序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇高學(xué)歷人才培養(yǎng)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

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摘要：馬克思在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中以當(dāng)時(shí)的資本主義社會(huì)為背景，全面闡述了異化理論。異化理論在當(dāng)前的社會(huì)下已經(jīng)成為了一種分析問題、考察問題的新角度、新方法。當(dāng)前的高校人才培養(yǎng)面臨著諸多問題，用馬克思的異化理論看，人才培養(yǎng)出現(xiàn)一定程度的異化。本文就以馬克思異化理論為基礎(chǔ)，分析當(dāng)前人才培養(yǎng)方面的原因、表現(xiàn)及消解異化的措施。

關(guān)鍵詞：馬克思異化理論 人才培養(yǎng) 滯后性

馬克思異化理論是的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，當(dāng)前馬克思理論的研究已經(jīng)融入到經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)等不同學(xué)科。在“人才最貴”的21世紀(jì)，“異化”也成為理解和分析人才培養(yǎng)問題的一個(gè)角度逐漸被人們所重視。從2008年以來(lái)，我國(guó)各個(gè)高校不斷擴(kuò)招名額。而在市場(chǎng)上，越來(lái)越多的高學(xué)歷人才面臨“求職難”的現(xiàn)狀；作為需求的一方，用人單位卻苦于無(wú)法招聘到能夠勝任工作的優(yōu)秀員工。本文便是以馬克思的異化理論為切入點(diǎn)，分析當(dāng)下中國(guó)高校人才培養(yǎng)出現(xiàn)異化的現(xiàn)狀、原因以及消解異化的措施。

1.馬克思異化理論簡(jiǎn)析

“異化”一詞源自拉丁文，有轉(zhuǎn)讓、疏遠(yuǎn)、脫離等意思。①異化最初是哲學(xué)概念，馬克思提出異化勞動(dòng)從抽象的人的本質(zhì)轉(zhuǎn)至現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)生產(chǎn)和社會(huì)生活，使異化理論脫離純粹哲學(xué)意義上的概念，有了現(xiàn)實(shí)活力。在《伊壁鳩魯哲學(xué)的筆記》和《博士論文》中，馬克思使用“異化”一詞，認(rèn)為人對(duì)自然的依附關(guān)系就是異化。而后，他在《黑格爾法哲學(xué)批判》中認(rèn)為政治國(guó)家和市民社會(huì)的分離導(dǎo)致了人的本質(zhì)的異化。在《論猶太人問題》中，他又指出“金錢是人的勞動(dòng)和人的存在同人相異化的本質(zhì)；這種異己的本質(zhì)統(tǒng)治了人”。② 馬克思在《1844年哲學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)手稿》中提出勞動(dòng)異化理論，把它闡述為“勞動(dòng)者同他的勞動(dòng)產(chǎn)品的異化、勞動(dòng)者同他的勞動(dòng)活動(dòng)的異化、勞動(dòng)者同他的類本質(zhì)的異化、勞動(dòng)中人與人的關(guān)系的異化”。馬克思認(rèn)為，從起源看，私有財(cái)產(chǎn)是異化勞動(dòng)的必然后果，從即成狀態(tài)上看二者是相互作用的關(guān)系?！兜乱庵疽庾R(shí)形態(tài)》將異化擴(kuò)展到人類的生產(chǎn)活動(dòng)、政治活動(dòng)和精神活動(dòng)的異化。“自我異化”被人和環(huán)境的相互關(guān)系取代，人創(chuàng)造的環(huán)境和人相異化，異化了的環(huán)境反過來(lái)壓抑束縛人的自由和全面發(fā)展。

人的自由而全面的發(fā)展是馬克思整個(gè)理論的最終旨?xì)w。目前，我國(guó)高校在人才培養(yǎng)雖以人的自由而全面的發(fā)展為導(dǎo)向，但在實(shí)施過程中的缺陷導(dǎo)致了人才培養(yǎng)中的異化。

2.中國(guó)當(dāng)下人才培養(yǎng)異化情況分析

根據(jù)馬克思的異化理論，從以下幾個(gè)方面分析我國(guó)高學(xué)歷人才培養(yǎng)中的異化現(xiàn)象。

2.1高校專業(yè)設(shè)置異化

改革開放以來(lái)，社會(huì)格局的巨大調(diào)整引起人才需求狀況的變化。由于我國(guó)高校的人才培養(yǎng)計(jì)劃調(diào)整未從根本上展開，部分高學(xué)歷人才不能適應(yīng)社會(huì)的需求。近些年來(lái)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是影響大學(xué)生就業(yè)的一個(gè)重要方面。造成當(dāng)前大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)的因素很多，其中高校專業(yè)設(shè)置滯后、課程結(jié)構(gòu)不合理、高校之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)是造成大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)的主要原因。

滯后性是高校不能準(zhǔn)確地對(duì)未來(lái)的專業(yè)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，造成大學(xué)生的培養(yǎng)相對(duì)于社會(huì)需求存在一定的滯后性，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)。③

2.2學(xué)生選報(bào)專業(yè)的異化

學(xué)生選報(bào)專業(yè)時(shí)，本來(lái)應(yīng)以自己的興趣為導(dǎo)向，選擇自己喜歡的專業(yè)，從而做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。但由于各種原因，高中生在選報(bào)專業(yè)時(shí)不能隨心所愿。那些對(duì)自己所學(xué)專業(yè)不感興趣而又不能轉(zhuǎn)專業(yè)的學(xué)生，會(huì)出現(xiàn)種種消極的思想和行動(dòng)。這樣不僅影響了學(xué)生個(gè)體的發(fā)展，也會(huì)造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。

選報(bào)專業(yè)的異化體現(xiàn)在另外一個(gè)方面就是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識(shí)之間的割裂。隨著教育的推進(jìn)，專業(yè)的細(xì)化程度也深入下去。專業(yè)的細(xì)化讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中很難有一個(gè)博大的胸懷去通盤考慮問題。除了自己研究的那一小片領(lǐng)域之外，高學(xué)歷人士不敢輕易聊起自己專業(yè)以外的話題。

2.3社會(huì)導(dǎo)向的異化

學(xué)生選報(bào)專業(yè)時(shí)，往往需要向別人詢問相關(guān)信息。而被咨詢?nèi)俗约罕旧砜赡懿]有做充分的了解，會(huì)給予盲目的指導(dǎo)。由于家長(zhǎng)的觀念：教師和醫(yī)生這兩個(gè)職業(yè)是任何時(shí)候都不會(huì)消失的，高校文學(xué)、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)等專業(yè)每年都會(huì)有大量的生源，而一些稀缺專業(yè)和技術(shù)性行業(yè)則成為鮮有人知而成為冷門。這種情況導(dǎo)致一些行業(yè)呈現(xiàn)出出現(xiàn)飽和甚至過剩狀態(tài)，而另一些行業(yè)卻因?yàn)闆]有人才而無(wú)法取得進(jìn)展。

在高學(xué)歷人才培養(yǎng)中，社會(huì)導(dǎo)向的異化另一個(gè)方面的體現(xiàn)就是行業(yè)待遇的指導(dǎo)作用。比如說(shuō)，相對(duì)于那些需要耗費(fèi)很多精力和心血仍然收入一般且沒有保障的行業(yè)來(lái)說(shuō)，公務(wù)員穩(wěn)定的薪水和優(yōu)越的待遇對(duì)高學(xué)歷人才形成一種無(wú)法抗拒的吸引力。

3.改進(jìn)人才培養(yǎng)的措施

3.1從窗內(nèi)轉(zhuǎn)向窗外，認(rèn)真收集專業(yè)及就業(yè)信息

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)生只有在掌握了足夠信息的前提下，才能隨時(shí)調(diào)整自己的人生規(guī)劃，并收到滿意的效果。因此，學(xué)生在填報(bào)專業(yè)時(shí)，可以注意搜集各方面的信息，并進(jìn)行分析比對(duì)。選好自己喜歡的專業(yè)是第一步，在學(xué)習(xí)以及找工作過程中，同樣需要足夠的信息。因此，現(xiàn)代的高學(xué)歷人才應(yīng)當(dāng)從窗內(nèi)轉(zhuǎn)向窗外，根據(jù)外部情況作出即時(shí)反應(yīng)。

3.2轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，先就業(yè)再擇業(yè)

“玉在匣中求善價(jià)，釵于奩內(nèi)待時(shí)飛”的時(shí)代已經(jīng)過去了。畢業(yè)生要樹立先就業(yè)、后擇業(yè)、再立業(yè)的觀念，走一條面對(duì)現(xiàn)實(shí)、降低起點(diǎn)，先融入社會(huì)再求發(fā)展的道路。在目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，應(yīng)該先首先融入社會(huì)，工作一段時(shí)間后，可以重新選擇職業(yè)。有了工作經(jīng)歷，各方面的經(jīng)驗(yàn)和能力肯定會(huì)有所提高，時(shí)機(jī)張條件成熟時(shí)時(shí)，完全可以大顯身手。④

