序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源規(guī)范管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動(dòng)用工；人力資源

1.勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動(dòng)用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動(dòng)用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動(dòng)用工管理工作復(fù)雜化。勞動(dòng)用工越復(fù)雜勞動(dòng)責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險(xiǎn)而不自知。因此建立科學(xué)的勞動(dòng)用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)與勞動(dòng)者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動(dòng)合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時(shí)還要在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏?？梢?a href="http://www.186my.com/haowen/48287.html" target="_blank">規(guī)范勞動(dòng)用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個(gè)公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項(xiàng)的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動(dòng)用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項(xiàng)組織活動(dòng)中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識(shí)。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項(xiàng)重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動(dòng)用工管理體系更加完善。對(duì)于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對(duì)于不同職位的實(shí)際需求進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實(shí)行。由于國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項(xiàng)人力資源管理制度的逐步完善，同時(shí)也對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

4.強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

（1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動(dòng)合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動(dòng)合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作更加完善。勞動(dòng)合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，學(xué)會(huì)合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

（2）建立健全勞動(dòng)制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競(jìng)爭(zhēng)體制，有助于人才的高速成長，從而實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

（3）持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對(duì)于屢次考核都未能通過的勞動(dòng)者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對(duì)其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動(dòng)合同。按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制，規(guī)范勞動(dòng)用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。全面提高勞動(dòng)用工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：道德規(guī)范；供電企業(yè)；人力資源管理；重要性；職業(yè)道德 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）13-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.076

我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態(tài)，所以如何正確地進(jìn)行供電企業(yè)的人力資源管理，對(duì)于供電企業(yè)而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業(yè)道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業(yè)對(duì)道德建設(shè)不夠重視，所以我國的人力資源管理職業(yè)道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業(yè)道德進(jìn)行具體的規(guī)范，是改善供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的關(guān)鍵。要想規(guī)范企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)還需要建立起企業(yè)文化，它代表的是具有企業(yè)特色的經(jīng)營理念和管理制度，是企業(yè)形象的整體體現(xiàn)。建立企業(yè)文化、樹立人力資源管理中的道德規(guī)范，有利于供電企業(yè)軟實(shí)力的增強(qiáng)，對(duì)于構(gòu)建良好的職工關(guān)系、構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要意義。

1 人力資源與人力資源管理的概念

人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個(gè)國家、地區(qū)中具有勞動(dòng)能力的人口能夠被組織利用，創(chuàng)造出價(jià)值，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。可以說人力資源既指人，也指人所具有的勞動(dòng)能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，目前的人力資源主要是指具有勞動(dòng)能力的人員，擁有主觀的能動(dòng)性并且能夠被開發(fā)和利用的一種資源。

人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；人力資源管理是一個(gè)活動(dòng)過程；人力資源管理是與人相關(guān)的制度；人力資源管理是結(jié)合多方面的條件進(jìn)行資源的整合開發(fā)與利用，其執(zhí)行的主體就是企業(yè)的所有執(zhí)行人員。

2 道德規(guī)范的作用

在人力資源管理的過程中對(duì)道德進(jìn)行規(guī)范，有助于供電企業(yè)的人員樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。道德規(guī)范是以科學(xué)理論作為建立的基礎(chǔ)，良好的道德規(guī)范能夠給人以滿足感和成就感，體現(xiàn)了社會(huì)對(duì)于企業(yè)人員的期望與要求，堅(jiān)守道德規(guī)范就能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，帶來心理上的滿足感。道德規(guī)范是人行為最強(qiáng)有力的約束，良好的道德規(guī)范體現(xiàn)的是一個(gè)員工的綜合素質(zhì)，能夠使企業(yè)的員工建立彼此之間良好的人際合作關(guān)系。

對(duì)于供電企業(yè)來講，在進(jìn)行人力資源管理的過程中進(jìn)行道德規(guī)范，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。道德的規(guī)范能夠?qū)ζ髽I(yè)人員之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，對(duì)企業(yè)運(yùn)行的秩序進(jìn)行維護(hù)。使企業(yè)內(nèi)部形成相互信任、相互配合、團(tuán)結(jié)一致的良好局面。道德的規(guī)范能夠讓供電企業(yè)認(rèn)清工作職責(zé)，更好地服務(wù)于社會(huì)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增加。良好的道德規(guī)范能夠讓供電企業(yè)在社會(huì)的同行業(yè)中獲得良好的信譽(yù)，樹立良好的企業(yè)形象。

3 供電企業(yè)員工道德行為缺失的危害

首先，供電企業(yè)員工道德行為缺失最大的危害就是引發(fā)安全事故，安全事故的發(fā)生大都是因?yàn)閱T工不良習(xí)慣造成的；其次，企業(yè)員工道德行為的缺失會(huì)破壞企業(yè)良好的形象，對(duì)于供電企業(yè)而言良好的企業(yè)形象是以員工的道德行為為基礎(chǔ)的。企業(yè)的文化是企業(yè)長時(shí)間培養(yǎng)和完善所建立起來的企業(yè)核心價(jià)值觀念，但是道德行為的缺失會(huì)使企業(yè)的文化受到嚴(yán)重的影響。并且員工道德行為的缺失還會(huì)阻礙供電企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業(yè)的員工道德缺失，就會(huì)影響到整個(gè)集體的工作氛圍，產(chǎn)生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建，供電企業(yè)員工的道德缺失會(huì)間接的影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，引發(fā)供電企業(yè)與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

4 人力資源管理中道德規(guī)范的重點(diǎn)因素

在供電企業(yè)人力資源管理的過程中要想實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的道德規(guī)范就需要著力于三點(diǎn)因素：首先是培養(yǎng)員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業(yè)的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀最為直接的表達(dá)方式，能夠?yàn)閱T工的道德規(guī)范做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

5 供電企業(yè)人力資源管理過程中的道德規(guī)范思路

5.1 人員招聘

在進(jìn)行企業(yè)的人員招聘時(shí)，可以對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和甄選。在進(jìn)行人力資源的考試過程中就可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)道德問題，可以采用誠實(shí)測(cè)試或者是情境模擬、信用調(diào)查等方式，選擇道德水準(zhǔn)、誠信度相對(duì)較高的應(yīng)聘人員。與此同時(shí)還要對(duì)企業(yè)的應(yīng)聘人員的工作能力進(jìn)行考察，給予應(yīng)聘人員能力展示環(huán)境，使應(yīng)聘人員對(duì)于道德水準(zhǔn)加以重視，避免在錄用以后出現(xiàn)違反道德的行為。

