序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇總經(jīng)濟師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1960年生，教授級高工，國家發(fā)改委體改所產(chǎn)業(yè)研究室主任。主要從事宏觀經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)改制、商業(yè)流通研究。出版?zhèn)€人專著7部，論文300余篇，分別擔任50余項課題研究負責人。近年來研究工作重點集中在電信產(chǎn)業(yè)，由其領(lǐng)導的“中國電信業(yè)發(fā)展研究小組”研究業(yè)績突出。

“我們今天面對的已不再是前兩年的談體制問題，論機制問題，或是一些學者們罵大街的時候?，F(xiàn)在需要的是去做、去干?！?/p>

跟以往不一樣，2008年北京通信展開幕式很平淡，我想可能是因為電信行業(yè)真的發(fā)展到了飽和期。但第3天時，突然人流涌至，變得非常熱鬧，尤其是中國移動的展臺，在40多家TD聯(lián)盟企業(yè)的簇擁下，顯得格外引人注目。后來才聽說，原來是各省中國移動分公司的人來了!

在論壇峰會上，聽大唐移動的副總在上面激情四射的“演說”，我就覺得這一天應(yīng)該是TD的時間。本來我不想講TD了，因為它現(xiàn)在已經(jīng)不需要講，而是需要踏踏實實地做的時候了。我現(xiàn)在就是TD的用戶，手里兩臺手機，原來我喜歡打電話的時候用TD手機，接電話的時候用GSM手機，但后來我發(fā)現(xiàn)，更多的時候還是要用GSM和CDMA的手機打電話。

我不是說TD不好，其實它更像自己的親生兒子一樣，現(xiàn)在很弱小，還沒有滿月。這個時候，你在臺上說他將是未來的企業(yè)家、科學家，那是瞎扯。所以，今天我們要考慮的是怎樣讓他長大，怎樣讓他滿月。現(xiàn)在不是夸TD的時候，因此我對前面大唐移動副總的發(fā)言感到非常的無奈和憤怒。站在這個地方貶低別的系統(tǒng)，夸自己的系統(tǒng)，這不是老王賣瓜的問題，而是不科學的態(tài)度。

我們今天談產(chǎn)業(yè)發(fā)展的時候，必須講究科學性。中國要真正推進TD產(chǎn)業(yè)，必須把浮華、浮躁的東西去掉，建立一種真正的產(chǎn)業(yè)推進，這種產(chǎn)業(yè)推進需要一套真正的科學發(fā)展觀、科學發(fā)展體系。

從這次電信展的感受來說，感覺不像預期那么好，一些著名跨國企業(yè)沒有來，其實這很正常。中國電信業(yè)從改革時間來算，從1984年到現(xiàn)在，經(jīng)歷了20多年；從改革開放算的話，到現(xiàn)在已經(jīng)整整30年。最近很多部委都在作改革30年的回顧，但如果我們僅從時點上來看，電信業(yè)存在著很多問題，包括重組的問題，合并的問題。

如果從30年的跨度來看，我非常欣賞國家統(tǒng)計局總經(jīng)濟師姚總的講法，他用很生活化的語言，大跨度地描述30年來我國電信業(yè)的變化。30年前，記得家里第一次裝電話的時候，準備了好煙好酒求著電信局的人，花上5500元初裝費，還等上幾個月?，F(xiàn)在我要裝一部電話，打個電話，網(wǎng)通就給裝上了，還為你提供各種服務(wù)。

從這個跨度判斷，30年來中國的通信產(chǎn)業(yè)已經(jīng)獲得了超高速的發(fā)展。到今天，擺在我們面前的問題，已經(jīng)不是簡單的搞不搞3G，或者重組的問題。我國電信業(yè)有一點像國際經(jīng)濟一樣，正進行全新的調(diào)整，而這次調(diào)整的結(jié)果，跟國家的宏觀經(jīng)濟是一樣的。我相信這一輪的全球性金融危機包括由此引發(fā)的全球性的實體經(jīng)濟的危機，將帶來很大的變化，就是中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

調(diào)整的第一波，是使中國沿海傳統(tǒng)的以簡單產(chǎn)品出口的加工業(yè)和制造業(yè)面臨一次徹底的洗牌，經(jīng)濟會從傳統(tǒng)的工業(yè)向新興的工業(yè)轉(zhuǎn)變，而通信產(chǎn)業(yè)在這輪調(diào)整中肯定是要真正地實現(xiàn)以信息化推進工業(yè)化的轉(zhuǎn)變。

要實現(xiàn)以信息化推進工業(yè)化，唯一的可能就是工業(yè)化已發(fā)展到經(jīng)濟的高度科學化水平，同時，在一輪有效的經(jīng)濟調(diào)整中，完成了傳統(tǒng)工業(yè)的升級和轉(zhuǎn)型。只有如此，才可能使信息化融入工業(yè)化之中，并成為工業(yè)化在較高等級上進一步提升的動力、

篇(2)

13年過去了。王慎遠不僅工作出色、生活幸福，而且還為接受了腎移植手術(shù)的這一特殊群體創(chuàng)辦了一本雜志――《中國腎友》。

我發(fā)現(xiàn)在接受腎移植手術(shù)后，腎友們的情況卻大不一樣。有的康復順利，生活質(zhì)量較高;有的則險象環(huán)生，岌岌可危。我想，其中固然存在著個體差異，但與每位腎友的心理狀態(tài)、用藥與護理有直接關(guān)系。

1990年的腎移植手術(shù)，對我來說是刻骨銘心的。我深知，是社會、是組織給了我第二次生命。為此，我暗下決心，一定要以這來之不易的新生命加倍工作，回報社會。術(shù)后經(jīng)過不到半年時間的康復、休養(yǎng)，在自我感覺良好、一切指標正常的情況下，我重返工作崗位。

長期以來，我服務(wù)于國家級特大型企業(yè)――巨化集團公司。重返工作崗位后，我繼續(xù)為公司的發(fā)展辛勤耕耘。1995年，受集團公司董事長的委托，由我組織了在北京人民大會堂召開的“巨化集團現(xiàn)代企業(yè)制度論證會”。在會上，由我編制的“巨化實施大集團、外向型、國際化”發(fā)展戰(zhàn)略得到了國家各部委的認可與批準。在巨化集團的不斷努力下，我們公司順利進入全國100家現(xiàn)代企業(yè)制度試點單位。我還先后完成了《高度重視我國瑩石資源的戰(zhàn)略保護》等10余篇經(jīng)濟論文，均在國家級雜志及人民日報上發(fā)表。