3.3設(shè)置專業(yè)預(yù)測(cè)系統(tǒng)

高校專業(yè)設(shè)置與大學(xué)生就業(yè)之間不是即時(shí)性關(guān)系，因此設(shè)置高校專業(yè)設(shè)置預(yù)測(cè)系統(tǒng)，遵照學(xué)科分化組合的內(nèi)在邏輯，結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和科技發(fā)展變化的方向，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上超前設(shè)置社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的專業(yè)，這樣才能變被動(dòng)為主動(dòng)，使高校專業(yè)人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)對(duì)人才的需求達(dá)到平衡，從源頭上破解我國(guó)大學(xué)生的結(jié)構(gòu)性失業(yè)難題。

3.4平衡資源分配比例

高校畢業(yè)生的增多與城市的承載能力和崗位需求的矛盾，越來(lái)越多的高校畢業(yè)生的就業(yè)問題就越來(lái)越成為一個(gè)大難題。大學(xué)生的就業(yè)問題的解決在大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念的基礎(chǔ)上還有賴于國(guó)家和地方政府的政策支持。政策支持不僅表現(xiàn)在吸引人才的措施上，更重要的是對(duì)農(nóng)村和中小城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支持力度的加強(qiáng)。

資源分配的平均問題還涉及到行業(yè)待遇的公平。盡管有大量的高校畢業(yè)生等待就業(yè)，人才市場(chǎng)卻依然有很大需求缺口。排在前列的大都屬于工作條件差、工作時(shí)間長(zhǎng)、工資待遇低的行業(yè)如果能夠提高工資待遇，上述矛盾便可得到一定程度的緩解。

3.5完善相關(guān)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益

隨著國(guó)家法律制度的完善，勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障日益被提上議事日程。但在城市里，用人單位和勞動(dòng)者之間仍然沒有平等的對(duì)話權(quán)。

用人單位擁有資金和社會(huì)關(guān)系作保障，而大部分的勞動(dòng)者只有自己的勞動(dòng)能力。如果二者產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者很少有力量可以和用人單位進(jìn)行平等的商討。勞動(dòng)合法權(quán)益缺乏足夠的保障，會(huì)在一定程度上挫傷其勞動(dòng)的積極性。這個(gè)問題即需要?jiǎng)趧?dòng)者學(xué)法、懂法、守法、用法，更有待于提高相關(guān)法律法規(guī)的權(quán)威性、公平性。（作者單位：1.鄭州大學(xué)文學(xué)院；2.河南濮陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]楊豹.馬克思異化勞動(dòng)的思想啟示[J]蘭州學(xué)刊哲學(xué)研究，2006，（5）.

[2]陳濯.試論馬克思著作中的“異化”概念[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，1985，（2）.

篇(2)

關(guān)鍵詞:虛高;人才;教育體制

中圖分類號(hào): G124 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-0432(2010)-08-0239-2

所謂學(xué)歷虛高有三層的含義:一是指高學(xué)歷的人才大才小用,造成能力的浪費(fèi);二是指高學(xué)歷的人才由于種種原因不能適應(yīng)崗位的要求,如缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、學(xué)非所用、工作條件欠缺、人際關(guān)系復(fù)雜等,發(fā)揮不出應(yīng)有的作用;三是指一些高學(xué)歷的人書本知識(shí)雖然很系統(tǒng),但缺少應(yīng)有的運(yùn)用知識(shí)的能力。

現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,學(xué)歷虛高現(xiàn)象比比皆是,在外表平靜的背后,學(xué)歷虛高潛藏著巨大的不合理和危害。

1 學(xué)歷虛高的危害

1.1 增加企業(yè)不必要的人力資源成本

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn),人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。學(xué)歷虛高產(chǎn)生的“大材小用”、“學(xué)非所用”和“只會(huì)說(shuō)不會(huì)用”的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)所擁有的人力資源在支出大量成本的同時(shí),不能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,是一種企業(yè)成本的浪費(fèi)。

1.2 造成人力資源的巨大浪費(fèi)

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源,具有資本的屬性,其形成是投資的結(jié)果,人力資源素質(zhì)的高低完全取決于投資的多少,而對(duì)人力資源的投資也理應(yīng)為投資者帶來(lái)預(yù)期收益,而且這種收益在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中呈現(xiàn)遞增規(guī)律,當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要?dú)w因于人力資源。隨著時(shí)間的推移,人力資源時(shí)效性的特點(diǎn)不僅可能使人力資源的最佳使用期錯(cuò)過,而且由于知識(shí)的壽命有限,人力資源個(gè)體身上的知識(shí)也會(huì)老化過時(shí),最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至報(bào)廢。

1.3 不利于社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置

從宏觀上來(lái)看,人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的,能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力和腦力勞動(dòng)者的總和。學(xué)歷虛高導(dǎo)致的眾多人力資源個(gè)體的不合理配置,將導(dǎo)致全社會(huì)人力資源得不到最優(yōu)配置,不但造成社會(huì)資源的巨大浪費(fèi),還將阻礙整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1.4 將真正的人才拒之門外

“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中?？恳贿呎尽?一些企業(yè)招聘時(shí)總是以高學(xué)歷必定有高能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量應(yīng)聘者的真正能力,而很多時(shí)候,具有高學(xué)歷的很多人并不是真正具有很高的職業(yè)能力。隨著社會(huì)的發(fā)展,社會(huì)分工越來(lái)越細(xì),專業(yè)性顯得越來(lái)越重要,只有高的學(xué)歷,在一定的程度上,是很難滿足不同企業(yè)不同職位的多樣化需求,與此同時(shí),真正符合企業(yè)需要的人才反而被拒之門外。

2 學(xué)歷虛高的成因分析

2.1 專業(yè)教育與實(shí)際需求脫節(jié)

不少企業(yè)都反映他們不太愿意錄用應(yīng)屆畢業(yè)生,因?yàn)楝F(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生在兩三年內(nèi)根本無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,在這段時(shí)間里,公司反而要付出大量成本去培養(yǎng)他們。造成這個(gè)問題的根本原因就是我國(guó)的教育和職場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)。

造成教育和職場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)的原因很多,一是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),如很多大學(xué)并不認(rèn)為自己是在為職場(chǎng)培養(yǎng)人才,覺得那是職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的事。二是大學(xué)教師的考核機(jī)制有問題,目前大學(xué)的考核的指標(biāo)主要是科研而非教學(xué),為了搞科研,最節(jié)省精力的教學(xué)方法就是照本宣科,然后理論考試。這種機(jī)制的惡果就是,學(xué)生走出校園后沒有工作能力。三是學(xué)生和家長(zhǎng)的觀念錯(cuò)位。近年來(lái),我國(guó)中等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率一直保持在95%以上;而高等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率也在持續(xù)走高,在一些地區(qū)甚至超過80%。然而,大多數(shù)學(xué)生和家長(zhǎng)仍然普遍偏愛本科而輕視大專、中專,進(jìn)入職業(yè)學(xué)校只能是退而求其次的選擇。

2.2 用人單位領(lǐng)導(dǎo)喜好裝點(diǎn)門面

不少企業(yè)或多或少存在著“門面人才”現(xiàn)象,所謂“門面人才”就是那些被老板用來(lái)提升公司形象而專門聘請(qǐng)來(lái)的擁有高學(xué)歷的人。有一幅漫畫入木三分地刻畫了某些用人單位用高學(xué)歷裝點(diǎn)門面的現(xiàn)象:武大郎招聘烙燒餅的短工,招聘啟事上赫然寫著學(xué)歷要求:博士學(xué)位。在中人網(wǎng)的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn),存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象的企業(yè)有36.38%是因?yàn)槔习逑矚g用高學(xué)歷人才裝點(diǎn)公司的“門面”。

2.3 引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來(lái)越低

中人網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)存在學(xué)歷虛高的另一個(gè)原因是“引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來(lái)越低”,有21.21%的受訪者選擇了這個(gè)選項(xiàng)。我國(guó)每年都有300多萬(wàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著就業(yè),大學(xué)生不再成為稀缺人才。曾經(jīng)驚嘆于西方發(fā)達(dá)國(guó)家為什么連博士、碩士都找不到工作,而今天這樣的事情已經(jīng)發(fā)生在我們身邊,大學(xué)生的就業(yè)難正在日益加劇。

2.4 用人單位盲目隨意的人才儲(chǔ)備

不少有先進(jìn)理念的用人單位都已采用人才儲(chǔ)備制度。招聘錄用潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才。人才儲(chǔ)備可以有效解決企業(yè)發(fā)展中的人才斷層的問題,避免企業(yè)因人員流失,空缺崗位沒有人及時(shí)替補(bǔ)而重新招聘人員帶來(lái)的雙重?fù)p失,因此已經(jīng)越來(lái)越為有頭腦的企業(yè)所采用,針對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,很多地區(qū)政府部門也出臺(tái)相應(yīng)政策鼓勵(lì)企業(yè)的這種行為。但盲目和隨意的人才儲(chǔ)備則會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才人浮于事,造成無(wú)所事事,得不到鍛煉和培養(yǎng),造成人才浪費(fèi)和人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

