序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇談事業(yè)單位人事管理向資源管理的轉(zhuǎn)變范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

1引言

在計劃經(jīng)濟體制變革的驅(qū)使下，加上國家宏觀調(diào)控，事業(yè)單位內(nèi)部的資金、技術(shù)等直接掛鉤利益的東西會引起大家的重視。相反，卻忘了考慮人力資源本身存在的意義和價值，把人僅僅當作固有勞動力，忽視了開發(fā)，導(dǎo)致人才被埋沒、閑置浪費、壓制等現(xiàn)象。人力資源部門作為事業(yè)單位中層管理人員所在部門，面對日益突出的人員流失、頻繁跳槽問題，使得事業(yè)單位不得不重視這個部門在發(fā)展過程中起到的舉足輕重的作用。因此，事業(yè)單位開始不斷尋求適合其自身發(fā)展的轉(zhuǎn)變途徑，直到建成一套適合自己的、具備長效性的人力資源管理體系。在這個以人為核心的社會，法制管理、發(fā)明創(chuàng)造、環(huán)境保護等都離不開人這個主體，因此，我們需要樹立人力資源是第一資源的觀念。

2人事管理和人力資源管理的概念和區(qū)別

2.1人事管理和人力資源管理的概念

其一，人事管理。主要的工作職能就是人員選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲、職務(wù)職稱調(diào)整變動、調(diào)整工資等一系列事務(wù)性的管理活動工作。其二，人力資源管理。在社會經(jīng)濟學(xué)與人本管理思想的指導(dǎo)下，擬定人力資源需求的前期預(yù)測，并制訂出可行的人才需求計劃，通過人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、崗位設(shè)計、績效考核、支付報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等管理形式，保證組織和成員未來發(fā)展的需求最大化，實現(xiàn)既定的目標。

2.2人事管理和人力資源管理的區(qū)別

(1)管理內(nèi)容深入化。人事傳統(tǒng)的管理方式以“事”為主，教條化的流程，遵循的是條條框框。而人力資源升級后的管理原則上遵循以人為本，在原有事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上更加靈活地對人力資源進行高效管理，把開發(fā)人的工作技能、激發(fā)人的潛能激情放在首位，讓員工跳出條條框框，開展具有創(chuàng)意的工作。

(2)管理形式人性化。傳統(tǒng)的人事管理形式趨于單一，當一名員工入職后，沒有對個人進行性格分析、技能甄別，而是經(jīng)過短期的培訓(xùn)后，提供當前空缺的崗位，員工如果沒有很好地適應(yīng)陌生的工作崗位，就會陷入被動，如果繼續(xù)任由其自然發(fā)展，就會導(dǎo)致人員流失;而現(xiàn)代人力資源管理形式更加人性化，根據(jù)整體目標和個人的實際狀況，并且不斷給予新的技能培訓(xùn)，根據(jù)其實際工作能力及職能需求進行橫縱向的職位調(diào)整，達到人才最優(yōu)。

(3)管理方式親民化。傳統(tǒng)的人事管理通常是小老板做法，對員工時刻緊盯著，生怕偷懶，還有采用制度管人，出臺一套接一套的規(guī)章制度，先否定員工的主觀能動性，這種質(zhì)疑、懲戒的管理心態(tài)只會加重員工的不滿?，F(xiàn)代人力資源管理更加親民，從人性本善出發(fā)，重視與員工建立情感，尊重員工，不把企業(yè)的利益凌駕于員工的利益，讓大家能夠風(fēng)雨同舟，齊心協(xié)力完成任務(wù)。

(4)管理技術(shù)革新化。傳統(tǒng)的人事管理教條化嚴重，管理系統(tǒng)只是簡單制作，生成報表，計算薪酬，需要人工對數(shù)據(jù)進行分析，沒有技術(shù)含量;現(xiàn)代科技創(chuàng)造升級改版后的人力資源管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)庫幾乎涵蓋了所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，報表生成工具也被強化，績效考核系統(tǒng)也更加完善，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析工具和信息共享。

(5)管理層次高級化。傳統(tǒng)的人事管理部門擔(dān)任的通常是執(zhí)行部門的角色，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門上升到?jīng)Q策層的角色，直接參與單位的目標計劃制訂和戰(zhàn)略性規(guī)劃。