1998年，我被聘為巨化杭州公司總經(jīng)濟師，同時，出任聯(lián)合國技術(shù)信息促進系統(tǒng)中國杭州中心主任。為在信息時代開拓全球經(jīng)濟，引進資金，開展技術(shù)合作而努力工作。鑒于在社會經(jīng)濟技術(shù)領(lǐng)域所取得的實際成就，2002年5月，我被中國管理科學院研究院聘任為終身研究員。

我們腎臟病人，尤其是正在等待腎移植和已經(jīng)接受腎移植者，彼此之間往往以“腎友”相稱。我發(fā)現(xiàn)在接受腎移植手術(shù)后，腎友們的情況卻大不一樣。有的康復順利，生活質(zhì)量較高;有的則險象環(huán)生，岌岌可危。我想，其中固然存在著個體差異，但與每位腎友的心理狀態(tài)、用藥與護理有直接關(guān)系。于是，我萌發(fā)了為腎友們辦一份雜志，以資普及知識與交流，幫助大家提高康復水平的念頭。我立即提筆給著名醫(yī)生謝桐教授寫信，將這一想法以及具體設(shè)想都告訴了他。謝桐教授與上海市第一人民醫(yī)院對我的提議表示贊同，并給予大力支持。這樣，一份由腎友自己擔任主編，專家擔任顧問、編審的《中國腎友》于1990年試刊問世。

至今，雜志出版已滿15期。雖說是內(nèi)部試刊，但產(chǎn)生了很好的社會影響。廣大腎友從中得到了戰(zhàn)勝疾病的勇氣和方法?，F(xiàn)在，雜志又有著名的羅氏公司加盟，進一步發(fā)揮“服務(wù)腎友，造福社會”的良好作用。為腎友辦雜志已成為我生活中的一部分，我樂于為此而耕耘。同時，在辦刊過程中，我還盡己所能，為腎友排憂解難。

在13年的康復過程中，我的原則是:在戰(zhàn)略上藐視，但在戰(zhàn)術(shù)中高度重視。具體而言有以下幾條:

1．嚴格用藥，決不隨意增減。

術(shù)后的康復用藥必須嚴格遵照醫(yī)囑，每日按時、定量地科學服用，決不能隨意改動。尤其是免疫抑制劑的應(yīng)用。

2．定期復查，隨時咨詢。

由于術(shù)后康復過程中排斥與抗排斥這對矛盾始終存在，而且處于一種動態(tài)過程中。因此，決不能麻痹大意。我的做法是，一般正常情況下，一個月復查一次腎功能及相關(guān)指標，發(fā)現(xiàn)有異常情況，則隨時復查。兩年前，當發(fā)現(xiàn)肌酐有所升高時，我即遵照醫(yī)囑增用驍悉，從而相對保持了腎功能指標的基本穩(wěn)定。

3．合理進食，保持營養(yǎng)。

我的飲食原則是適量、高質(zhì)與均衡。每天安排一些高質(zhì)量的蛋白質(zhì)，同時，配以各種蔬菜，每天飲1500毫升以上的茶水，進食適當?shù)乃Q不大吃大喝，不飲酒，不吸煙，保持良好的生活習慣。

4．勞逸結(jié)合，享受生活。

有時工作較忙，但我掌握一條:不能過度疲勞，學會“文武之道，一張一弛”。一旦身體感到過累了，工作再忙也要放一放。

5．心情開朗，笑對人生。

隨著科學技術(shù)包括醫(yī)學科學與醫(yī)藥學的突飛猛進，我們有理由對自己的未來充滿信心。因此，要保持一種良好的心態(tài)。因為良好的精神狀態(tài)，必將有助于增強體質(zhì)，早日康復。

點評:(上海市第一人民醫(yī)院主任醫(yī)師、教授、上海器官移植研究中心主任 譚建明)

喜看王慎遠同志移植后13年間對社會所做的巨大貢獻以及珍愛生命、享受生活的事跡，作為一名移植外科醫(yī)師，我感到由衷的高興與欣慰。

篇(3)

【論文摘要】目前我國國企高管薪酬頻遭非議：國企高管的高額薪酬是真正給股東創(chuàng)造了價值而得到的，還是憑借實際控制權(quán)和某種壟斷地住而獲得的額外報酬，值得深思和討論文章以2008年國有上市公司為研究對象，通過相關(guān)分析等方法探討了國有企業(yè)高級管理人員薪酬管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

一、引言

2008年4月，1 494家上市公司年報披露了高管的年薪，平均上漲了57%，隨即引起了眾怒。公司效益提高，高管薪酬相應(yīng)提高是合理的。但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業(yè)來說，國企高管是一個特殊的群體，可能少數(shù)人具備了職業(yè)經(jīng)理人的能力，但是其所在企業(yè)的發(fā)展還需要依靠大量的行政權(quán)力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國企高管的高額薪酬是真正給股東創(chuàng)造了價值而得到的，還是憑借實際控制權(quán)和某種壟斷地位而獲得的額外報酬，值得我們深思和討論!面對嚴重的金融危機，必須進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關(guān)原則，使國企高管權(quán)利與責任對等，杜絕國企高管人員隨意自定薪酬的現(xiàn)象，才能使中國經(jīng)濟經(jīng)得住嚴峻的考驗。

二、國有企業(yè)高，薪酬，理情況分析

借鑒魏剛(2000)在《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效》一文中的研究，高級管理層是指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員。同時，為了獲取數(shù)據(jù)的方便，文中將高管薪酬總額界定為上市公司披露的董事、監(jiān)事及高管年薪總額。根據(jù)分析的需要，以2008年國有上市公司的年報數(shù)據(jù)為主要分析對象，考慮到凈利潤極端值對統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，首先剔除了凈利潤為負的國有上市公司;其次，由于國內(nèi)投資者主要關(guān)注的還是A股上市公司，所以我們剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些資料不全的國有上市公司。根據(jù)以上原則，筆者選取了2008年滬、深兩市上市的A股股票，選取國有股比例大于50%的A股股票共計232家，其中剔除資料不全及凈利潤為負的38家，剩余195家進行數(shù)據(jù)分析。所有數(shù)據(jù)由來自于國泰安數(shù)據(jù)庫及巨潮資訊網(wǎng)的數(shù)據(jù)整理而來。文章使用SPSS 16.0軟件進行分析。

(一)國有企業(yè)高管薪酬總體情況簡介

從表1可以看出，樣本公司2008年度董事、監(jiān)事及高管薪酬總額的平均值約為385.6萬，而人均薪酬約為20萬?？梢钥闯?，在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和員工平均工資水平的情況下，我國國有企業(yè)高管人員薪酬水平已經(jīng)相對較高。

