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人力資源管理本科畢業(yè)論文:西部高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)改革探析

摘要：貴州省人力資源管理專業(yè)于2012年進(jìn)入本科專業(yè)預(yù)警名單，這對(duì)該專業(yè)的發(fā)展既形成挑戰(zhàn)也是進(jìn)一步完善的機(jī)遇。西部高校由于等方面原因，導(dǎo)致該專業(yè)師資力量薄弱、培養(yǎng)目標(biāo)不明晰、課程體系設(shè)置不舍理等問題。本文以貴州M高校為例，主要剖析人力資源專業(yè)本科教學(xué)面臨的各種困境，從而探索解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業(yè)；教學(xué)改革

一、人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)是從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來(lái)，1992年國(guó)家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，1998年才真正進(jìn)入”人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期，1999年全國(guó)只有37所高校開設(shè)該專業(yè)，2000年增至61所。通過多年的發(fā)展該專業(yè)為社會(huì)培養(yǎng)了大量能在各類企業(yè)、各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)組織從事人力資源管理的應(yīng)用型人才。如今該專業(yè)由于開設(shè)院校太多、高校擴(kuò)招、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)等問題導(dǎo)致該專業(yè)近幾年畢業(yè)生就業(yè)狀況令人堪憂。比如在西部地區(qū)，貴州省2012年啟動(dòng)普通高校本科專業(yè)預(yù)警退出機(jī)制，該專業(yè)被列入預(yù)警名單?；诖耍咝１仨氝M(jìn)一步明晰學(xué)校定位、培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)思路，以適應(yīng)社會(huì)需求，推進(jìn)專業(yè)良性發(fā)展。

貴州M高校的人力資源管理專業(yè)為該校2006年新增本科專業(yè)，現(xiàn)有在校生228人。在教學(xué)方面，為了提高學(xué)生實(shí)踐水平，學(xué)校和教研室積極與校外企業(yè)合作建立實(shí)習(xí)基地，安排學(xué)生在假期進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐或調(diào)查，并且提交實(shí)習(xí)或調(diào)查報(bào)告，使學(xué)生掌握調(diào)查問卷設(shè)計(jì)、制作、分析的技術(shù)；注重人力資源管理相關(guān)技能訓(xùn)練諸如公務(wù)員面試模擬訓(xùn)練、寫作能力訓(xùn)練、模擬招聘和培訓(xùn)、模擬績(jī)效評(píng)估等，根據(jù)學(xué)生就業(yè)選擇的特點(diǎn)，進(jìn)行專門的輔導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，領(lǐng)悟到相關(guān)專業(yè)知識(shí)，達(dá)到適應(yīng)社會(huì)需要的人才要求。為更好適應(yīng)專業(yè)教學(xué)工作的需要，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的充分供給，鼓勵(lì)支持青年教師求學(xué)深造，并針對(duì)科研能力的提升問題開展相關(guān)培訓(xùn)。在課程體系設(shè)計(jì)上，人力資源管理專業(yè)為學(xué)生主要設(shè)置了三大課程模塊，公共課、專業(yè)課、選修課。其中專業(yè)課主要圍繞人力資源管理職能開設(shè)，注重實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合，選修課主要開設(shè)一些注重?cái)U(kuò)寬學(xué)生知識(shí)面和動(dòng)手能力的綜合素質(zhì)課程。近三年以來(lái)，學(xué)生考上初級(jí)、中級(jí)會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業(yè)生人數(shù)為43人，就業(yè)率為98.04%；2011屆畢業(yè)生人數(shù)為39人，就業(yè)率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業(yè)生人數(shù)為46人，就業(yè)率為93.48%，實(shí)現(xiàn)了較高的就業(yè)率。

二、M高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)困境

（一）專業(yè)發(fā)展支撐條件不足

1、基礎(chǔ)支撐條件

隨著人力資源管理學(xué)科校企合作項(xiàng)目和實(shí)踐教學(xué)的加強(qiáng)，教學(xué)經(jīng)費(fèi)的需求也隨之增加，然而M高?，F(xiàn)行教學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)不能滿足其需要，需要及時(shí)增加教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入。M高校地處西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低為落后，學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，在人才引進(jìn)方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業(yè)的教師。大部分具有較高的學(xué)歷和較豐富的理論知識(shí)，但是多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之教學(xué)任務(wù)重，學(xué)歷職稱壓力大，缺乏實(shí)踐鍛煉的時(shí)間、機(jī)會(huì)與動(dòng)力，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，動(dòng)手能力不強(qiáng)，M高校人力資源管理專業(yè)教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實(shí)際在崗教師只有12人，數(shù)量相對(duì)不足，導(dǎo)致教師整體教學(xué)任務(wù)重，再加上經(jīng)費(fèi)不足等原因，該專業(yè)教師除了到外校攻讀博士學(xué)位，從2006年至今很少有外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。由此可見，該專業(yè)教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)過于年輕化，教學(xué)及工作經(jīng)驗(yàn)不足，且尚未形成有效的科研團(tuán)隊(duì)，總體上還需要進(jìn)一步強(qiáng)化針對(duì)青年教師在教學(xué)與科研方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2、專業(yè)教學(xué)存在問題

第一，教學(xué)計(jì)劃課程設(shè)置不合理。2012級(jí)教學(xué)計(jì)劃中公共基礎(chǔ)課程共計(jì)1026學(xué)時(shí)，占整個(gè)學(xué)分比例為30.97%，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)必修課共1566學(xué)時(shí)，占49.43%，專業(yè)選修課共180學(xué)時(shí)，占5.68%，素質(zhì)教育課90學(xué)時(shí)，占2.84%，實(shí)踐環(huán)節(jié)包括社會(huì)調(diào)查、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）占9.09%。從所占學(xué)分比例來(lái)看，公共基礎(chǔ)課所占比例過大，在專業(yè)課程中只有人力資源會(huì)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘錄用與配置管理信息系統(tǒng)設(shè)置實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而且在1746學(xué)時(shí)的專業(yè)課程中只有32學(xué)時(shí)。

第二，缺乏實(shí)踐教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生面臨學(xué)校外聯(lián)系實(shí)習(xí)單位難度加大，實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)少及時(shí)間短、效果不理想等問題。在教學(xué)計(jì)劃中的社會(huì)實(shí)踐方面，要求學(xué)生在大二暑假進(jìn)行假期實(shí)習(xí)，要求學(xué)生第二學(xué)期到學(xué)校報(bào)道時(shí)上交帶有實(shí)習(xí)單位公章的實(shí)習(xí)鑒定及一份實(shí)習(xí)報(bào)告，但部分學(xué)生不愿實(shí)習(xí)而出現(xiàn)弄虛作假行為。另一次則為大四畢業(yè)實(shí)習(xí)，這一次實(shí)習(xí)不少同學(xué)已將其作為工作試用階段，態(tài)度積極且認(rèn)真，可已到用人單位要求學(xué)生具備實(shí)踐能力的時(shí)刻。

第三，教學(xué)方式單一。教學(xué)工具方面，雖然引入了多媒體等現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備，但是沒有體現(xiàn)出多樣性和豐富性的功能，而只是對(duì)傳統(tǒng)工具的簡(jiǎn)單替代。在教學(xué)形式方面，主要表現(xiàn)為以教師為中心的傳統(tǒng)講授方式。考核方面，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績(jī)構(gòu)成為平時(shí)成績(jī)占30%（包括日常學(xué)習(xí)中教師對(duì)考勤、提問、作業(yè)完成情況等的評(píng)價(jià)），期末成績(jī)占70%（專業(yè)課程體現(xiàn)為期末考試卷面分?jǐn)?shù)）。學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的形式也比較簡(jiǎn)單，以開展就業(yè)專題講座、開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程為主。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)建議

（一）積極提升辦學(xué)條件

首先，在學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)上，企業(yè)無(wú)疑是一個(gè)良好的平臺(tái)，通過在企業(yè)人力資源相關(guān)部門實(shí)踐，親身體驗(yàn)人力資源管理的相關(guān)工作，在實(shí)踐中靈活運(yùn)用知識(shí)，鍛煉實(shí)際操作的能力。因此，必須進(jìn)一步開展校企合作，建立校外實(shí)習(xí)基地并形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)造更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。但是，盡管如此不少學(xué)生在暑假實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)難以找到對(duì)口的實(shí)習(xí)部門和崗位，或在對(duì)口的崗位卻學(xué)不到相應(yīng)的知識(shí)，這對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力是非常不利的。針對(duì)上述現(xiàn)狀，應(yīng)加大人力資源模擬實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的力度為學(xué)生提供校內(nèi)實(shí)踐場(chǎng)所，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源管理的基本技能，學(xué)會(huì)用人力資源管理理論知識(shí)分析和解決企業(yè)實(shí)際問題，借此機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的人力資源管理信息化與企業(yè)信息化的認(rèn)識(shí)，為畢業(yè)后成功地走上社會(huì)參加企業(yè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。此外，專業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的教師隊(duì)伍為支撐，針對(duì)M高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀，必須通過各種渠道吸收和培訓(xùn)具有高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)、態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熽?duì)伍，以保證能夠?qū)崿F(xiàn)“強(qiáng)能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（二）完善教學(xué)體系，全面提升學(xué)生就業(yè)能力及人文素養(yǎng)

1、優(yōu)化課程體系設(shè)計(jì)

課程體系建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)“能在企事業(yè)單位和政府部門從事人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學(xué)計(jì)劃，可在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，可增設(shè)諸如人力資源管理研究熱點(diǎn)、研究前沿等具有一定時(shí)效性、前瞻性的提升專業(yè)職業(yè)能力的相關(guān)課程以及計(jì)算機(jī)高級(jí)應(yīng)用等適用性廣泛的一般職業(yè)能力的相關(guān)課程，以有力提升學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)。同時(shí)，針對(duì)M高校缺乏實(shí)踐教學(xué)這一問題，尤其應(yīng)注重科學(xué)合理地設(shè)計(jì)符合培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)踐教學(xué)體系，以深化實(shí)踐教學(xué)改革，強(qiáng)化實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。針對(duì)現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃應(yīng)適當(dāng)增加專業(yè)課程及素質(zhì)拓展課程比重，尤其應(yīng)該注重在專業(yè)課程中增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，將諸如績(jī)效管理、薪酬管理、招聘與培訓(xùn)、工作分析、人力資源會(huì)計(jì)等實(shí)踐性較強(qiáng)課程設(shè)置為實(shí)訓(xùn)課程，增加實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，加大學(xué)生綜合性知識(shí)和實(shí)際操作能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生實(shí)踐能力和協(xié)作能力。加快本專業(yè)相關(guān)課程選修化的道路，積極開設(shè)員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰(zhàn)略管理等選修課程，為培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐能力奠定良好的基礎(chǔ)。在課堂之外，積極聘請(qǐng)人力資源管理方面的專家學(xué)者或者大型企業(yè)人力資源方面的主管等到學(xué)院開設(shè)專題講座，拓展學(xué)生視野，更好地理解人力資源管理所需各項(xiàng)技能。此外，可參照英國(guó)的Sandwich Course安排，對(duì)現(xiàn)有的固定學(xué)制進(jìn)行改革實(shí)行彈性學(xué)制，允許大學(xué)生延長(zhǎng)大學(xué)修讀時(shí)間，鼓勵(lì)大學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀，甚至工作一定時(shí)間以后繼續(xù)修讀學(xué)業(yè)。

2、豐富教學(xué)方法，注重學(xué)習(xí)能力及實(shí)踐能力的培養(yǎng)

首先，人力資源管理專業(yè)大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后將進(jìn)入企業(yè)，可在大一就安排學(xué)生集體到實(shí)習(xí)基礎(chǔ)或工廠當(dāng)中進(jìn)行參觀，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)，以更好地引入相關(guān)的課程；其次，在課堂教學(xué)中可引入專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的形式，通過小組討論、專題匯報(bào)、情景模擬等方式開展參與式教學(xué)，并且可以針對(duì)不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學(xué)》運(yùn)用角色扮演、《人力資源會(huì)計(jì)》運(yùn)用模擬實(shí)驗(yàn)、《薪酬管理》運(yùn)用社會(huì)調(diào)查等方式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是因?yàn)橐\(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題而主動(dòng)地學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為課堂的主角，而不只是被動(dòng)地接受知識(shí)，也有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的提高；其次，在就業(yè)能力培養(yǎng)方面可在傳統(tǒng)方式基礎(chǔ)之上引入一些新的個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)方式，如就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)、職業(yè)測(cè)評(píng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)。再次，通過實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，根據(jù)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生興趣愛好，有針對(duì)性地安排學(xué)生實(shí)習(xí)，并分配教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行詳細(xì)的訓(xùn)練和指導(dǎo)，以保證實(shí)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、改革課程考核方式

人力資源管理教學(xué)必須在掌握理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注學(xué)生的知識(shí)運(yùn)用能力、實(shí)踐能力，而非部分同學(xué)在期末考試中表現(xiàn)出的優(yōu)秀記憶能力。因此，可適當(dāng)降低傳統(tǒng)的筆試在整體評(píng)價(jià)中的比重，同時(shí)，針對(duì)傳統(tǒng)的考核方式一些專業(yè)課程可根據(jù)教學(xué)目的大膽地嘗試新的考核方式，如《工作分析》可采用將學(xué)生分組的基礎(chǔ)上，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式對(duì)某一具體職位采用人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（PAQ、JEM、TTAS）或工作導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（FJA、TIA、CIT）等進(jìn)行職位分析，并最終形成職位說(shuō)明書，相對(duì)于傳統(tǒng)的試卷考核方式能夠更有效地讓學(xué)生加深對(duì)本門課程的理解及對(duì)所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用。最后，需要強(qiáng)調(diào)的是無(wú)論采用任何考核方式，一定要注重學(xué)生對(duì)誠(chéng)信。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:地方本科院校人力資源管理專業(yè)勞動(dòng)關(guān)系課程教改探索

摘要　文章從當(dāng)前普通高等院校尤其是地方本科院校培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才目標(biāo)出發(fā)，針對(duì)人力資源管理專業(yè)，分別從課程教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討了“勞動(dòng)關(guān)系”課程教學(xué)的改革措施，以適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