3 改變學(xué)歷虛高現(xiàn)象的對(duì)策建議

3.1 以社會(huì)需求為導(dǎo)向,改革中國(guó)的高等教育

各地教育部門應(yīng)積極調(diào)整人才培養(yǎng)類型結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu),對(duì)就業(yè)狀況不佳的專業(yè),應(yīng)切實(shí)采取有力措施予以調(diào)整。要大力開展就業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn),建立穩(wěn)定的、能滿足教學(xué)和就業(yè)需要的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地。同時(shí),高校要針對(duì)社會(huì)需求,有意識(shí)地調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置,同時(shí)在政府部門的主導(dǎo)下,在學(xué)生、高校、企業(yè)和社會(huì)之間建立信息共享機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。在人才培養(yǎng)過程當(dāng)中,要主動(dòng)調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃,使大學(xué)生走出校門之前,在知識(shí)、能力和實(shí)踐方面都具備一定基礎(chǔ)。

3.2 高校要積極引導(dǎo)和幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

隨著高等教育的普及,大學(xué)生就業(yè)難成為一個(gè)突出問題,就業(yè)壓力成為學(xué)歷虛高的重要原因。其實(shí),目前真正困擾大學(xué)生就業(yè)的不是大學(xué)生數(shù)量太多,而是就業(yè)觀念的偏差和人才結(jié)構(gòu)的不合理,在高等教育大眾化的今天,一定要引導(dǎo)大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,處理好個(gè)人意愿和社會(huì)發(fā)展需要的關(guān)系,緩解我國(guó)日益嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)形勢(shì),需要不斷轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

3.3 做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源需求,從總體上、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標(biāo)的活動(dòng)。人力資源規(guī)劃是是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)。由于人力資源規(guī)劃的超前性和總領(lǐng)全局的特點(diǎn),可以為企業(yè)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)和未來(lái)人才的需要,同時(shí),人力資源規(guī)劃也是招聘計(jì)劃的基礎(chǔ),根據(jù)人力資源規(guī)劃擬定的招聘計(jì)劃可以有效防止盲目招聘的發(fā)生,避免盲目?jī)?chǔ)備和用人不當(dāng)。

3.4 構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師考核機(jī)制

高等教師肩負(fù)著教學(xué)和科研的雙重使命,教學(xué)和科研這兩方面的工作都是衡量一個(gè)優(yōu)秀教師的必要條件。在教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中,對(duì)科研與教學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予的權(quán)重有不同的側(cè)重,但保持教學(xué)和科研兩者之間的協(xié)調(diào)快速發(fā)展是構(gòu)建教師評(píng)價(jià)機(jī)制必須解決的問題,評(píng)價(jià)指標(biāo)如果重科研、輕教學(xué),必然造成高校教師重視科研而輕教學(xué),對(duì)教學(xué)工作缺少積極性,只能是照本宣科,草草了事,更不用說(shuō)重視實(shí)踐環(huán)節(jié),研究社會(huì)需求了。高校可以根據(jù)教師在從事教學(xué)科研工作時(shí)投入的精力和時(shí)間,以及取得的成果和對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小,科學(xué)合理設(shè)計(jì)教學(xué)科研每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分值及其相互轉(zhuǎn)換關(guān)系,通過累計(jì)總分的方法來(lái)衡量教師工作業(yè)績(jī)的大小,從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)評(píng)價(jià)與科研評(píng)價(jià)的高度統(tǒng)一,促使教師既認(rèn)真教學(xué)又積極研究。

3.5 重構(gòu)人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)定人才的準(zhǔn)繩,不同的人才觀表現(xiàn)出不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)把具有中專學(xué)歷、初級(jí)以上職稱的人稱為人才,而無(wú)學(xué)歷、職稱者就不是人才。在這種人才標(biāo)準(zhǔn)的影響下,用人單位在人才使用中,不是看能力和貢獻(xiàn),而是追求高學(xué)歷。在重建新的人才標(biāo)準(zhǔn)上,發(fā)達(dá)國(guó)家的一些做法值得我們借鑒:美國(guó)在20世紀(jì)60年代提出“績(jī)效管理”,強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)入21世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),設(shè)計(jì)新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);給世人以保守印象的英國(guó)近年來(lái)在人才政策上也進(jìn)行了調(diào)整,同時(shí),發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員隊(duì)伍中并不追求高學(xué)歷,甚至在高新技術(shù)企業(yè)中也不追求高學(xué)歷。樹立科學(xué)的人才觀,在人才標(biāo)準(zhǔn)上,必須從唯“學(xué)歷、職稱”向重“能力、業(yè)績(jī)”轉(zhuǎn)變。

學(xué)歷虛高現(xiàn)象危害社會(huì),浪費(fèi)人才和社會(huì)資源,必須予以徹底消除。我們也高興的看到,這一現(xiàn)象正越來(lái)越受到政府有關(guān)部門和有識(shí)企業(yè)的重視,近年來(lái),包括國(guó)務(wù)院機(jī)關(guān)在內(nèi)的國(guó)家公務(wù)員招考單位的部分職位要求也正悄然降低,如原先要求博士的改為碩士,原先要求碩士的則改為本科及以上。有專家認(rèn)為,國(guó)家公務(wù)員考試招考要求的微調(diào)可看作國(guó)家對(duì)存在已久的學(xué)歷虛高問題“開刀”的信號(hào)。隨著企業(yè)自身管理水平和對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的提升,以及教育體系漸漸走向市場(chǎng)化,我國(guó)的人才消費(fèi)必將呈現(xiàn)出價(jià)值回歸的趨勢(shì),而學(xué)歷虛高將會(huì)逐漸遠(yuǎn)離職場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003,(3).

篇(3)

一 高校擴(kuò)招致高等教育學(xué)歷貶值

自1999年高校擴(kuò)招開始，我國(guó)的高等教育發(fā)展實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展的同時(shí)也引發(fā)了“質(zhì)”和“量”的矛盾，美國(guó)學(xué)者馬丁·特羅指出，“在任何國(guó)家，高等教育所出現(xiàn)的問題都是與它的擴(kuò)展相關(guān)聯(lián)的。高等教育大眾化既包含量的增長(zhǎng)，又包含質(zhì)的變化。高等教育從精英教育階段向大眾化教育階段的轉(zhuǎn)變，不僅是毛入學(xué)率的提高，而且意味著高等教育的觀念、功能、學(xué)校類型與規(guī)模、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、入學(xué)與選拔方式、教育內(nèi)容和學(xué)科專業(yè)設(shè)置、教學(xué)管理方式等方面的全方位變革?！眴螐摹傲俊钡闹笜?biāo)來(lái)衡量，我國(guó)已實(shí)現(xiàn)了高等教育大眾化，但若從“質(zhì)”的方面來(lái)講，我國(guó)高等教育的發(fā)展還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)馬丁·特羅所言的大眾化階段的若干特征。具體表現(xiàn)形式之一就是高等教育的學(xué)歷貶值。

學(xué)歷貶值主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一、學(xué)歷相對(duì)貶值。這是指低學(xué)歷社會(huì)成員能完成的工作，落實(shí)在具體的用人單位上卻招聘一些高學(xué)歷的社會(huì)成員來(lái)完成。原來(lái)只需要專科生就能完成的工作，現(xiàn)在要求本科生或者碩士生來(lái)完成。

黃維德，郗靜在《人力資本貶值研究評(píng)介》中從高等教育擴(kuò)張政策和擴(kuò)張結(jié)構(gòu)失衡兩個(gè)方面對(duì)學(xué)歷相對(duì)貶值的問題進(jìn)行了闡述。從高等教育擴(kuò)張政策方面來(lái)看，受教育程度高的勞動(dòng)者供給大量增加，超過了剛性勞動(dòng)力市場(chǎng)中相應(yīng)的職位需求，造成高學(xué)歷勞動(dòng)者找不到工作，造成勞動(dòng)者的受教育水平高于工作所需水平的“過度受教育”現(xiàn)象。使得相應(yīng)勞動(dòng)者的教育收益率比適度受教育者低，這表明勞動(dòng)者的人力資本發(fā)生了貶值。從高等教育擴(kuò)張結(jié)構(gòu)失衡方面來(lái)看，我國(guó)在教育擴(kuò)張過程中過于重視學(xué)歷教育，而忽視了與市場(chǎng)聯(lián)系緊密的高等職業(yè)學(xué)校建設(shè)與技能型人才培養(yǎng)；在學(xué)歷教育擴(kuò)張中缺乏專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，部分專業(yè)在?？啤⒈究?、研究生階段都有所設(shè)置，且缺乏差異，造成研究生擠占本科生工作崗位，本科生擠占?？粕ぷ鲘徫?，引起知識(shí)失業(yè)。