5.2 道德規(guī)范與培訓(xùn)

不論是決定錄用或者是已經(jīng)錄用的人員都需要進(jìn)行道德行為的規(guī)范。經(jīng)過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，在企業(yè)當(dāng)中實(shí)施道德規(guī)范與培訓(xùn)能夠有效地加快企業(yè)文化的建設(shè)，有利于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。對(duì)于企業(yè)來說，道德培訓(xùn)工作是一項(xiàng)必不可少并且?guī)в幸欢◤?qiáng)制性的工作，相關(guān)的政府部門應(yīng)該制定相應(yīng)的道德行為準(zhǔn)則，供電企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照道德規(guī)范的要求進(jìn)行培訓(xùn)。道德培訓(xùn)的方式是多種多樣的，其可以以企業(yè)活動(dòng)的方式進(jìn)行開展，也可以通過網(wǎng)絡(luò)的方式進(jìn)行實(shí)施，向員工揭示如何進(jìn)行各種利益沖突下的道德堅(jiān)守。

5.3 員工工作情況評(píng)比

供電企業(yè)員工的道德規(guī)范是在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中不斷完善的，所以供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)公平合理的工作情況評(píng)價(jià)體系。評(píng)比的最終結(jié)果將直接關(guān)系到供電企業(yè)員工的工資以及各項(xiàng)福利工作。工作情況評(píng)價(jià)體系的建立能夠清楚地反映出企業(yè)員工的工作情況，科學(xué)合理的評(píng)比模式能夠促進(jìn)員工道德規(guī)范的樹立，保證供電企業(yè)工作的正常進(jìn)行。與此同時(shí)，工作情況的評(píng)比體系還需要適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境以及市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，符合企業(yè)的目標(biāo)與精神文化，最大限度地激發(fā)出員工的工作熱情。

5.4 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立

供電企業(yè)應(yīng)該建立多樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠引導(dǎo)企業(yè)員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環(huán)境。對(duì)道德行為較高的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不道德的行為進(jìn)行懲罰，能夠在物質(zhì)上進(jìn)行刺激，在精神上進(jìn)行干擾。

5.5 增進(jìn)溝通

供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機(jī)會(huì)，這對(duì)于企業(yè)員工道德的規(guī)范具有非常大的促進(jìn)作用。在進(jìn)行溝通的過程當(dāng)中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細(xì)節(jié)的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業(yè)的員工提供一個(gè)表達(dá)自身想法的溝通平臺(tái)。

6 對(duì)于人力資源管理者的道德要求

6.1 以身作則正面激勵(lì)

人力資源的管理人員在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中應(yīng)該堅(jiān)持進(jìn)行正確的思想道德引導(dǎo)，通過具體的制度以及制度的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的提高，以身作則進(jìn)行思想道德上的約束，樹立企業(yè)員工思想道德的標(biāo)桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時(shí)地意識(shí)到員工的需求，并且在實(shí)際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強(qiáng)硬的手段并不能達(dá)到道德規(guī)范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養(yǎng)的表現(xiàn)。進(jìn)行正面激勵(lì)最為有效的辦法就是提供給企業(yè)員工同等的回報(bào)。人力資源的管理人員首先要對(duì)每一個(gè)供電企業(yè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，排除個(gè)人的因素，正確地評(píng)估員工的實(shí)際付出。人力資源的管理人員本身也是企業(yè)的員工，所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源的管理人員應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)行的核心，人力資源的管理人員應(yīng)當(dāng)在工作的過程中認(rèn)識(shí)到自身崗位的價(jià)值和特殊性，因?yàn)樗却砥髽I(yè)的員工，也代表企業(yè)的管理人員，所以不能隨意地發(fā)表不正確的言論，不能傳播不利于企業(yè)發(fā)展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業(yè)形象的事。

6.2 做好人力資源管理人員的本職工作

人力資源的管理人員掌握著供電企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的大權(quán)，掌握著企業(yè)重要的人事資料，知曉員工的個(gè)人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會(huì)在工作當(dāng)中面臨多方面的誘惑，因此對(duì)于人力資源的管理人員而言，職業(yè)道德、忠誠程度尤為重要。在當(dāng)今的市場(chǎng)形勢(shì)下，人力資源管理人員的職業(yè)道德更多地體現(xiàn)在本職工作的執(zhí)行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業(yè)的人力資源管理人員在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中能夠盡力完成本職工作，不給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失。不能為了個(gè)人利益就向其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)出賣情報(bào)，出賣員工的個(gè)人信息。但是也要站在企業(yè)員工的角度，確保企業(yè)員工的長遠(yuǎn)利益，起到對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的提醒和勸說作用，保證企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展。

6.3 遵守法紀(jì)

人力資源的管理人員既是企業(yè)制度的制定者，也是企業(yè)制度的執(zhí)行者，所以對(duì)于人力資源管理人員的法紀(jì)要求就要相對(duì)嚴(yán)格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀(jì)和企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)之上，保證企業(yè)的運(yùn)行和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為符合國家法紀(jì)的要求。在從事人力資源管理工作的過程當(dāng)中不能，不能出賣商業(yè)機(jī)密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業(yè)活動(dòng)，不能缺乏對(duì)于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項(xiàng)工作的安排要符合法律的要求，各項(xiàng)工作的執(zhí)行要符合法律的規(guī)定，各項(xiàng)工作的管理要符合法律精神，從而確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

7 結(jié)語

道德規(guī)范是復(fù)雜的、多樣的、針對(duì)性較強(qiáng)的，所以要想在人力資源的管理過程當(dāng)中加強(qiáng)道德規(guī)范就需要投入大量的精力。將道德規(guī)范落到實(shí)處，貫穿到供電企業(yè)人力資源管理的整個(gè)過程當(dāng)中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業(yè)人員做到自覺規(guī)范，提高思想道德意識(shí)，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