關(guān)鍵詞　地方本科院?！?yīng)用型人才　人力資源管理專業(yè)　勞動(dòng)關(guān)系

隨著我國(guó)高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對(duì)自身的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)的規(guī)格越來(lái)越清晰，培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才已成為我國(guó)地方本科院校的一致選擇?；谂囵B(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養(yǎng)模式上要處理好學(xué)科體系與實(shí)際需要、就業(yè)市場(chǎng)的關(guān)系。①這反映在教學(xué)上不僅要注重理論基礎(chǔ)知識(shí)的講授，而且也要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和學(xué)生的就業(yè)特點(diǎn)，注重應(yīng)用能力和就業(yè)能力的培養(yǎng)。

勞動(dòng)關(guān)系是研究勞動(dòng)關(guān)系的基本理論、制度模式和運(yùn)行規(guī)律，是一門涉及管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合性交叉學(xué)科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業(yè)、勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)、勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)、公共事務(wù)管理專業(yè)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)等經(jīng)管類專業(yè)均有開設(shè)。該課程屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系課程教學(xué)活動(dòng)不僅要重視勞動(dòng)關(guān)系的基本理論和原理知識(shí)的講授，而且要注重培養(yǎng)學(xué)生協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐能力。就培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)來(lái)講，不同學(xué)校、不同專業(yè)由于人才培養(yǎng)定位不同，因此對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)及教學(xué)要求應(yīng)該是不同的。比如勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為“應(yīng)用型勞動(dòng)關(guān)系管理師”，而人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位是“應(yīng)用型人力資源管理工程師”，基于人才培養(yǎng)的目標(biāo)不同，勞動(dòng)關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)和基本要求以及教學(xué)內(nèi)容范圍應(yīng)該就有差異性。但是，從目前我國(guó)一些開設(shè)勞動(dòng)關(guān)系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來(lái)看，受制于傳統(tǒng)教學(xué)模式和師資力量的學(xué)科背景等因素的影響，人力資源管理專業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系課程的教學(xué)中，其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系的制定與其他專業(yè)雷同，教學(xué)內(nèi)容難以體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)對(duì)這一課程的特定需求，在這種背景下，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)就不能真實(shí)有效地落實(shí)在具體的教學(xué)過程中，也就難以實(shí)現(xiàn)地方本科院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。因此，為了改善這一狀況，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的指引下，東莞理工學(xué)院的教學(xué)團(tuán)隊(duì)從2007年開始對(duì)勞動(dòng)關(guān)系課程教學(xué)進(jìn)行了一系列改革，分別從課程目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討勞動(dòng)關(guān)系課程教學(xué)改革的措施，以適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的需要。

1　修訂教學(xué)大綱，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)重新制訂課程教學(xué)目標(biāo)

以人力資源管理專業(yè)為例，由于該專業(yè)培養(yǎng)的是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項(xiàng)工作的應(yīng)用型人力資源管理“工程師”，其專業(yè)技能之一是具備勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和處理能力，②且這種能力應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的流程和實(shí)務(wù)操作中。結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，根據(jù)這一情況，將勞動(dòng)關(guān)系的課程教學(xué)目標(biāo)確定為“力求使學(xué)生能夠掌握勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識(shí)和基本方法，尤其是加強(qiáng)對(duì)我國(guó)（國(guó)家、廣東省和東莞市三個(gè)層次）現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)的認(rèn)識(shí)和理解，并使其初步具有運(yùn)用自己掌握的管理方法以及相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)觀察、分析、處理有關(guān)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的能力?！?

2　重新編排教學(xué)內(nèi)容，突出應(yīng)用性特征

在新的課程教學(xué)目標(biāo)指導(dǎo)下，為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，將教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行了重新編排，將勞動(dòng)關(guān)系課程內(nèi)容劃分為“理論篇”　和“實(shí)務(wù)篇”。其中，理論篇主要包括勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論、勞動(dòng)關(guān)系理論和勞動(dòng)關(guān)系主體角色等內(nèi)容，目的是讓學(xué)生比較全面系統(tǒng)地了解當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律；實(shí)務(wù)篇按則按照人力資源管理的流程來(lái)設(shè)置，包括招聘錄用管理、勞動(dòng)合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)和保密制度、離職管理、特殊員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系管理。這種教學(xué)內(nèi)容的安排可讓學(xué)生們清晰地認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

由于受課時(shí)的限制，為適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求，理論篇與實(shí)務(wù)篇的學(xué)時(shí)分配為1：4，同時(shí)在實(shí)務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中，強(qiáng)調(diào)以勞動(dòng)法律法規(guī)為基石，以企業(yè)的用工流程為主線，從勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、離職等各個(gè)環(huán)節(jié)如何規(guī)范合理用工，以減少和防范勞動(dòng)糾紛的發(fā)生或順利地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。針對(duì)學(xué)校學(xué)生生源地和就業(yè)地主要集中在廣東省內(nèi)尤其以珠三角和東莞市為主的特點(diǎn)，在實(shí)務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中無(wú)論是勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的講解與運(yùn)用還是案例的選用側(cè)重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學(xué)方法，強(qiáng)化應(yīng)用能力的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個(gè)基本問題上，要全面落實(shí)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，除了在教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容上積極改革外，教學(xué)方法的改革也是一大關(guān)鍵。為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，在教學(xué)中將傳統(tǒng)的“教師教、學(xué)生聽或記”的課堂灌輸教學(xué)方法改為“案例分析、情景模擬和實(shí)踐體驗(yàn)”相結(jié)合的教學(xué)模式。在實(shí)施時(shí)，為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，在教學(xué)過程中首先是教師根據(jù)每個(gè)知識(shí)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業(yè)實(shí)例，這樣既可降低學(xué)生的距離感，又可以讓學(xué)生對(duì)本土的勞動(dòng)關(guān)系狀況有真實(shí)的了解；其次，在案例分析過程中以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動(dòng)糾紛案例”作為教學(xué)案例后，先讓學(xué)生討論分析這起糾紛發(fā)生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對(duì)學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果作出點(diǎn)評(píng)和總結(jié)。通過案例分析提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學(xué)固然可以強(qiáng)化學(xué)生對(duì)課程知識(shí)點(diǎn)的理解，但由于在案例分析過程中，學(xué)生是站在旁觀者的角度來(lái)分析問題的，對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學(xué)生創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中的情景，進(jìn)行仿真實(shí)踐，來(lái)彌補(bǔ)學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的不足。在勞動(dòng)關(guān)系的課程教學(xué)中，情景模擬主要用于招聘廣告的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理中。

第三，實(shí)踐體驗(yàn)。在實(shí)踐體驗(yàn)這個(gè)環(huán)節(jié)中，主要采取了“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”相結(jié)合的方式讓學(xué)生更為真切地了解、體會(huì)和認(rèn)識(shí)社會(huì)。

“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”是指在教學(xué)中邀請(qǐng)本地企業(yè)、工會(huì)、政府勞動(dòng)行政部門和律師事務(wù)所等組織中的相關(guān)資深從業(yè)人士，來(lái)學(xué)校根據(jù)自身的工作實(shí)踐開展專題講座或?qū)W術(shù)報(bào)告，以此給學(xué)生創(chuàng)造與實(shí)戰(zhàn)專家直接對(duì)話和交流的機(jī)會(huì)，以加深對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學(xué)生到校外進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的體驗(yàn)性認(rèn)知活動(dòng)和結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行調(diào)查研究。第一，要求每位學(xué)生到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或企業(yè)至少收集一個(gè)勞動(dòng)糾紛案例并進(jìn)行整理分析；第二，組織學(xué)生到人才市場(chǎng)的招聘現(xiàn)場(chǎng)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)；第三，進(jìn)行專題調(diào)研，充分利用課余時(shí)間或假期開展多種形式的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)專題調(diào)查，并撰寫專題報(bào)告。如先后組織了以“《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動(dòng)合同法》背景下高校后勤勞動(dòng)用工的若干思考——以東莞理工學(xué)院為例”、“工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用——以東莞市為例”、“金融危機(jī)對(duì)東莞市外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響及對(duì)策”、“東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究——以東莞市2010年重大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件為例”和“集體談判在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用——由東莞市新生代農(nóng)民工勞資群體性事件引發(fā)的思考”等多方面的專題調(diào)查與研究，通過組織學(xué)生進(jìn)行專題調(diào)研，不僅強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐的認(rèn)識(shí)，而且鍛煉了他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

當(dāng)然，畢竟勞動(dòng)關(guān)系課程開設(shè)的時(shí)間較短，在實(shí)踐中還有許多需要進(jìn)一步完善的地方，無(wú)論是教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法的選擇或是課程考核評(píng)價(jià)方式都值得教學(xué)人員去探究，只有與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，才能切實(shí)培養(yǎng)出大量滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的應(yīng)用型優(yōu)秀人才。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:地方本科院校人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系現(xiàn)狀\問題及對(duì)策研究

根據(jù)《中華人民共和國(guó)教育法》和《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》的有關(guān)規(guī)定，我國(guó)高校經(jīng)濟(jì)管理類本科專業(yè)需要培養(yǎng)兩種人才：一是從事教學(xué)和科研工作的研究型人才，二是在各部門從事經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際工作的應(yīng)用型人才。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)是2000年經(jīng)教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的本科專業(yè)；2000年成為浙江省唯一的人力資源管理本科自學(xué)考試主考院校；2003年確定為浙江省重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)；2007年以優(yōu)秀成績(jī)通過教育廳重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)驗(yàn)收，成為浙江省重點(diǎn)專業(yè)。本專業(yè)圍繞學(xué)校培養(yǎng)“應(yīng)用型高級(jí)專門人才”的辦學(xué)定位，一直致力于學(xué)生技能培養(yǎng)方面的改革，取得了較大的成績(jī)，也顯現(xiàn)出一些問題。

（一）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系現(xiàn)狀

嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系主要是從學(xué)生基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能和綜合實(shí)踐能力三個(gè)方面入手，已經(jīng)構(gòu)建了比較科學(xué)合理的專業(yè)技能培養(yǎng)體系，近幾年來(lái)，以專業(yè)技能培養(yǎng)體系為指導(dǎo)，主要做了以下幾個(gè)方面的探索：

1.以提高人力資源管理基礎(chǔ)技能為目標(biāo)的基礎(chǔ)技能培養(yǎng)

為了充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高學(xué)生的基本技能，本專業(yè)開設(shè)了基礎(chǔ)課實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)，主要包括計(jì)算機(jī)基本訓(xùn)練和外語(yǔ)基本訓(xùn)練等項(xiàng)目，以全面提高本專業(yè)學(xué)生的基本技能。

2.以提高人力資源管理專業(yè)技能為目標(biāo)的專業(yè)技能培養(yǎng)

結(jié)合企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生工作能力的要求，針對(duì)人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)，為提高學(xué)生人力資源管理專業(yè)技能，本專業(yè)采取實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、經(jīng)管基本技能訓(xùn)練、實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文寫作等多種形式，要求學(xué)生畢業(yè)論文寫作必須和畢業(yè)實(shí)習(xí)工作相結(jié)合，加強(qiáng)學(xué)生的人力資源管理專業(yè)技能的培養(yǎng)。

3.以提高學(xué)生綜合實(shí)踐能力為目標(biāo)的綜合實(shí)踐能力培養(yǎng)

為全面提高學(xué)生的管理綜合能力，適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的更高要求，本專業(yè)利用各種渠道，充分利用第二課堂，采取讓學(xué)生積極參與ERP沙盤操作、社會(huì)實(shí)踐、企業(yè)實(shí)踐等多種形式，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，全面了解企業(yè)人力資源管理實(shí)際，以全面提高學(xué)生的綜合實(shí)踐能力。

（二）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系存在的主要問題

經(jīng)過幾年的實(shí)施探索，總體感覺本專業(yè)技能培養(yǎng)體系在體系架構(gòu)上是好的，但在專業(yè)實(shí)驗(yàn)體系的構(gòu)建上還顯得比較混亂，不利于學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，主要表現(xiàn)為：

1.技能培養(yǎng)體系總體良好，但專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建有待提高

本專業(yè)技能培養(yǎng)體系經(jīng)過這幾年的實(shí)施證明，技能培養(yǎng)體系總體良好，符合我校培養(yǎng)目標(biāo)和社會(huì)對(duì)本專業(yè)人才的要求。但由于社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)的要求也不斷提高，企業(yè)對(duì)本專業(yè)學(xué)生專業(yè)技能的要求越來(lái)越高，而本專業(yè)的技能培養(yǎng)體系，在專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建上還沒有形成科學(xué)合理的體系架構(gòu)，在課程實(shí)驗(yàn)、專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊及實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法上還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，由于實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系上存在較多問題，影響了學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，并最終對(duì)本專業(yè)技能培養(yǎng)體系的實(shí)施效果產(chǎn)生了一定影響。

2.實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施過程中面臨較多問題，需要逐步解決

技能培養(yǎng)體系構(gòu)建以后，由于實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系還沒有構(gòu)建，本專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)過程中出現(xiàn)了許多問題，如實(shí)驗(yàn)教學(xué)層次不分明，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容缺乏一體化的整合，實(shí)驗(yàn)教學(xué)過程中仍然存在實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目之間的脫節(jié)現(xiàn)象，大多實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本上是在固定的場(chǎng)所模擬進(jìn)行，不能將企業(yè)的實(shí)際情況反饋到高校，就不能保證實(shí)驗(yàn)環(huán)境、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容等不斷更新與完善，不能讓學(xué)生有身臨其境的感覺，也就不可能達(dá)到理想的實(shí)驗(yàn)效果。

3.實(shí)驗(yàn)教學(xué)多在人力資源管理實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心優(yōu)越的實(shí)驗(yàn)室沒有充分利用

近幾年來(lái)，本專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)大多在人力資源管理實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，但我校經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心成為國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心建設(shè)單位以來(lái)，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)有了很大提高，相關(guān)的實(shí)驗(yàn)室有人力資源實(shí)驗(yàn)室、人力資源沙盤實(shí)驗(yàn)室、ERP實(shí)驗(yàn)室、管理信息系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)室、電子商務(wù)實(shí)驗(yàn)室、ERP沙盤實(shí)驗(yàn)室等一系列的實(shí)驗(yàn)室，這些優(yōu)越的實(shí)驗(yàn)室條件沒有得到充分的利用，直接影響專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果。

