(jí)別等因素，是績(jī)效工資方案制定的決定性因素，并在績(jī)效工資方案過(guò)程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)因素較其他因素相比，在績(jī)效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績(jī)效考評(píng)體系作用的發(fā)揮

目前，多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)體系中，考評(píng)結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績(jī)效工資決策，以及將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效結(jié)合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績(jī)效工資改革與完善的重要內(nèi)容。

二、結(jié)束語(yǔ)

建立并不斷完善績(jī)效考核與績(jī)效工資體制是新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求，對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理模式和改革還處于探索和初級(jí)階段，面臨著對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)不到位、考核指標(biāo)難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點(diǎn)。本調(diào)查結(jié)果對(duì)不斷完善績(jī)效工資分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)構(gòu)建等，提供了參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

篇(3)

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，建立健全本場(chǎng)職工收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作。

（一）、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)干部全身心投入工作，引導(dǎo)干部不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。

（二）、堅(jiān)持“客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，實(shí)事求是，做到科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、力戒繁瑣。

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的本場(chǎng)在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級(jí)工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實(shí)施績(jī)效工資。

（一）、績(jī)效工資總量

績(jī)效工資總量為規(guī)范后確定的津貼補(bǔ)貼16200元加上原國(guó)家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金（即上年度12月份基本工資額度）。

（二）、績(jī)效工資的分配

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性工資占績(jī)效工資的60%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。在職人員基礎(chǔ)性績(jī)效工資參考人社局制定的縣直其他事業(yè)單位主要崗位基礎(chǔ)性績(jī)效工資參考系數(shù)進(jìn)行分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的40%；主要體現(xiàn)工作崗位、職務(wù)和工作績(jī)效等因素，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。

（三）績(jī)效的考核

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括履職情況考核和測(cè)評(píng)情況考核，全面考核德才表現(xiàn)、工作績(jī)效，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德才表現(xiàn)（40分），是指思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作作風(fēng)、出勤情況、遵守法紀(jì)、廉潔從政的情況。工作績(jī)效（60分），是指履行崗位職責(zé)的情況，主要包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益以及個(gè)人貢獻(xiàn)的大小。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果分為優(yōu)秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個(gè)等次，優(yōu)秀等次指標(biāo)人數(shù)按人事局下達(dá)文件（將人〔2010〕94號(hào)）《關(guān)于做好2010年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作事項(xiàng)》為準(zhǔn)。

不合格等次按本場(chǎng)年終綜合考評(píng)以縣人社局確定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，各被考核對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資依據(jù)其年終考核檔次從高至低分別為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數(shù)分別為：優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評(píng)為不合格的一律取消績(jī)效工資。

（一）、實(shí)施績(jī)效工資后，我場(chǎng)堅(jiān)決執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，不突破核定的績(jī)效工資總量，不違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配，按要求不在績(jī)效工資之外自行發(fā)放任何津貼、補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。

（二）、本方案未涉及的其它有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放問(wèn)題按照《__縣人民政府辦公室關(guān)于批轉(zhuǎn)縣人社局和縣財(cái)政局縣直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（廣府辦發(fā)〔__〕11號(hào)）的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、本方案經(jīng)征求本單位全體職工同意后執(zhí)行。

（四）、本方案在實(shí)施過(guò)程中，可根據(jù)政策調(diào)整及本場(chǎng)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。

篇(4)

關(guān)鍵詞：擔(dān)煙工資制；績(jī)效工資；績(jī)效考核

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣(mài)體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”，而造成同工不同酬的現(xiàn)象。因此，煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績(jī)效工資制才能解決這個(gè)問(wèn)題。

一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵及其作用

（一）內(nèi)涵

績(jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來(lái)確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無(wú)法體會(huì)到成就感。如果加薪與績(jī)效直接掛鉤，員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能，不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績(jī)效工資為企業(yè)和員工所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來(lái)。

（二）作用

績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效密切相關(guān)，而績(jī)效工資又與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此績(jī)效工資，一方面可以通過(guò)物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。

而績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立?？?jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門(mén)、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段，其目的是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過(guò)改進(jìn)，不斷取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有必要量化企業(yè)部門(mén)與員工的工作績(jī)效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用，反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關(guān)系，削弱團(tuán)隊(duì)力量等。

