序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇高校高層次人才引進培育思考范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

我國高校之間的競爭日益激烈，高校已經(jīng)認識到人才的重要性，通過各項鼓勵政策，加強人才尤其是高層次人才引進和培育的力度。然而，在高層次人才的引進和培育中，還存在諸多問題，如有些高校盲目引進，導致結(jié)構(gòu)失調(diào)、人才使用效率不高；有些高校對人才“重引進，輕培養(yǎng)”，導致高層次人才雖然被引進高校，但是后續(xù)培育力度沒有跟上，缺乏對人才培養(yǎng)的規(guī)劃性，導致人才發(fā)展后勁不足，造成人才資源浪費；還有一些高校缺乏嚴格的測評程序，導致引進的高層次人才質(zhì)量不高，影響了師資質(zhì)量和組織氛圍；受體制、流程和技術(shù)的影響，還有相當一些地方高校引進人才周期長、效率低，導致高層次人才在引進過程中的流失。這些問題的解決，迫切需要建立和完善高層次人才引進和培育機制。因此，對高校高層次人才引進及培養(yǎng)機制的思考和研究具有重大意義。

一、高層次人才引進、培育的研究現(xiàn)狀

（一）國外教師引進和培育的思考

一些學者將視線放到了國外，試圖通過國外高校教師聘任取得的成功經(jīng)驗，為我國高校人才引進提供幫助。俞云金在考察了美國斯坦福大學、伯克利分校、加州理工學院、哈佛大學、耶魯大學、麻省理工大學等20多所名校之后，總結(jié)了美國高校教師聘任機制的特點。按需設(shè)崗確定名額、成立機構(gòu)周密組織、高起點重能力、選聘信息發(fā)布廣泛、甄選應(yīng)聘程序嚴密、簽訂合同規(guī)范細密等。呂磷峰總結(jié)了國外高校教師聘任制的特點，比如高校在教師聘任中具有自主性，高校擁有對教師的聘任權(quán)；教師聘任關(guān)系合同化；教師聘任的形式多樣化；建立了較為完善的流動機制，以保障教師隊伍的質(zhì)量；系統(tǒng)地開展教師的職前教育和在職進修，有效提高教師素質(zhì)能力等。這些特點和經(jīng)驗對我國高校高層次人才的引進和培育具有一定的借鑒意義，如何將國外高校人才引進和培育的先進經(jīng)驗運用我國高校的發(fā)展中，值得探索和思考。

（二）高層次人才引進、培育存在的問題

關(guān)于高校高層次人才的引進和培育，學者們從不同角度進行了卓有成效的研究，取得了一定的成果，對高校人才的發(fā)展有一定的指導和借鑒意義。但是，現(xiàn)有研究仍存在以下幾方面不足。1.缺乏體系化的高層次人才引進規(guī)劃。一些高校存在盲目引進高水平人才的現(xiàn)象，未結(jié)合高校的實際情況進行考量，許多高校在重點發(fā)展學科隊伍建設(shè)方面缺乏團隊負責人，學科發(fā)展與高層次人才供需矛盾較為突出，在制定人才引進規(guī)劃時缺乏對未來學科發(fā)展建設(shè)方向的思考，導致資源的浪費和高層次人才引進工作片面化。2.高層次人才引進模式和渠道較為單一。目前，部分高校仍是簡單地通過網(wǎng)上發(fā)布信息或現(xiàn)場招聘等方式，在“家里”等著優(yōu)秀人才找上門，方式特別被動且渠道單一，導致引進數(shù)量較少，且對于特別優(yōu)秀的高層次人才來說，這種方式基本難以引進。因此，高校必須靈活主動，在新發(fā)展階段，信息化、多元化的人才引進模式值得探索。3.“重引進，輕培養(yǎng)”，現(xiàn)在的高校往往注重高層次人才的引進，而對引進后的管理與再培養(yǎng)比較忽視。有些人才在進入高校后，因為缺乏與高校特色的融合，導致在事業(yè)中發(fā)展不順，造成人才資源的浪費，同時，對人才的發(fā)展和后續(xù)引進都產(chǎn)生不良影響。因此，在高層次人才引進之后，我們需要根據(jù)高校特色和人才個人情況，制定符合其未來發(fā)展的工作規(guī)劃，因人施策，重點培育，真正實現(xiàn)高層次人才的發(fā)展與培養(yǎng)。