（三）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系改革思路

1.改革理念

本著“明確思路、創(chuàng)新理念、塑造亮點(diǎn)、創(chuàng)建示范、加強(qiáng)規(guī)范、保證常規(guī)”的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系構(gòu)建思路，堅(jiān)持一要充分利用我校經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心這一優(yōu)越的實(shí)驗(yàn)條件，用足用好現(xiàn)有的實(shí)驗(yàn)室資源；二要從人力資源管理專業(yè)的市場(chǎng)需求和我校學(xué)生現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，對(duì)以往的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目實(shí)施加強(qiáng)與改進(jìn)相結(jié)合，在探索兩者契合點(diǎn)的基礎(chǔ)上力爭(zhēng)構(gòu)建系統(tǒng)性、科學(xué)性和具有可操作性的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)及我校經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心的實(shí)驗(yàn)條件來(lái)完善人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系(如圖1所示)。

圖1：人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系圖

2.改革具體思路

以培養(yǎng)應(yīng)用型高級(jí)專門人才為主線，以現(xiàn)有技能培養(yǎng)體系為基礎(chǔ)，充分利用經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心優(yōu)越的實(shí)驗(yàn)條件，以驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)和綜合性實(shí)驗(yàn)為主線，構(gòu)建新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系；以人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理綜合操作實(shí)務(wù)等企業(yè)人力資源工作內(nèi)容設(shè)計(jì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊；采取模擬型實(shí)驗(yàn)教學(xué)、案例教學(xué)、行動(dòng)學(xué)習(xí)法及探究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)等多種實(shí)驗(yàn)教學(xué)方；加快校內(nèi)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展實(shí)踐基地建設(shè)，使其成為學(xué)生校內(nèi)實(shí)踐的重要基地；加強(qiáng)與拓寬校企合作聯(lián)合人才培養(yǎng)基地，全面培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能；全面實(shí)施多元化實(shí)踐教學(xué)模式體系，為實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型高級(jí)專門人才的培養(yǎng)目標(biāo)提供有力支撐。

3.改革預(yù)期成果

為實(shí)現(xiàn)學(xué)?！笆濉苯逃聵I(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校實(shí)際和市場(chǎng)需求情況，對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系進(jìn)行改革研究，這是順應(yīng)我校全面推行教學(xué)改革、實(shí)現(xiàn)“做強(qiáng)經(jīng)管”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措。從總體來(lái)說(shuō)，改革將達(dá)到如下預(yù)期成果：

（1）優(yōu)化我校人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系，構(gòu)建真正適合我校人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系并全面實(shí)施。

（2）全面提高我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的各項(xiàng)素質(zhì)，使本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生能真正成為適合市場(chǎng)需要的有用之才。

（3）全面提高我校人力資源管理專業(yè)教師的各項(xiàng)素質(zhì)，使本專業(yè)教師能夠成為既有一定理論知識(shí)，又有一定教學(xué)能力，更有一定企業(yè)人力資源管理技能的“雙師型”教師。

浙江省新世紀(jì)教改項(xiàng)目《依托經(jīng)管實(shí)驗(yàn)中心的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系構(gòu)建與實(shí)施研究》（編號(hào)：YB01047）階段性研究成果

人力資源管理本科畢業(yè)論文:淺議地方本科院校人力資源管理本科課程設(shè)置

摘要：本文討論了二本院校HRM專業(yè)人才培養(yǎng)定位與教學(xué)改革中的課程設(shè)置與教學(xué)改革問題，對(duì)HRM本科課程設(shè)置給出了若干具體建議。

關(guān)鍵詞：地方院校人力資源管理課程設(shè)置

一、問題的提出

近年來(lái)，人力資源管理在國(guó)內(nèi)的熱度不斷走高，主要原因有二：

1、從勞動(dòng)力市場(chǎng)需求方面看，由于我國(guó)人口紅利窗口逐漸結(jié)束、勞動(dòng)法律逐漸嚴(yán)格、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等多方面原因推動(dòng)，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求上揚(yáng)。

2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業(yè)的轉(zhuǎn)型壓力使得設(shè)置人力資源管理專業(yè)的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業(yè)的寬泛性已成為該專業(yè)學(xué)生就業(yè)難的一大原因，已經(jīng)被列入教育部控制專業(yè)名單。很多高校工商管理專業(yè)考慮轉(zhuǎn)型，人力資源管理是很多工商管理專業(yè)轉(zhuǎn)型選擇之一。

根據(jù)EOL網(wǎng)站數(shù)據(jù)，1999年全國(guó)37所高校開設(shè)HRM本科專業(yè)，2009年已增至288所（未考慮獨(dú)立學(xué)院、高職高專、自考）。本文擬對(duì)西部地區(qū)某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業(yè)課程設(shè)置問題進(jìn)行一些討論。

二、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的基本原則

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)正確定位原則

高等教育大眾化時(shí)代，二本院校人才培養(yǎng)規(guī)格介于研究型大學(xué)與高職高專之間即所謂應(yīng)用型本科，因此二本院校HRM專業(yè)第一、首位、最主要目的不是培養(yǎng)學(xué)者、也不是培養(yǎng)企業(yè)家，而是主要培養(yǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的中級(jí)勞動(dòng)力，具體即中小企業(yè)、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。

當(dāng)然，這并不是完全否定出現(xiàn)二本院校中少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)入大型企業(yè)、政府部門擔(dān)任要職的可能性。如何為少數(shù)學(xué)生設(shè)計(jì)充分成長(zhǎng)的靈活培養(yǎng)機(jī)制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業(yè)針對(duì)多數(shù)學(xué)生設(shè)計(jì)課程的問題。

2、學(xué)術(shù)課程與職業(yè)課程、理論課程與應(yīng)用課程平衡

我國(guó)傳統(tǒng)文化一直存在“重學(xué)輕術(shù)”的偏見，特別是在現(xiàn)有高等教育管理制度下，強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)與理論研究的研究型大學(xué)占有更多的辦學(xué)資源，因此地方高校普遍存在升格沖動(dòng)，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應(yīng)有的地方性、大眾性的辦學(xué)特征，熱衷于把學(xué)校辦成研究型大學(xué)，培養(yǎng)市場(chǎng)需要數(shù)量較少的高端勞動(dòng)力，學(xué)校定位虛高，結(jié)果是畢業(yè)生高不成低不就，勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

早在30多年前原劍橋大學(xué)校長(zhǎng)阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學(xué)都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發(fā)達(dá)時(shí)代的大學(xué)教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀(jì)的科技發(fā)展深度與廣度將大大超越19、20世紀(jì)，高等教育正面臨一場(chǎng)前所未有的深刻變革。

體現(xiàn)在傳統(tǒng)學(xué)術(shù)與職業(yè)關(guān)系上，一大趨勢(shì)是越來(lái)越多高校學(xué)術(shù)性和職業(yè)性的界限日漸模糊、融合，單一的學(xué)術(shù)價(jià)值取向正在逐漸軟化。實(shí)際上，即使長(zhǎng)期堅(jiān)持通識(shí)教育、博雅教育、古典教育的美國(guó)文理學(xué)院（Liberal Arts College）近十五年來(lái)也開始減少通識(shí)教育課程，增加職業(yè)性課程。

社會(huì)需要學(xué)術(shù)研究人才數(shù)量遠(yuǎn)少于職業(yè)人才，今天絕大多數(shù)高校的絕大多數(shù)畢業(yè)生并非從事學(xué)術(shù)研究，而是從事職業(yè)工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)去向與今天大學(xué)就業(yè)去向相提并論。因此，二本院校HRM專業(yè)在課程設(shè)置上應(yīng)避免高等教育小眾化時(shí)期的學(xué)科化、學(xué)術(shù)化、理論化特征，適當(dāng)突出人才培養(yǎng)的非學(xué)術(shù)就業(yè)基本取向，建議理論與應(yīng)用、學(xué)術(shù)與職業(yè)課時(shí)數(shù)量按照5：5或者4：6比例考慮。

3、盡可能采用國(guó)內(nèi)外權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)

課程設(shè)置與課程教學(xué)大綱充分參考國(guó)家、公司大學(xué)、行業(yè)協(xié)會(huì)等制定的標(biāo)準(zhǔn)。地方高校多數(shù)專業(yè)的資金、科研實(shí)力有限，教學(xué)管理與教師的視野相對(duì)局限，在課程設(shè)置上與其自行摸索，重復(fù)前人走過的彎路，不如采取拿來(lái)主義態(tài)度、一步到位。

以創(chuàng)業(yè)管理課程為例，如果由教師自行設(shè)計(jì)大綱，由于個(gè)人力量有限，課程設(shè)計(jì)質(zhì)量難免受限，實(shí)際上創(chuàng)業(yè)管理課程早已存在權(quán)威大綱，直接采用或者稍加調(diào)整即可，比如國(guó)際勞工組織開發(fā)SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院成為國(guó)際勞工組織KAB教育廣西首所試點(diǎn)院校）等。

4、畢業(yè)生短期就業(yè)與長(zhǎng)期發(fā)展的兼顧

隨著社會(huì)不斷發(fā)展，高等教育已不再是傳統(tǒng)的終結(jié)性教育，高等教育必須增加基礎(chǔ)性、通用性、復(fù)合性教學(xué)內(nèi)容。主張二本院校教學(xué)活動(dòng)應(yīng)該主要集中于多數(shù)社會(huì)職業(yè)所需知識(shí)技能，并非完全否定培養(yǎng)學(xué)生學(xué)術(shù)能力的必要性。

職業(yè)技能解決的是短期、當(dāng)前的就業(yè)生存需要，而學(xué)術(shù)能力解決的是長(zhǎng)期、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展需要，兩者完全可以而且應(yīng)該互補(bǔ)、結(jié)合起來(lái)。實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)的基本思路是：

（1）開設(shè)培養(yǎng)學(xué)生變換職業(yè)所必需、遷移性很強(qiáng)、學(xué)生難以獨(dú)立或者畢業(yè)后難以抽出足夠成塊時(shí)間學(xué)習(xí)與練習(xí)的知識(shí)與技能之課程，比如漢語(yǔ)、英語(yǔ)、研究方法論、定量分析、編程知識(shí)與技能是人類社會(huì)絕大多數(shù)工作都需要的。

（2）開設(shè)一定比例人文課程。

三、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的具體建議

本科專業(yè)課程可以分為多種類型，如公共課、基礎(chǔ)課、專業(yè)課、理論課、實(shí)驗(yàn)課等。本文不給出詳細(xì)課程計(jì)劃，HRM典型模塊所對(duì)應(yīng)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨(dú)開設(shè)一門課），而只討論基礎(chǔ)、專業(yè)課程設(shè)置，不討論課時(shí)。對(duì)于兩課、英語(yǔ)等教育部規(guī)定的課程也不做討論。

1、跨工作、跨領(lǐng)域知識(shí)與技能課程模塊

具體包括母語(yǔ)、外語(yǔ)、研究方法論、定量分析、計(jì)算機(jī)應(yīng)用尤其是編程能力是從事各項(xiàng)工作都需要的知識(shí)與技能，可遷移性非常強(qiáng)，具備合格的上述課程訓(xùn)練，那么可以快速自學(xué)與理解新知識(shí)與技能，理應(yīng)突出課程設(shè)置。

實(shí)際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個(gè)核心課程領(lǐng)域之一。耶魯大學(xué)、伯克利加州大學(xué)等都把寫作、外語(yǔ)、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。

國(guó)內(nèi)有少數(shù)高校如華中科大開設(shè)《中國(guó)語(yǔ)文》選修課，該課程32個(gè)學(xué)時(shí)、2學(xué)分，考試為閉卷考試（稱《中國(guó)語(yǔ)文水平達(dá)標(biāo)測(cè)試》），學(xué)生未達(dá)標(biāo)不得獲學(xué)位。二本地方院?？梢钥紤]引入國(guó)家職業(yè)漢語(yǔ)能力測(cè)試課程。

研究方法論課程能夠培養(yǎng)學(xué)生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達(dá)等跨領(lǐng)域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設(shè)了研究方法課程。長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)內(nèi)地方本科院校普遍沒有在本科階段開設(shè)研究方法論課程，這是一個(gè)重大失誤。

定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數(shù)、概率基礎(chǔ)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)（含計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)）、管理建模。壓縮微積分、線性代數(shù)、概率部分課時(shí)，增加應(yīng)用統(tǒng)計(jì)、管理建模課時(shí)（有些二本院校經(jīng)濟(jì)管理類本科微積分課時(shí)甚至達(dá)到160多課時(shí)之多）。定量分析教學(xué)全面引入相關(guān)軟件如Matlab、SAS或者國(guó)產(chǎn)DPS統(tǒng)計(jì)軟件等。數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課時(shí)比例要足夠，可以要求學(xué)生自帶筆記本電腦在教室中實(shí)時(shí)練習(xí)，大大降低對(duì)實(shí)驗(yàn)室資源的要求。

2、計(jì)算機(jī)運(yùn)用課程

該課程內(nèi)容主要包括：①HRM專業(yè)軟件；②企業(yè)管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級(jí)應(yīng)用（根據(jù)工作需要，進(jìn)行一般難度的office軟件二次開發(fā)編程）；④某種計(jì)算機(jī)編程語(yǔ)言。

目前很多二本院校管理專業(yè)都開設(shè)C語(yǔ)言課程，這是對(duì)C語(yǔ)言典型應(yīng)用領(lǐng)域缺乏了解的結(jié)果。C語(yǔ)言典型應(yīng)用于基礎(chǔ)軟件開發(fā)（如操作系統(tǒng)）、嵌入式、工業(yè)開發(fā)，缺乏內(nèi)存垃圾回收機(jī)制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領(lǐng)域的專業(yè)編程人員，學(xué)習(xí)編程主要應(yīng)用于網(wǎng)站建設(shè)與辦公軟件二次開發(fā)，因此管理類專業(yè)本科不宜開設(shè)C語(yǔ)言，應(yīng)選擇其他更適合非理工科學(xué)生的編程語(yǔ)言。