(二)國有企業(yè)高管年薪與公司業(yè)績存在相關(guān)關(guān)系

從表2的數(shù)據(jù)可以看出，董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司業(yè)績凈利潤之間的相關(guān)系數(shù)為0.464 ， P=0.000，說明二者之間具有比較強的相關(guān)關(guān)系并具有顯著的統(tǒng)計意義。而高管人員薪酬總額與公司業(yè)績ROE的相關(guān)系數(shù)則為0.205，P=0.004，說明二者之間的相關(guān)關(guān)系較弱，但仍然通過了統(tǒng)計檢驗，具有顯著性的統(tǒng)計意義。但是高管人員薪酬總額與EPS相關(guān)系數(shù)為0.113，P=0.115，說明二者之間的相關(guān)關(guān)系很弱，而且統(tǒng)計沒有通過顯著性檢驗，不具有統(tǒng)計意義。綜合以上分析說明我國國有企業(yè)高管人員薪酬雖然與凈利潤有較強的相關(guān)關(guān)系，但是從平均每股收益EPS來看，相關(guān)關(guān)系很弱，且統(tǒng)計不顯著。這也許與我國國有企業(yè)存在的所有者缺位弊端有關(guān)。國有企業(yè)高管人員存在自定薪酬的現(xiàn)象，因此他們會從提高自身福利出發(fā)，僅考慮公司業(yè)績凈利潤這個絕對數(shù)額，而不考慮與所有者相關(guān)的凈資產(chǎn)收益率及每股收益。

(三)高管薪酬與公司規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系

高管報酬除了受公司經(jīng)營業(yè)績影響外，還受制于高管掌握資源的大小。同等程度的激勵、同等程度的努力，對于不同規(guī)模的公司來說，高管報酬是不一樣的。從樣本公司的數(shù)據(jù)來看，用總資產(chǎn)和營業(yè)收入兩個指標作為變量來考察國有企業(yè)高管年薪和企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系，結(jié)果如表2所示，董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總和與公司規(guī)?？傎Y產(chǎn)相關(guān)系數(shù)為0.529，P=0.000，這說明公司高管人員薪酬與公司規(guī)模之間具有較強的相關(guān)關(guān)系，且通過了統(tǒng)計的顯著性檢驗，具有統(tǒng)計意義。但是如果營業(yè)收入代表公司規(guī)模時，則高管人員薪酬總額與營業(yè)收入的相關(guān)系數(shù)僅為0.262，P=0.000，這說明高管人員薪酬總額與營業(yè)收入的相關(guān)關(guān)系相對較弱，但通過了統(tǒng)計的顯著性檢驗，具有統(tǒng)計意義。

(四)國有企業(yè)管理者薪酬存在較強的地區(qū)差異

為了考察區(qū)域因素對國有企業(yè)高管薪酬是否存在影響，筆者按公司所在地區(qū)進行劃分，這種劃分方法既是地理方位的自然配置，也是經(jīng)濟發(fā)展的客觀現(xiàn)實。發(fā)達地區(qū)指遼寧、河北、北京、天津、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南12個省、市、自治區(qū);其他地區(qū)包括黑龍江、內(nèi)蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏19個省、市、自治區(qū);區(qū)域變量設(shè)為虛擬變量，分為發(fā)達地區(qū)AREA=1，其他地區(qū)AREA=0。從表3可以看出，董事監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司所在地區(qū)是否為發(fā)達地區(qū)的相關(guān)系數(shù)為0.244， P=0.001，可見高管人員薪酬總額與公司所處位置是否是東部發(fā)達地區(qū)存在比較強的相關(guān)關(guān)系，且通過了顯著性檢驗。具有顯著的統(tǒng)計意義。

(五)現(xiàn)金薪酬差距較大

高管薪酬是激勵的重要方面，薪酬激勵的方向正確，高管的行為才能向正確的方向轉(zhuǎn)變。然而我國國有上市公司高管薪酬在給付機制、給付方式和給付規(guī)則上與國際領(lǐng)先企業(yè)也存在很大差距。我國國有上市公司中，高管人員現(xiàn)金薪酬差距很大。從表4可以看出:2008年我國有企業(yè)高管人員薪酬最多的中信銀行，其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額是4 786多萬，其平均數(shù)達165萬之多，而排名最后的ST大水，其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額僅為30萬，其平均薪酬僅為2.7萬元，薪酬總酬和及薪酬平均相差分別為162倍和61倍!據(jù)亞當斯(1965)的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較，當他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣，更可能會有許多國有企業(yè)高管人員因年薪較其他高管人員低而心里失衡，做出不利于國有企業(yè)的相關(guān)行動。

(六)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理，股權(quán)激勵較少等長期激勵要素在薪酬模式中的構(gòu)成比例過低。這種薪酬模式構(gòu)成要素的單一性看，使其無法達到應(yīng)有的激勵效果，致使一些國企高管人員為追求短期利潤而無視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在195家樣本公司中，僅僅有84家公司高級管理人員持有本公司股票，而僅僅36家公司未流通股份中有用于高管人員薪酬激勵的股份。于東智、谷立日在其“上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素”中提到“股權(quán)激勵真正會使企業(yè)經(jīng)營好壞在高管薪酬上拉開差距，然而我國國有企業(yè)中，股權(quán)激勵類的薪酬工具還沒有普遍開始實施，高管薪酬的差距卻越來越大?！?/p>

三、建立符合中國國情的國企高管人員薪酬體系

(一)建立合理的薪酬體系

國企高管人員的經(jīng)營行為關(guān)系著國有企業(yè)的發(fā)展甚至存亡。在設(shè)計國有企業(yè)高級管理人員薪酬體系時，既要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，又要體現(xiàn)對高管人員的長期激勵。而經(jīng)營業(yè)績應(yīng)包括國企高管人員在任職期間的財務(wù)業(yè)績和由該高管人員培育出的企業(yè)長期盈利能力。

根據(jù)我國的實際情況，我國國企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資十年度考核工資十基本福利+長期激勵。

其中基本工資中要考慮企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素，以現(xiàn)金薪酬形式發(fā)放，這樣可以避免高管人員現(xiàn)金薪酬差距過大的情況。

年度考核工資應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)。要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，既包括每期的絕對利潤指標，又要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等相對指標，還要考慮國有資產(chǎn)保值增值的能力。通過這種方式對企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營活動形成一定的壓力。

基本福利保障國企高管人員任職期間的生活舒適，而長期激勵則選擇一些期權(quán)激勵等措施，避免由于單一的現(xiàn)金薪酬模式帶來的激勵效果不明顯問題，同時能夠擺脫高管人員僅僅關(guān)注企業(yè)短期利潤的弊端，使其重視企業(yè)長期效益。

規(guī)范職務(wù)消費。我國的職務(wù)消費是經(jīng)營管理者收入的補充渠道，是“暗補”的方式，可以通過實行職位消費的合同規(guī)定劃分職務(wù)消費范圍，嚴格預算，公開透明，定期公布賬目的方式，變“日音補”為“明補”。