3人事管理存在的漏洞

其一，局限地專注于事務(wù)性工作，沒有站在事業(yè)單位的整體高度看待發(fā)展戰(zhàn)略。其二，管理機制不夠多樣化，主要采取的是約束機制(對其進行制度規(guī)范化)和激勵機制(大多是績效考核和晉升，物質(zhì)鼓勵居多，沒有考慮員工真正的需求，有針對性地合理地給出激勵手段)。其三，弱化法制化管理，在事業(yè)單位招聘過程中任人唯親、沾親帶故的現(xiàn)象層出不窮，職務(wù)任用不透明，存在論資排輩的潛規(guī)則，還有一些通過非正常程序的晉升，都將導(dǎo)致人才受到壓制，真正的人才被閑置浪費，而一些閑人懶人占著重要崗位。其四，績效考核體系漏洞多，很多事業(yè)單位在考核時采用的是投票表決和選舉，但事實上，人情社會現(xiàn)象普遍，私底下拉票、結(jié)成小團體比較常態(tài)化，不利于考核員工的真實水平和作出的貢獻，甚至于讓一些干實事的員工失去原有的工作積極性。盡管沒有絕對的公平公正，但是相對的公平公正才能讓大家更加信服。

4事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

4.1明確并深入領(lǐng)會人力資源管理的理念

人力資源是未來發(fā)展的資本，人力資源部門不單單是一個執(zhí)行者，它更需要參與整體目標的制定、戰(zhàn)略方案的策劃、執(zhí)行力度的督促等。只有站在一個宏觀調(diào)控的高度上，才能更加合理地進行人力資源分配，調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

4.2協(xié)同多種機制

(1)完善現(xiàn)有的約束機制，將其與環(huán)境機制相結(jié)合，培養(yǎng)戰(zhàn)略性的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、融洽的人際關(guān)系環(huán)境和美好的工作環(huán)境，將制度和企業(yè)文化融合在一起，讓員工自覺提高職業(yè)素養(yǎng)和文明程度，也大大提高了工作效率。

(2)完善激勵機制，不僅僅只是通過績效考核或者職位晉升來激勵員工，而是深入了解員工的真正需求，體現(xiàn)出員工自身的價值，提升員工的存在感。人力資源部門要科學(xué)地建立量化體系，依據(jù)量化標準，定量分析，對業(yè)績進行科學(xué)評估，衡量最終的工作成效。在評估管理工作中，人力資源部不單單要考慮目標的完成情況，人員工作效率的審核工作也要及時跟進。

(3)保障機制。通過法律保障和社會保障來維護員工的基本權(quán)益，讓員工即使在生病、衰老、傷殘等情況下仍然能夠正常生活，增強團隊歸屬感，建立穩(wěn)定的情感聯(lián)系。

(4)構(gòu)建良性競爭機制。向員工適當?shù)厥┘痈偁帀毫?，讓員工樹立起責(zé)任感，由于競爭壓力會促使員工產(chǎn)生緊迫感和危機感，也正因為如此，激勵員工奮發(fā)圖強，履行好自己的職責(zé)。

(5)全員聘用制。其內(nèi)容包含:按照需求設(shè)置崗位、招聘公開透明化、平等競爭、擇優(yōu)原則、嚴格考核制度、合同管理。促進人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置。促進了人才梯隊的優(yōu)化，注重實績，不拘一格重用人才，同時增強了人才的競爭意識，使其素質(zhì)得到了提高。

(6)優(yōu)化責(zé)權(quán)利權(quán)衡機制?！耙詬彾ㄐ?，崗變薪變”、“優(yōu)勞優(yōu)酬”。責(zé)、權(quán)、利三者權(quán)衡關(guān)系，根據(jù)崗位職責(zé)的重要程度和技能水平來制定不同層級人員的工資。用人制度公開化，明確升職加薪的渠道。

4.3以人才戰(zhàn)略為主導(dǎo)思想，強化人力資源部職能

事業(yè)單位在進行預(yù)測未來發(fā)展人才需求的過程中，就要注重優(yōu)化人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，避免盲目地進行人才開發(fā)策略。根據(jù)社會經(jīng)濟體制改革和單位實際運營狀況，準確地制訂人才開發(fā)計劃，不僅要確保科學(xué)可行，而且要著重培養(yǎng)能夠作出重大貢獻的人才。一方面對人員加強思想教育，正確引導(dǎo)員工的心理行為和思想，另外不斷加強技能培訓(xùn)，提高工作效率，體現(xiàn)自身價值;另一方面要著重培養(yǎng)儲備力量，以高素質(zhì)和創(chuàng)新精神為硬指標，凸顯單位和個人的核心優(yōu)勢及價值。

5結(jié)論

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變意味著人力資源部門必須上升到放眼事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略的新高度，摒棄傳統(tǒng)的管理方式、手段，將人力資源開發(fā)最大化、配置最優(yōu)化，實現(xiàn)單位、集體、個人共贏的局面，推動未來快速、可持續(xù)發(fā)展。