第二、學(xué)歷篩選功能難以發(fā)揮，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)人才選拔功能信號(hào)的減弱。篩選假設(shè)理論中，篩選指的是，學(xué)歷是能力的信號(hào)，雇主可以依據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者的能力，學(xué)歷是應(yīng)聘者得到雇主雇傭，獲得某些豐厚收入職業(yè)的敲門磚。在招聘求職者時(shí)，篩選假設(shè)理論會(huì)讓雇主們傾向性地認(rèn)為，具有高學(xué)歷的求職者的勞動(dòng)生產(chǎn)力比只有低學(xué)歷的求職者的更高。所以，教育水平較高的求職者所得工資較高，而教育水平較低的求職者所得工資收入較低。同時(shí)，將不同的求職者安置在各自合理的工作崗位上，促進(jìn)社會(huì)流動(dòng)和社會(huì)分層，學(xué)歷之所以有此信號(hào)功能是因?yàn)閷W(xué)歷證書在嚴(yán)格控制的基礎(chǔ)上，高學(xué)歷的取得還需要支付學(xué)費(fèi)成本、時(shí)間成本還有努力成本，并且面臨著高努力成本而又無(wú)法取得高學(xué)歷的風(fēng)險(xiǎn)，因此，這時(shí)學(xué)歷的取得能夠反映出個(gè)人能力的高低。怛是，隨著我國(guó)高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，更多的社會(huì)成員都可以取得大學(xué)和研究生學(xué)歷，伴隨而來(lái)的是高等教育學(xué)歷證書控制的松弛。不同能力力的人不但可以進(jìn)入同一級(jí)別的學(xué)校，高能力與低能力的人面臨同樣的風(fēng)險(xiǎn)取得高學(xué)歷，使得學(xué)歷在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才篩選作用受到限制。

二 高等教育學(xué)歷貶值的負(fù)面影響

高等學(xué)校擴(kuò)招是以犧牲學(xué)歷價(jià)值為代價(jià)來(lái)提高社會(huì)整體的學(xué)歷水平，既導(dǎo)致了高學(xué)歷持有者的數(shù)量與社會(huì)需求的不平衡，同時(shí)又阻礙了高等教育的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一、學(xué)歷競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。從我國(guó)高等教育學(xué)歷的縱向維度來(lái)看，本科學(xué)歷、碩士學(xué)歷和博士學(xué)歷證書發(fā)放的數(shù)量逐層遞減，越是高一級(jí)的學(xué)歷，其數(shù)量越有限，競(jìng)爭(zhēng)也越激烈。從橫向維度來(lái)看，獲得大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)急劇增長(zhǎng)，導(dǎo)致本科學(xué)歷內(nèi)部分化嚴(yán)重。所以，當(dāng)學(xué)歷貶值的時(shí)候人們縱向維度競(jìng)爭(zhēng)更高的學(xué)歷，而高學(xué)歷也開始貶值的時(shí)候人們橫向維度上轉(zhuǎn)為名牌大學(xué)學(xué)歷的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，用人單位不再滿足于求職者的普通本科學(xué)歷水平，更多的要求碩士以上的學(xué)歷，或者要求求職者的學(xué)歷有名校背景。另一方面，高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有隨著高校擴(kuò)招而有所減弱，對(duì)于更高學(xué)歷，更好大學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)延伸到了初中、小學(xué)甚至幼兒園階段。

第二、教育資源極大浪費(fèi)。我國(guó)高校擴(kuò)招之后，大學(xué)生數(shù)量的迅猛增加，教育物質(zhì)資源的投入也隨之增加，但是學(xué)歷貶值卻迫使高學(xué)歷者失業(yè)或者從事低技術(shù)含量的工作，對(duì)教育資源來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)。同時(shí)，打破了社會(huì)人力資源配置的平衡，例如，黑龍江省哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作七名研究生上崗（《黑龍江晨報(bào)》，2013年1月5日）。這種錯(cuò)位的就業(yè)價(jià)值觀凸顯了高學(xué)歷者在學(xué)歷貶值背景下的無(wú)奈，對(duì)人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)也是一種極大的浪費(fèi)。

三 學(xué)歷貶值對(duì)招生制度改革的啟示

第一、增加高考次數(shù)。高等教育大眾化階段的到來(lái)，高考的難度有所降低，但是在“一考定終身”制度下沒有通過選拔的人數(shù)越來(lái)越多，對(duì)高校的招生而言，從源頭上就造成了大量人才的流失與錯(cuò)位，也就不能保證高等教育學(xué)歷的價(jià)值，因此增加高考次數(shù)勢(shì)在必行，如可以每年舉行兩次考試。第一次考試為高校招生統(tǒng)一資格考試，第二次為能力考試。這兩次考試的對(duì)象、功能和內(nèi)容不同。資格考試的目的是對(duì)學(xué)生進(jìn)行分流，通過資格考試的學(xué)生才能參加能力考試，未通過資格考試的學(xué)生可以直接申請(qǐng)高職、高專院校，高職高專院校根據(jù)資格考試的成績(jī)還有自身的情況設(shè)定錄取分?jǐn)?shù)進(jìn)行“預(yù)錄取”。最后的錄取工作在能力測(cè)試過后各個(gè)高校錄取的時(shí)候進(jìn)行，這一期間被“預(yù)錄取”的學(xué)生主要去參加一些社會(huì)實(shí)踐，而通過資格考試的學(xué)生準(zhǔn)備能力考試，通過能力測(cè)試的學(xué)生進(jìn)入本科院校同時(shí)也可以申請(qǐng)高職、高專院校。最后既沒有通過資格考試也沒有達(dá)到高職、高專院校錄取標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生可以選擇復(fù)讀或者接受職業(yè)技能型的教育和培訓(xùn)為步入社會(huì)做準(zhǔn)備。這樣一來(lái)高?？梢猿浞值倪x擇合適的人才進(jìn)而做到所授予的學(xué)歷保值。

第二、淡化高考分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)錄取作用。高校的招生制度應(yīng)建立一種有助于反映學(xué)生綜合素質(zhì)和個(gè)性特長(zhǎng)的多維度的考試評(píng)價(jià)體系。高考成績(jī)可作為評(píng)價(jià)錄取主要標(biāo)準(zhǔn)，但同時(shí)要兼顧以下三方面。首先，參考高考中某科特別優(yōu)異的成績(jī)、中學(xué)期間獲得的能力證書以及所獲得的獎(jiǎng)項(xiàng)情況等。同時(shí)也要參考高中會(huì)考時(shí)的成績(jī)。其次，樹立綜合評(píng)價(jià)觀，高校制定考核標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)考察學(xué)生的潛質(zhì)、個(gè)性和能力是否符合接受高等教育的要求，而不是將考試分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)的唯一手段。最后，我國(guó)區(qū)域發(fā)展不平衡導(dǎo)致各地區(qū)教育資源存在明顯差異，錄取標(biāo)準(zhǔn)也要結(jié)合各地區(qū)的實(shí)際情況來(lái)制定?？傊咝？梢酝ㄟ^多維度的評(píng)論體系有效的對(duì)生源進(jìn)行選擇，既可促進(jìn)中等教育注重學(xué)生能力的培養(yǎng)。又使高校選擇人才的層次更加合理。最終能力高低不同的人所獲得高等教育學(xué)歷所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就不同，反映在用人單位中就可以有效地發(fā)揮學(xué)歷的篩選作用。

第三、變革考試方式。2014年9月上海市通過《上海市深化高等學(xué)?？荚囌猩C合改革實(shí)施方案》，對(duì)于考試方式的改革《方案》指出，首先，實(shí)行合格性考試與等級(jí)性考試。合格性考試內(nèi)容以普通高中課程標(biāo)準(zhǔn)中的基礎(chǔ)型課程要求為依據(jù)，考試成績(jī)合格是高中學(xué)生取得畢業(yè)資格的必要條件；等級(jí)性考試內(nèi)容以普通高中課程標(biāo)準(zhǔn)中的基礎(chǔ)型和拓展型課程要求為依據(jù)。思想政治、歷史、地理、物理、化學(xué)、生命科學(xué)6門科目設(shè)合格性和等級(jí)性考試。高中學(xué)生在完成基礎(chǔ)型課程的基礎(chǔ)上，可根據(jù)自身特長(zhǎng)和興趣，選擇學(xué)習(xí)其中3門科目并參加相應(yīng)的等級(jí)性考試。其次，合格性考試成績(jī)與等級(jí)性考試成績(jī)采用不同的呈現(xiàn)方式，各科考試時(shí)間分散在高中三年，高考成績(jī)由語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)3門統(tǒng)一高考成績(jī)和學(xué)生自主選擇的普通高中學(xué)業(yè)水平等級(jí)性考試科目成績(jī)構(gòu)成，作為高等學(xué)校錄取的基本依據(jù)。最后，深化外語(yǔ)考試改革。外語(yǔ)考試一年舉行兩次，另外一次安排在每年一月，考試內(nèi)容包括筆試和聽說(shuō)測(cè)試，引導(dǎo)外語(yǔ)教學(xué)注重應(yīng)用能力的培養(yǎng)。高中生最多參加兩次外語(yǔ)考試，可選擇其中較好的一次成績(jī)計(jì)入高考總分。