建議以“全國(guó)信息技術(shù)高級(jí)人才水平考試”取代計(jì)算機(jī)等級(jí)考試。前者考試內(nèi)容更貼近實(shí)用，后者考試內(nèi)容相對(duì)僵化滯后，仍然考試VB語(yǔ)言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領(lǐng)域）。

建議目前普遍開設(shè)的“計(jì)算機(jī)文化”課程不以講授形式開設(shè)，因?yàn)殡S著計(jì)算機(jī)的普及，計(jì)算機(jī)文化課程的教學(xué)內(nèi)容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無(wú)需專門集中授課，學(xué)生按照教學(xué)視頻或教材自學(xué)、集中考試考核即可。

3、經(jīng)濟(jì)學(xué)課程

目前國(guó)內(nèi)高校均開設(shè)以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論框架的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程。但是，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)存在不少缺陷，假設(shè)脫離現(xiàn)實(shí)、過度數(shù)學(xué)化、對(duì)現(xiàn)實(shí)解釋與預(yù)測(cè)能力不足，被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主科斯批評(píng)為“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”。本科生學(xué)習(xí)了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，卻不具備理解與分析現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的情況普遍。

近年來(lái)出現(xiàn)了“將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)從大學(xué)課堂趕出去”的國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)改革運(yùn)動(dòng)。當(dāng)然，由于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在歐美大學(xué)長(zhǎng)期占據(jù)主流，一代又一代教師都是接受新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)教育，挑戰(zhàn)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論體系很難系統(tǒng)進(jìn)入教材、教師與教室，因此新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)仍然一枝獨(dú)秀。

建議開設(shè)現(xiàn)實(shí)性更強(qiáng)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理課程（類似課程名稱還有政府經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理、國(guó)民經(jīng)濟(jì)學(xué)等），有利于學(xué)生理解現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象與經(jīng)濟(jì)政策，更有益于其實(shí)際工作。對(duì)于考研需要，在第三學(xué)年開設(shè)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程供考研學(xué)生選修即可。

4、其余建議設(shè)置課程

人力資源管理是一門交叉學(xué)科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個(gè)學(xué)科即心理學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)。建議開設(shè)以下課程：心理學(xué)、心理咨詢、企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律、人事法務(wù)（單列）、財(cái)務(wù)報(bào)表分析（含會(huì)計(jì)基礎(chǔ)）、管理信息系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷、戰(zhàn)略管理、公司治理、商務(wù)策劃與項(xiàng)目管理、管理診斷與咨詢、生產(chǎn)質(zhì)量控制與管理、采購(gòu)管理、工業(yè)工程或者人類工效學(xué)、創(chuàng)業(yè)管理、商業(yè)情報(bào)（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設(shè)經(jīng)營(yíng)情報(bào)課，美國(guó)成立全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)協(xié)會(huì)SCIP）、全球社會(huì)文化常識(shí)、金融與投資、行政實(shí)務(wù)、體系審核等課程。

此外，考慮畢業(yè)生去政府工作就業(yè)管道，應(yīng)開設(shè)若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會(huì)保障、保險(xiǎn)學(xué)、財(cái)政學(xué)等。

5、靈活確定課程開設(shè)方式

對(duì)于一些文字性較強(qiáng)、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務(wù)禮儀、全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化、計(jì)算機(jī)文化等課程。

可以采用教師給出學(xué)習(xí)要求、具體詳細(xì)的閱讀材料與閱讀書目清單，由學(xué)生個(gè)人或者小組自學(xué)，最后采用集中考試、口頭報(bào)告、課程論文等方式考核。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:從高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及課程設(shè)置談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)前景

【摘 要】人力資源管理專業(yè)作為當(dāng)前熱門學(xué)科，該專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇，同時(shí)由于我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的不完善，也存在著巨大挑戰(zhàn)。作為高校，社會(huì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)要求我們從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置上去增強(qiáng)同學(xué)就業(yè)的水平和機(jī)會(huì)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對(duì)策

人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源并不是過去簡(jiǎn)單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說(shuō)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向

當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說(shuō)人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實(shí)際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實(shí)的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測(cè)評(píng)、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際操作技能。

結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測(cè)量與人力資源測(cè)評(píng)、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、公司財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)法規(guī)、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。

二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇

從人力資源管理管理大范圍上來(lái)說(shuō)，我們知道人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國(guó)外許多企業(yè)資源計(jì)劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來(lái)許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場(chǎng)的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在中國(guó)加入WTO的背景下，國(guó)內(nèi)的人才資源隊(duì)伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。對(duì)于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。

由于市場(chǎng)巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時(shí)間風(fēng)靡一時(shí)由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵(lì)志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。

2.我國(guó)人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：

（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯(cuò)誤。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。

以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？主要有以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請(qǐng)高層管理者重視人力資源工作的價(jià)值；說(shuō)服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對(duì)各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對(duì)企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢(shì)：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來(lái)。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)

1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因

由目前市場(chǎng)上對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是不成問題的。然而實(shí)施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對(duì)口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來(lái)看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級(jí)的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營(yíng)銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。“某管理培訓(xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者?！?

（2）由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。

（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營(yíng)銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。

2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量

為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢(shì)，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢(shì)，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時(shí)，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對(duì)象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。

3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼

在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時(shí)找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識(shí)成績(jī)過硬，普遍的英語(yǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢(shì)也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場(chǎng)的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時(shí)度勢(shì)，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:本科“人力資源管理”課程多樣化教學(xué)方法設(shè)計(jì)與實(shí)施

摘要：在人力資源管理課程教學(xué)中，通過采取多樣化的教學(xué)方法，配合以生動(dòng)活潑的教學(xué)方式，能使課程本身更具吸引力、趣味性和創(chuàng)新性，從而使學(xué)生對(duì)其產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。本文以云南大學(xué)工商管理系為例，介紹了本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法的設(shè)計(jì)與具體實(shí)施技巧。

關(guān)鍵詞：本科 人力資源管理 多樣化教學(xué) 方法設(shè)計(jì) 實(shí)施

1 本科人力資源管理課程實(shí)施多樣化教學(xué)方法的意義

目前，我國(guó)高等教育形勢(shì)已經(jīng)發(fā)生了根本性變化，大學(xué)本科教育已由精英教育步入大眾化教育階段，大學(xué)本科的辦學(xué)方向、培養(yǎng)目標(biāo)都要以提升學(xué)生就業(yè)能力為導(dǎo)向，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)化素質(zhì)為目標(biāo)，以社會(huì)需求指導(dǎo)教學(xué)工作的開展，提高學(xué)校專業(yè)人才培養(yǎng)的社會(huì)適應(yīng)性。就業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)是多維度的，大學(xué)本科生的就業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)提高需要實(shí)施多樣化的教學(xué)方法。

人們常說(shuō)，興趣是最好的老師，要提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果，教師必須致力于培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。大學(xué)本科人力資源管理課程的教學(xué)時(shí)數(shù)是有限的，但該門課程的內(nèi)容是豐富而精深的，在學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理過程中，老師起到的作用是進(jìn)行學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)觀念、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方法的引導(dǎo)和指導(dǎo)，學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的成效依賴于其課前、課中、課后學(xué)習(xí)行為的日積月累。在大學(xué)教育過程中，教師是主導(dǎo)，學(xué)生是主體。通過實(shí)施多樣化的教學(xué)方法，可以使學(xué)生對(duì)人力資源管理課程產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，達(dá)到云南大學(xué)教學(xué)理念中提出的“教為不教”的效果。

2 本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法設(shè)計(jì)

云南大學(xué)工商管理系人力資源管理課程教學(xué)總時(shí)數(shù)為54學(xué)時(shí)，一般安排1個(gè)學(xué)期，筆者在組織教學(xué)的過程中，講授時(shí)數(shù)一般占該課程教學(xué)總時(shí)數(shù)的2/3，互動(dòng)過程及學(xué)生參與項(xiàng)目占1/3。一般每個(gè)學(xué)期安排1~2次哈佛案例研討活動(dòng)，2~3次的管理游戲練習(xí)，1~2次較長(zhǎng)（一般40分鐘左右）教學(xué)視頻案例的觀看與討論；20~30次的簡(jiǎn)短視頻案例學(xué)習(xí)；1~2次課后實(shí)踐練習(xí)；1次企業(yè)參觀考察。為了調(diào)動(dòng)學(xué)生積極參與互動(dòng)活動(dòng)，配合該門課程的教學(xué)，筆者對(duì)每個(gè)學(xué)生在各項(xiàng)互動(dòng)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)都及時(shí)進(jìn)行記錄并公布，作為該門課程平時(shí)成績(jī)和期中成績(jī)?cè)u(píng)分的直接依據(jù)。

3 本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法實(shí)施

3.1 哈佛案例研討教學(xué)法

哈佛案例研討教學(xué)法的具體做法是將全班學(xué)生分成若干小組，每組6~8人，每組選出1名組長(zhǎng)、1名副組長(zhǎng)來(lái)負(fù)責(zé)組織與管理本組案例研討活動(dòng)，將哈佛案例提前2~3周發(fā)給每位同學(xué)，要求每位同學(xué)先詳細(xì)閱讀案例，思考案例中需要解決的問題；然后由各組召開案例研討會(huì)，研討會(huì)要求小組每位成員都參加并發(fā)表自己的觀點(diǎn)，研討會(huì)后組長(zhǎng)要安排好每位成員的工作任務(wù)，如查資料、撰寫案例分析報(bào)告、做幻燈片、負(fù)責(zé)講解等，研討會(huì)要求全程錄像，以利于檢查監(jiān)督；最后，要求每個(gè)小組提交案例分析報(bào)告文本，并要求每個(gè)小組至少派3~4名代表在課堂上進(jìn)行20分鐘的案例分析演講，介紹本組案例分析報(bào)告的關(guān)鍵內(nèi)容。這種教學(xué)方法提供機(jī)會(huì)讓每個(gè)同學(xué)都參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)、挖掘、重視學(xué)習(xí)者的個(gè)性，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者個(gè)性健康發(fā)展。這種教學(xué)方法能夠增強(qiáng)學(xué)生的角色意識(shí)和責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)了互動(dòng)教學(xué)，有效減少了“搭便車”現(xiàn)象的發(fā)生。

3.2 視頻案例觀看與研討法

筆者在備課階段會(huì)精心準(zhǔn)備一些與教學(xué)內(nèi)容高度相關(guān)的視頻案例，較長(zhǎng)的教學(xué)視頻案例一般需播放40分鐘左右，這些案例有《中國(guó)式變革》、《聘用這位新員工嗎》、《老板密碼》、《光明：新帥新政》和《UPS情景規(guī)劃》等，這些視頻的共同點(diǎn)是：緊扣教學(xué)內(nèi)容，背景資料介紹充分，問題明確。在講到相應(yīng)理論部分時(shí)，筆者播放這些案例請(qǐng)學(xué)生觀看后，再根據(jù)學(xué)生落座情況，按就近原則將學(xué)生分成4~6組，根據(jù)案例內(nèi)容提出討論問題，請(qǐng)各組進(jìn)行討論，然后選出1~2名代表發(fā)言。為了避免出現(xiàn)“先發(fā)言的小組將各種觀點(diǎn)全部提出，后發(fā)言的小組只能重復(fù)前面發(fā)言人的觀點(diǎn)”的情況，我們規(guī)定每個(gè)小組最多只能講3點(diǎn)，待各小組都發(fā)言完畢后，如果有哪個(gè)小組還需要補(bǔ)充的，我們也適當(dāng)給予機(jī)會(huì)。視頻案例觀看與研討法具有生動(dòng)、直觀、學(xué)生參與度高、學(xué)后印象深刻等突出特點(diǎn)。此外，筆者還準(zhǔn)備了一些簡(jiǎn)短的視頻教學(xué)資料，如《投名狀中的員工激勵(lì)》、《知識(shí)管理幽默案例》、《海爾員工激勵(lì)》、《情景面談法》、《什么樣的軟件工程師最適合企業(yè)》、《CPI上工資條》和《央企經(jīng)濟(jì)增加值考核》等，這些案例在課堂教學(xué)中靈活穿插，能緊緊抓住學(xué)生的注意力，有效降低學(xué)習(xí)疲勞感。

3.3 情景模擬教學(xué)法

情景模擬教學(xué)法是創(chuàng)設(shè)接近工作實(shí)際的場(chǎng)景，由學(xué)生在這種場(chǎng)景中分別模擬不同的角色，教師在一旁進(jìn)行輔導(dǎo)的一種虛擬實(shí)踐性教學(xué)方法。這種方法講究趣味性，突出操作性，注重實(shí)效性，具有理論與實(shí)踐高度結(jié)合的特點(diǎn)。筆者一般在講授人員招聘內(nèi)容時(shí)，會(huì)根據(jù)課程進(jìn)度來(lái)安排學(xué)生模擬整個(gè)招聘流程或面試過程。模擬整個(gè)招聘流程所需時(shí)間較長(zhǎng)，不宜安排課堂時(shí)間進(jìn)行，我們會(huì)給學(xué)生提供背景資料，包括招聘企業(yè)和招聘崗位情況，要求學(xué)生在課后分組完成，模擬過程要求全程錄像，模擬結(jié)束后各小組向教師提交模擬過程錄像，并將關(guān)鍵部分在課堂上公開播放，同學(xué)們就模擬過程還可以互相交流、提問，教師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)。這樣能夠?yàn)閷W(xué)生提供一個(gè)實(shí)訓(xùn)和互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，使學(xué)生掌握如何制定招聘計(jì)劃，如何準(zhǔn)備招聘過程中所需的各種資料，如何布置招聘會(huì)場(chǎng)和招聘攤位，如何篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷，如何根據(jù)崗位要求對(duì)求職者進(jìn)行筆試、面試以及測(cè)評(píng)考核等各個(gè)方面的實(shí)務(wù)。模擬面試過程所需時(shí)間較短，可以安排隨堂進(jìn)行，如講到“行為面談”面試方法時(shí)，首先由教師進(jìn)行理論上的講解，由于理論相對(duì)比較抽象，不能保證所有學(xué)生都能理解并靈活運(yùn)用；隨后我們會(huì)給學(xué)生布置一個(gè)小練習(xí)，如“某公司需要招聘一名銷售經(jīng)理，該公司對(duì)銷售經(jīng)理的要求是‘具備很強(qiáng)的說(shuō)服他人的技能’，請(qǐng)主考官運(yùn)用行為面談法來(lái)考察應(yīng)聘者的說(shuō)服他人技能水平如何。模擬角色分配：主考官――公司CEO；被試――公司銷售經(jīng)理應(yīng)聘者。”學(xué)生思考5分鐘后，請(qǐng)自愿者兩兩一組分批上臺(tái)模擬，一般來(lái)說(shuō)，第一組模擬效果較差，教師可以對(duì)他們進(jìn)行輔導(dǎo)，通過輔導(dǎo)，同學(xué)們對(duì)這種方法會(huì)有一個(gè)直觀的了解，隨后學(xué)生邊模擬教師邊輔導(dǎo)，經(jīng)過三~四組的模擬后，同學(xué)們就可以深刻理解和掌握這種方法。