二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟

（一）內(nèi)涵

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績(jī)效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績(jī)效工資劃分出來(lái)進(jìn)行切塊管理，并依此進(jìn)行績(jī)效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥?，更主要的是將當(dāng)年煙葉收購(gòu)量（擔(dān)數(shù)）作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高。雖然很大部分績(jī)效工資是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效，但并不代表?yè)?dān)數(shù)越多績(jī)效越高，還有其他很多因素影響，比如過(guò)程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績(jī)效，再之，每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣，工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高，因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績(jī)效高?？傊?，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔(dān)數(shù)。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品，沒(méi)有質(zhì)量就不可能長(zhǎng)久的生存下去。因此，其并不是只關(guān)注煙葉收購(gòu)擔(dān)數(shù)，而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反，它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，抓好管理，提高質(zhì)量，而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí)，更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過(guò)程管理。沒(méi)有過(guò)程何來(lái)結(jié)果，雖然很大部分績(jī)效是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)計(jì)發(fā)的，但還是有一部分績(jī)效是過(guò)程考核，過(guò)程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購(gòu)等各個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容，考核結(jié)果同樣與績(jī)效工資掛溝，所以它不是簡(jiǎn)單的結(jié)果考核方式，而是以結(jié)果為主，結(jié)果與過(guò)程相接合的考核方式。

（二）實(shí)施步驟

1.成立機(jī)構(gòu)

各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

2.調(diào)查分析

任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案，煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外，為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施，公司先采取調(diào)查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見(jiàn)，采取問(wèn)卷、訪談等多種形式來(lái)進(jìn)行調(diào)查分析。

3.制定草案

公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。

4.征求意見(jiàn)

草案出臺(tái)后，統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工，要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，開(kāi)展討論，提出合理化建議，以求進(jìn)一步完善方案。

5.制定方案

根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見(jiàn)，公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究，并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善，制定正式實(shí)施方案。

6.組織學(xué)習(xí)

為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位，公司首先是組織學(xué)習(xí)，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內(nèi)容，知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績(jī)。

7.嚴(yán)格考核

方案一旦出臺(tái)，嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確保考核工作有序進(jìn)行，公司成立了專門(mén)的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴(yán)、從細(xì)考核，絕不走過(guò)場(chǎng)、流于形式。

8.及時(shí)兌現(xiàn)

考核結(jié)果出來(lái)后，要及時(shí)公布，及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效金額，該獎(jiǎng)的要獎(jiǎng)，該罰的要罰，絕不能因時(shí)間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一）“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點(diǎn)

1.目標(biāo)任務(wù)更加明確

目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點(diǎn)。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會(huì)兒這樣考核，一會(huì)兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點(diǎn)，那些工作是非重點(diǎn)。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實(shí)施之前就制定了目標(biāo)任務(wù)，被考核者對(duì)自己的目標(biāo)任務(wù)很明確，工作重點(diǎn)很明確，能把握工作大局，從而推動(dòng)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.工作方式不斷創(chuàng)新

正是因?yàn)闊熑~線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確，被考核者為了追求最簡(jiǎn)單地完成目標(biāo)任務(wù)，會(huì)采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對(duì)其他考核方式工作過(guò)程約束少，被考核者有較寬裕的時(shí)間和精力去創(chuàng)新工作，創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運(yùn)用，從而提高整體創(chuàng)新能力。

3.服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施后，員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，原因是此種考核方式打破了過(guò)去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式，實(shí)行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過(guò)自己的努力，提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平，滿足煙農(nóng)所需，才能取得理想績(jī)效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動(dòng)的工作，被動(dòng)的考核，而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌保伞耙铱己恕鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置妫虼私o管理者減輕了很多負(fù)擔(dān)，管理者無(wú)需投入太多的時(shí)間和精力去強(qiáng)加管理，這樣會(huì)有更多的時(shí)間和精力去加強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo)，提高生產(chǎn)水平。

5.考核過(guò)程更加簡(jiǎn)化

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對(duì)其他考核方式簡(jiǎn)單，它主要是以煙葉的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效的，待煙葉收購(gòu)結(jié)束后，考核者只要從收購(gòu)系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計(jì)算即可，無(wú)需人為的主觀判斷，因此考核過(guò)程非常簡(jiǎn)化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現(xiàn)按勞分配