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摘要：績效管理能夠推動(dòng)人力資源管理走向高效化，使人力資源管理的針對(duì)性和實(shí)效性更強(qiáng)。本文重點(diǎn)探討績效管理在人力資源管理中的作用及尚存問題等內(nèi)容，以期推動(dòng)績效管理在人力資源管理中的有效應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 ：績效管理、人力資源管理、應(yīng)用

績效管理是全面提升管理效能的一種創(chuàng)新型管理模式。隨著人們對(duì)績效管理的深入研究和持續(xù)應(yīng)用，績效管理這種模式已經(jīng)逐漸被引入到各方面管理工作中。人力資源管理作為一項(xiàng)直接影響企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵管理工作而備受關(guān)注。將績效管理應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，能夠推動(dòng)人力資源管理走向規(guī)范化和高效化。

一、績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理是一種綜合性的考核管理方式，既是量化考核，同時(shí)也是效能考核?？冃Ч芾砟軌?qū)T工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而為企業(yè)各項(xiàng)管理工作提供數(shù)據(jù)和信息依據(jù)。通常情況下企業(yè)的績效管理都是由人力資源部門承擔(dān)，企業(yè)之所以做出這樣的選擇，是因?yàn)樽罱K的績效考核或者考評(píng)結(jié)果大多都是通過薪酬福利或者職務(wù)任免進(jìn)行兌現(xiàn)的。總的來看績效管理在人力資源管理中主要發(fā)揮著兩方面作用。

1.激勵(lì)作用。人力資源管理的作用在于充分挖掘企業(yè)人力資源潛力，通過獎(jiǎng)懲等直接方式，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的提升和深入開發(fā)?？冃Ч芾砟軌蚴蛊髽I(yè)更好地落實(shí)獎(jiǎng)懲，使激勵(lì)或者懲罰獲得客觀的依據(jù)。員工的工作績效水平如何，通過考核可以直接獲知。在完善的績效管理體系下，企業(yè)薪酬項(xiàng)目自然會(huì)設(shè)置績效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)項(xiàng)目，通過及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，可以起到激勵(lì)作用，使人力資源管理的有效性得到保障。同時(shí)員工績效也是企業(yè)人事任免的重要依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性更強(qiáng)。

2.增效作用。人力資源管理是核心管理行為，企業(yè)通過應(yīng)用績效管理能夠提升人力資源管理的效率和效能?？冃Ч芾砑瓤梢允且粋€(gè)整體系統(tǒng)，同時(shí)也可以是一個(gè)模塊具體應(yīng)用到管理的事項(xiàng)當(dāng)中。人力資源管理設(shè)置績效模塊，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面的整體工作水平，使人力資源的價(jià)值得到展現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)管理實(shí)效性。

二、績效管理在人力資源管理應(yīng)用過程中尚存問題

績效管理在一些企業(yè)的人力資源管理應(yīng)用過程中依然存在問題。這些問題直接限制著績效管理作用的體現(xiàn)，使得企業(yè)人力資源管理工作難以取得預(yù)期效果。

1.規(guī)范性問題?？冃Ч芾戆l(fā)揮實(shí)效的根本保證在于規(guī)范操作，而目前一些企業(yè)在人力資源管理中引入績效管理機(jī)制后，沒有嚴(yán)格進(jìn)行規(guī)范操作，使得績效管理失去其應(yīng)有價(jià)值。為了實(shí)施績效管理而實(shí)施，其結(jié)果是顯而易見的。一方面是企業(yè)管理層對(duì)績效考核的結(jié)果不重視，使得結(jié)果無法發(fā)揮應(yīng)有作用，另一方面則是員工不理解績效管理，對(duì)績效管理存在抵觸情緒。可以說不規(guī)范的績效管理不僅不能促進(jìn)人力資源管理工作的開展，反而會(huì)阻礙到人力資源管理工作的推進(jìn)。

2.長效化問題。績效管理是常抓創(chuàng)新的一項(xiàng)管理工作，人力資源管理過程中充分應(yīng)用績效管理，必須要保證績效管理的長效化。一部分企業(yè)雖然將績效作為重要的管理方式加以應(yīng)用，但并沒有制定長期的績效管理計(jì)劃，使績效融入人力資源管理戰(zhàn)略當(dāng)中，反而隨著管理層人員的變化，很容易導(dǎo)致績效管理停滯不前，使管理無法跟上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，限制人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)。

三、創(chuàng)新績效管理在人力資源管理中應(yīng)用的策略

通過完善和不斷創(chuàng)新，能夠提升績效管理在人力資源管理方面的價(jià)值與作用，創(chuàng)新績效管理重點(diǎn)需要注意實(shí)用性、規(guī)范性、長效化等幾點(diǎn)內(nèi)容。

1.突出體現(xiàn)績效管理的實(shí)用性。績效管理作為一種管理行為，在人力資源管理中的應(yīng)用要突出體現(xiàn)績效管理的實(shí)用性，通過發(fā)揮績效考核、考評(píng)，客觀和公正的作用，使人力資源管理工作更有針對(duì)性，使企業(yè)的薪酬體系能夠具體體現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值，能夠起到激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)全體人員的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.強(qiáng)化績效管理的規(guī)范性。規(guī)范性不強(qiáng)直接限制著績效管理價(jià)值的體現(xiàn)。在人力資源管理中應(yīng)用績效管理，必須要確保其規(guī)范性。強(qiáng)化績效管理的規(guī)范性是必然之舉，缺乏規(guī)范性將使績效管理成為空談，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)發(fā)展大局。人力資源管理中的績效管理應(yīng)用要做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范實(shí)施、公正評(píng)價(jià)，只有這樣才能真正發(fā)揮績效管理的實(shí)效。

3.確?？冃Ч芾淼拈L效化。績效管理不應(yīng)該是一朝一夕的行為，而是應(yīng)該被納入到人力資源管理戰(zhàn)略中的重要管理行為。只有確?？冃Ч芾淼拈L效化，才能不斷激發(fā)自身人力資源潛能，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]傅志明.人力資源管理有效性研究述評(píng)[J].管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版),2011(2)

篇(4)

