序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

本文從研究我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題入手，提出了在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策。當前，我們已經進入到了大數(shù)據(jù)的時代，大數(shù)據(jù)的應用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績效管理就更應該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時，運用大數(shù)據(jù)相關的信息技術去完善績效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績效管理方面的效果。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.績效考核的客觀性不足

績效管理是指各個部門的領導對其員工進行有關考核和評價。當前，我國企業(yè)各部門的績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對管理部門的數(shù)據(jù)導入與導出，并運用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進行處理，從而得出最后的績效考核結果。可見，這種績效評估方法在很大一定程度上會受到上級個人想法的制約，從而導致績效考核結果的可觀性不強，帶有很大的主觀性和片面性。這是因為，一些管理部門的領導在進行績效評估時很容易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個特點就是其蘊含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領導的績效評估提供了真實可靠的評估依據(jù)，這大大增加了績效評估的科學性和真實性。

2.智能化水平低

在企業(yè)的傳統(tǒng)信息處理中往往會出現(xiàn)某一職位的單向操作，且企業(yè)的員工的晉升會受到機制或相關管理的束縛，這大大的制約了人才的引進，導致企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復合型人才。另外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核都集中在月末或年末，這就使得有關部門領導對員工的考核和評價只能依據(jù)于近期的一些表現(xiàn)情況。在這樣的傳統(tǒng)考核制度下，企業(yè)極其容易出現(xiàn)忽視員工對工作的態(tài)度而看重員工的工作業(yè)績的問題。而在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的績效考核會避免這一問題的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)使得員工的考核變得更加公平，對企業(yè)的發(fā)展也更加有益。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

1.極大程度地確保企業(yè)人力資源績效管理的公平和有效

可以說一個企業(yè)的人力資源績效管理的公平與否不僅緊密聯(lián)系著員工的切身利益與發(fā)展，同時還關乎著企業(yè)的生存與發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的應用，不僅實現(xiàn)了各種數(shù)據(jù)信息的整理，同時還有效地避免了績效考核中的不科學性、主觀性，從而確保了企業(yè)人力資源績效管理的公平，為員工的發(fā)展提供了一個良好的競爭環(huán)境，為企業(yè)提供了良性的發(fā)展環(huán)境。

2.提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在一個企業(yè)的發(fā)展中，其員工工作效率的高低與其潛能的開發(fā)的程度都起著至關重要的作用。大數(shù)據(jù)時代下，其提供的豐富的數(shù)據(jù)對人力資源提高員工的工作效率與挖掘員工潛能具有重要的價值，同時也為企業(yè)奠定了堅實的發(fā)展基礎。這是因為在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源部門可以通過大數(shù)據(jù)所提供的信息對員工有了更加充分的了解，同時進一步明確員工有什么樣的潛能以及如何激發(fā)員工的潛能，在制定科學的績效管理中提高員工的工作效率，進而創(chuàng)造更大的價值，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.構建良好的企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們對于網絡信息技術的使用也越來越趨于成熟，這種網絡信息技術的應用，使得企業(yè)構建良好的企業(yè)文化成為可能。這主要是人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中所發(fā)揮的獨特作用的結果，一個企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展中具有至關重要的地位和作用，需要不斷地與其他部門之間進行聯(lián)系和溝通，而大數(shù)據(jù)的網絡技術加快了人力資源與各個企業(yè)之間的溝通和交流，使人力資源管理部門能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，促進企業(yè)文化的構建。

1.進一步豐富數(shù)據(jù)庫信息

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作想要實現(xiàn)對數(shù)據(jù)最大程度的利用，除了要在具體的管理手段和管理方法上進行創(chuàng)新和完善以外，還要注重對具體數(shù)據(jù)信息的探索，不斷豐富數(shù)據(jù)信息，以擴大數(shù)據(jù)信息的范圍和內容。企業(yè)人力資源管理可以從以下方面來豐富數(shù)據(jù)庫的信息。首先，對于企業(yè)的運轉過程中所涉及的一般的情況有全面細致的了解，并做好記錄，以便以后使用。其次，對于人力資源中所涉及的一些變動的情況，如人力資源的招聘與流失，要給予更多的了解與掌握。最后，在豐富數(shù)據(jù)時，還應該關注企業(yè)在發(fā)展中，人力資源對企業(yè)的貢獻，如忠誠度。

2.制定合理的績效管理考核制度

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，要求企業(yè)能夠制定出科學合理的績效管理考核制度，綜合的運用好定量和定性相結合的方法。如對于銷售人員的考核，我們在做好員工在銷售量和客戶滿意程度等定量方面的評估時，還要對員工的團結協(xié)作性和團隊精神等方面的定性評估。只有將定量和定性相結合，才能夠制定出科學、合理的績效管理考核制度，對員工進行更好的績效管理考核。

3.采取多樣的績效管理考核方法

人力資源部門在進行績效管理時要避免采用單一的考核方法，而是要采用綜合性的、較為全面的績效考核方法。這是因為不同的考核方法具有不同的特點，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同的實際情況選擇合理的績效評估方法。