(三)建立公平的薪酬體系

孔子所謂“不患寡而患不均”，同樣能夠體現(xiàn)在資源生產(chǎn)出來后的分配過程。國企高管人員薪酬體系設(shè)計過程中不僅要注意合理，更應(yīng)該注意公平的問題。該體系不僅要兼顧高管人員本人對公平的感覺，也要關(guān)注企業(yè)員工對公平的感覺。而高管人員的公平感覺包括以下內(nèi)容:一是與企業(yè)外部類似企業(yè)規(guī)模、類似職位相比較產(chǎn)生的感覺;二是對自己最終獲得薪酬多少的感覺;三是對自己的機會成本相比較而產(chǎn)生的感覺。只有高管人員感到了公平，薪酬體系才會起到良好的激勵作用，促使高管人員保持旺盛的斗志和工作的積極性。

(四)實行有效的國企高管聲譽激勵機制

國企高管人員努力經(jīng)營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，因此較高的物質(zhì)激勵并不能完全替代良好聲譽所帶給管理者對自我實現(xiàn)需要的滿足。建立有效的國企高管人員聲譽激勵機制主要包括以下形式:應(yīng)該承認高管人員在整個經(jīng)營管理活動中的核心地位，尊重和保護高管人員的經(jīng)營理念和價值觀念，并對成績顯著、貢獻突出的管理者及時予以提拔重用，從而實現(xiàn)事業(yè)激勵;對優(yōu)秀的國企高管人員在政治上加以重用，給予他們更多的參政議政的機會，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，從而實現(xiàn)政治激勵;對品德高尚、事業(yè)有成的高管人員授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻，以達到提高國企高管人員的社會知名度、在全社會形成尊重企業(yè)家的文化氛圍的目的，從而實現(xiàn)榮譽激勵。

(五)建立良好的外部環(huán)境

篇(4)

薪酬的實質(zhì)就是勞動者付出勞動的回報,這是一個交易過程。交易的主體是勞動者與用人單位(企業(yè)主)。一方付出勞動(商品),另一方支付工資(貨幣)。既然是交易過程,那就有一個商品定價的問題。在充分競爭市場前提下,商品的價格應(yīng)該由市場決定。所以,在勞動力市場上,任何一個應(yīng)聘者在向用人單位提出工資額度(價格)要求時,都應(yīng)該考慮,價格是否太高,否則,可能就沒有人要。同樣,任何一個用人單位的某個特定崗位給出的價格明顯低于市場價格,就得不到人才。所以,人才的價格是由市場決定的,市場是公平的,作為商品的勞動力付出的勞動的賣價(工資要求),和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力,否則,就不可能成交。上述所說的價格的數(shù)值就是薪酬的量。也就是說,薪酬必須具有競爭力,或者說市場公平性。

所以,薪酬管理就是對這個競爭力的把握。把握好了,它就是一個好的薪酬管理,企業(yè)也就具有一個好的市場競爭力。

無論對國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異,發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分,而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段,一個是傳統(tǒng)的薪酬管理,一個是現(xiàn)代薪酬管理,它們都有3種不同的模式,其中傳統(tǒng)薪酬管理包括:

1.早期工廠制度其特點是把工資降低到最低程度。主要是以家族制簡單的計件付酬方法為主,輔以利潤分享計劃和小組計件計劃;管理核心是培養(yǎng)“工業(yè)習慣”和工廠紀律,留住熟練技術(shù)工人。

2,科學管理階段其特點是實行以工作標準和成本節(jié)約為主線的薪酬政策,希望用“高工資率”換取低成本。主要是以泰羅、甘特為首的差別計件工資制度為主,利潤分享制度逐步趨于完善;其主要目的是在于減少工人的’‘偷徽”行為,降低成本,通過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬。

3.行為科學階段其特點是薪酬必須適應(yīng)員工的心理需求。主要是林肯的個人刺激計劃、工資權(quán)益理論等獲得廣泛認可;它強調(diào)員工對薪酬的心理感受,以此提高工作效率。

而現(xiàn)代薪酬管理包括以下三種:

1.寬帶薪酬制度其特點是薪酬浮動幅度加大,激勵作用加強。主要是將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類,每類報酬相同,使同一水平工資的人員類別增加,一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇;它突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,有利于職業(yè)發(fā)展管理的改革,建立集體凝聚力,適應(yīng)組織扁平化,造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。

2.以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系其特點是適應(yīng)了知識經(jīng)濟本質(zhì)與特征。主要采用以“投人”(包括知識、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識;這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本,而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3.泛化的薪酬政策其特點是采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策。主要是把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等同起來,作為整體薪酬體系考慮;這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ),在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡,以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。

現(xiàn)代薪酬管理的模式也就是現(xiàn)代企業(yè)所要改革的目標,它是隨著企業(yè)和市場不斷的發(fā)展而慢慢建立起來的,擁有一個良好的現(xiàn)代薪酬管理模式,也就意味著企業(yè)能擁有好的經(jīng)濟效益。

擁有一個好的薪酬管理制度,能激勵員工的工作效率,對企業(yè)的經(jīng)濟效益也能起到不小的作用。因此,對薪酬管理進行一個現(xiàn)代化的改革對企業(yè)來說是一個十分必要的過程,但在這過程中,卻是困難重重,令企業(yè)家們費盡腦筋。

三、薪酬制度改革中的障礙

1.年薪缺乏競爭性令優(yōu)秀人才卻步

南方某城市曾組織30多家大型國企公開招聘,推出包括公司副總裁,總經(jīng)濟師等印多個高職位置,然而招聘出人意料遭遇尷尬,與主辦者的初衷大相徑庭,應(yīng)聘者寥寥。盡管不少企業(yè)都許諾有大量浮動薪金,但年薪不高是讓人卻步的主要原因。 免費論文下載中心 企業(yè)在轉(zhuǎn)型的改革中需要引進各類優(yōu)秀的經(jīng)理人,但很顯然中國職業(yè)經(jīng)理人得到的基薪部分在全球甚至亞洲偏低。從友公司請一個職業(yè)經(jīng)理人用500萬,中國一般企業(yè)的經(jīng)理人一年幾十萬元已經(jīng)非常不錯了,出現(xiàn)這種原因,是因為中國經(jīng)理大部分處于低端市場,供過于求,而高端的受過很好教育的,特別是有跨國公司經(jīng)驗的,極其短缺。一流的人才應(yīng)有一流的回報,使他們的勞動與收人相平衡。每個人在市場的價值,好似一個銅板的兩面,一面是你的學歷.背景,努力。能力等;另一面則是你的薪資價值。若銅板的一面重于另一面,市場就會借著自然淘汰或自然流失來改變這種差異。