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；信息化

作者簡(jiǎn)介：李建群（1971-），男，河南省內(nèi)鄉(xiāng)縣人，河南省南陽市第九人民醫(yī)院工會(huì)主席，會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號(hào)：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫(yī)改工作的實(shí)施，醫(yī)院的管理機(jī)制需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過制度創(chuàng)新和管理手段優(yōu)化提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的任務(wù)。醫(yī)院在發(fā)展過程中需要從教學(xué)、醫(yī)療、康復(fù)、科研、預(yù)防、保健等方面采取措施，才能發(fā)揮醫(yī)院綜合性信息管理的作用。醫(yī)院在新的形勢(shì)下需要合理配置人力資源，按照醫(yī)療績效的基本原則，積極穩(wěn)妥的優(yōu)化各項(xiàng)人力資源，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，從而發(fā)揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的信息平臺(tái)。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統(tǒng)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個(gè)懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個(gè)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項(xiàng)事務(wù)，推進(jìn)各項(xiàng)事務(wù)向多元化方向發(fā)展。因此醫(yī)院在發(fā)展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統(tǒng)，通過信息管理實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理，優(yōu)化各項(xiàng)資源的配置[1]。通過信息化系統(tǒng)可以建立合理的人力資源比例管理，通過實(shí)施合理的智力結(jié)構(gòu)，建立穩(wěn)定的人力隊(duì)伍，對(duì)提高醫(yī)院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統(tǒng)對(duì)建立動(dòng)態(tài)人力資源管理的必要性

醫(yī)院人力資源管理過程中需要根據(jù)員工實(shí)際情況，建立動(dòng)態(tài)管理模式，需要對(duì)人員信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，因此完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用。醫(yī)院只有建立員工動(dòng)態(tài)發(fā)展與人員流動(dòng)的基本原則，才能保持人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，通過績效管理的方法，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，按照量化處理的原則，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理向科學(xué)化、信息化方向轉(zhuǎn)變[2]。合理的人力資源配置，可以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，形成良好的團(tuán)隊(duì)能力，對(duì)醫(yī)院走質(zhì)量發(fā)展、效益發(fā)展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的核心管理

醫(yī)院人力資源管理過程中需要對(duì)核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實(shí)施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項(xiàng)核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險(xiǎn)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對(duì)人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義[3]。通過信息化系統(tǒng)可以定期對(duì)人力資源信息進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)，然后進(jìn)行合理的數(shù)據(jù)分析，對(duì)科學(xué)決策具有重要的作用。信息化系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院人力資源實(shí)施核心管理之后，對(duì)合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統(tǒng)對(duì)規(guī)范醫(yī)院用工和管理的必要性

系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是規(guī)范各項(xiàng)用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統(tǒng)對(duì)推進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工社會(huì)保險(xiǎn)、勞務(wù)收入、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統(tǒng)改變傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源用工模式，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和信息化管理，對(duì)人力資源優(yōu)化配置，提高員工總體素質(zhì)具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要從人員信息管理、組織機(jī)構(gòu)管理、勞動(dòng)合同管理、收入管理、保險(xiǎn)福利管理、技能與培訓(xùn)管理、報(bào)表統(tǒng)計(jì)管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對(duì)各個(gè)服務(wù)對(duì)象進(jìn)行全面分析，確保醫(yī)院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫(yī)院實(shí)施人力資源信息化管理的目標(biāo)分析

（一）醫(yī)院實(shí)施人力資源信息化管理可以提高效率

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對(duì)其實(shí)施有效的管理。從醫(yī)院?jiǎn)T工招聘、勞務(wù)收入、保險(xiǎn)福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對(duì)人力資源科學(xué)化管理、規(guī)范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術(shù)的推動(dòng)下，醫(yī)院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，從根本上實(shí)現(xiàn)了人力資源的信息化管理，對(duì)共享數(shù)據(jù)信息、提高工作效率具有重要的影響。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯(cuò)誤率。

（二）信息化系統(tǒng)對(duì)規(guī)范人力資源業(yè)務(wù)流程的作用

人力資源管理是集事務(wù)、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業(yè)務(wù)流程規(guī)范化管理對(duì)其進(jìn)行全面管理具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理的周期時(shí)間長，從醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)入醫(yī)院開始到員工退休或離休都要進(jìn)行全方位的管理，保證各項(xiàng)事務(wù)能夠符合醫(yī)院具體情況，提高工作質(zhì)量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺(tái)支撐下，各項(xiàng)事務(wù)整合在一個(gè)系統(tǒng)下進(jìn)行管理，從多方面提高信息化水平。醫(yī)院人力資源管理過程中需要通過信息系統(tǒng)對(duì)其進(jìn)行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，確保人力資源管理中各個(gè)流程符合規(guī)范化、系統(tǒng)化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統(tǒng)需要對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工提供增值服務(wù)

信息化系統(tǒng)在實(shí)施過程中需要對(duì)員工進(jìn)行全方位管理，從而提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項(xiàng)管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對(duì)更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個(gè)科室關(guān)系，對(duì)信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價(jià)值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對(duì)人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表按時(shí)匯總，并產(chǎn)生管理效益。醫(yī)院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機(jī)制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫(yī)院人力資源信息化管理水平。信息系統(tǒng)建設(shè)需要從數(shù)據(jù)信息處理角度，把醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程整合在一起，更好的為醫(yī)院提供增值服務(wù)，對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)管理水平提高具有重要的價(jià)值。

三、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會(huì)管理和懂技術(shù)的團(tuán)隊(duì)，對(duì)人力資源各項(xiàng)工作進(jìn)行操作和管理，對(duì)提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫(yī)院在新形勢(shì)下要完成各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，需要從信息化角度出發(fā)，建立一套行之有效的方法，從而能夠?qū)︶t(yī)院人力資源比例管理、智力結(jié)構(gòu)、員工流程性進(jìn)行動(dòng)態(tài)信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)人力資源事務(wù)進(jìn)行管理、審核、評(píng)定，避免人工管理中效率低下、容易出錯(cuò)的問題，當(dāng)前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，通過對(duì)數(shù)據(jù)模塊的管理，可以讓醫(yī)院更好的掌控人力資源信息，對(duì)合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實(shí)踐來看，現(xiàn)在的很多醫(yī)院在人力資源管理上依然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級(jí)階段。在新的歷史時(shí)期，應(yīng)當(dāng)將人力資源提升到一種戰(zhàn)略性的高度來對(duì)待，即通過對(duì)醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行全面的改革，將傳統(tǒng)人事管理中的人員管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代化色彩的人力資源管理開發(fā)上來，并在此基礎(chǔ)上建立起具有本單位特點(diǎn)的方案，從而實(shí)現(xiàn)各盡其才的良好局面。在手段上也要改變?cè)瓉淼姆绞?，將現(xiàn)代信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)迫在眉睫。