第四、改變高校等級(jí)觀念。我國(guó)的高等學(xué)校根據(jù)辦學(xué)條件和培養(yǎng)目標(biāo)的不同大致可分為四個(gè)層次：“211”和“985”工程院校；各省重點(diǎn)院校；各省普通本科院校；民辦本科院校、專利高職院校。這種分層下的高校根據(jù)自身的定位確立人才培養(yǎng)模式，既可以促進(jìn)高等教育結(jié)構(gòu)的資源優(yōu)化配置又可以促進(jìn)社會(huì)分工。但這并不是高校等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。目前社會(huì)上普遍認(rèn)為重點(diǎn)大學(xué)一定優(yōu)于普通高校，考上普通高校必定強(qiáng)過大專高職院校。中等教育學(xué)校主要以考取“985”“211”和重點(diǎn)防校的數(shù)量作為其評(píng)優(yōu)的主要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于學(xué)生自身來(lái)說(shuō)，寧愿考取重點(diǎn)院校的冷門專業(yè)也不愿降低目標(biāo)選擇一般院校的熱門專業(yè)，成績(jī)一般的學(xué)生寧愿選擇一般的本科院校也不愿選擇一些就業(yè)導(dǎo)向明確的專科高職院校，這些都是非常錯(cuò)誤的觀念。

參考文獻(xiàn)

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篇(4)

關(guān)鍵詞: 信息化 人防指揮與通信 人才培養(yǎng) 關(guān)系

“國(guó)以才立,政以才治,業(yè)以才興”。美軍的信息化建設(shè)之所以推進(jìn)得快,一個(gè)重要原因,就在于其人的信息化素質(zhì)高,擁有大批高素質(zhì)的信息化專門人才。目前人防系統(tǒng)信息技術(shù)人才的數(shù)量和質(zhì)量都難以滿足信息化建設(shè)需要,是人防信息化建設(shè)的瓶頸。信息化人防指揮與通信人才培養(yǎng)必須以實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),遵循人才培養(yǎng)的基本規(guī)律,把握正確方向,加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào),切實(shí)推進(jìn)人才建設(shè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。信息化人防指揮與通信人才培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,必須處理好以下幾個(gè)方面的問題。

一、處理好素質(zhì)與知識(shí)的關(guān)系

與我國(guó)教育改革的總體目標(biāo)一樣,人防指揮與通信專業(yè)在人才培養(yǎng)上以提高人防干部的綜合素質(zhì)為主導(dǎo)方向。因?yàn)槊鎸?duì)的是整個(gè)人防單位,所以人才培養(yǎng)目標(biāo)也應(yīng)面向整個(gè)人防單位,能經(jīng)得起人防單位的選擇。這種要求突出地表現(xiàn)為提高學(xué)員的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和知識(shí)應(yīng)用能力,使人防指揮與通信干部能在復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境中積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)。

素質(zhì)的提高與知識(shí)的積累是分不開的。盡管對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)知識(shí)與素質(zhì)是兩個(gè)不同的概念,但二者之間的聯(lián)系卻是顯而易見的。很難說(shuō)一個(gè)不具備必要的專業(yè)知識(shí)的人是一個(gè)高素質(zhì)的人。更重要的是素質(zhì)與能力提高的基本途徑就是專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。國(guó)家人防辦認(rèn)為人防指揮與通信專業(yè)人才應(yīng)該培養(yǎng)具有強(qiáng)烈的責(zé)任感、敏銳的觀察力、嫻熟的分析技巧、系統(tǒng)的思維方式的人才。其實(shí),這主要就是針對(duì)人防指揮與通信專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)與相關(guān)能力而言的。顯然,這些素質(zhì)和能力的獲得離開系統(tǒng)的理論知識(shí)學(xué)習(xí)是不可能的。

二、處理好通才與專才的關(guān)系

“通才”,主要是指具有復(fù)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)和綜合能力的高素質(zhì)人防指揮與通信專業(yè)人才。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,應(yīng)該是較寬的知識(shí)和精深的專業(yè)技能的結(jié)合;在能力上,應(yīng)該是理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的結(jié)合;在意志品質(zhì)上,應(yīng)該是創(chuàng)新精神和求實(shí)態(tài)度的結(jié)合;在身心素質(zhì)上,應(yīng)該是強(qiáng)健體魄與智勇兼?zhèn)涞慕Y(jié)合。

在“通才”的培養(yǎng)上,應(yīng)把主管指揮通信的副主任、指揮、通信處(科)長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部作為主要對(duì)象,采取反復(fù)培訓(xùn),多崗位、多層次地交叉任職等有效途徑。在“專才”的培養(yǎng)上,要著眼人防信息化建設(shè)需要,把各單位急需的專業(yè)技術(shù)人才作為重點(diǎn)突出來(lái),進(jìn)一步加大引進(jìn)、培養(yǎng)和保留工作的力度,盡快形成適應(yīng)人防信息化建設(shè)需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才群體。

三、處理好數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系

人防指揮與通信人才培養(yǎng)最關(guān)鍵、最核心的是質(zhì)量問題,人才培養(yǎng)任何時(shí)候都要把質(zhì)量放在第一位,都要把提高能力素質(zhì)作為著力點(diǎn)。必須適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù),堅(jiān)持以能力為核心,以學(xué)習(xí)和實(shí)踐為主要途徑,增大能力素質(zhì)的含“金”量和含“新”量,努力培養(yǎng)與履行新使命相適應(yīng)的高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才。抓人才培養(yǎng),院校必須強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí),貼近人防實(shí)際,深化教學(xué)改革,從源頭上確保人才隊(duì)伍的高質(zhì)量、高素質(zhì)。

數(shù)量不等于質(zhì)量,但一定的質(zhì)量要以一定的數(shù)量為基礎(chǔ)。人防指揮與通信人才隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)事關(guān)長(zhǎng)遠(yuǎn)和全局的戰(zhàn)略任務(wù),僅僅局限于培養(yǎng)若干精英,物色部分后備人選,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須著眼于整個(gè)年輕一代,堅(jiān)持不懈地培養(yǎng)一批又一批的合格人防指揮與通信人才。基于這樣的戰(zhàn)略考慮,人防指揮與通信人才的培養(yǎng)目標(biāo)首先應(yīng)定位于數(shù)量上的“一大批”,確保人防信息化建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)層次都有一大批高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才作為主體、骨干和中堅(jiān)力量,形成規(guī)模宏大的科技密集、知識(shí)密集型人才群體,真正擔(dān)負(fù)起傳承歷史、開拓未來(lái)的歷史重任。只有培養(yǎng)數(shù)量充足、規(guī)模宏大的人防指揮與通信人才隊(duì)伍,人才資源的整體性開發(fā)和結(jié)構(gòu)性調(diào)整才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充分的保證。

四、處理好學(xué)歷與能力的關(guān)系

一般來(lái)說(shuō),學(xué)歷是衡量人才素質(zhì)的基本尺度,高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才應(yīng)該具有較高的學(xué)歷。學(xué)歷不等同于學(xué)識(shí),知識(shí)不等同于能力,高素質(zhì)的人防指揮與通信人才不簡(jiǎn)單地等同于高學(xué)歷的人才。對(duì)于各地人防干部要特別加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉。如通過執(zhí)行重大任務(wù)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉,緊密依托科技訓(xùn)練、綜合演習(xí)、搶險(xiǎn)救災(zāi)等近似實(shí)戰(zhàn)的環(huán)境,把那些文化基礎(chǔ)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹?放到重要崗位上摔打磨煉,提高他們的組織指揮和統(tǒng)籌決策能力;通過換崗任職進(jìn)行實(shí)踐鍛煉,針對(duì)干部參加學(xué)歷教育、院校培訓(xùn)的不同專業(yè)和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?積極做好指技之間、機(jī)關(guān)和基層之間的換崗交叉任職,增強(qiáng)干部的復(fù)合素質(zhì)。

把高學(xué)歷轉(zhuǎn)化為高素質(zhì),要完善激勵(lì)機(jī)制。對(duì)那些有學(xué)歷、有能力、有潛力的干部,要搞好發(fā)展設(shè)計(jì),大膽選拔任用,形成良好的用人導(dǎo)向。要建立健全優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的良好機(jī)制,對(duì)那些素質(zhì)優(yōu)秀、政績(jī)突出的,進(jìn)行大力表彰,予以重獎(jiǎng);對(duì)那些不思進(jìn)取、平庸失職的,該鞭策的鞭策,該淘汰的要及時(shí)淘汰,以此激勵(lì)廣大干部在努力提高學(xué)歷的同時(shí),切實(shí)增強(qiáng)實(shí)際工作能力。