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購(gòu)的擔(dān)數(shù)來(lái)定績(jī)效的，充分體現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。在沒(méi)有實(shí)施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無(wú)所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績(jī)突出的員工的工作積極性。

（二）“擔(dān)煙工資制”的缺點(diǎn)

雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點(diǎn)，但是，任何一種考核方式都會(huì)有它的薄弱之處。“擔(dān)煙工資制”的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是個(gè)別員工為了追求結(jié)果，使得工作過(guò)程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定；三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn)，從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。

四、結(jié)論

近年，在煙葉生產(chǎn)的一線人員中實(shí)施煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核改革，實(shí)行以擔(dān)煙計(jì)酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。但是，應(yīng)當(dāng)對(duì)上述存在的問(wèn)題，提出解決辦法，從而做到結(jié)果與過(guò)程兩不誤，任務(wù)分配以及每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核必將成為煙草企業(yè)績(jī)效考核的重要手段之一。

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篇(5)

一、收入分配和績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想

收入分配制度改革和績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、收入分配和績(jī)效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績(jī)效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級(jí)政府及相關(guān)部門(mén)制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開(kāi)展收入分配和績(jī)效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則：對(duì)實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對(duì)原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對(duì)于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ茫坏糜糜谌藛T經(jīng)費(fèi)支出。

3、分塊核算和績(jī)效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績(jī)分配。要健全績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績(jī)效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。

4、與績(jī)效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績(jī)效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績(jī)效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績(jī)效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬(wàn)元。

三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額。按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績(jī)效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過(guò)嚴(yán)密測(cè)算后，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無(wú)學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績(jī)效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績(jī)效考核分配。

5、對(duì)中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。

四、績(jī)效考核辦法

（一）局對(duì)中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對(duì)各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對(duì)未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。

（二）中心對(duì)員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對(duì)本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。

（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無(wú)主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無(wú)商業(yè)賄賂問(wèn)題的；無(wú)發(fā)生與患者爭(zhēng)吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。

2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請(qǐng)事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭(zhēng)吵、影響不良的；群眾滿意度測(cè)評(píng)在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績(jī)效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績(jī)效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績(jī)效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開(kāi)檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績(jī)效工資改革方案出臺(tái)前，各單位可將基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開(kāi)檔次，績(jī)效工資的差距除無(wú)實(shí)績(jī)不應(yīng)得到績(jī)效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對(duì)本單位未來(lái)一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開(kāi)支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績(jī)效工資的60%。經(jīng)測(cè)算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書(shū)面報(bào)告局里?？己霜?jiǎng)不是政策意義上的績(jī)效工資，而是對(duì)工作實(shí)績(jī)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。

3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。

（五）績(jī)效考核的指標(biāo)：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績(jī)效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門(mén)訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號(hào)、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)，量化工作指標(biāo)，由單位考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過(guò)后作為對(duì)個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫(xiě)出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)個(gè)人考評(píng)的主要依據(jù)。

各中心組織考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無(wú)獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。

2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對(duì)象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷(xiāo)和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購(gòu)自行進(jìn)購(gòu)藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒(méi)收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。

五、加強(qiáng)收入分配和績(jī)效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

1、切實(shí)提高對(duì)本項(xiàng)改革工作重要性的認(rèn)識(shí)。在過(guò)去藥品有利可圖的情況下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)考核會(huì)助長(zhǎng)開(kāi)大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢(qián)買(mǎi)服務(wù)，必須通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍?？?jī)效考核工作是對(duì)納稅人負(fù)責(zé)，對(duì)患者負(fù)責(zé)，對(duì)管理工作負(fù)責(zé)，對(duì)員工自己負(fù)責(zé)。

篇(6)

一、指導(dǎo)思想

進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的要求，將績(jī)效工資與教職工履職和業(yè)績(jī)情況相結(jié)合，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，堅(jiān)持向一線教師、關(guān)鍵崗位和做出突出成績(jī)教職工傾斜，積極推進(jìn)和完善學(xué)校內(nèi)部分配制度改革，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，促進(jìn)我市教育事業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、基本原則

堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則；堅(jiān)持公開(kāi)透明、陽(yáng)光操作原則；堅(jiān)持量化考核、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。