四、總結(jié)

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個(gè)懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個(gè)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項(xiàng)事務(wù)，推進(jìn)各項(xiàng)事務(wù)向多元化方向發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對(duì)核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實(shí)施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項(xiàng)核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險(xiǎn)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對(duì)人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義。信息化系統(tǒng)在實(shí)施過程中需要對(duì)員工進(jìn)行全方位管理，提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項(xiàng)管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對(duì)更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個(gè)科室關(guān)系，對(duì)信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價(jià)值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對(duì)人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表能夠按時(shí)匯總，同時(shí)能夠產(chǎn)生管理效益，對(duì)醫(yī)院全面發(fā)展具有重要的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

引言：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

1.　中國人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

2.　人力資源管理理論研究領(lǐng)域

2.1國際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)本文由收集整理行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對(duì)于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴(yán)針對(duì)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

3.　人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

篇(6)

一、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義

（一）改變了人力資源管理方式，為決策提供更多的依據(jù)。信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，不僅僅是信息技術(shù)手段運(yùn)用的突破，更是信息化人力資源管理技術(shù)在企業(yè)管理中的合理應(yīng)用，詮釋了一種全新的管理理念和管理思想。信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡(jiǎn)單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案。

（二）優(yōu)化了溝通渠道，完善了反饋機(jī)制。人力資源管理信息化建設(shè)大大提高了員工與員工之間溝通的便利性，縮短了員工之間反饋的時(shí)間，為第一時(shí)間找出解決問題的辦法提供了快捷的渠道，員工可打破傳統(tǒng)的層級(jí)制度，可跨部門、跨級(jí)別表達(dá)自己的工作理念。

（三）促進(jìn)了先進(jìn)管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分，相對(duì)于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流，通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄，支持了人力資源管理工作。

（四）提升了人力資源管理的人性化。人力資源管理與信息化完美的結(jié)合便出現(xiàn)了信息化建設(shè)，人力資源管理信息化可以吸收當(dāng)今人力資源管理先進(jìn)的理念，規(guī)范日常人力資源管理流程，最重要的是可以根據(jù)的人的思想賦予特殊的工作方式和理念，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。

二、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理信息化的措施

（一）重視人力資源管理信息化工作。人力資源管理信息化建設(shè)除了要合理地應(yīng)用技術(shù)外，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念也是至關(guān)重要的。信息化建設(shè)的概念并不是單單的通過電腦和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行日常事務(wù)處理，而是在管理和經(jīng)營的任何一個(gè)環(huán)境運(yùn)用好計(jì)算機(jī)、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理自動(dòng)化，推動(dòng)現(xiàn)代化管理制度的建立。此外，信息化建設(shè)并不是信息技術(shù)部門員工的“專利”，應(yīng)該全員參與，員工應(yīng)努力掌握信息化的主動(dòng)權(quán)，而不是由技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。

（二）完善培訓(xùn)機(jī)制，提升員工IT操作水平。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)離不開人員的支撐，完善培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的IT實(shí)踐操作水平就成為人力資源管理信息化建設(shè)工作的重中之重。信息化建設(shè)的首要執(zhí)行部門必然是人力資源管理部門，人力資源管理信息化創(chuàng)新建設(shè)要求執(zhí)行人員除了具備完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更為重要的是否具有IT操作能力，只有具備了較強(qiáng)的IT操作水平才能大大提升企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的效率。此外，企業(yè)要給予大力支持，投入必要的資金，采取符合企業(yè)實(shí)際情況培訓(xùn)方式開展信息化建設(shè)相關(guān)操作能力的培訓(xùn)工作，才能切實(shí)做好員工IT應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)。

（三）為人力資源管理信息化建設(shè)提供一個(gè)良好的環(huán)境。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、規(guī)范日常管理行為。因此，良好的軟硬環(huán)境就成為信息化建設(shè)不可缺少的條件，從硬件方面來講，企業(yè)要有制度及文件類的支持，加大對(duì)信息化建設(shè)的資金投入，為信息化建設(shè)做好基礎(chǔ)性工作；此外，規(guī)范信息化建設(shè)日常工作程度，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，就信息化建設(shè)過程中遇到的問題進(jìn)行積極討論，掃除信息化建設(shè)過程中的障礙。

篇(7)

關(guān)鍵詞：ERP；縣級(jí)供電企業(yè)；人力資源

作者簡(jiǎn)介：施松陽（1980-），男，浙江天臺(tái)人，國網(wǎng)浙江省電力公司，經(jīng)濟(jì)師。（浙江 杭州 310007）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）26-0140-02

為適應(yīng)人力資源集約化、專業(yè)化要求，浙江省H縣供電局從自身管理實(shí)際出發(fā)，以“三集五大”業(yè)務(wù)調(diào)整為抓手，以ERP基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)管控為主線，落實(shí)業(yè)務(wù)規(guī)范，強(qiáng)化過程管控，優(yōu)化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，通過實(shí)施統(tǒng)一的ERP“業(yè)務(wù)流”和“管理流”工作規(guī)范，加強(qiáng)ERP系統(tǒng)在信息數(shù)據(jù)共享、人力資源統(tǒng)計(jì)分析、指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控、內(nèi)部管理評(píng)估、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策等多方面的應(yīng)用，該局ERP-HR實(shí)用化指標(biāo)連續(xù)兩年保持領(lǐng)先，為企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)集約化管理、規(guī)劃計(jì)劃管控、勞動(dòng)效率提升和規(guī)范管理打下了良好的基礎(chǔ)，有力地提升了企業(yè)信息化水平和人力資源管控水平。