五、處理好成本與效益的關(guān)系

人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本,不僅包含培養(yǎng)人才所需要的經(jīng)費(fèi)投入,而且包含在培養(yǎng)過程中所耗費(fèi)的時(shí)間價(jià)值。不難發(fā)現(xiàn),在人才培養(yǎng)中不計(jì)成本的問題是客觀存在的。一是人才培養(yǎng)缺乏計(jì)劃性。有些人防單位明顯缺乏系統(tǒng)明確的人防指揮與通信人才培養(yǎng)計(jì)劃,更沒有制定一個(gè)經(jīng)過科學(xué)論證的課程設(shè)置,強(qiáng)調(diào)人防指揮與通信人才培養(yǎng)目標(biāo)時(shí),急于求成,追求短期效應(yīng)。二是培養(yǎng)與實(shí)際不符。一種是一些單位領(lǐng)導(dǎo)片面追求培養(yǎng)數(shù)量,至于學(xué)什么,如何學(xué),起什么作用卻少有考慮,結(jié)果是付出了成本,但培養(yǎng)效益并不明顯;一種是上面下達(dá)培訓(xùn)指標(biāo),指標(biāo)的分配不是根據(jù)下面各單位實(shí)際需要而分配,而是為了讓本單位人員外出游玩,這樣想學(xué)習(xí)的沒有去,不想學(xué)習(xí)的去了也不學(xué)。三是培養(yǎng)與使用脫節(jié)。一種是上級(jí)下達(dá)的培養(yǎng)計(jì)劃、目標(biāo)很明確,但卻不按要求選送對(duì)象,結(jié)果該培養(yǎng)的沒送學(xué),經(jīng)過培養(yǎng)的卻用不上;一種是按要求選送了,回到單位卻因各種原因未能得到妥善安置,合理使用。這兩種情況都是付出了成本,卻未兌現(xiàn)作用,在經(jīng)費(fèi)有限又急需加大人才培養(yǎng)力度的情況下,如何真正把“好鋼用在刀刃上”,充分發(fā)揮人才培養(yǎng)效益,這就是人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本的關(guān)鍵所在。

關(guān)注人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本,符合建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的需要。當(dāng)前,提高人防指揮與通信人才培養(yǎng)效益要著重抓好以下三個(gè)方面的工作。一是在人才培養(yǎng)上,要在訓(xùn)用一致上下功夫。各地人防單位需要什么樣的人才就培養(yǎng)什么樣的人才,堅(jiān)持把綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮拿缱幼鳛橹攸c(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,把履行職責(zé)必需、工作崗位急需的知識(shí)技能作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容,切實(shí)增加培養(yǎng)的針對(duì)性,做到“用誰(shuí)就訓(xùn)誰(shuí)”“用什么就訓(xùn)什么”。二是要嚴(yán)格把好送學(xué)關(guān)。選送院校培訓(xùn)的必須是有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕人防干部,防止造成培養(yǎng)資源的浪費(fèi)。三是在經(jīng)費(fèi)投入上,要在追求效費(fèi)比上下工夫,在加大人才經(jīng)費(fèi)投入的同時(shí),綜合考慮“投入”與“產(chǎn)生”的交費(fèi)比,做到投向重點(diǎn)保障急需、?？顚Ｓ?最大限度地提高人才培養(yǎng)投入的效益。

參考文獻(xiàn):

篇(5)

首先，要培養(yǎng)寬視野的金融學(xué)本科人才。金融業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)，其發(fā)展依托的主體為各個(gè)領(lǐng)域的實(shí)業(yè)，只有能夠快速準(zhǔn)確地把握各領(lǐng)域的通用知識(shí)，了解各領(lǐng)域的特點(diǎn)才能更好的為其提供有價(jià)值的金融服務(wù)，這就決定了具有單一金融知識(shí)的金融學(xué)本科人才的必須要在掌握金融技巧的同時(shí)還要具備合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、較為寬闊的視野，才能在當(dāng)前復(fù)雜的金融環(huán)境下快速發(fā)展。其次，要培養(yǎng)具備綜合能力的金融學(xué)本科人才。主要指能夠運(yùn)用現(xiàn)代化基本通訊辦公工具的能力、快速學(xué)習(xí)陌生行業(yè)知識(shí)的能力、與人溝通協(xié)調(diào)的能力。金融業(yè)的快速發(fā)展不是單一形成的，必然伴隨著科技技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展，為此，掌握基本的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和操作技巧是金融學(xué)人才的基本技能;同時(shí)對(duì)于科技進(jìn)步下產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)金融等創(chuàng)新產(chǎn)品的學(xué)習(xí)和掌握也是應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的必要技能;具有良好的理解、表達(dá)和溝通能力是其綜合素質(zhì)基本體現(xiàn)。最后，要培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德的金融學(xué)本科人才。要求不但具有良好的個(gè)人道德修養(yǎng)，更要具備愛國(guó)主義情懷，這也是能夠遵守金融從業(yè)者職業(yè)道德的基本要求。

2．金融學(xué)本科人才培養(yǎng)中存在的不足

近年來(lái)，我國(guó)在金融學(xué)的本科人才培養(yǎng)過程中不斷進(jìn)行探索和改革，也取得了一定的成績(jī)，但是從當(dāng)前各所高校的金融學(xué)本科培養(yǎng)中還存在著一些問題。首先，理論教學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)松散。目前很多大學(xué)的金融學(xué)本科培養(yǎng)計(jì)劃中的課程設(shè)置均按照基礎(chǔ)課、專業(yè)課、選修課等模塊進(jìn)行設(shè)置，從理論上對(duì)金融學(xué)本科進(jìn)行培養(yǎng)。但是在實(shí)際的教學(xué)中往往出現(xiàn)這樣一種狀況，各門課程的教學(xué)僅僅圍繞著本課程的內(nèi)容進(jìn)行教學(xué)，而忽略了課程體系間的聯(lián)系，從而無(wú)法讓學(xué)生感到該課程在整個(gè)金融體系中的實(shí)際地位以及和其他課程的內(nèi)在緊密聯(lián)系。而實(shí)際上金融學(xué)是一門經(jīng)驗(yàn)科學(xué)，其發(fā)展是伴隨著整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、地理和文化發(fā)展起來(lái)的，如果不能將理論課程中的內(nèi)在聯(lián)系說(shuō)明，則不利于學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)的搭建以及專業(yè)能力的形成。其次，實(shí)踐教學(xué)難以實(shí)踐。金融學(xué)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，為此，理論教學(xué)后的實(shí)踐是有效鞏固理論知識(shí)，進(jìn)一步幫助學(xué)生做到理論聯(lián)系實(shí)踐的有效課程設(shè)置，有利于高校培養(yǎng)應(yīng)用型的金融人才。但是在當(dāng)前的高校實(shí)踐教學(xué)過程中還存在著一些不足。從形式上，校內(nèi)實(shí)踐的硬件環(huán)境較差，機(jī)房和軟件等條件的落后讓校內(nèi)實(shí)踐流于形式。而在校外實(shí)踐中學(xué)生又往往難以接觸到核心業(yè)務(wù)，隨機(jī)性較大，從而失去了實(shí)踐教學(xué)的根本目的，不利于學(xué)生寬闊視野的形成。最后，教師隊(duì)伍存在不足。由于當(dāng)前高校的管理體制下，大多數(shù)的中青年教師多數(shù)為高學(xué)歷研究型人才，很多都不具備金融部門的從業(yè)經(jīng)歷。為此，在培養(yǎng)應(yīng)用行的本科金融人才過程中就難以做到理論和應(yīng)用并重，這不利于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

3．金融學(xué)本科人才培養(yǎng)教育改革建議

根據(jù)我國(guó)高校在金融學(xué)本科人才培養(yǎng)中存在的問題，本文從以下幾個(gè)方面給出教育改革建議:

3.1優(yōu)化理論教學(xué)手段，強(qiáng)化理論教學(xué)目的。

針對(duì)于當(dāng)前金融技術(shù)化發(fā)展的趨勢(shì)，在培養(yǎng)金融人才的同時(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)，在教育手段上要根據(jù)授課內(nèi)容有針對(duì)性的采用學(xué)生作報(bào)告、小組討論和情景模擬等互動(dòng)方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)。這樣，更能夠通過輕松的環(huán)境和多樣的教學(xué)手段激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，使他們能夠更積極的參與到課堂的內(nèi)容當(dāng)中來(lái)，培養(yǎng)其課下研究討論的能力和習(xí)慣，樂于置身于假設(shè)的情景模擬中思考和解決問題。另一方面，所有的金融現(xiàn)象和問題并非由于單一原因產(chǎn)生的，就本質(zhì)而言金融問題和現(xiàn)象均是各種問題的綜合體現(xiàn)。因此，在教學(xué)的內(nèi)容或案例討論上也要結(jié)合金融學(xué)的特點(diǎn)，根據(jù)所教授的內(nèi)容結(jié)合金融學(xué)原理進(jìn)行講授，利用多學(xué)科的內(nèi)容綜合全面的幫助學(xué)生分析案例，避免單一課程的分析，從而使課堂內(nèi)容脫離實(shí)際選入乏味。只有不斷的啟發(fā)和引導(dǎo)，才能進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)生的思維空間，豐富課程內(nèi)容，增加課程的應(yīng)用型，提高教學(xué)效果。