（三）近年高校高層次人才引進和培育現(xiàn)狀

目前，各大高校紛紛認識到人才尤其是高層次人才對學校發(fā)展的重要性，采取各種手段和方法加大人才引進力度，通過網(wǎng)絡(luò)宣傳與進校重點宣傳是人才引進的重要途徑，但是對于高層次人才，除了宣傳以外，應(yīng)注重從多渠道進行挖掘和探索。人才后續(xù)培養(yǎng)質(zhì)量反映了一所高校的整體實力，同時對后續(xù)的人才引進工作也會提供支持。很多高校每年都會詳細地分析年度人才引進總體情況，但沒有重點對高層次人才的引進和培育進行分析，沒有深入對高層次人才引進和發(fā)展情況進行梳理和分析。如年度引進高層次人才的有效獲取途徑，引進高層次人才來源高校數(shù)、在各高校引進高層次人才數(shù)、各高校引進情況等數(shù)據(jù)均未反映。因此，對高層次人才引進數(shù)據(jù)進行深入挖掘，找出高校高層次人才引進的“大客戶”及引進規(guī)律，對于支撐高校更加廣泛引進高水平人才具有重要意義。做好高層次人才的培育對于高校的發(fā)展是極其重要，但是很多高校還是存在重引進輕培育的問題，導致很多人才在引進后沒有大的發(fā)展，這是對人才資源的一種浪費，所以如何將引進的人才培育好，使其與高校的發(fā)展更契合，做好職業(yè)發(fā)展引導，從而實現(xiàn)自身和高校發(fā)展雙贏的局面，將是未來高校高層次人才培養(yǎng)的重點。

（四）高校高層次人才引進和培育中存在的差距

立足新發(fā)展階段，很多高校已經(jīng)高度重視高層次人才對高校發(fā)展的重要性，但是部分高校在人才引進和培育中仍存在較大的差距。比如盲目引進，未進行深度謀劃，導致人才引進后與學校發(fā)展和環(huán)境很長時間無法適應(yīng)，發(fā)展?jié)摿Σ蛔?，造成人才資源的浪費，所以，如何做好高層次人才引進的頂層規(guī)劃是非常重要的。高校的高層次人才引進工作中高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量是很關(guān)鍵的，引進的人才是否是高校發(fā)展需要的類型，引進過程中是否達到雙方的滿意度，引進后是否能夠快速地適應(yīng)環(huán)境，以及引進的高層次人才與原有人才是否存在矛盾等問題，是評價高層次人才引進工作是否成功的決定性因素。所以，對于高校高層次人才引進中存在的問題與差距的分析是非常必要的，能為改進高層次人才引進和培育機制提供現(xiàn)實的指導作用。

二、新發(fā)展階段高校高層次人才引進、培育的思考

（一）創(chuàng)新人才引進機制，拓寬人才引進渠道

高校應(yīng)做好頂層設(shè)計，高度重視人才引進工作，將其作為未來發(fā)展和規(guī)劃中的重點工作，提前做好籌劃，堅定政治立場，提高政治站位；落實黨管人才主體責任；注重營造良好的人才成長環(huán)境。通過研討、座談、交流等方式，真正梳理出人才工作的現(xiàn)狀、其他高校的情況、短板以及發(fā)力方向等，做好體系化規(guī)劃，制定具有可行性和創(chuàng)新性的措施。如按需設(shè)崗、科學編制；處理好培養(yǎng)與引進的關(guān)系；建立科學合理的人才使用體系以及評價體系；強調(diào)成就感在人才引進中的作用；堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合；做好高校文化融合，增強歸屬感等。高校應(yīng)盡力整合資源，根據(jù)不同學科的特點，制定引進標準，對于急需且非常優(yōu)秀的青年人才，制定傾斜支持政策；制定伯樂獎?wù)?，無論是引進成功與否均給予一定獎勵，激發(fā)全員參與人才引進工作中，拓寬人才引進渠道，形成人人引才的氛圍；對于優(yōu)秀的高層次人才，可以進行團隊式引進，對于引進團隊制定傾斜政策，盡快改善師資隊伍結(jié)構(gòu)；通過企業(yè)共建，提高博士后待遇，吸引更多博士后入站等方式匯聚人才。制定符合高校特色發(fā)展的人才引進制度。用政策挽留人才和激勵人才，積極改善和提高高校人才的工作和生活條件，在教學科研等方面給予政策支持。同時，鼓勵科研和教學業(yè)務(wù)精干的年輕教師到高校管理隊伍中，發(fā)揮黨員先鋒模范作用，為后備人才做好榜樣和帶頭作用，既提高高校現(xiàn)有優(yōu)秀青年教師的積極性，形成良性競爭環(huán)境，又通過青年人才的先進管理觀念和方法，創(chuàng)新具有院校自身特色的人才引進工作思路，總體提高高校的人才水平。

（二）構(gòu)建多方位人才培育體系，提升人才發(fā)展?jié)摿?