優(yōu)秀人才“高回報”已經(jīng)無法回避,薪酬制度改革不僅在

民營企業(yè),同時也將在國有企業(yè)內(nèi)展開。企業(yè)最高管理者的基本薪資必須具有市場競爭力。這要求基本薪資須與其擁有的其他機會一致。向企業(yè)最高管理者提供基準水平的工資通常是正確的策略,可問題有沒有這么簡單?因為不同管理者具有不同情形,有些管理者所具有的專業(yè)技能并不適用于其他企業(yè)或行業(yè),有些管理者的工作經(jīng)驗適用性則較強,能勝任各種企業(yè)的管理崗位。因此,企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時,必須留出充分的靈活性,以適應(yīng)不同的情況。 2.原有薪酬制度的條條框框

大部分改制前的企業(yè),尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的大企業(yè),往往已經(jīng)在薪酬方面有自己獨特的制度,一直以來按照流程公式一樣地做起來,薪酬體系比較僵化。某合資家電企業(yè)從事人力資源工作的張小姐講述了這樣一個故事:“一個部門經(jīng)理,他的直接上司對他的薪酬不滿意,要求為她加薪,但按照我們原有薪酬制度的條條框框是違規(guī)的。我們?nèi)肆Y源部門和他的直接上司都無法去打破這個規(guī)矩,最后為了這兒百塊錢,一直申請到亞太區(qū)的總裁,問題才得到解決。這件事讓我們意識到薪酬體系非常僵化,在那種環(huán)境中,人的思維會變得現(xiàn)實一些,因為按照規(guī)章,如果你要有所改變,你就要.上到那樣一個高層去,讓亞太區(qū)總裁來解決幾百塊錢的問題?！贰?/p>

張小姐所提到的現(xiàn)象在很多企業(yè)仍然存在,在企業(yè)發(fā)展的同時,薪酬制度也要相應(yīng)地發(fā)展,薪酬的目的就是給員工激勵,合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展過程中,高層應(yīng)時時對薪酬制度進行反思。

中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授指出,目前中國企業(yè)薪酬制度上,主要存在兩個問題:“一是事實上是品位分類,而不是職位分類,是身份工資,而不是職位定價。二是結(jié)構(gòu)問題,像國有企業(yè)最大的問題是結(jié)構(gòu)問題,如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療,很多東西都不算工資,結(jié)果呢,開著公家車,有很多待遇。其實,你一折算,和外企相比,不一定比外企低。把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整以后,它就變了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理。”

3.薪酬結(jié)構(gòu)如何尋找新的平衡點

? 首先是對“內(nèi)在薪酬”的不重視,使員工缺乏價值取向。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分:內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資、獎金、福利;內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作。

很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑,企業(yè)人均收入都較高,但企業(yè)里面哪有業(yè)績的概念?為什么?不是因為外在薪酬低了,根本上是內(nèi)在薪酬的問題。光重視外在薪酬,而忽略內(nèi)在薪酬,員工往往表現(xiàn)在缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)進行薪酬制度改革時,尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升,因為企業(yè)的理念、文化都在隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化,如何讓員工接受和認同新理念文化,是非常重要的,因為一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致,就會阻礙企業(yè)的腳步。

篇(5)

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、正規(guī)化管理、崗位職責

改革開放以來，我國中小企業(yè)得到不斷發(fā)展。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，中國共有中小企業(yè)2930萬個，從業(yè)人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占我國GDP的50.5%，中小企業(yè)解決就業(yè)占我國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上，中小企業(yè)提供的產(chǎn)品，技術(shù)和服務(wù)出口約占我國出口總值的60%，中小企業(yè)完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%。這表明中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，已經(jīng)成為我國最為活躍最具有潛力的新經(jīng)濟增長點。

但是隨著中國加入WTO的承諾的逐漸落實,我國中小民營企業(yè)面臨的生存瓶頸越來越嚴重,有專家指出,入世后,我國中小民營企業(yè)應(yīng)突出三大優(yōu)勢:本土優(yōu)勢、比較優(yōu)勢和后發(fā)優(yōu)勢。在WTO“國民待遇”原則的要求下,貿(mào)易壁壘將逐漸打破,不同的生產(chǎn)要素將在全球范圍內(nèi)優(yōu)化配置,本土優(yōu)勢所剩無幾;形成后發(fā)優(yōu)勢的前提是必須具備一定的比較優(yōu)勢,所以在經(jīng)濟全球化的沖擊下,國內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)要想取得一定的比較優(yōu)勢,必須在自身所處的價值鏈中打造獨特的核心能力,全球最著名的管理學大師之一湯姆•彼得斯說過，好的制度可以讓管理者從常態(tài)事務(wù)中解脫出來，專注于更為重要的工作，可見企業(yè)正規(guī)化管理正是形成中小民營企業(yè)核心競爭力的有利手段之一。

俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。企業(yè)有有大小之別，但都少不了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，就是把企業(yè)全體職工進行分工，明確他們的職務(wù)范圍、責任、權(quán)利，再進行協(xié)作，從而形成一個高效運作的結(jié)構(gòu)體系。

在這里我從三個角度分析中小企業(yè)正規(guī)化管理的創(chuàng)新制度，首先是企業(yè)崗位設(shè)計及各崗位職責規(guī)定；其次是員工的招聘、培訓及待遇等；最后是企業(yè)內(nèi)部會議制度及文件管理。

一、企業(yè)崗位設(shè)計及各崗位職責規(guī)定

1、企業(yè)崗位設(shè)計遵循以下四個原則：分工原則，職權(quán)原則，指揮統(tǒng)一原則，合理的管理幅度原則。管理者要根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模大小決定崗位的多少和分工的細化程度。企業(yè)越大，崗位分工會越細；企業(yè)規(guī)模越小，可由一個人兼任多個職務(wù)。

企業(yè)崗位設(shè)計的結(jié)構(gòu)化思維包括：企業(yè)由部門與崗位組成，組織結(jié)構(gòu)正是對組織使命、遠景和戰(zhàn)略的分解，因此，崗位設(shè)置必要遵循戰(zhàn)略導向的原則，這或許就是所謂的因事設(shè)崗原則，包括客戶導向原則、崗位數(shù)量最少原則、規(guī)范化原則等等。而影響崗位設(shè)置的因素除了戰(zhàn)略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術(shù)、通訊手段。