3.2完善和提高金融學(xué)的實(shí)踐教學(xué)效果。

金融是一門經(jīng)驗(yàn)科學(xué)，需要不斷的實(shí)踐才能更好的鞏固理論知識(shí)，從而做到理論聯(lián)系實(shí)際。在對(duì)金融本科學(xué)生的培養(yǎng)中更加注重對(duì)課程實(shí)踐內(nèi)容的模擬、訓(xùn)練和實(shí)踐等環(huán)節(jié)，培養(yǎng)他們的應(yīng)用能力、模擬操作能力，從而提高職業(yè)素養(yǎng)。因此，應(yīng)適當(dāng)提高實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)在整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃中的比重，增加金融學(xué)本科的實(shí)踐能力;積極建設(shè)不同金融行業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，設(shè)計(jì)更切合實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和模式;進(jìn)一步完善金融實(shí)驗(yàn)室的功能，通過硬件和軟件的更新提高學(xué)生的實(shí)踐效果。

3.3不斷提高教師隊(duì)伍的教學(xué)水平。

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 人力資源高職院校人才培養(yǎng)

在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競(jìng)爭(zhēng)力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源?？梢哉f(shuō)人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時(shí)常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費(fèi)，畢業(yè)生就業(yè)難，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理。莫衷一是。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實(shí)力的標(biāo)志，眾多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了人才的重要性。也實(shí)行了各種優(yōu)惠條件來(lái)吸引人才。企業(yè)的人才大量的應(yīng)是來(lái)自高職院校所培養(yǎng)的高素質(zhì)的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級(jí)職業(yè)技術(shù)人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業(yè)片面追求人才高消費(fèi)

在我國(guó)高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高消費(fèi)，提高人才準(zhǔn)入門檻，制定高出實(shí)際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。本來(lái)高職生可以勝任的工作非要本科生，本來(lái)本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業(yè)在人力資源配置中引進(jìn)本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點(diǎn)門面，美化企業(yè)形象。這一方面導(dǎo)致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學(xué)歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學(xué)歷人才無(wú)用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結(jié)果是招了又走，走了又招，同時(shí)還影響到企業(yè)正常的運(yùn)作。實(shí)際上企業(yè)在人力資源配置中并非學(xué)歷越高越好，而應(yīng)是適合就好。因而企業(yè)應(yīng)正確確定所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.企業(yè)在人力資源配置、使用、開發(fā)中缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企圖一勞永逸

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。致使眾多高職人才無(wú)緣于這些企業(yè)。有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)然 好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓(xùn)成本，但同時(shí)他們往往流動(dòng)性很大，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低。他們今天可以不忠實(shí)于原有企業(yè)，明天他也可以不忠于現(xiàn)有企業(yè)。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，這些人才是企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強(qiáng)，培養(yǎng)好了能對(duì)企業(yè)忠心耿耿，長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)舍此而要有工作經(jīng)驗(yàn)的，典型地反映了企業(yè)在人力資源的配置和開發(fā)上重使用、輕培養(yǎng)的短期行為。事實(shí)上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識(shí)，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，無(wú)論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須要終身學(xué)習(xí)。

二、高職院校人才培養(yǎng)中存在的問題

高職院校培養(yǎng)的是在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線從事實(shí)際操作的既有一定的專業(yè)理論知識(shí)，又有很強(qiáng)動(dòng)手能力的技術(shù)復(fù)合型人才。他們是企業(yè)人力資源的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養(yǎng)的部分人才，難以肩負(fù)起如此的重任。有些畢業(yè)生專業(yè)技能不過硬，綜合素質(zhì)不高，使部分企業(yè)望而卻步，究其原因，有如下幾點(diǎn)：

1.大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使高職生源質(zhì)量下滑

大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使高職院校的錄取分?jǐn)?shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會(huì)認(rèn)可度還不高，學(xué)生和家長(zhǎng)一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質(zhì)量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學(xué)生，生源的質(zhì)量下降，增加了高職院校人才的培養(yǎng)難度，使高職院校培養(yǎng)的部分人才質(zhì)量不高。

2.部分高職院校的辦學(xué)理念，管理方式落后，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足

我國(guó)的高職院校大多是由原來(lái)的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結(jié)嚴(yán)重，沿用中專的辦學(xué)理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣。實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施是高職教育培養(yǎng)具有很強(qiáng)動(dòng)手能力和實(shí)際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足，無(wú)法滿足正常的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)需要，因而培養(yǎng)出來(lái)的人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。

3.高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化

改革開放以來(lái)，我國(guó)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展很快，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呈加速趨勢(shì)，同時(shí)發(fā)達(dá)國(guó)家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國(guó)轉(zhuǎn)移，在這種大背景下作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應(yīng)這種變化。高職院校由于受師資和實(shí)訓(xùn)設(shè)施的影響導(dǎo)致其專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創(chuàng)辦適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要的新專業(yè)需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快的投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉(zhuǎn)變過來(lái)的時(shí)間不長(zhǎng)，部分教師還未來(lái)得及轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們?nèi)耘f沿襲著中專時(shí)期的教學(xué)模式，這樣培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生難以適應(yīng)企業(yè)對(duì)高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的高等應(yīng)用性人才，而有些教師長(zhǎng)期待學(xué)校里，從未接觸過生產(chǎn)實(shí)際，又如何培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的人才？近年來(lái)高職院校發(fā)展很快，各高職院校都引進(jìn)了大批教師，其中一部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的青年教師，這部分教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學(xué)能力還有待進(jìn)一步提高，另一部分是從企業(yè)引進(jìn)的有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)高素質(zhì)的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。

5.部分高職院校學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高

應(yīng)該說(shuō)大部分高職的人才是能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高。高職生源本來(lái)質(zhì)量就不高，部分學(xué)生入校后抱著混的思想，經(jīng)常通宵上網(wǎng)游戲聊天，下館子，無(wú)心向?qū)W，不注重自身素質(zhì)的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應(yīng)企業(yè)的崗位要求。

三、企業(yè)的人力資源配置應(yīng)與高職院校人才培養(yǎng)相互銜接

企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強(qiáng)，動(dòng)手能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負(fù)起為社會(huì)培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實(shí)現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)的無(wú)縫對(duì)接。

1.校企合作，企業(yè)應(yīng)做到的幾點(diǎn)

(1)要摒棄人才高消費(fèi)的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)來(lái)配置合適的人才，在人力資源配置的實(shí)踐中，很多企業(yè)已經(jīng)注意到高學(xué)歷人才并不一定適應(yīng)技術(shù)實(shí)用性企業(yè)的需要，尤其是在生產(chǎn)一線的崗位上，一些高學(xué)歷人才往往不安于現(xiàn)狀，或者動(dòng)手能力差，或怕苦怕累，而對(duì)工作敷衍塞責(zé)。而高職的人才定位較準(zhǔn)確，他們既有一定的理論知識(shí)，又有很強(qiáng)的實(shí)踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設(shè)管理的需要。

(2)制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的趨勢(shì)，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才。企業(yè)應(yīng)與學(xué)校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學(xué)計(jì)劃的制定與修改。學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的能力教育和素質(zhì)教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。

(3)為高職院校學(xué)生提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所，雙向選擇，配置人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所，派有經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)技術(shù)人員指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)的方式，在實(shí)習(xí)中通過觀察考核學(xué)生，實(shí)習(xí)結(jié)束后，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，配置適合企業(yè)的人才，這樣的人才一畢業(yè)即對(duì)工作能上手。

2.校企合作，高職院校應(yīng)做到的幾點(diǎn)

(1)高職院校要根據(jù)市場(chǎng)人才需求的趨勢(shì)調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置。我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，高職院校要深入企業(yè)調(diào)查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準(zhǔn)確把握職業(yè)崗位和崗位群所需要的素質(zhì)和能力，以調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要盡量避免盲目性，在課程設(shè)置上要緊貼生產(chǎn)實(shí)際，把握理論知識(shí)以“必須、夠用”為原則，保證學(xué)生實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生分析、解決具體實(shí)際問題的能力。高職院校要及時(shí)掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動(dòng)趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整教學(xué)計(jì)劃，更新教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)對(duì)高職人才的需求。

(2)通過請(qǐng)進(jìn)來(lái)派出去的方式，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。高職院校應(yīng)直接從企業(yè)中聘請(qǐng)優(yōu)秀技術(shù)人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實(shí)際需要。這些人員具有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實(shí)用知識(shí)和技能傳授給學(xué)生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關(guān)知識(shí)傳授給學(xué)生，從而縮短生產(chǎn)和教學(xué)的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進(jìn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，一是高職院校派出教師到企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗(yàn)，從而更好地實(shí)施教學(xué)。二是高職院?？沙浞掷米陨韮?yōu)勢(shì)，派出教師和學(xué)生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項(xiàng)目，讓教師和學(xué)生參與實(shí)踐，提高能力，增長(zhǎng)才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實(shí)際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學(xué)生，改進(jìn)了人才培養(yǎng)模式，提高了師資隊(duì)伍的素質(zhì)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