一、ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整目標(biāo)描述

1.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整理念

ERP系統(tǒng)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，通過統(tǒng)一的信息平臺(tái)把人力資源管理中組織管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理等有關(guān)內(nèi)容組成有機(jī)的整體，縮短了人力資源管理日常性事務(wù)的工作時(shí)間，同時(shí)保證了人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、及時(shí)性、正確性和可靠性，為企業(yè)管理層提供了有效的決策支持并做出了正確分析。

“三集五大”體系建設(shè)的總體要求和統(tǒng)一部署，對(duì)各縣級(jí)供電企業(yè)的人資集約化管理提出了更高的要求，特別是企業(yè)的組織架構(gòu)、勞動(dòng)用工方式、人力資源配置結(jié)構(gòu)，在“三集五大”體系建設(shè)中起著至關(guān)重要的作用。H縣供電局以“三集五大”體系建設(shè)為契機(jī)，以ERP系統(tǒng)為中心，深入推進(jìn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，著力解決結(jié)構(gòu)性缺員，全面提高人力資源效率，為加快創(chuàng)建“兩個(gè)一流”提供了有力的人力資源保障。

2.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的目標(biāo)

（1）提高工作效率，降低管理成本。在“三集五大”體系建設(shè)中，涉及組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)動(dòng)、崗位變更、薪酬數(shù)據(jù)維護(hù)等大量、繁瑣數(shù)據(jù)的處理，通過ERP系統(tǒng)的HR模塊，有效解決了手工操作效率低、時(shí)間長、出錯(cuò)大等問題，確保了高質(zhì)量、高效率地完成人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)的人力資源管理成本。

（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)過程管控。在HR業(yè)務(wù)調(diào)整中，以ERP系統(tǒng)人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)范為準(zhǔn)則，促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)相關(guān)部門的分工協(xié)作，按照“專人專責(zé)”的原則，明確相關(guān)部門的工作職責(zé)，理順交叉業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也為企業(yè)管理者實(shí)時(shí)管控提供了有效手段，通過ERP系統(tǒng)的信息集成功能、報(bào)表整合功能全面分析了現(xiàn)有的人力資源狀況及各類關(guān)鍵指標(biāo)。

（3）更新管理觀念，提升管理能力。ERP系統(tǒng)的實(shí)施，逐步改變了傳統(tǒng)的管理理念和工作模式，減少了以往“人治”管理思想所帶來的負(fù)面作用，由過去人力資源信息傳遞不暢通和人的主觀能動(dòng)性不能充分發(fā)揮作用的狀況，轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?shù)據(jù)共享、工作效率大幅提升的全新管理模式，實(shí)現(xiàn)了各業(yè)務(wù)部門的主動(dòng)合作，崗位專職分工協(xié)作，提升了企業(yè)整體的管理水平，真正實(shí)現(xiàn)了“以人為本、協(xié)同高效”的管理效果。同時(shí)在ERP-HR系統(tǒng)的推廣中，培養(yǎng)了大批的關(guān)鍵用戶，為企業(yè)培養(yǎng)良好的理念氛圍奠定了基礎(chǔ)。

二、ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的主要做法

1.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整說明

2011年開始，H縣供電局ERP系統(tǒng)正式納入浙江省電力公司全覆蓋一體化平臺(tái)，在僅僅兩年的時(shí)間內(nèi)，隨著ERP系統(tǒng)的深化應(yīng)用，ERP系統(tǒng)充分發(fā)揮了支撐人力資源管理的重要作用，不僅通過信息化管理整合人事數(shù)據(jù)，為目前的決策和以后的資料查找提供了有效手段，還大大縮短了工作時(shí)間，提高了工作效率，最重要的是管理模式從繁瑣的數(shù)據(jù)整理向人力資源計(jì)劃和過程控制轉(zhuǎn)變?；谇捌趯?duì)ERP系統(tǒng)規(guī)范人力資源管理的基本理念認(rèn)知，以及長期熟練的ERP-HR模塊規(guī)范操作，該局通過ERP-HR系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整，保障了快速、高效的完成任務(wù)目標(biāo)。

ERP系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整主要為四大模塊的操作，即組織管理、崗位管理、人事管理與薪酬管理：主要包括機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、人員基礎(chǔ)信息調(diào)整、人員流動(dòng)調(diào)整、薪酬數(shù)據(jù)維護(hù)、薪酬核算與過賬等。在實(shí)際操作過程中，ERP系統(tǒng)以人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，圍繞定機(jī)構(gòu)、定崗位、定員等業(yè)務(wù)目標(biāo)，在ERP系統(tǒng)內(nèi)科學(xué)規(guī)范配置組織機(jī)構(gòu)和崗位，實(shí)現(xiàn)了人員的合理流動(dòng)，通過“按編定崗，由崗選人”優(yōu)化人力資源配置，全面提升了用工效率，有效支撐了人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整工作。

2.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整管理要點(diǎn)

通過實(shí)施統(tǒng)一的ERP“業(yè)務(wù)流”和“管理流”工作規(guī)范，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精益化管理。H縣供電局ERP系統(tǒng)“業(yè)務(wù)流”緊緊圍繞數(shù)據(jù)梳理、反饋結(jié)果、材料申報(bào)、上級(jí)審批、系統(tǒng)維護(hù)五個(gè)環(huán)節(jié)開展，解決了流程的規(guī)范性問題；“管理流”即員工基礎(chǔ)信息維護(hù)、人事調(diào)整維護(hù)、組織機(jī)構(gòu)和崗位信息維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了人資信息的高度集約化?！皹I(yè)務(wù)流”和“管理流”分流行動(dòng)，匯合集成規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，強(qiáng)化了ERP系統(tǒng)在信息數(shù)據(jù)共享、人力資源統(tǒng)計(jì)分析、指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控、內(nèi)部管理評(píng)估、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策五大要素的應(yīng)用。

其中，五大要素相互作用、相互影響。如圖1所示，模型是圍繞信息數(shù)據(jù)共享這一中心，其他要素交互作用的有機(jī)整體，由人力資源統(tǒng)計(jì)分析為人力資源計(jì)劃、需求提供數(shù)據(jù)支持，結(jié)合指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控加強(qiáng)人力資源的過程管控，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，為最終企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策起到一定的輔助作用。這五大要素相輔相成，是ERP系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整工作不可或缺的重要組成部分。