3.4 課后實(shí)踐練習(xí)教學(xué)法

人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科，這門課程的教學(xué)目的是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)管理人才，使其在實(shí)踐中能夠靈活運(yùn)用人力資源管理理論與方法，為企業(yè)解決相應(yīng)管理問題。課后實(shí)踐練習(xí)教學(xué)法在實(shí)現(xiàn)這一教學(xué)目標(biāo)過程中，起著至關(guān)重要的作用。所謂課后實(shí)踐練習(xí)教學(xué)法，就是教師給學(xué)生布置實(shí)踐性很強(qiáng)的課后練習(xí)，這些練習(xí)往往模擬或取自某個(gè)企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題，請(qǐng)學(xué)生思考、分析并提出解決方案和操作對(duì)策。筆者在教學(xué)過程中，曾為學(xué)生布置了如下一些課后實(shí)踐練習(xí)題：“以一家你較為熟悉的公司為例，為該公司制定一份未來(lái)5年的人力資源計(jì)劃，內(nèi)容包括該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過人力資源管理來(lái)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)……”，“給學(xué)生提供一份由崗位任職者填寫好的崗位分析問卷，請(qǐng)學(xué)生撰寫一份該崗位的崗位說(shuō)明書”，“給學(xué)生提供必要的企業(yè)背景資料和若干崗位的崗位說(shuō)明書，請(qǐng)學(xué)生根據(jù)該企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的目的編制崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表并對(duì)這些崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)”，“組織學(xué)生到企業(yè)參觀，請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)介紹企業(yè)情況和企業(yè)面臨的人力資源管理問題，并為學(xué)生提供必要的企業(yè)內(nèi)部管理文獻(xiàn)，請(qǐng)學(xué)生為該企業(yè)面臨的人力資源管理問題撰寫一份診斷咨詢報(bào)告”等等。課后實(shí)踐練習(xí)教學(xué)法能夠發(fā)揮學(xué)生的主體作用，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)，有效提高學(xué)生思考問題、分析問題和解決問題的能力，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)作能力，通過練習(xí)還可以讓學(xué)生感受到該門課程的實(shí)際價(jià)值，從而堅(jiān)定決心，努力學(xué)好該門課程。

在組織教學(xué)過程中，我們還適時(shí)邀請(qǐng)人力資源專家和具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理者為學(xué)生開展專題講座，拓展學(xué)生視野，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源管理動(dòng)態(tài)和實(shí)踐的了解，引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用專業(yè)知識(shí)思考問題。此外，我們也穿插采用管理游戲練習(xí)教學(xué)法。通過這套多樣化教學(xué)方法的運(yùn)用，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生對(duì)該門課程的學(xué)習(xí)興趣極高，課堂學(xué)習(xí)氛圍很好，學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力得到明顯提高，學(xué)生對(duì)該門課程的教學(xué)相當(dāng)滿意。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探索

摘　要：本文在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同院校的類型特點(diǎn)、功能定位、層次定位、學(xué)科水平、規(guī)模定位和特色定位，提出了人力資源管理本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐體系構(gòu)建的設(shè)想；結(jié)合我院在人力資源管理專業(yè)建設(shè)中的探索和嘗試，總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)和做法，希望對(duì)人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)和實(shí)踐能力提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；應(yīng)用型人才；實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的主要力量，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)模式不同于基礎(chǔ)深厚的研究型或?qū)W術(shù)型大學(xué)，人才培養(yǎng)及課程體系建設(shè)應(yīng)突出理論性、應(yīng)用性、實(shí)踐性和操作性。

一、人力資源管理本科實(shí)踐教學(xué)中的現(xiàn)狀分析

1．人力資源管理專業(yè)特色不明顯

一般都是根據(jù)開設(shè)人力資源專業(yè)高校的原有基礎(chǔ)，設(shè)立相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實(shí)踐實(shí)習(xí)、大管理類一般設(shè)立管理類的實(shí)踐實(shí)習(xí)，沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實(shí)踐性教學(xué)。

2．實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少

由于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，實(shí)際操作起來(lái)較為困難；另外由于受經(jīng)費(fèi)、教師及其他條件的限制，許多高校對(duì)實(shí)踐教學(xué)不夠重視，使得學(xué)生實(shí)踐、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少。

3．實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)

由于人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托各學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完整，導(dǎo)致人力資源專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐性教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)對(duì)于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力具有特殊作用。實(shí)踐性教學(xué)的目的在于通過實(shí)踐培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，提高獨(dú)立思考和實(shí)際操作能力，正確地掌握專業(yè)技能技巧，完善其智能結(jié)構(gòu)，使之成為適應(yīng)專業(yè)工作需要的應(yīng)用型技術(shù)和管理人才。

1．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的構(gòu)建原則

教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)，應(yīng)將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求：即考慮社會(huì)需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)、基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強(qiáng)化技能、增強(qiáng)能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路，建立科學(xué)合理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。“重在素質(zhì)”就是加強(qiáng)基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)教育，使學(xué)生具備正確的價(jià)值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)職業(yè)意向和自身特點(diǎn)，從根本上提高專業(yè)素質(zhì)；“面向應(yīng)用”就是面向企事業(yè)單位實(shí)際需求，面向?qū)W生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行應(yīng)用性能力的培養(yǎng)：“系統(tǒng)發(fā)展”就是綜合應(yīng)用素質(zhì)教育、個(gè)性教育和自主教育、全過程教育等現(xiàn)代教育思想，使學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中全面協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)建

本科應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)，應(yīng)突出高層次的個(gè)性特征與功能，必須構(gòu)建完整的教學(xué)體系。專業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個(gè)過程，具體主要由以下幾個(gè)模塊組成：社會(huì)實(shí)踐模塊、專業(yè)實(shí)習(xí)模塊、課堂實(shí)踐教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練模塊和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。

(1)社會(huì)實(shí)踐模塊。包括軍事訓(xùn)練與理論教育、本專業(yè)有影響的知名的理論與實(shí)踐的專家講座、各類社會(huì)實(shí)踐(包括社會(huì)調(diào)查、社會(huì)體驗(yàn)、思想政治教育)等。

(2)專業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)模塊。一般包括專題討論(學(xué)年論文)、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等。

以上兩條是教育部規(guī)定的人力資源管理專業(yè)本科實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，一般學(xué)校在教學(xué)計(jì)劃中已做安排。但人力資源管理專業(yè)是理論性、應(yīng)用性、實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，相對(duì)于社會(huì)對(duì)應(yīng)用型人才所需的能力來(lái)說(shuō)，單憑以上兩條實(shí)踐教學(xué)要求是不夠的，因此在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建過程中必須充分考慮專業(yè)特點(diǎn)及社會(huì)的需求。

(3)課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。課堂實(shí)踐教學(xué)是課堂教學(xué)的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學(xué)觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業(yè)課程中都應(yīng)根據(jù)課程特點(diǎn)確定課堂實(shí)踐教學(xué)的具體內(nèi)容和形式。

(4)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊。將本專業(yè)相關(guān)學(xué)科的演示性、驗(yàn)證性、綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)整合為一套完整的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統(tǒng)；人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)；案例教學(xué)、情景教學(xué)實(shí)驗(yàn)流程等。

(5)專業(yè)技能訓(xùn)練模塊。教學(xué)實(shí)習(xí)應(yīng)包括人力資源管理工作的全流程內(nèi)容，但根據(jù)學(xué)生未來(lái)的擇業(yè)方向和目標(biāo)，可以有所側(cè)重。一般包括：工作分析、人才招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等技能的訓(xùn)練與培養(yǎng)。

另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)中，還應(yīng)將素質(zhì)教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機(jī)會(huì)和手段將素質(zhì)教育融入實(shí)踐教學(xué)。

三、我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探索

我院人力資源管理專業(yè)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)，在實(shí)踐教學(xué)過程中開展了一些有益的探索。

1．構(gòu)建“系統(tǒng)化”的實(shí)踐教學(xué)體系

為加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理，我院構(gòu)建了較系統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)體系，教學(xué)計(jì)劃主要包括了以下內(nèi)容：

(1)第一學(xué)期安排了軍事訓(xùn)練與理論教育，專業(yè)思想的培養(yǎng)教育：第二、四、六學(xué)期分別安排了暑期社會(huì)實(shí)踐。專業(yè)思想的培養(yǎng)從新生入學(xué)教育開始，貫穿于整個(gè)大學(xué)教育過程，采用校內(nèi)外專家講座、學(xué)生專題討論等形式，使學(xué)生明確人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)及要求。根據(jù)學(xué)院的總體安排，常年不間斷地聘請(qǐng)有影響、知名度高、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理等介紹他們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)問題，使學(xué)生及早了解專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及未來(lái)的職業(yè)要求，并要求學(xué)生在校參加相關(guān)的講座不低于8場(chǎng)次。社會(huì)實(shí)踐是指學(xué)生實(shí)地從事一項(xiàng)調(diào)查研究或管理實(shí)踐活動(dòng)。在具體社會(huì)實(shí)踐中我們根據(jù)專業(yè)的特點(diǎn)，由學(xué)生自主確定調(diào)查題目，報(bào)學(xué)院審核批準(zhǔn)，并由專業(yè)教師積極參與指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)題目開展調(diào)查活動(dòng)，進(jìn)行暑期社會(huì)實(shí)踐，寫出調(diào)查報(bào)告(或體會(huì))。

(2)第六學(xué)期安排了學(xué)年論文，第八學(xué)期安排了畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。畢業(yè)實(shí)習(xí)要求學(xué)生寫實(shí)習(xí)小結(jié)報(bào)告，記錄實(shí)習(xí)內(nèi)容和實(shí)習(xí)收獲；教師對(duì)實(shí)習(xí)單位進(jìn)行定期回訪，掌握學(xué)生的實(shí)習(xí)情況。畢業(yè)論文抓好選題、指導(dǎo)和答辯三個(gè)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析與解決問題的能力。

(3)在所有專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點(diǎn)在各門課程的教學(xué)大綱及教學(xué)內(nèi)容中具體安排了實(shí)踐教學(xué)，而

且保證具體學(xué)時(shí)要求：一般理論性課程的課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)占課程總學(xué)時(shí)的10％以上；應(yīng)用性課程的課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)占課程總學(xué)時(shí)的15％以上。

(4)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊：依托人力資源信息管理實(shí)驗(yàn)室，在人力資源管理系統(tǒng)教學(xué)中實(shí)際應(yīng)用操作，起到了良好的教學(xué)效果；依托人力資源測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)室，在組織行為學(xué)、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實(shí)驗(yàn)教學(xué)都得到了很好的開展；依托已建設(shè)的人力資源管理案例教學(xué)、情景教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，幫助學(xué)生迅速而正確地建構(gòu)知識(shí)和技能，在勞動(dòng)關(guān)系管理、員工培訓(xùn)、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學(xué)效果。

(5)在第五、六、七學(xué)期，分別專門安排2周的時(shí)間用于專業(yè)技能訓(xùn)練。第五學(xué)期實(shí)習(xí)是“工作分析與招聘”，內(nèi)容為某一崗位的工作分析，根據(jù)工作分析結(jié)果，形成職位說(shuō)明和任職要求，并以此為據(jù)，進(jìn)行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學(xué)期是“績(jī)效考評(píng)”，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對(duì)崗位和職工的績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行細(xì)致的資料收集，并進(jìn)行診斷考評(píng)制度的可能出現(xiàn)的問題及可以改進(jìn)的方面，并提出對(duì)此制度進(jìn)行修補(bǔ)和改進(jìn)的意見和設(shè)想；第七學(xué)期是“薪酬設(shè)計(jì)”，總結(jié)某一具體的企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)與存在的問題，診斷企業(yè)的薪酬福利弊病，使學(xué)生積累有效薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)政策的設(shè)計(jì)技巧及日常應(yīng)用管理方法。

2．實(shí)踐教學(xué)中多樣化的嘗試

作為未來(lái)的人力資源管理工作者，加強(qiáng)自身對(duì)人、人性、文化的認(rèn)識(shí)與感悟，形成與激發(fā)相關(guān)認(rèn)識(shí)及具備相關(guān)能力，十分重要。在教學(xué)及管理活動(dòng)中可以開展許多工作培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，我院在實(shí)踐教學(xué)中也進(jìn)行了一些嘗試。

(1)實(shí)踐教學(xué)中應(yīng)用“協(xié)作學(xué)習(xí)”方法

協(xié)作學(xué)習(xí)就是在實(shí)踐教學(xué)中運(yùn)用小組學(xué)習(xí)的方式，使學(xué)生共同活動(dòng)促進(jìn)他們自己以及他人的學(xué)習(xí)。在協(xié)作學(xué)習(xí)過程中，個(gè)人在必要時(shí)要借助組內(nèi)成員的幫助與支持，同時(shí)要求學(xué)習(xí)者之間關(guān)系融洽，態(tài)度真誠(chéng)，共同擔(dān)負(fù)學(xué)習(xí)任務(wù)。通過這一方式讓學(xué)生在提高專業(yè)技能的同時(shí)，也學(xué)會(huì)與他人相處和共事的正確態(tài)度和有效方法，加深了對(duì)人的認(rèn)識(shí)；在學(xué)習(xí)活動(dòng)中，還可以使學(xué)生正確認(rèn)識(shí)和客觀對(duì)待別人，有利于培養(yǎng)專業(yè)必備的基本素質(zhì)，對(duì)他們的個(gè)人專業(yè)成長(zhǎng)具有積極的意義。