根據(jù)科斯的交易費用理論，企業(yè)這種組織形式使得生產(chǎn)要素的交易內(nèi)部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或?qū)I(yè)化，企業(yè)才得以存在。而企業(yè)所有的經(jīng)營活動都圍繞著追求企業(yè)價值的最大化的目標。因此，崗位設(shè)置的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業(yè)化為手段的。然而，公司規(guī)模的擴張止于行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產(chǎn)生的內(nèi)部協(xié)調(diào)費用；其二，為控制風險而產(chǎn)生管理費用。因此，從提高效率與控制風險兩個目標，我們可以提煉出崗位設(shè)計要遵循的三個原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費用最小原則和不相容職務(wù)分離原則。

專業(yè)分工原則追求深度知識與市場經(jīng)驗的積累，在此原則下的崗位設(shè)置是對組織細分的過程，崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責獨立的最小業(yè)務(wù)單元。關(guān)于組織細分，目前有流程優(yōu)先與職能優(yōu)先兩種爭論。筆者傾向于前者，因為一級流程可以定義為企業(yè)的盈利模式。在此基礎(chǔ)上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級流程分解的結(jié)果，是企業(yè)內(nèi)部價值鏈具有一定使命的獨立環(huán)節(jié)，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模塊的再分解。因此，在專業(yè)分工原則下，部門崗位設(shè)計的第一步驟為工作內(nèi)容細分，其表現(xiàn)形式為崗位最小化。

協(xié)調(diào)費用最小原則是為減少不同職位間的協(xié)調(diào)，降低運作成本。其在崗位設(shè)計方面的應(yīng)用通過工作關(guān)系分析和工作定量分析的步驟來實現(xiàn)。進行工作關(guān)系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準備，其適用于公司發(fā)展較快，崗位工作量及職責具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內(nèi)容具有相關(guān)性的崗位兼任。進行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細分或流程被分割的崗位予以合并。其應(yīng)用結(jié)果為撤崗和并崗。

工作關(guān)系分析是對最小業(yè)務(wù)活動之間的工作相關(guān)性進行分析，確定適用的優(yōu)化組合方案。從而通過對工作崗位、部門的相關(guān)性分析，使組織發(fā)揮系統(tǒng)和平衡的功能，達到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩(wěn)定開展，結(jié)合對各崗位工作的定量分析，可以對于工作量不足于80%的崗位，及時進行撤崗、并崗，保證每一個崗位的負荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。

不相容職務(wù)分離的核心是內(nèi)部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監(jiān)督官之間建立起內(nèi)部牽制制度。內(nèi)部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨立地加以控制的制度。不相容職務(wù)是指那些如果由一個人擔任，既可能發(fā)生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務(wù)。

基于不相容職務(wù)分離原則的崗位設(shè)置需要在崗位間進行明確的職責權(quán)限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。企業(yè)經(jīng)營活動中的授權(quán)、簽發(fā)、核準、執(zhí)行和記錄等工作步驟必須由相對獨立的人員或部門分別實施或執(zhí)行。

2、企業(yè)崗位分為高層管理職位、行政管理部門、生產(chǎn)部門、經(jīng)營部門和輔助部門

高層管理職位細分為：董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、策劃總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)。

行政管理部門細分為：行政部經(jīng)理、行政助理、辦公室主任、培訓主管、法律顧問、秘書、翻譯、勞動工資員、計算機打字員、資料員、前臺。

生產(chǎn)部門細分為：采購部部長、物料主管、采購主管、采購員、制造部經(jīng)理、總工程師、計算機工程師、車間主管。

經(jīng)營部門細分為：總經(jīng)濟師、成本會計、核算會計、出納員、審計員、項目經(jīng)理、營銷主管、地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員、信息主管、公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)員。

輔助部門細分為：內(nèi)勤、外勤、駕駛員、員工食堂主管、員工食堂服務(wù)員、工會主席、工會干事、保安主管、監(jiān)視員、大門門衛(wèi)、公司保安員、巡邏保安員。

二、員工的招聘、培訓及待遇等

1、招聘原則

⑴、客觀公正原則

人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚，客觀公正。

⑵、德才兼?zhèn)湓瓌t

人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先，德才兼?zhèn)洹?/p>

⑶、先內(nèi)后外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。

⑷、回避原則

德才兼?zhèn)?，唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

2、人力資源規(guī)劃

公司人力資源部于每年年初根據(jù)本年度的業(yè)務(wù)量對公司內(nèi)部所有崗位重新定崗，定編，定員。

3、人力資源部職責

⑴、負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

⑵、負責公司定崗定編定員，調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等項工作。

⑶、組織實施公司招聘制度，錄用政策。

⑷、負責管理新進員工的勞動用工合同和人事檔案。

4、招聘途徑

⑴、內(nèi)部招聘

在公司內(nèi)部進行人才的甄選，促進公司人力資源的合理利用與有效流動，從而達到適才適位。

⑵、外部招聘

通過外部途徑進行人才招聘，及時補充新鮮“血液”，從而達到“鰻魚機制”的激活目的。

①、廣告招聘：通過在電視，報紙，雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。

②、人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門，學?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

③、高校招聘：通過到各地高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展內(nèi)潛質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

④、網(wǎng)上招聘：通過在因特網(wǎng)上招聘信息，吸引各類人才前來應(yīng)聘。

⑤、其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘，介紹等方式進行招聘。

5、招聘流程：

⑴、用人部門根據(jù)本部門實際情況填寫《員工招聘申請表》如需筆試，則須同時附上筆試考卷，在招聘前一周送人事部門初核調(diào)校并報公司領(lǐng)導審批，經(jīng)審批同意后由人事部門組織實施。

⑵、人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細周全的招聘計劃，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后組織實施。

⑶、人才的引進一律實行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應(yīng)要求求職者遞交求職信，填寫《求職申請表》(見附錄2)，并提交以下資料：個人簡歷，照片，聯(lián)系地址，電話號碼及身份證，學歷證等證明求職者身份，受教育程度，能力等的相關(guān)證件的復印件。

6、面試

⑴、面試由人事部門會同用人部門進行，面試小組中至少應(yīng)有一名用人部門員工參加。

⑵、面試流程：

①、由人事部門根據(jù)實際情況確定面試時間，并通知面試人員及公司相關(guān)人員。

②、面試時向應(yīng)聘者介紹面試小組成員，并要求應(yīng)聘人員以普通話作簡短的自我介紹。

③、由人事部門介紹公司基本情況，包括公司性質(zhì),經(jīng)營范圍，上班時間，報酬福利，用人機制等情況。

④、讓應(yīng)聘人員自由發(fā)問，由面試小組相關(guān)人員加以解答。

⑤、對應(yīng)聘人員逐一進行面試，詳細了解其基本情況。

⑥、面試結(jié)束當日，面試小組應(yīng)就面試情況進行匯總并形成書面意見。

7、筆試：

⑴、人事部門應(yīng)在當日根據(jù)面試小組的綜合意見通知初試合格者于次日來公司參加筆試。

⑵、用人部門應(yīng)提前一周將專業(yè)試題交人事部門審校,同時做好保密工作。

⑶、筆試原則：

①、筆試題須嚴謹全面，緊扣招聘目的。

②、筆試須嚴格，嚴禁作弊。

③、閱卷須認真仔細，,杜絕敷衍現(xiàn)象，保證對公司負責對應(yīng)聘人員負責。

員工培訓，是企業(yè)特制度中的重要一環(huán)，它可以讓員工對企業(yè)文化和企業(yè)目標有更深刻的理解，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感。員工培訓的內(nèi)容包括兩方面：職業(yè)技能培訓，職業(yè)品質(zhì)培訓。