（1）信息數(shù)據(jù)共享?；贓RP系統(tǒng)的信息技術(shù)，保證企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的“三位一體”，即人力資源內(nèi)部管理、其他業(yè)務(wù)部門管理、企業(yè)檔案管理為統(tǒng)一整體，消除手工作業(yè)造成的管理漏洞，避免業(yè)務(wù)人員的重復(fù)操作，加強(qiáng)業(yè)務(wù)功能的交互和共享。ERP-HR系統(tǒng)將人力資源管理中各業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分享，能實(shí)時(shí)的了解人事數(shù)據(jù)變動(dòng)，提高信息的透明度和數(shù)據(jù)交換能力，保證人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整數(shù)據(jù)的及時(shí)性、完整性、統(tǒng)一性；ERP-HR系統(tǒng)可以有區(qū)別的提供部分相對(duì)公開的人力資源信息給其他業(yè)務(wù)部門，促進(jìn)各部門之間的協(xié)同辦公；ERP-HR系統(tǒng)將系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)與檔案的同步記錄保持一致，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與檔案管理信息同步。

（2）人力資源統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整，不僅要維護(hù)基本數(shù)據(jù)以備案，還要對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而為人力資源計(jì)劃管理做好準(zhǔn)備。ERP-HR系統(tǒng)為企業(yè)提供了詳細(xì)、多維度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，為企業(yè)管理者分析今后企業(yè)人力資源計(jì)劃、勞動(dòng)用工改進(jìn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等問題提供了有力數(shù)據(jù)。根據(jù)報(bào)表內(nèi)勞動(dòng)定員指標(biāo)，可以清晰地看到企業(yè)內(nèi)部的各類員工調(diào)配情況是否存在缺員或是超員問題，對(duì)用工結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，提高定員管理效率；通過人工成本指標(biāo)的分析以及縱向與橫向比較，制定合理的工資總額和福利待遇計(jì)劃；通過人才當(dāng)量指標(biāo)的分析，可以改善員工的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高員工的素質(zhì)能力。

（3）指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控。根據(jù)信息系統(tǒng)管控要求，ERP系統(tǒng)內(nèi)各項(xiàng)實(shí)用化指標(biāo)受到嚴(yán)格監(jiān)控。該局針對(duì)原有的人事事件操作及時(shí)率、人事信息完整率、組織人事信息維護(hù)準(zhǔn)確性、人員覆蓋率、工資核算完成率、重要薪資信息完整性、組織機(jī)構(gòu)信息完整率、用戶覆蓋率等指標(biāo)數(shù)據(jù)，細(xì)化了內(nèi)部監(jiān)控指標(biāo)并落實(shí)到崗、到人，同時(shí)制定了嚴(yán)密的數(shù)據(jù)調(diào)整監(jiān)管和指標(biāo)變化監(jiān)控考核機(jī)制，以保證人員調(diào)動(dòng)及時(shí)操作、人事數(shù)據(jù)全面維護(hù)、組織機(jī)構(gòu)合理設(shè)置、不同權(quán)限用戶分工協(xié)作，促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整的及時(shí)性、規(guī)范性和完整性。

（4）內(nèi)部管理評(píng)估。要提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)內(nèi)部管理。針對(duì)企業(yè)各部門提交的崗位變動(dòng)申請(qǐng)、個(gè)人數(shù)據(jù)更新、學(xué)歷教育和職稱技能上報(bào)等工作，結(jié)合ERP-HR系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)維護(hù)，H縣供電局特制訂了《人力資源數(shù)據(jù)規(guī)范管理辦法》，以制度約束為抓手規(guī)范管理工作，將內(nèi)部信息管理與考核縱向延伸，對(duì)不按要求或虛假申報(bào)組織、崗位和個(gè)人信息的情況和實(shí)際運(yùn)作與權(quán)威數(shù)據(jù)庫不符的情形予以考核，切實(shí)做好內(nèi)部管理評(píng)估工作，保證人力資源數(shù)據(jù)的絕對(duì)權(quán)威和有效應(yīng)用。

（5）輔助領(lǐng)導(dǎo)決策。通過ERP-HR系統(tǒng)應(yīng)用，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)、全面的信息源，幫助決策者將歷史數(shù)據(jù)和匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行抽取、過濾、加工，為企業(yè)決策及時(shí)提供依據(jù)，尤其是企業(yè)機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置的合理性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)及適崗性問題等可以為主管領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)提供政策制定、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整及人動(dòng)決策等方面的權(quán)威數(shù)據(jù)支撐。比如在“三集五大”體系建設(shè)期間，對(duì)特定部門特定崗位相對(duì)低學(xué)歷、低職稱、低技能等級(jí)員工重點(diǎn)抓好崗位培訓(xùn)，對(duì)高學(xué)歷、高技能員工重點(diǎn)抓好考核激勵(lì)，因勢(shì)利導(dǎo)、有的放矢尤其重要；同時(shí)健全人才激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)“雙師型”高素質(zhì)人才，為企業(yè)人才當(dāng)量提升和企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)提升提供系統(tǒng)輔助，一定程度上能夠引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)決策的正確方向。

3.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的主要特色

（1）ERP-HR系統(tǒng)保障人力資源數(shù)據(jù)權(quán)威性。為確保“三集五大”體系建設(shè)的順利開展，組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置的數(shù)據(jù)均以ERP-HR系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為權(quán)威數(shù)據(jù)源，從用工性質(zhì)、崗位分類、部門編制三個(gè)維度有機(jī)結(jié)合，覆蓋了全員人力資源數(shù)據(jù)調(diào)整，保證在調(diào)整過程中數(shù)據(jù)的唯一性、全面性、準(zhǔn)確性。同時(shí)通過ERP-HR系統(tǒng)人力資源數(shù)據(jù)的正確調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了人資管控系統(tǒng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、迅速同步，保證了人力資源信息查詢、綜合統(tǒng)計(jì)和報(bào)表業(yè)務(wù)的實(shí)時(shí)對(duì)接。