人才引進是重點，但是如何培育好人才是長久之計，是一個高校持續(xù)、長遠發(fā)展的基礎(chǔ)。首先，對于引進的高層次人才，應(yīng)做好培育計劃，針對其學科方向、個人特點等做好未來長期發(fā)展規(guī)劃，一人一策，因材施育，打造個人發(fā)展特色，通過組建跨單位、多學科、泛領(lǐng)域攻關(guān)團隊，按照“一事一議”“一人一策”個性化支持培養(yǎng)等方式，培育科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊。其次，對于青年人才，進一步優(yōu)化支持方式，完善準長聘和博士后等制度，鼓勵更多青年科技人才挑大梁，完善優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)機制。做好人才的條件保障工作，在科研經(jīng)費、房屋資源、研究生指標等方面給予一定的政策傾斜，讓其在進入高校后可以盡快開展高水平研究。再次，做好青年人才的輔導工作，通過老教授傳幫帶、一對一指導和座談交流等方式，為其職業(yè)發(fā)展中遇到的疑惑進行疏導，讓青年人才能更快更好地發(fā)展。最后，做好文化熏陶，每個高校都有自己的文化特色，從根本上讓高層次人才有歸屬感，對高校文化有認同感，從而更好地融入高校，通過文化感染，使其快速找出自己與高校發(fā)展的切入點，提升創(chuàng)造活力和發(fā)展?jié)摿Α?

（三）改革人才評價機制，分類培養(yǎng)優(yōu)秀人才

2021年印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出評價機制是教育事業(yè)發(fā)展的指揮棒，只有健全正確的評價方法，才能發(fā)展出人民滿意的教育，所以，如何改革人才評價機制對于高校人才引進工作至關(guān)重要。目前，很多高校實行教師隊伍準聘—長聘考核機制，人才引進后，給予其一定的發(fā)展期，通過績效和目標考核，由準聘轉(zhuǎn)長聘。通過引入流動和競爭機制，對激發(fā)人才潛能起到了促進作用，然而，在具體實施中存在不少問題。比如“非升即走”造成很多人才壓力過大，反而制約了其發(fā)展，尤其是一些量化指標，導致很多青年人才在發(fā)展中“重科研輕教學”，這對高校的未來發(fā)展是極其不利的。高校教師中有教學型、基礎(chǔ)研究型及工業(yè)應(yīng)用研究型等各類人才，應(yīng)做好分類評價，按照不同的人才類型，給予不同的評價方案和晉升標準等，多元評價，引導教師分類發(fā)展。對于基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，評價應(yīng)注重學術(shù)影響力；對于面向國家重大需求的研究領(lǐng)域，評價應(yīng)注重行業(yè)影響力；對于專注人才培養(yǎng)的，評價應(yīng)注重教育影響力。要積極探索國際評價機制，以評促建，提高教師國際化水平。要采用國際化評價機制，以個人代表作、學術(shù)貢獻等對準聘教師聘期進行國際評估，此外，探索準入國際同行評價，通過針對性的鼓勵和引導，可最大程度上發(fā)揮其工作主觀能動性，提升其內(nèi)在驅(qū)動力。改革創(chuàng)新人才評價機制，優(yōu)化團隊人才評價方式，實施分類評價和有利于競爭協(xié)作的動態(tài)崗位調(diào)節(jié)機制，有助于激發(fā)教師活力，促進成果產(chǎn)出。另外，分類評價，重點培養(yǎng)，能夠在不同的領(lǐng)域中培育優(yōu)秀的人才。

三、結(jié)語

高層次人才引進與培育已經(jīng)成為高校發(fā)展的一個重要指標，通過人才—教學—科研聯(lián)動效應(yīng)，帶動高校突破與跨越。目前大部分高校已經(jīng)行動起來，通過各種舉措大力引進和培育人才，但是如何將這些舉措落到實處，真正發(fā)揮好人才的“引擎”作用，相信通過創(chuàng)新人才引進機制，拓寬人才引進渠道；構(gòu)建多方位人才培育體系，提升人才發(fā)展?jié)摿?；改革人才評價機制，分類培養(yǎng)優(yōu)秀人才等細化方式，可以推動高校人才工作尤其是高層次人才高質(zhì)量發(fā)展，從而引領(lǐng)高校各方面工作登上新臺階。

作者:鄭虹 薛佳佳 單位:西北工業(yè)大學