(2)加強(qiáng)人文素質(zhì)教育

素質(zhì)教育，就是在基礎(chǔ)教育中全面提高學(xué)生身體、心理、文化品德的質(zhì)量水平，促使其完整素質(zhì)結(jié)構(gòu)形成的教育，其中又以人文素質(zhì)教育為基礎(chǔ)。人文素質(zhì)包括對(duì)人的語(yǔ)言文字修養(yǎng)、文學(xué)藝術(shù)修養(yǎng)、倫理道德修養(yǎng)、文明禮儀修養(yǎng)的培養(yǎng)。在教學(xué)中，我院主要通過一系列實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

①利用課余時(shí)間為二、三年級(jí)的學(xué)生開設(shè)影評(píng)課程，通過對(duì)教師精心挑選的電影背景、內(nèi)容與手法的分析，使學(xué)生能夠充分了解人性的復(fù)雜性與文化的多元性，為學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)提供了豐厚的人文底蘊(yùn)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高亦有一定的幫助。

②在學(xué)習(xí)型組織、管理思想史等課程中還強(qiáng)化了我國(guó)古代人力資源管理思想的經(jīng)典文獻(xiàn)的閱讀。如對(duì)《弟子規(guī)》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關(guān)課程的課外補(bǔ)充閱讀材料，要求學(xué)生寫出閱讀的感想并進(jìn)行課內(nèi)外交流，增加學(xué)生對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)倫理道德及文明禮儀的修養(yǎng)，以適應(yīng)本專業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求。

(3)強(qiáng)化基本技能和素質(zhì)訓(xùn)練

①在教學(xué)時(shí)加強(qiáng)了表達(dá)技能的訓(xùn)練。在“管理溝通”、“員工培訓(xùn)”中安排了相關(guān)的培訓(xùn)，鍛煉學(xué)生做到口齒清晰、態(tài)度從容、言辭得體、說(shuō)話目的明確、中心突出、簡(jiǎn)明扼要、有條不紊、富有邏輯性。

②在學(xué)習(xí)之余，讓學(xué)生積極組織社團(tuán)活動(dòng)或與教師一起參與對(duì)社團(tuán)組織的活動(dòng)的指導(dǎo)，讓學(xué)生在接近現(xiàn)實(shí)的模擬環(huán)境中運(yùn)用并強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)和技能。如組織或指導(dǎo)每年一期的全院校園模擬招聘活動(dòng)，學(xué)生既可以在活動(dòng)中表現(xiàn)自己的專業(yè)能力，又讓學(xué)生了解完成一項(xiàng)真實(shí)的工作是離不開大家的共同協(xié)作。

③在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握人力資源測(cè)試手段和方法后，學(xué)生在教師的組織和安排下，對(duì)全院的畢業(yè)生進(jìn)行相關(guān)測(cè)試，并利用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)為畢業(yè)生進(jìn)行職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展提供咨詢。通過這一活動(dòng)，既鍛煉了學(xué)生的專業(yè)能力，又培養(yǎng)學(xué)生了良好的職業(yè)自豪感；同時(shí)由于咨詢工作的嚴(yán)肅性和長(zhǎng)期性，使學(xué)生在工作中養(yǎng)成了良好的敬業(yè)精神。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:地方高校人力資源管理專業(yè)本科實(shí)踐性教學(xué)探索

摘要：實(shí)踐性教學(xué)已越來(lái)越受到教育主管部門和各高校的重視，作為實(shí)踐性很強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)如何在教學(xué)中實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)，本文以東莞理工學(xué)院為例，闡述了地方高校人力資源管理專業(yè)本科實(shí)踐性教學(xué)的一些有益的探索。

關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實(shí)踐性教學(xué)

所謂實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實(shí)踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)；第二，滿足大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在大部分用人單位對(duì)大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識(shí)外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，也就是動(dòng)手能力。第三，東莞是我國(guó)制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達(dá)數(shù)十萬(wàn)家，僅外資企業(yè)就有一萬(wàn)六千多家，東莞豐厚的社會(huì)資源為我們實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)提供了可能；第四，實(shí)踐性教學(xué)是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)。多年來(lái)，我們進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評(píng)估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)

為了使實(shí)踐性教學(xué)能夠成為本專業(yè)的辦學(xué)特色，在對(duì)其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實(shí)際情況，我們確定了本專業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，積極開展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，不斷探索人力資源管理實(shí)踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟(jì)、法律、管理等方面專業(yè)知識(shí)，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級(jí)應(yīng)用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實(shí)踐性教學(xué)，使我們強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)有依據(jù)，使實(shí)踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來(lái)。

我們通過在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實(shí)踐性課程的比重，在教學(xué)計(jì)劃中增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，來(lái)貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實(shí)踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實(shí)踐性課程的教學(xué)計(jì)劃中按照一個(gè)學(xué)分二個(gè)課時(shí)的比例，增加實(shí)踐性教學(xué)課時(shí)，使實(shí)踐性教學(xué)固定下來(lái)。由于實(shí)踐性教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對(duì)任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計(jì)劃中不加以體現(xiàn)，就會(huì)使之成為可有可無(wú)的東西，有些教師在教學(xué)過程中就會(huì)不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實(shí)踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)模式

在多年的專業(yè)建設(shè)的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會(huì)的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。

1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個(gè)課堂教學(xué)過程

我們認(rèn)為加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實(shí)際，重視案例教學(xué)。通過案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學(xué)中學(xué)生只是被動(dòng)地聽，而不是積極主動(dòng)地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時(shí)，更重視通過各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實(shí)踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵(lì)教師充分利用東莞豐厚的社會(huì)資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來(lái)教育學(xué)生，使學(xué)生認(rèn)識(shí)到人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)生參與實(shí)踐性教學(xué)的積極性。

2、課后采用如下幾種實(shí)踐方式

(1)邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認(rèn)為邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進(jìn)行人力資源管理專題講座是實(shí)踐性教學(xué)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊(cè)谄髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實(shí)情況。由于東莞擁有很多的外資和民營(yíng)企業(yè)，尤其是港資和臺(tái)資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請(qǐng)一些著名的港資和臺(tái)資及民營(yíng)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進(jìn)行專題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門課的同時(shí)，我們還要求每一個(gè)學(xué)生都必須到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告，然后舉辦調(diào)查報(bào)告答辯會(huì)。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實(shí)際狀況，鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理理論知識(shí)分析問題和解決問題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學(xué)校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級(jí)，組織學(xué)生深入到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問，并邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說(shuō)法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實(shí)際情況及人力資源管理的理論知識(shí)是如何在企業(yè)實(shí)際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對(duì)自己今后的專業(yè)學(xué)習(xí)有一個(gè)明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。

(4)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽。為了進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對(duì)人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)，使協(xié)會(huì)成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺(tái)。通過協(xié)會(huì)

組織一些活動(dòng)，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實(shí)際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計(jì)、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、企業(yè)員工績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)等方面，通過幾年的實(shí)踐，我們認(rèn)為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動(dòng)手能力。

(5)實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)。通過建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，我們購(gòu)買了一些人力資源管理的軟件，通過實(shí)驗(yàn)室模擬實(shí)習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績(jī)效考核、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)。除此以外，我們還進(jìn)行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實(shí)驗(yàn)室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實(shí)情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實(shí)踐性教學(xué)的輔助性手段，我們認(rèn)為東莞的企業(yè)是我們一個(gè)大的人力資源管理的實(shí)驗(yàn)室，我們要充分利用我們得天獨(dú)厚的社會(huì)資源。

(6)企業(yè)實(shí)習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長(zhǎng)的時(shí)間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動(dòng)，本專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃中，安排有專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)兩個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實(shí)習(xí)安排在三年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，包括暑假的時(shí)間總共有11個(gè)星期，學(xué)生可以通過專業(yè)實(shí)習(xí)來(lái)反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)狀況，對(duì)自己作一個(gè)評(píng)估。畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在4年級(jí)下學(xué)期進(jìn)行，學(xué)生可以在企業(yè)實(shí)習(xí)過程中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵(lì)學(xué)生利用其他假期時(shí)間，積極到企業(yè)進(jìn)行短期的實(shí)習(xí)活動(dòng)。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點(diǎn)，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)習(xí)，以使學(xué)生能夠及時(shí)了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認(rèn)為畢業(yè)論文是對(duì)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題，從而提高自己實(shí)踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實(shí)際來(lái)寫，要小題大做，學(xué)生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實(shí)習(xí)基地

我們認(rèn)為具有穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地是本專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)建立了六個(gè)人力資源管理實(shí)習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)；(2)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實(shí)習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進(jìn)行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時(shí)，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來(lái)等要求來(lái)建設(shè)這些基地。通過幾年的努力，我們與實(shí)習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實(shí)踐能力

實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)要求教師要有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，為了提高教師的實(shí)踐能力，我們積極鼓勵(lì)教師：(1))深入企業(yè)，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢和服務(wù)，收集和撰寫東莞企業(yè)人力資源管理案例；(2)參加各種人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)，以建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為人力資源管理研究與教學(xué)搭建平臺(tái)；(3)在不影響教學(xué)的前提下，在企業(yè)兼職，理論聯(lián)系實(shí)際，提升教師運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力：(4)參加全國(guó)人力資源管理師的考試，鼓勵(lì)教師成為“雙師”型教師。

總之，我們認(rèn)為加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)是實(shí)現(xiàn)本科專業(yè)培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用型專業(yè)人才的人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，雖然經(jīng)過多年的探索，本科專業(yè)具有地方特色的實(shí)踐性教學(xué)已初步凸顯，但要形成鮮明的特色還任重道遠(yuǎn)，需要我們進(jìn)一步深入研究。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))改革探析

【摘要】 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 改革分析

在中國(guó)，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來(lái)，中國(guó)企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來(lái)帶來(lái)一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會(huì)對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長(zhǎng)。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論知識(shí)，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級(jí)專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實(shí)際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是所學(xué)知識(shí)的綜合運(yùn)用，是提高本科生綜合實(shí)踐能力的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。

一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量的必要性

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

1.是檢驗(yàn)學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進(jìn)行的都是單門學(xué)科的考試，或是一些課程實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)等，雖然這些都是對(duì)大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗(yàn)，但是畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）則是對(duì)大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個(gè)全面的檢驗(yàn)。畢業(yè)論文的完成需要運(yùn)用所學(xué)專業(yè)的各種知識(shí)，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實(shí)際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。人力資源管理是一門新型的學(xué)科，而且是一門實(shí)踐操作性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生對(duì)于人力資源管理專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗(yàn)。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識(shí)，而且要有要具備一定的說(shuō)、寫、收集信息等實(shí)踐操作能力，對(duì)于這些能力的檢驗(yàn)更加不是能只通過考試就能檢驗(yàn)出來(lái)的。因此，通過畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全面檢驗(yàn)是一條很好的途徑。

2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本科教學(xué)一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實(shí)習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），占了整個(gè)大學(xué)期間近四分之一的時(shí)間，這個(gè)環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因?yàn)橛挟厴I(yè)論文（設(shè)計(jì)）這個(gè)理論與實(shí)踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵(lì)大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個(gè)新設(shè)的專業(yè)，對(duì)于此專業(yè)的教學(xué)沒有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還處在摸索的過程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進(jìn)其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實(shí)踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進(jìn)行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然不能全面地反映出一個(gè)人的才華，也不一定能對(duì)社會(huì)直接帶來(lái)巨大的效益，對(duì)專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個(gè)人的能力與才華，向社會(huì)展示自身的價(jià)值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會(huì)搞調(diào)查研究，學(xué)會(huì)起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等，為此就要學(xué)會(huì)收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結(jié)果以文字的形式表達(dá)出來(lái)，而且還要學(xué)會(huì)構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實(shí)踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中存在的問題

根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的情況來(lái)看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無(wú)法達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。

1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗(yàn)的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計(jì)是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗(yàn)的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支，其實(shí)踐性特強(qiáng)，而且對(duì)人的管理本來(lái)就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。

2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）在選題時(shí)，很多都理論性過強(qiáng)，題目過大過寬，不能很好地與工作實(shí)踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實(shí)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，這樣就限制了學(xué)生在選題時(shí)的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時(shí)也是專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)過程，而且是更生動(dòng)、更切實(shí)、更深入的專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中學(xué)生把學(xué)過的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際，在理論和實(shí)際結(jié)合過程中進(jìn)一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，并把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實(shí)際的過程中，既可以印證學(xué)過的書本知識(shí)，又可以學(xué)到許多課堂和書本里學(xué)不到的活生生的新知識(shí)。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，不能運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識(shí)，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。

4.不能指導(dǎo)工作實(shí)踐。人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說(shuō)教，對(duì)于企業(yè)管理的實(shí)踐沒有任何實(shí)際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來(lái)指導(dǎo)人力資源管理工作的實(shí)踐。

5.管理不合理。因?yàn)楝F(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個(gè)比較新的專業(yè)，所以，很多學(xué)校對(duì)于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對(duì)于整個(gè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的過程很少過問，只關(guān)注最后的論文或設(shè)計(jì)。而對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無(wú)人過問。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。

6.評(píng)審制度不健全。對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的評(píng)審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對(duì)人力資源管理專業(yè)特色的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實(shí)地評(píng)價(jià)人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。

三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）問題的對(duì)策

1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設(shè)計(jì)的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的質(zhì)量。尤其是是要加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的重視，真正把人力資源管理的理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)出能指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的人力資源管理職能模型。

2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學(xué)體系來(lái)提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個(gè)教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的指導(dǎo)工作貫穿于整個(gè)教學(xué)之中，只有平時(shí)加強(qiáng)鍛煉，才不會(huì)到時(shí)臨陣磨槍。

3.規(guī)范管理。對(duì)畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進(jìn)行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識(shí)化、畢業(yè)論文價(jià)值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強(qiáng)對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的管理工作。