高職院校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到校企合作在辦學(xué)中的重要性，要多渠道與企業(yè)合作，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。校企合作培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強(qiáng)，實(shí)際操作能力強(qiáng)，在生產(chǎn)中能提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，是深受企業(yè)歡迎的人才。校企合作能提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，在企業(yè)學(xué)生與企業(yè)員工打交道 ，有助于提高學(xué)生的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理能力。

參考文獻(xiàn):

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[2]陳琪寧宣熙:我國(guó)人力資源管理存在的問題及其對(duì)策[J].商業(yè)研究，2002，（8）

篇(7)

1 研究方法

1.1 問卷調(diào)查

調(diào)查對(duì)象為中心具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，共調(diào)查360人。調(diào)查內(nèi)容包括被調(diào)查者的基本情況，對(duì)目前工作狀況的基本態(tài)度和認(rèn)識(shí)，對(duì)中心人才隊(duì)伍建設(shè)狀況的認(rèn)識(shí)和意見。研究組成員對(duì)回收問卷逐

項(xiàng)檢查核實(shí)，凡填寫完整率在95%以上者屬有效問卷。共回收有效問卷275份，回收率為76.4%。

1.2座談

組織中心高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)和老中青各層次的專業(yè)技術(shù)人員就中心目前人才發(fā)展?fàn)顩r，專業(yè)技術(shù)人員思想動(dòng)態(tài)等問題進(jìn)行專題座談。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

本次調(diào)研問卷大部分選題結(jié)果采用了秩和檢驗(yàn)和方差分析（LD）多重比較。

2 結(jié)果

2.1 職工對(duì)中心各項(xiàng)工作滿意度

評(píng)價(jià)時(shí)，以1分為最低滿意度，10分位最高滿意度，結(jié)果見表1。

表1各項(xiàng)滿意度調(diào)查頻數(shù)頻率分布

2.1.1 對(duì)于自身工作狀況滿意度 總體來(lái)看,研究對(duì)象對(duì)目前工作狀態(tài)的滿意度中等偏上，平均分為 6.32分。各組間方差分析LD多重比較結(jié)果見表2?？梢姴煌挲g、工齡、職稱組間的差異有顯著性。30～40歲組的滿意度最低與其他各組差異明顯。

表2工作狀況滿意度各組間多因素LD分析

2.1.2 對(duì)目前收入狀況的滿意度 調(diào)查顯示,職工總體評(píng)價(jià)均數(shù)5.73分，滿意度一般，但高滿意度對(duì)象略多較低滿意度對(duì)象。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡（F=7.38，P

2.1.3 對(duì)人才隊(duì)伍的滿意度 調(diào)查顯示，職工對(duì)中心人才狀況的整體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)以5為中軸的分布，且峰值不高。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同工齡組間的差異有顯著性（F=4.16，P

2.1.4 對(duì)于中心人才培養(yǎng)工作滿意度 調(diào)查顯示，絕大多數(shù)職工認(rèn)同中心的培養(yǎng)工作，但職工對(duì)中心人才培養(yǎng)力度的評(píng)價(jià)整體分布呈現(xiàn)以5分為中軸的分布，并且峰值很小。這說(shuō)明職工的意見并不完全統(tǒng)一，高滿意度和低滿意度都有一定比例。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組的評(píng)價(jià)結(jié)果差異有非常顯著性（F=5.28，P

2.2 對(duì)目前崗位的態(tài)度和發(fā)展前景的評(píng)價(jià)

職工對(duì)目前自身崗位所持的態(tài)度較穩(wěn)定，且對(duì)本身崗位的現(xiàn)狀都較滿意。對(duì)工作崗位持珍惜和非常珍惜態(tài)度的占73%；對(duì)崗位的發(fā)展前景的看法不一，對(duì)本崗位發(fā)展持樂觀態(tài)度的研究對(duì)象不超過50%（表3）。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡組（F=14.94，P

表3崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展影響的看法

2.3 職工對(duì)中心學(xué)科發(fā)展的評(píng)價(jià)

調(diào)查顯示，絕大多數(shù)職工并不認(rèn)同中心學(xué)術(shù)水平位于全國(guó)先進(jìn)水平的說(shuō)法，他們認(rèn)為中心的水平一般，這種想法占到總調(diào)查人數(shù)的42.80%（表4）。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組（F=4.45，P

表4職工對(duì)中心學(xué)科發(fā)展的評(píng)價(jià)

2.4 職工對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

調(diào)查顯示，職工對(duì)人才標(biāo)志的主要認(rèn)識(shí)集中在有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,以及具備適應(yīng)自身崗位工作能力和知識(shí)這2個(gè)選項(xiàng)，分別達(dá)到參加人數(shù)的74.09%和82.12%；而認(rèn)為人才要有高職稱、高學(xué)歷的人比例較低，僅占17.15%和17.52%，這說(shuō)明職工已經(jīng)擺脫了人才等于學(xué)歷和加職稱的怪圈，而且從結(jié)果看，職工已經(jīng)開始重視創(chuàng)造性和能力的重要性（表5）。

表5對(duì)人才標(biāo)志的看法

對(duì)于是注重內(nèi)部挖潛還是外部引進(jìn)的問題，8.46％的被調(diào)查者認(rèn)為，人才引進(jìn)會(huì)影響內(nèi)部職工積極性；12.13％的被調(diào)查者認(rèn)為不會(huì)影響內(nèi)部職工的積極性；近79.41％的職工認(rèn)為公平競(jìng)爭(zhēng)是人才培養(yǎng)政策的基礎(chǔ)。

對(duì)于中心加快人才培養(yǎng)應(yīng)作的工作重點(diǎn)，營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍成為職工的首選， 83.70％的職工認(rèn)為加強(qiáng)中心對(duì)人才吸引力和凝聚力的重要措施是營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)和尊重創(chuàng)造的氛圍。55.56％的職工選擇了提高收入（表7）。

表7中心加快人才建設(shè)的工作重點(diǎn)

3 討論

本中心職工專業(yè)思想較為穩(wěn)定，對(duì)待遇、工作條件、環(huán)境都比較滿意，從趨勢(shì)上分析，學(xué)歷越高，職稱越高，對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度越高，這說(shuō)明中心對(duì)高層次專業(yè)技術(shù)人員提供的條件與他們的期望值基本一致。職工對(duì)個(gè)體發(fā)展前景的判斷主要與年齡、職稱、學(xué)歷等相關(guān)，總體上看，并不十分樂觀，提示中心必須注重不同層次專業(yè)技術(shù)人員的不同需求，更好地促進(jìn)個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而推動(dòng)中心的整體發(fā)展。但是工齡較短的職工各方面滿意度相對(duì)較低，這受到收入與崗位性質(zhì)、工齡、職稱等因素的影響，同時(shí)該人群對(duì)崗位前景持保留態(tài)度的比例較高，提示中心對(duì)該人群的關(guān)注有待加強(qiáng)，因?yàn)樵撊巳褐邢喈?dāng)部分是學(xué)歷較高的專業(yè)技術(shù)后備人才。

調(diào)查結(jié)果顯示，職工對(duì)人才的認(rèn)識(shí)基本完成了從學(xué)歷到能力的轉(zhuǎn)變，但是仍有相當(dāng)職工將人才的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)合格職工的基本要求混淆?？傮w上看，職工對(duì)中心人才現(xiàn)狀并不十分滿意，認(rèn)為人才結(jié)構(gòu)也有待改善，且對(duì)中心已采用的人才培養(yǎng)方法和所產(chǎn)生的成效并不十分了解，提示目前中心的人才培養(yǎng)的對(duì)象、力度、方法和效果評(píng)估等方面的工作透明度需要進(jìn)一步的改進(jìn)和加強(qiáng)。

職工對(duì)中心整體學(xué)術(shù)地位不甚了解，多數(shù)職工不知道中心的領(lǐng)先學(xué)科、相對(duì)后進(jìn)學(xué)科，說(shuō)明職工對(duì)中心的整體學(xué)術(shù)發(fā)展情況不了解、目標(biāo)不明確，提示中心學(xué)要加強(qiáng)學(xué)科間交流，包括中心內(nèi)、中心外、國(guó)內(nèi)和國(guó)際，同時(shí)努力增加交流的深度與廣度。

調(diào)查顯示，目前的中心硬件環(huán)境已經(jīng)基本滿足了職工的要求，職工更加期望得到軟環(huán)境的改造，尤其是學(xué)術(shù)氛圍、管理體制、激勵(lì)機(jī)制等方面。從結(jié)果看，高職稱、高工齡的職工對(duì)學(xué)術(shù)氛圍的要求較高，而高學(xué)歷、低工齡的職工更看中管理體制的改革和激勵(lì)機(jī)制的加強(qiáng)，這是受到現(xiàn)有制度和整個(gè)社會(huì)大環(huán)境的影響，提示中心在構(gòu)建新的人才體系的同時(shí)，必須兼顧到這一群體的需求。