員工給企業(yè)效力，企業(yè)給員工報酬，一來一往的交換形式，主要靠薪資來維持，管理者要本著對內(nèi)公平、對外有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪資組成，支付員工薪資，這對保持企業(yè)內(nèi)部的人員穩(wěn)定意義重大。

一般來說，薪資主要是這樣構(gòu)成的：薪資=基本工資+津貼+獎金。管理者在設(shè)計薪資的時候，要遵循下面幾個步驟：1、職位分析；2、職位評價；3、薪資調(diào)查；4、薪資定位。

三、企業(yè)內(nèi)部會議制度及文件管理

1、會議制度

制訂會議程序，首先對本公司的會議體系進行分析，確定公司日常需要召開的各種會議名稱、要求，制成例行會議一覽表，然后按會議的層次或性質(zhì)分類，分別確定各類會議的程序和具體時間安排，如下所示：

確立會議議題（領(lǐng)導和部門提出、董事會要求、行政部門收集）安排會議議程（議題順序、發(fā)言順序、準備有關(guān)文件）提前發(fā)出會議通知（時間、地點、出席人、議題、議程、編組）會務(wù)準備（會場布置、座次安排、會場簽到、會議證件、會場設(shè)備等）做會議記錄和攝像、錄音撰寫會議紀要、決議上級閱改、簽批印發(fā)有關(guān)部門、人員、歸檔。

2、文件的管理細則

①、各單位要有專人負責文書的管理工作，建立嚴格的管理制度，加強對相關(guān)人員的保密紀律教育，做好文件的管理工作。嚴禁將秘密文件帶往公共場所或家中。文件傳遞過程中，必須辦理登記、簽收、注銷等手續(xù)，并按照收文簿檢查歸檔，以防遺漏。

②、各單位工作中形成的文書，包括文件、會議記錄、決議、照片、圖表、錄音帶、錄像帶等有保存價值的材料，都必須由承辦人收集齊全，分類整理，移交文書或有關(guān)人員核對整理后，于次年第二季度送交檔案室歸檔，各單位、各經(jīng)辦人不得越期自行留存應(yīng)該歸檔的文件。

③、沒有存檔價值和存查必要的公文，由檔案室鑒別、登記后銷毀。

3、電子文件歸檔與電子檔案管理辦法

第一條對電子文件的形成、積累、鑒定、歸檔及電子檔案的保管實行全過程管理，應(yīng)當由主管部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)，指定專門機構(gòu)或人員負責，保證管理工作的連續(xù)性。

第二條電子文件形成部門負責電子文件的積累、保管和整理工作，檔案部門要進行指導與監(jiān)督。

第三條電子文件的管理由檔案部門負責，電子文件形成部門要提供協(xié)助和支持。

第四條應(yīng)明確規(guī)定歸檔時間、歸檔范圍、技術(shù)環(huán)境、相關(guān)軟件、版本、數(shù)據(jù)類型、格式、作數(shù)據(jù)、檢測數(shù)據(jù)等，以保證電子檔案的質(zhì)量。

第五條為保證電子檔案的可利用性，從電子文件形成就應(yīng)有嚴格的管理制度和技術(shù)措施，確保其信息的真實性、安全性和完整性。

第六條歸檔電子文件同時存在相應(yīng)的紙質(zhì)或其他載體形式的文件時，則應(yīng)在內(nèi)容、相關(guān)說明及描述上保持一致。

第七條具有保存價值的電子文件，必須適時生成紙質(zhì)文件等硬拷貝。進行歸檔時，必須將電子文件與相應(yīng)的紙質(zhì)文件等硬拷貝一并歸檔。

第八條收集范圍。電子文件的收集范圍，按國家關(guān)于文件歸檔的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條收集積累要求

①、記錄了重要文件的主要修改過程，有查考價值的電子文件應(yīng)被保留。當正式文件是紙質(zhì)時，如果保管部門已開始進行向計算機全文處理的轉(zhuǎn)換工作，則與正式文件定稿內(nèi)容相同的草稿性電子文件應(yīng)當保留，否則可根據(jù)實際條件或需要，確定是否保留。

②、保存與紙質(zhì)等文件內(nèi)容相同的電子文件時，要與紙質(zhì)等文件之間，相互建立準確、可靠的標識關(guān)系。

③、在“無紙化”計算機辦公或事務(wù)系統(tǒng)中產(chǎn)生的電子文件，應(yīng)采取更嚴格的安全措施，保證電子文件不被非正常改動。同時必須隨時備份，存儲于能夠脫機保存的載體上，井對有檔案價值的電子文件制作紙質(zhì)或縮微膠片拷貝件保留。

④、用文字處理技術(shù)形成的電子文件，收集時應(yīng)注明文件存儲格式和屬性。

⑤、用掃描儀等設(shè)備獲得的圖象電子文件，如果采用非標準壓縮算法，則應(yīng)將相關(guān)軟件一并收集。用計算機輔助設(shè)計或繪圖等獲得的圖形電子文件，收集時應(yīng)注意其對設(shè)備的依賴性，以及易修改性等問題，不可遺漏相關(guān)軟件和各種數(shù)據(jù)。

⑥、用視頻設(shè)備獲得的動態(tài)圖象文件，收集時應(yīng)注意收集其壓縮算法和軟件。

⑦、用音頻設(shè)備獲得的文件，收集時應(yīng)注意收集其屬性標識和相關(guān)軟件。

⑧、由計算機多媒體技術(shù)制作的文件，其中包含前面所示的兩種以上的信息形式，收集時應(yīng)注意參數(shù)準確、數(shù)據(jù)完整。

⑨、通用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時應(yīng)注意收集其軟件型號和相關(guān)參數(shù)。專用軟件產(chǎn)生的電子文件，收集時必須連同專用軟件一并收集。