4.加強(qiáng)評(píng)審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行評(píng)審?fù)?，?yīng)該結(jié)合其他多種方式全面評(píng)審，而且對(duì)于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)應(yīng)該采用不同的評(píng)審方式。要進(jìn)一步規(guī)范評(píng)審的的程序，嚴(yán)格評(píng)審的各個(gè)環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的最后一關(guān)。

本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）

人力資源管理本科畢業(yè)論文:本科生人力資源管理課程案例教學(xué)組織及效果提升策略探討

摘要:案例教學(xué)由于其本身的優(yōu)點(diǎn)而被廣泛使用,但是對(duì)于本科生來(lái)說(shuō),案例教學(xué)又必須要考慮一些實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)約束;探討了在一些現(xiàn)實(shí)條件的約束下,對(duì)本科生講授人力資源管理課程且部分學(xué)時(shí)采用案例教學(xué)時(shí),應(yīng)該注意的問題,以及為了提升教學(xué)效果可以采取的方法和策略,毫無(wú)疑問,這對(duì)于更好地提升本科人力資源管理課程課堂教學(xué)質(zhì)量,提高學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)和能力有一定的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞:人力資源管理課程;案例教學(xué);教學(xué)效果;提升策略

一、本科生人力資源管理課程及案例教學(xué)的特點(diǎn)

人力資源管理課程是一門既有理論性,同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程,是工商管理專業(yè)的一門必修課程,課程的主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和評(píng)價(jià)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在對(duì)本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法,往往能夠達(dá)到更好地教學(xué)效果。實(shí)踐證明,案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景,把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中,讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué),學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

雖然案例教學(xué)有諸多好處,但是在對(duì)本科生講授人力資源管理課程的時(shí)候,我們往往必須要考慮以下實(shí)際情況:(1)學(xué)時(shí)的約束。一般來(lái)講,人力資源管理課程只有48個(gè)學(xué)時(shí),在這短短的48個(gè)學(xué)時(shí)中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時(shí)就不可能太多,當(dāng)然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏和教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的局限。對(duì)于本科生來(lái)說(shuō),由于學(xué)生缺乏必要的足夠的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、感悟和實(shí)踐認(rèn)知,所以也往往會(huì)影響案例教學(xué)的效果;而且,目前在中國(guó)高校擔(dān)任人力資源管理教學(xué)工作的教師以高校應(yīng)屆碩士和博士畢業(yè)生為主,教師本人也很少具備管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),盡管很多教師通過調(diào)研、咨詢、科研、甚至親身體驗(yàn)經(jīng)歷的方式對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)務(wù)工作有較多的認(rèn)知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內(nèi)容如績(jī)效管理、員工開發(fā)和培訓(xùn)等具有很強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)特點(diǎn),所以整體上來(lái)講,教師的經(jīng)驗(yàn)也往往是缺乏的。(3)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限,對(duì)于有些985或211高校來(lái)說(shuō),很多商學(xué)院或管理學(xué)院對(duì)案例建設(shè)非常重視,投入較大,而且往往設(shè)置了案例中心,專門負(fù)責(zé)案例庫(kù)建設(shè)和案例制作。但是對(duì)于我們這些二本、三本和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校來(lái)說(shuō),往往不具備這個(gè)案例教學(xué)條件,能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校在對(duì)本科生上案例課的時(shí)候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學(xué)校專門為本科生建設(shè)案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足。案例教學(xué)需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學(xué)的設(shè)備、設(shè)施和條件,如數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無(wú)線上網(wǎng)、豐富的圖書文獻(xiàn)資料、一定的調(diào)研費(fèi)用或其他費(fèi)用支出等,而這些對(duì)于本科生教學(xué)來(lái)講,也可能是影響教學(xué)效果的因素。

上述的困難和約束不能成為不對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué)的理由,因?yàn)榘咐虒W(xué)所具備的優(yōu)點(diǎn)已經(jīng)被實(shí)踐所證明,案例教學(xué)能夠更加貼近管理實(shí)際,更加生動(dòng)活潑,易于被學(xué)生所接受,能夠更好地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力, 能夠更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和動(dòng)手操作能力。當(dāng)然,考慮到本科生的特點(diǎn),案例教學(xué)形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學(xué)過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學(xué)可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來(lái)組織教學(xué)。

二、本科生人力資源管理課程大案例教學(xué)的組織過程

案例教學(xué)以學(xué)生為中心,但離不開教師的精心選擇、設(shè)計(jì)和策劃。在教學(xué)過程中,教師要讓學(xué)生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關(guān)資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯(lián)系實(shí)際,分析和解決問題,以彌補(bǔ)實(shí)踐教學(xué)的缺乏,讓學(xué)生在啟發(fā)下和互動(dòng)中,通過研討完成教學(xué)過程。眾所周知,過程是結(jié)果的保證,沒有一個(gè)科學(xué)合理的組織過程,就很難有一個(gè)滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學(xué)也應(yīng)該按照一定的程序和步驟,要求學(xué)生按部就班完成案例教學(xué)。

在組織學(xué)生上大案例課的時(shí)候可以將教學(xué)過程分為課前和課堂兩個(gè)階段;課前階段的主要工作是:首先給學(xué)生分組,一般可以根據(jù)案例任務(wù)的復(fù)雜程度和任務(wù)量大小將一個(gè)班級(jí)(約30人)分為2～3組,在上課前讓學(xué)生根據(jù)界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當(dāng)案例是真實(shí)的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個(gè)環(huán)節(jié)讓學(xué)生理解管理問題所面臨的環(huán)境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報(bào)提綱和決策研究報(bào)告。課堂階段的主要工作是:讓每一個(gè)小組的代表使用PowerPoint演示稿進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間一般在10～15分鐘,匯報(bào)的主要內(nèi)容為決策結(jié)果或具體解決方案,以及所依據(jù)的原因和理由,當(dāng)然,所使用的背景資料、數(shù)據(jù)、工具和方法可以不是匯報(bào)的重點(diǎn)。

在具體組織大案例教學(xué)的過程中,在以下幾個(gè)方面應(yīng)該更加注意:

1.精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)本科生進(jìn)行案例教學(xué),要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學(xué)過程,切實(shí)保證教學(xué)效果。

選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言,適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。由于大案例的教學(xué)組織相對(duì)來(lái)講難度大,耗費(fèi)時(shí)間多,尤其是擴(kuò)招以來(lái)普遍采用大班授課方式,使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成,而且,對(duì)于有些人力資源管理模塊的內(nèi)容,也沒有必要選擇配套大案例進(jìn)行教學(xué)。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候,應(yīng)遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)的進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

2.閱讀案例、綜合分析。這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié),重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料,當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息,要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié),要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

3.小組討論、形成共識(shí)。分組內(nèi)進(jìn)行分工、合作和討論,是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中,組內(nèi)成員各抒己見,充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同,可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發(fā),取長(zhǎng)補(bǔ)短,集思廣益,最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中,也強(qiáng)化了學(xué)生表達(dá)能力、溝通能力和合作意識(shí)、集體意識(shí)。

4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的高潮,是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié),是個(gè)人分析和小組討論都無(wú)法體驗(yàn)和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺(tái),對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論,學(xué)生的思維不斷碰撞,學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高,常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常難得,充分激發(fā)了學(xué)生的潛力,讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來(lái)思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。

5.總結(jié)歸納、深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié),但關(guān)鍵的是把握總結(jié)的分寸,闡述原因和理由,評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論,以鼓勵(lì)為主,也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。

教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地,引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價(jià)值的啟示,是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用,以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

6.實(shí)施方案、強(qiáng)化技能?？偨Y(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束,最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案,強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練,更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來(lái)講,找出問題的解決方案后,案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是,因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性,學(xué)習(xí)它是為了使用它,如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下,進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練,使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說(shuō)明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計(jì)、管理溝通等,關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來(lái)完成這些人力資源管理任務(wù)。這樣,案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切的結(jié)合在一起,達(dá)到更好地教學(xué)效果。

三、提升案例教學(xué)效果的方法和措施探討

除了精心策劃和組織實(shí)施案例教學(xué)過程外,在案例本土化、教師對(duì)案例的深度研究或參與案例制作、教學(xué)方法創(chuàng)新、加強(qiáng)和完善對(duì)學(xué)生的考核等方面如果進(jìn)一步加強(qiáng),對(duì)于保障案例教學(xué)的效果也是有幫助的。

1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來(lái)自國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐,經(jīng)常是一些跨國(guó)公司如摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐?。然而我們都知?對(duì)于人的管理一定是基于特定的文化、環(huán)境和條件的,只有本土真實(shí)的案例才能反映出中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學(xué)工作對(duì)于分析解決中國(guó)企業(yè)的實(shí)際問題更具有針對(duì)性。

2.教師負(fù)責(zé)或參與案例的選擇和制作。僅僅實(shí)現(xiàn)案例本土化還是不夠的,最理想的案例應(yīng)該是任課教師親自或參與選擇、設(shè)計(jì)和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會(huì)有切身的感受,對(duì)某組織會(huì)有整體的把握,也會(huì)了解很多無(wú)法在案例中表達(dá)的信息,而這些策毫無(wú)疑問對(duì)于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說(shuō),只有教師對(duì)案例中的組織了解的足夠多,才能從更準(zhǔn)確的把握決策的背景、環(huán)境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時(shí)候是不夠的。

3.教師要爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)接觸一線人力資源管理實(shí)務(wù)。教師要想給學(xué)生一碗水,自己至少應(yīng)該有一桶水。案例和實(shí)踐教學(xué)也是一樣的,要求教師應(yīng)該盡可能的利用一切調(diào)研、實(shí)習(xí)、咨詢、科研項(xiàng)目等機(jī)會(huì)多到企業(yè)走一走,看一看,多了解實(shí)際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進(jìn)行改進(jìn)和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實(shí)務(wù),有了更多的感悟和思考,在對(duì)案例進(jìn)行分析和講授時(shí),才能給學(xué)生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結(jié)合實(shí)際操作。

4.教學(xué)方法應(yīng)更加科學(xué)。案例教學(xué)的過程中,教師應(yīng)當(dāng)有意地創(chuàng)造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭(zhēng)論等方式使學(xué)生各抒己見,將討論引向深入。案例教學(xué)本身就是啟發(fā)式、互動(dòng)式的典范,教師在教學(xué)過程中是組織者、引導(dǎo)者、咨詢?nèi)撕捅O(jiān)控人,最重要的工作是激發(fā)學(xué)生討論的興趣以及更深入的思考,學(xué)生才是整個(gè)學(xué)習(xí)和教學(xué)過程的中心和主體。

5.學(xué)生的參與和配合。案例教學(xué)需要學(xué)生在課下做大量的準(zhǔn)備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報(bào)告、制作匯報(bào)提綱等,而且這些任務(wù)需要學(xué)生以小組團(tuán)隊(duì)的方式完成,所以在組織案例教學(xué)的過程中,充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓學(xué)生端正態(tài)度,認(rèn)真對(duì)待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環(huán)境中,往往是案例教學(xué)是否能夠組織成功的關(guān)鍵因素。

6.改進(jìn)對(duì)學(xué)生的考核和考試。為了讓學(xué)生能夠有一個(gè)端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的學(xué)習(xí)積極性,案例教學(xué)過程中應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的考勤和考核,調(diào)整或改進(jìn)學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定方法,例如下表的考核方式。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個(gè)體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)時(shí)間在1~5年之內(nèi),而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級(jí)行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對(duì)較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動(dòng)

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿意在年級(jí)上存在顯著差異。

（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)HRM前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)?？赡艿脑蚴?自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對(duì)HRM的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿意度、工作壓力以及“對(duì)HRM發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。

3 求職過程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)

對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:新建地方本科院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建

一、國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才需求趨勢(shì)分析

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,各類組織已經(jīng)越來(lái)越重視人才的作用,人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。與此同時(shí),如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視,使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)人才,對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點(diǎn)

所謂系統(tǒng)化,是指各類組織,尤其是各類企業(yè)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識(shí)的要求,即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練,掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理的理論知識(shí)及其他相關(guān)領(lǐng)域(如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué))的研究成果,具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化,是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格,如“企業(yè)人力資源管理師”, 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識(shí)范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國(guó)家的有關(guān)任職資格考試,加強(qiáng)和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化,就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式,要求從業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩,掌握工作的實(shí)踐性和藝術(shù)性,為組織或企業(yè)搭建一個(gè)和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢(shì)分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)

新建地方本科院校大多地處二、三線城市,主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo),努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源,在辦學(xué)中堅(jiān)持“人無(wú)我有,人有我強(qiáng)”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯(cuò)位,又滿足了地方和基層對(duì)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實(shí)踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外,新建地方本科院校師資隊(duì)伍雙師型特點(diǎn)明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的,教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富,許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系,這種雙師型的教師隊(duì)伍有利于教師對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢(shì)

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距,教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作,但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少,這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上,主要面向企業(yè),尤其是民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨(dú)立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作,如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等,幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài);培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)著,幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍,使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才,提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù),來(lái)設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識(shí)底蘊(yùn),對(duì)人力資源管理了如指掌,而且需要通曉市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識(shí);要具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),能在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計(jì)上,充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能:掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí);掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法;具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力;熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī);了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài);掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法,具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇,從人才成長(zhǎng)、發(fā)展的階段性考慮,應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑,加強(qiáng)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的前提下,再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會(huì)適應(yīng)性考慮,較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時(shí),兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面,而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù),具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力,是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng),也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn):

第一,公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第二,理論課程與實(shí)踐課程學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第三,全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一,首先要明確實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置,這是建立實(shí)踐教學(xué)體系的一個(gè)最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù),因此,其學(xué)生就業(yè)面向基層,面向生產(chǎn)和管理的第一線,因此除具備專業(yè)理論知識(shí)外,還要具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力,這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二,實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)特征:課程實(shí)踐教學(xué)部分與獨(dú)立設(shè)置的實(shí)驗(yàn)課程的有機(jī)結(jié)合、專業(yè)技能實(shí)踐與綜合技能實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。因此,實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個(gè)部分:

(1)課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括:案例分析、課堂討論、模擬操作等,所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容,便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識(shí)。

(2)獨(dú)立設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括:以培養(yǎng)專項(xiàng)技能為主的實(shí)踐課程,如模擬招聘、職務(wù)分析、績(jī)效管理等專業(yè)模塊,此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實(shí)訓(xùn)課程,以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等,有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。此外,學(xué)年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

(3)社會(huì)實(shí)踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實(shí)習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會(huì)調(diào)查與社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié),旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:新建地方本科院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建

一、國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才需求趨勢(shì)分析

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類組織已經(jīng)越來(lái)越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。與此同時(shí)，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)人才，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點(diǎn)

所謂系統(tǒng)化，是指各類組織，尤其是各類企業(yè)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識(shí)的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理的理論知識(shí)及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識(shí)范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國(guó)家的有關(guān)任職資格考試，加強(qiáng)和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實(shí)踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個(gè)和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢(shì)分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅(jiān)持“人無(wú)我有，人有我強(qiáng)”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯(cuò)位，又滿足了地方和基層對(duì)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實(shí)踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊(duì)伍雙師型特點(diǎn)明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊(duì)伍有利于教師對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢(shì)

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨(dú)立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來(lái)設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識(shí)底蘊(yùn)，對(duì)人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識(shí)；要具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計(jì)上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長(zhǎng)、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑，加強(qiáng)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會(huì)適應(yīng)性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時(shí)，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第二，理論課程與實(shí)踐課程學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。

第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一，首先要明確實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實(shí)踐教學(xué)體系的一個(gè)最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識(shí)外，還要具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)特征：課程實(shí)踐教學(xué)部分與獨(dú)立設(shè)置的實(shí)驗(yàn)課程的有機(jī)結(jié)合、專業(yè)技能實(shí)踐與綜合技能實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。因此，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個(gè)部分：

（1）課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識(shí)。

（2）獨(dú)立設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項(xiàng)技能為主的實(shí)踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績(jī)效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

（3）社會(huì)實(shí)踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實(shí)習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會(huì)調(diào)查與社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)。

人力資源管理本科畢業(yè)論文:福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理探析

[摘要]加強(qiáng)高校后勤人力資源管理是福建省新建地方性本科院校深化后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。文章通過調(diào)查，對(duì)福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)福建省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]新建院校；后勤隊(duì)伍；人力資源管理；對(duì)策

“十一五”期間，教育部共批復(fù)福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數(shù)實(shí)行“省市共建，以市為主”的辦學(xué)體制，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要由地市一級(jí)政府負(fù)責(zé)，服務(wù)方向主要也是所在的地市，習(xí)慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，后勤隊(duì)伍人員基本上為合并前各類學(xué)校的原班人馬，后勤管理和服務(wù)如何滿足學(xué)校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展需要，加強(qiáng)后勤人力資源管理研究，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學(xué)校后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。

一、加強(qiáng)新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務(wù)是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務(wù)過程中，如何充分調(diào)動(dòng)員工潛在的工作積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關(guān)系到新建院校深化后勤社會(huì)化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學(xué)校后勤工作順利進(jìn)行的條件

高校后勤隊(duì)伍包括各級(jí)管理人員和各部門的員工。在學(xué)校后勤管理服務(wù)過程中，作為提供后勤保障管理服務(wù)的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調(diào)配合。這里既有部門間人與人的協(xié)調(diào)配合，又涉及人與事的配合?？梢姡笄谌肆Y源的管理是實(shí)現(xiàn)后勤管理服務(wù)各部門之間的協(xié)調(diào)配合，確保學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活秩序順利進(jìn)行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質(zhì)量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動(dòng)后勤全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務(wù)工作實(shí)施的質(zhì)量與效益的提高，除了受到周圍環(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質(zhì)的后勤管理服務(wù)人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務(wù)工作。因此，加強(qiáng)后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質(zhì)從而提高后勤管理服務(wù)工作的質(zhì)量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當(dāng)務(wù)之急。

(三)加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究是進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革的關(guān)鍵

目前，高校后勤社會(huì)化已經(jīng)進(jìn)入深化攻堅(jiān)階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展，確保高校后勤管理服務(wù)實(shí)現(xiàn)“三服務(wù)兩育人”宗旨的落實(shí)。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務(wù)人員的素質(zhì)和技能為突破口，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理，以人本為中心，以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念和方法。加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質(zhì)和技能，強(qiáng)調(diào)人才的吸納、培養(yǎng)、開發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識(shí)，調(diào)動(dòng)后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 分析現(xiàn)階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，有利于科學(xué)實(shí)施后勤人力資源管理，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務(wù)水平，從而進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對(duì)管理機(jī)制研究不夠

由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地?？圃盒?、成人高校及中等專業(yè)學(xué)校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學(xué)校的管理體制不一；合并升格后學(xué)校辦學(xué)時(shí)間短，與福建省其他本科大學(xué)后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機(jī)制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的職后培訓(xùn)；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個(gè)體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務(wù)工作普遍缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機(jī)制研究不夠。高校后勤社會(huì)化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對(duì)后勤管理體制和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革和調(diào)整，遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經(jīng)營(yíng)管理型轉(zhuǎn)化。要求高校后勤必須配備一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理，具有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務(wù)隊(duì)伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來(lái)看，一方面表現(xiàn)為各校全方位人事制度改革尚未開展，學(xué)校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會(huì)化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發(fā)展的需要，學(xué)校幾年來(lái)處于連年擴(kuò)招發(fā)展之中，后勤部門管理者疲于應(yīng)對(duì)龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)后勤人力資源管理的研究，仍然有相當(dāng)部分后勤員工觀念中對(duì)“下崗分流”這種社會(huì)普遍現(xiàn)象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機(jī)制尚未建立。因此，必須加強(qiáng)高校后勤人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(二)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

幾年來(lái)，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發(fā)生變化，一些院校已開始注意從優(yōu)秀畢業(yè)生和行政干部隊(duì)伍中挑選部分人員進(jìn)入后勤隊(duì)伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調(diào)查結(jié)果來(lái)看，仍不能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然存在。第一，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊(duì)伍年齡構(gòu)成來(lái)看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現(xiàn)斷層。第二，人員工種結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中從事技術(shù)操作崗位一線人員偏少，而多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐操作能力。從臨時(shí)工隊(duì)伍構(gòu)成來(lái)看，既有失地農(nóng)民工，也有一時(shí)找不到工作的外來(lái)工、家屬工、下崗人員等，成分復(fù)雜，動(dòng)機(jī)不一；臨時(shí)觀念強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)差、流動(dòng)性大，難以進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。從管理崗位的人員構(gòu)成來(lái)看，既有管理干部、

工人(以工代干)，也有臨時(shí)工。這些人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現(xiàn)象普遍存在。由于這種管理層的錯(cuò)位，且相當(dāng)部分人員缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)、理念和技能，在管理過程中往往表現(xiàn)出不能科學(xué)、公正地對(duì)待高素質(zhì)人才(特別是對(duì)待臨時(shí)工隊(duì)伍的人才)，工作上表現(xiàn)為壓制人才、感情導(dǎo)向，最終導(dǎo)致外來(lái)人才的流失。第三，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，新建地方性本科院校后勤人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本校中政工隊(duì)伍的比例，后勤人員中具有本科學(xué)歷人員僅占19％，中級(jí)職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內(nèi)部來(lái)看，各類專業(yè)技術(shù)人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員主要是醫(yī)務(wù)人員、基建部門人員和處室主要領(lǐng)導(dǎo)，一半以上科室(部門)沒有中級(jí)技術(shù)職稱人員，有的部門甚至連初級(jí)職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)學(xué)校教育現(xiàn)代化和科學(xué)管理的需要。

(三)后勤部門人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人

“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，市政配套設(shè)施尚未完善，校園周邊社會(huì)治安復(fù)雜，這無(wú)疑給后勤管理服務(wù)增加了負(fù)擔(dān)。學(xué)校在人事管理體制尚未全方位進(jìn)行改革的時(shí)候，急于突破制約辦學(xué)的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細(xì)致的思想工作，后勤員工在社會(huì)化改革中，承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門人員工資低，容易產(chǎn)生消極和埋怨思想情緒，隊(duì)伍不穩(wěn)定。加之長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，不能脫身外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，相當(dāng)部分人員職稱評(píng)聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會(huì)化要求高校后勤服務(wù)實(shí)體以追求利益最大化為目標(biāo)，這種轉(zhuǎn)變?cè)谠鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，也在一定程度上導(dǎo)致了后勤服務(wù)實(shí)體對(duì)短期利益的過度追求。為降低勞動(dòng)力成本，對(duì)部門人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導(dǎo)致了原后勤人力資源知識(shí)體系陳舊和工作技能水平較低，多數(shù)員工無(wú)法適應(yīng)后勤社會(huì)化對(duì)人力資源新的要求和需要，管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人。

三、加強(qiáng)新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對(duì)策

通過對(duì)福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運(yùn)行機(jī)制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發(fā)和管理的問題。

(一)更新觀念，切實(shí)加強(qiáng)后勤人力資源管理建設(shè)

高校后勤員工不僅承擔(dān)著為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)提供后勤保障的工作，而且還擔(dān)負(fù)著“管理育人、服務(wù)育人”的任務(wù)，是“不上講臺(tái)的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學(xué)校的管理水平和服務(wù)功能的發(fā)揮。

1．深化人才意識(shí)，堅(jiān)持人力資源優(yōu)化配置的指導(dǎo)思想。實(shí)踐證明，在后勤社會(huì)化改革中，最緊缺的資源并不是財(cái)物，而是有豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要像抓教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)一樣重視后勤人才隊(duì)伍建設(shè)，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊(duì)伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來(lái)，把那些真正有奉獻(xiàn)精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來(lái)，盡快使后勤干部員工從“學(xué)校人”、“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“企業(yè)人”、“市場(chǎng)人”，培養(yǎng)出一大批適應(yīng)高校后勤社會(huì)化改革需要的管理型、經(jīng)營(yíng)型人才。

2．要及時(shí)研究和解決后勤人力資源管理和開發(fā)中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開發(fā)，在人才組合配置中要有結(jié)構(gòu)觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質(zhì)，防止后勤管理服務(wù)中“核心低能”；二要注意科學(xué)調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)的目標(biāo)方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動(dòng)下，提高后勤工作的質(zhì)量和效益；三要注意知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的層次梯度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結(jié)構(gòu)中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進(jìn)不來(lái)、隊(duì)伍穩(wěn)不住、素質(zhì)提不高”的現(xiàn)象在一定程度上制約了后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，才能確保后勤社會(huì)化改革的深入開展。

1．科學(xué)制定后勤人力資源開發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會(huì)化要取得成功，離不開高素質(zhì)的后勤人力資源作支撐。如何調(diào)動(dòng)高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以求得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來(lái)看，無(wú)論是后勤管理處或是各集團(tuán)服務(wù)中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發(fā)與管理仍處于無(wú)序流動(dòng)狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質(zhì)好、具有一定專業(yè)知識(shí)的干部專職從事人力資源開發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據(jù)，以滿足后勤發(fā)展對(duì)人力資源需求為目標(biāo)，制定出科學(xué)、合理、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理規(guī)劃。

2．優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。一要充分管理利用好現(xiàn)有人力資源。這些員工大部分都經(jīng)歷了學(xué)校的合并升格，親身參與學(xué)校的改革和發(fā)展，他們與學(xué)校具有深厚的感情。為此，必須利用好現(xiàn)有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變?nèi)肆Y源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時(shí)工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優(yōu)選聘后勤各部門急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人員，真正形成“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高知識(shí)型技術(shù)員工比例，增強(qiáng)后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機(jī)制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強(qiáng)輿論宣傳，引導(dǎo)后勤員工轉(zhuǎn)變觀念，做到“改革無(wú)情、操作有情”，在機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、技術(shù)要求等方面進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，既要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開公平、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用”的競(jìng)聘原則，又要講究“注重學(xué)歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來(lái)更好地發(fā)揮個(gè)人潛力打下基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

人力資源培訓(xùn)是改進(jìn)員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進(jìn)行的有組織的企業(yè)行為。加強(qiáng)高校后勤員工的培訓(xùn)和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、全面提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工程。

1．加強(qiáng)后勤干部的培訓(xùn)，提高管理層素質(zhì)和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來(lái)看，隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務(wù)實(shí)體中，相當(dāng)部分管理者是由普通工勤人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸狈ο鄳?yīng)的管理知識(shí)、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)

較弱，文化水平也較低。為此，各校應(yīng)盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃，通過派出專業(yè)進(jìn)修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式，努力提高后勤管理干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理水平。

2．加強(qiáng)后勤職工培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。后勤職工隊(duì)伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識(shí)水平、勞動(dòng)技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統(tǒng)的政治思想教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)勞動(dòng)技能，才能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化對(duì)人力資源的新需求。同時(shí)，必須建立一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核人實(shí)際情況，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。

四、建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用激勵(lì)手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運(yùn)用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵(lì)機(jī)制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項(xiàng)工作，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

1．物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益需要的滿足，會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。高校后勤管理服務(wù)工作量大、任務(wù)重、頭緒多、工種雜。為體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，杜絕干好干壞一個(gè)樣，必須在管理中體現(xiàn)物質(zhì)利益杠桿作用，對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工，要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)就是注意用精神因素激勵(lì)人才從事工作。人不但有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)提升專業(yè)成就、各類聲譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)的需求。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，保證他們能夠施展專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理才華，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯目標(biāo)。

3．管理激勵(lì)。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵(lì)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的成就感，使員工產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)努力的動(dòng)力。

4．崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。競(jìng)爭(zhēng)就是一種激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機(jī)感，促進(jìn)后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮最大效能；同時(shí)，完善與崗位職責(zé)和工作相掛鉤的分配機(jī)制。這樣，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

加強(qiáng)高校后勤人力資源的開發(fā)與管理研究，充分調(diào)動(dòng)后勤人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對(duì)于深化福建省新建地方性本科院校后勤社會(huì)化的改革具有深刻的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，高校后勤人力資源的開發(fā)與管理直接關(guān)系到高校后勤社會(huì)化改革的成敗。