三、績(jī)效工資的實(shí)施范圍

全市中小學(xué)在編在崗的教職工，以學(xué)校為單位組織實(shí)施。

四、績(jī)效工資的發(fā)放

1.績(jī)效工資的發(fā)放由學(xué)校自主確定分配方案，依據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。要體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績(jī)的教職工傾斜，嚴(yán)禁在績(jī)效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學(xué)校要結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理、完善的教職工績(jī)效考核辦法，做好教職工考核評(píng)價(jià)工作。要完善內(nèi)部考核制度，充分考慮學(xué)校不同崗位和各類人員的情況，實(shí)行分類考核，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)教職工作出全面評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。

3.學(xué)校制定績(jī)效工資分配方案和考核辦法，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見(jiàn)，經(jīng)全體教職工大會(huì)通過(guò)后實(shí)行。

4.績(jī)效工資可以按月發(fā)放，也可以按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放。

五、工作要求

1.各學(xué)校要認(rèn)真做好宣傳發(fā)動(dòng)和政策解釋工作，妥善處理績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)學(xué)校和教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.教育主管部門(mén)要建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制，指導(dǎo)和監(jiān)督學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效工資的有關(guān)政策，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，確?？?jī)效工資平穩(wěn)實(shí)施。

篇(7)

第一章　總則

為進(jìn)一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調(diào)動(dòng)職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國(guó)家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開(kāi)展新業(yè)務(wù)、拓展服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(暫不包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、逐步施行檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績(jī)效工資。

1、第一部分作為科室支出，經(jīng)核算后按個(gè)人工資實(shí)際數(shù)額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。

2、第二部分科室進(jìn)行二次分配。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行績(jī)效工資的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍：工作中產(chǎn)生的效益結(jié)余部分，經(jīng)醫(yī)院綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算出科室當(dāng)月的績(jī)效總額，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，科室分配具體辦法報(bào)院辦經(jīng)院考核委員會(huì)審核，院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)科核發(fā)。

3、科室二次分配方案要從個(gè)人的考勤、職稱、工作量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合，根據(jù)工作所體現(xiàn)的價(jià)值大夫與護(hù)士的分配系數(shù)按6:4計(jì)算。

4、職稱按照正高、副高、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)劃分五個(gè)等級(jí)，分配系數(shù)按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個(gè)檔次計(jì)算，科室首先按各職稱人數(shù)占的分值總額進(jìn)行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結(jié)果相掛勾進(jìn)行細(xì)化分配至個(gè)人。

5、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受相應(yīng)的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計(jì)科室支出(科主任、護(hù)士長(zhǎng)按職稱參與科內(nèi)績(jī)效二次分配，不另提津貼)。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛?？啤⒅搪┛?、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗(yàn)科、醫(yī)技科、治未病科、內(nèi)窺鏡室、煎藥室等。

供應(yīng)室按護(hù)理單元考核，工作量以實(shí)際測(cè)算額確定。

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*績(jī)效指數(shù)*科室考核等級(jí)

科室績(jī)效指數(shù)按技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度分四大類：一類科室(績(jī)效指數(shù)0.40);二類科室(績(jī)效指數(shù)0.35)：手術(shù)類臨床科室;三類科室(績(jī)效指數(shù)0.30)：非手術(shù)類臨床科室;四類科室(績(jī)效指數(shù)0.15)：醫(yī)技科室。

第二章 科室績(jī)效核算辦法

一、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入。

支出：

人員支出(加班費(fèi)、夜班費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、科室折舊費(fèi)、水電費(fèi)支出、科室工作量分?jǐn)?、醫(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出)。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入，包括住院費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、處置治療費(fèi)、診查費(fèi)、門(mén)診收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

不計(jì)算科室收入的項(xiàng)目：救護(hù)車(chē)收入

支出：

人員支出(加班費(fèi)、夜班費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、水電費(fèi)支出、科室折舊費(fèi)、醫(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出)、科間轉(zhuǎn)帳支出。

五、行政后勤及其他科室績(jī)效核算辦法

院平均獎(jiǎng)=臨床、醫(yī)技、藥劑科績(jī)效總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)正職績(jī)效=院平均績(jī)效*1.2(副職*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均績(jī)效*0.8*考核等級(jí)

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、預(yù)防保健科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科(包括收費(fèi)處、掛號(hào)室)總務(wù)科。