⑩、計算機系統(tǒng)運行和信息處理等過程中涉及的各類參數(shù)、管理數(shù)據(jù)等應(yīng)與電子文件一同收集。

第十條收集、積累方法

①、及時按照要求制作電子文件備份。

②、每份電子文件均需在電子文件登記表中登記。

③、電子文件登記表應(yīng)與電子文件的備份一同保存。

④、電子文件登記表如果制成電子表格，應(yīng)與備份文件一同保存，并附有紙張打印件。

⑤、電子文件性質(zhì)代碼：R—草稿性電子文件；U—非正式電子文件；O—正式電子文件；N—無紙電子文件；T—文本文件；I一圖象文件；G—圖形文件；V一影像文件；A—聲音文件；M—多媒體文件；P—計算機程序；D—數(shù)據(jù)文件。

第十一條電子文件的整理，應(yīng)按內(nèi)容、保管期限、密級等因素相對集中。

第十二條電子文件應(yīng)按《檔案著錄規(guī)則》著錄，并制成機讀目錄。

第十三條歸檔電子文件應(yīng)填寫登記表。

第十四條歸檔范圍電子文件的歸檔范圍的劃分，可參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條歸檔時間邏輯歸檔應(yīng)實時進行，物理歸檔應(yīng)定期完成。

第十六條檢測在進行電子文件歸檔工作時，應(yīng)按其基本技術(shù)條件進行檢測。其內(nèi)容包括：硬件環(huán)境的有效性、軟件環(huán)境有效性及其信息記錄格式等。

第十七條歸檔前的鑒定電子文件的歸檔鑒定工作，參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)主，鑒定結(jié)果，在電子文件的機讀目錄上制作相應(yīng)的標只。

①、有效性和完整性鑒定。歸檔前應(yīng)由文件形成單位對電子文件的有效性和完整性進行審核，并由負責人簽署意見。如果文件形成單位采用了某些技術(shù)方法保證電子文件的有效性和完整性則應(yīng)把其技術(shù)方法和相關(guān)軟件一同移交給接收單位。

②、保管期限的劃分。電子文件保管期限的劃分，參照國家關(guān)于文件的現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十八條歸檔要求

①、把帶有歸檔標識的電子文件集中，制成歸檔數(shù)據(jù)集，拷貝至耐久性的載體上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查閱使用。必要時，復制第3套，異地保存。對于加密電子文件，則應(yīng)解密后再完成上述工作，

②、本標準推薦采用的載體按優(yōu)先順序分別是：只讀光盤、一次寫光盤、可擦寫光盤、磁帶等。禁用軟磁盤作為歸檔電子文牛長期保存的載體。

③、存儲電子文件的載體或包裝盒上應(yīng)貼有標簽，標簽內(nèi)填寫編號、名稱、密級、保管期限、硬件及軟件環(huán)境

④、將相應(yīng)的電子文件機讀目錄、相關(guān)軟件、其他說明等一同歸檔并附歸檔電子文件登記表。

⑤、需要長期保存的電子文件應(yīng)當把歸檔電子文件與相應(yīng)的機讀目錄存在同一載體上如果是自行開發(fā)的應(yīng)用軟件，也應(yīng)將軟件及相關(guān)數(shù)據(jù)存在同一載體上。

⑥、原電子文件數(shù)據(jù)集載體在完成電子文件歸檔后，保留時間至少1年。

⑦、在網(wǎng)絡(luò)中進行了邏輯歸檔操作的電子文件應(yīng)按上述歸檔過程完成物理歸檔。

第十九條檢驗

①、檔案保管部門應(yīng)配備相應(yīng)的處理設(shè)備，以保證完成電子檔案的檢驗工作。歸檔的每套載體均應(yīng)接受檢驗，合格率應(yīng)達到100%。與紙質(zhì)檔案同時保存的電子檔案可采取抽樣檢驗的方法樣本數(shù)不少于總數(shù)的20％合格率應(yīng)達到100%。

②、檢驗項目。

⑴、載體有劃痕，是否清潔。

⑵、有無病毒。

⑶、核實電子檔案的完整性和有效性審核手續(xù)。

⑷、核實登記表、軟件、說明資料等是否齊全。

③、將檢驗結(jié)果填人電子檔案人庫登記表。檢驗有合的，應(yīng)退回形成單位，重新制作。

第二十條移交手續(xù)驗收合格后，檔案保管部門在電子檔案人庫登記表上簽字蓋章。一式2份，一份交電子文件形成單位一份自存。

第二十一條保管要求

電子檔案保管除應(yīng)具備紙質(zhì)檔案一般的要求外，還應(yīng)符合下列條件：

①、歸檔載體應(yīng)作防寫處理。不得擦、劃、觸摸記錄涂層。載體應(yīng)直立存放，做到防塵、防變形。

②、環(huán)境溫度選定范圍:14℃—24℃；相對濕度選定范圍：45%—60%。

③、存放時應(yīng)注意遠離強磁場，并與有害氣本隔離。

④、電子檔案在形成單位的保管，也應(yīng)參照上述條件。

第二十二條存效性保證

①、每滿1年，對電子檔案涉及的形成單位和檔案保管部門的設(shè)備更新情況進行一次檢查登記。

②、每滿2年進行一次抽樣機讀檢驗。抽樣率不低于10%如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時采取恢復措施。

③、設(shè)備環(huán)境更新時應(yīng)確認庫存載體與新設(shè)備的兼容性，如不兼容，應(yīng)進行電子檔案的載體轉(zhuǎn)換工作，原載體同時保留時間不少于3年。

④、磁性載體上的電子檔案，每4年轉(zhuǎn)存一次。原載體同時保留時間不少于4年。

⑤、定期檢驗結(jié)果應(yīng)填人電子檔案管理登記表。

第二十三條利用

①、電子檔案的封存載體不得外借。

②、利用時使用拷貝件。

③、利用時要遵守保密規(guī)定。

④、利用者對電子檔案的使用應(yīng)在權(quán)限規(guī)定范圍之內(nèi)。

⑤、具有保密要求的電子檔案上網(wǎng)時必須符合國家或部門有關(guān)保密的規(guī)定，要有穩(wěn)妥的安全保密措施。

第二十四條電子檔案的銷毀鑒定。

①、電子檔案的銷毀鑒定，按國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

②、電子檔案的銷毀，應(yīng)在辦理審批手續(xù)后，方可實施。

③、非保密電子檔案可進行邏輯刪除。屬于保密范圍的電子檔案被銷毀時，如存儲在不可擦除載體上，須連同存儲載體一起銷毀并在網(wǎng)絡(luò)中徹底清除。

第二十五條統(tǒng)計檔案保管部門應(yīng)及時按年度對電子檔案的保管，利用等情況進行統(tǒng)計。

由于編寫時間比較倉促，及本人的寫作水平的有限，本論文存在疏漏和不足，懇請老師批評指正。

參考文獻：