（2）ERP-HR系統(tǒng)保障“三集五大”機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置到位率。為充分發(fā)揮ERP-HR系統(tǒng)在深化人資集約化管理中的作用，實(shí)現(xiàn)提高工作效率、降低管理成本的目標(biāo)，H縣供電局前期對(duì)機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置做了詳細(xì)的分析調(diào)研，結(jié)合該局的實(shí)際情況，通過ERP-HR系統(tǒng)的批導(dǎo)工具及各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作完成系統(tǒng)內(nèi)機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置。同時(shí)以此為依據(jù)，進(jìn)一步規(guī)范崗位和人員調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置一步到位，為“三集五大”體系建設(shè)提供了有力的系統(tǒng)保障。

（3）ERP-HR系統(tǒng)優(yōu)化人力資源過程管控。提升企業(yè)人力資源的整體能力，必須做好過程管控，特別是面對(duì)企業(yè)“三集五大”體系建設(shè)的重大變革，ERP-HR系統(tǒng)為人力資源整個(gè)過程的管控提供了強(qiáng)有力的管控手段。其中對(duì)于H縣供電局自身來說，通過ERP-HR系統(tǒng)平臺(tái)，整體的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配置情況以及薪酬水平情況隨時(shí)展現(xiàn)在局領(lǐng)導(dǎo)面前，使得人員調(diào)整、指標(biāo)控制、責(zé)任分解等諸多管理問題有據(jù)可依、有章可循。同時(shí)在整個(gè)調(diào)整過程中能在上級(jí)單位的管控下，明確調(diào)整方向，有計(jì)劃、有步驟地執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)，避免在調(diào)整過程中出現(xiàn)重大問題，解決了在改革中常走彎路、不可控、不在控的問題。

（4）ERP-HR系統(tǒng)促進(jìn)人力資源與其他專業(yè)模塊業(yè)務(wù)耦合。浙江電力ERP系統(tǒng)作為企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)，是集財(cái)務(wù)模塊、物資模塊、設(shè)備模塊、項(xiàng)目模塊、人資模塊等為一體的龐大的信息資源庫，作為企業(yè)全業(yè)務(wù)鏈管理的重要平臺(tái)。人力資源管理不僅僅是圍繞“人”開展的管理工作，其中還存在與其他業(yè)務(wù)的交集，特別是人、財(cái)、物三大業(yè)務(wù)的耦合，要求ERP-HR系統(tǒng)發(fā)揮其承上啟下的作用，為其他專業(yè)模塊提供全面、實(shí)時(shí)、有效地信息數(shù)據(jù)支持與輔助，這是傳統(tǒng)的人事管理所代替不了的。通過ERP-HR系統(tǒng)促進(jìn)人力資源與其他業(yè)務(wù)模塊的業(yè)務(wù)耦合，保證企業(yè)信息流傳暢通、業(yè)務(wù)規(guī)范管理，提高企業(yè)專業(yè)業(yè)務(wù)合力和整體實(shí)力。

三、ERP支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整應(yīng)用成效

H縣供電局通過積極探索，形成了以ERP-HR系統(tǒng)為基礎(chǔ)，涵蓋企業(yè)全面的人力資源管理的系統(tǒng)，保證了人力資源管理信息傳遞暢通有效，通過系統(tǒng)應(yīng)用規(guī)范業(yè)務(wù)流程的同時(shí)進(jìn)一步固化流程，發(fā)揮系統(tǒng)強(qiáng)有力的支撐作用。隨著“三集五大”體系建設(shè)的開展，ERP-HR系統(tǒng)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整效果顯著，各項(xiàng)人力資源指標(biāo)明顯提升，人力資源管理水平不斷提高。

1.提升集約化水平

隨著企業(yè)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的深入推進(jìn)，以ERP-HR系統(tǒng)為支撐，H縣供電局深化人力資源管理，提升人力資源集約化水平，結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，壓縮管理層級(jí)，提高組織機(jī)構(gòu)的集約化管理；根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范崗位名稱和工作職責(zé)；人力資源部門通過對(duì)人員調(diào)配的集約化管理，避免出現(xiàn)人員隨意調(diào)動(dòng)導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性缺員，合理優(yōu)化配置人員，提高勞動(dòng)效率；加強(qiáng)系統(tǒng)應(yīng)用，提升實(shí)用化水平。

2.落實(shí)計(jì)劃管控

深化系統(tǒng)引領(lǐng)、落實(shí)計(jì)劃管控，深入分析H縣供電局人力資源發(fā)展存在的問題，實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)劃管理從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。通過ERP-HR系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與指標(biāo)分析，結(jié)合勞動(dòng)生產(chǎn)效率、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人工成本及薪酬水平、勞動(dòng)效率、用工形式等現(xiàn)狀，有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃和計(jì)劃工作，加強(qiáng)人力資源指標(biāo)預(yù)警、預(yù)控，通過對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，促進(jìn)人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.提高“三大”效率

隨著ERP-HR系統(tǒng)的不斷深化應(yīng)用，借助先進(jìn)的信息化手段提高“三大”效率，即工作效率、勞動(dòng)效率、管理效率。加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)的完整性、動(dòng)態(tài)性、有序性管理有助于提高人力資源部門及ERP最終用戶整體的工作效率，避免在復(fù)雜海量的數(shù)據(jù)里“打轉(zhuǎn)”；根據(jù)系統(tǒng)報(bào)表的勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)定員等指標(biāo)，合理配置人力資源，達(dá)到人崗最優(yōu)匹配，提高勞動(dòng)效率；通過規(guī)范高效的業(yè)務(wù)流程和高質(zhì)量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，縮短人力資源管理的處理周期，有效提升管理效率。

4.轉(zhuǎn)變管理理念

ERP-HR系統(tǒng)逐步改變了傳統(tǒng)的思維方式和工作模式，作為管理變革與轉(zhuǎn)型的重要手段，其本身也起到了推動(dòng)管理變革的作用。通過合理配置企業(yè)的人力資源，逐步建立公平、公正的用人機(jī)制，在人力資源的人員調(diào)動(dòng)中避免出現(xiàn)因人為因素導(dǎo)致管理工作的不規(guī)范操作，在人才選拔上根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際需求挑選合適人選，解決原先企業(yè)中存在的“上而下不來，下而上不去”的不合理流動(dòng)機(jī)制，激勵(lì)職工的積極性，也為人力資源管理帶來了全新的局面。