行政后勤科室績(jī)效分配：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。

六、其他科室

供應(yīng)中心(包括供應(yīng)室)=院平均績(jī)效*0.8*考核等級(jí)。

績(jī)效工資=(院平均績(jī)效*0.8)*考核等級(jí)。

藥劑科等未列入的科室經(jīng)測(cè)算后另行制定。

第三章　臨床、醫(yī)技科室質(zhì)量考核辦法

1、醫(yī)、技質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)(由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)考核組部分人員進(jìn)行考核)。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)(由護(hù)理部負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核)

3、行政通用考核標(biāo)準(zhǔn)(由辦公室負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核)

考核實(shí)行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個(gè)考核等及，考核每降一個(gè)等級(jí)，績(jī)效工資降五個(gè)百分點(diǎn)(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

第四章　行政后勤科室質(zhì)量考核辦法

行政后勤科室績(jī)效工資由以下指標(biāo)考核：

1.臨床科室主任、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)行政后勤科室測(cè)評(píng)。

2.院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政后勤科室測(cè)評(píng)。

行政后勤科室績(jī)效工資將根據(jù)以上二個(gè)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核確定等級(jí)，計(jì)算最終績(jī)效工資。

第五章　扣發(fā)、停發(fā)績(jī)效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開(kāi)展的手術(shù)及治療項(xiàng)目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時(shí)逐級(jí)向科室、有關(guān)管理科室、分管院長(zhǎng)直到院長(zhǎng)報(bào)告，造成不良后果者，對(duì)直接責(zé)任科室扣罰一個(gè)月績(jī)效工資，對(duì)責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無(wú)故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個(gè)月績(jī)效工資。

三、凡經(jīng)舉報(bào)查實(shí)，科室、個(gè)人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者，對(duì)責(zé)任人扣發(fā)二個(gè)月績(jī)效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級(jí)甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。

四、醫(yī)院除財(cái)務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個(gè)人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的5倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)(如：X光診斷、化驗(yàn)、彩超、心電、胃鏡等)經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，扣責(zé)任人二個(gè)月績(jī)效工資。

六、對(duì)破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過(guò)以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個(gè)月績(jī)效工資。

七、科室或個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價(jià)值賠償。

八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車(chē)充電等，除沒(méi)收違章電器外，扣一個(gè)月績(jī)效工資。

第六章　附則

1、根據(jù)以上核算和分配方法，計(jì)算出各科室、醫(yī)生個(gè)人績(jī)效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績(jī)確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對(duì)突出貢獻(xiàn)者再行獎(jiǎng)勵(lì)(辦法另行制定)。

2、根據(jù)各科床位數(shù)由辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部核定各科大夫、護(hù)士編制，大夫、護(hù)士績(jī)效按核定編制計(jì)算，超編人員暫不作調(diào)整。

3、對(duì)于新購(gòu)設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時(shí)，可以申請(qǐng)成本分期扣除，或延長(zhǎng)折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請(qǐng)領(lǐng)過(guò)多造成收不抵支時(shí)，成本經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過(guò)高或過(guò)低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計(jì)算當(dāng)月成本，并對(duì)科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰;或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動(dòng)較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。

7、進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān);進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等由醫(yī)院承擔(dān)。

8、放射工作人員按國(guó)家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)科室支出。

9、分配學(xué)生三個(gè)月內(nèi)不享受科室二次績(jī)效分配，三個(gè)月后至轉(zhuǎn)正定級(jí)前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績(jī)效分配;新調(diào)入職工三個(gè)月內(nèi)不享受科室二次績(jī)效分配，滿三個(gè)月享受所在科室全績(jī)效分配;進(jìn)修人員不享受績(jī)效;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績(jī)效，工資按相關(guān)規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。

10、為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)財(cái)務(wù)科。

11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交審計(jì)科。逾期票據(jù)、無(wú)標(biāo)明日期票據(jù)不計(jì)入科室收入。

12、經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)在本院工作的臨時(shí)工，其績(jī)效工資由科室發(fā)放。

13、科室病人欠費(fèi)(經(jīng)院方認(rèn)定屬科室責(zé)任造成的)，由科室承擔(dān)，并從當(dāng)月科室純收入中扣減，再計(jì)算績(jī)效。

14、本方案經(jīng)院委會(huì)研究，提交職代會(huì)表決通過(guò);凡與本方案有抵觸以本方案為準(zhǔn)。