序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工入職總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

當前,入職培訓越來越受到的企業(yè)的重視,作為新員工進入企業(yè)的第一課,也是新員工實現(xiàn)從“社會人”到“企業(yè)人”轉換的過渡階段。下面是小編整理的一些關于新員工入職轉正工作述職總結，供您參考。

新員工入職轉正工作述職總結范文一我于3月7日正式入職公司，著手業(yè)務二部工業(yè)品渠道的工作。迄今為止剛好50天，期間有過1天的休息時間，實際工作日為49天。

由于業(yè)務二部主要擔當新品的銷售推廣，工業(yè)品渠道對于我也是一個全新的銷售領域，涉及較多的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷類專業(yè)知識，為了可以迅速進入渠道拓展的實際工作，縮短融入新崗位的時間，在公司領導的指導和銷售同仁的幫助下，我向黑夜奪取時間，努力學習，不斷完善自己，漸漸尋找到了工業(yè)品銷售的樂趣。

我感覺到已經(jīng)融入到了自己的團隊和公司，我熱愛這個崗位，喜歡并忠于我的團隊，同時也很珍惜這份工作。

進入公司至今，我主要經(jīng)歷了以下一些階段，并使自己逐步獲得了成長：

一、理解并融入到公司的文化氛圍：禮貌對待周圍同事，愛崗敬業(yè)，與銷售公司各個部門團結協(xié)作;

二、通過糖酒會，建立并初步完善了128家工業(yè)品渠道客戶檔案，目前有效跟進10家，同時達成首張訂單;

三、通過餐飲會，加強了我與部門同事的相互了解和協(xié)作，同時發(fā)現(xiàn)了團隊成員各自的閃光點，相互扶持，共同進步;

四、通過__會，我加強了對公司及產(chǎn)品的進一步認識，加強了與研發(fā)的協(xié)作，資源整合的能力得到提高;

五、完成了工業(yè)品渠道的個人工作規(guī)劃，理請了下一步工作方向。

這些是我逐步進入工作狀態(tài)的標志，工業(yè)品渠道充滿機會和挑戰(zhàn)，我會堅持不懈，不斷充實并保持自己的工作斗志，去奪取更多的勝利。

同時提請公司領導一如既往地給予我支持和幫助，你們是我完善自我，提升工作能力與質(zhì)量的強大動力。

我迫切希望得到公司的進一步認同，迫切地希望正式成為__ (公司名)人的一份子，迫切地需要以一個__人的身份全身心地投入到實際工作，特此提出轉正申請，懇請公司領導審核批準為謝!

新員工入職轉正工作述職總結范文二我于 20__年 _ 月 __ 日開始到公司上班，從來公司的第一天開始，我就把自己融入到我們的這個團隊中，不知不覺已經(jīng)三個多月了，現(xiàn)將這三個月的工作情況總結如下：

一、非常注意的向周圍的老同事學習。在工作中處處留意，多看，多思考，多學習，以較快的速 度熟悉著公司的情況，較好的融入到了我們的這個團隊中。

二、幫助采購核對前期的應付賬款余額，并對賬袋進行了分類整理，為以后的工作提供便利;并協(xié)助采購帶新員工，雖然我自己還是一個來公司不久的尚在試用期的新員工，但在 4 月份，還是積極主動的協(xié)助采購帶新人，將自己知道的和在工作中應該著重注意的問題都教給 ___，教會她如 何記賬袋，如何查錯，如何發(fā)傳真等。

三、根據(jù)核對后的應付賬款余額重新建產(chǎn)新賬，并及時的填制應付憑證、登記應付賬款明細賬， 除外協(xié)廠供應商的期初余額尚需核對外，大部分的應付賬數(shù)據(jù)已經(jīng)準確。

四、建立庫存明細賬。在三四月份，因為原來的成本會計突然離職，在沒有任何交接的情況下， 變壓力為動力，要求自己盡快的熟悉公司情況，不斷的對工作進行改進，以期更適合公司的現(xiàn)狀。將庫存明細賬分為青島庫、公司流動庫、公司原材料庫、沈陽庫、濟南庫、北京庫、上海庫和生產(chǎn)車間 庫，并對成品庫進行了匯總，形成公司總的庫存明細賬。在建賬的同時，將當期該處理的單據(jù)進行相應的處理，但因期初數(shù)據(jù)不準確，影響了報表的可信度，不過在這個過程中已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗，在 以后的工作中會做的更好。

五、在工作中，善于思考，發(fā)現(xiàn)有的單據(jù)在處理上存在問題，便首先同同事進行溝通，與同事分 享自己的解決思路，能解決的就解決掉， 不能解決的就提交上級經(jīng)理， 同時提出自己的意見提供參考。

六、接手公司及分公司的手工庫存明細賬(外部)。

七、接手運費的登記工作。由于開始時未交待明白，所以前段時間一直延用前期的做法，對運 費進行流水登記。運費管理修正后，根據(jù)應付報表及運費管理的要求，重新設計了一套運費統(tǒng)計的表格，我想在以后的工作中再根據(jù)需要進行相應的調(diào)整。

八、熱心回答同事詢問的問題。由于自己以前接觸計算機應用多一點兒，積累了一些經(jīng)驗，在工 作中，經(jīng)常會有同事詢問，我總是會把自己知道的分享給大家。我認為大家的能力都提高了，我們的公司才會整體的提高。

關于我們目前的狀況，我提一點看法，就是關于月末結賬的問題，應收、應付、采購、制單、庫 務等相關人員口徑要一致，統(tǒng)一時間結賬，便于賬賬之間進行核對。要強化月末盤點的概念，盤點就是要進行賬實核對，目的是要達到賬實相符。賬面數(shù)和實數(shù)之間差了未達單據(jù)，所以盤點時一定要處 理好未達單據(jù)， 不僅是送貨單， 入庫單、庫與庫之間的送貨單等與庫存相關的單據(jù)都存在著未達情況，都要列全，而且要注明單據(jù)的性質(zhì)(是送貨單還是入庫單還是庫與庫之間的送貨單，只列單據(jù)號不易 區(qū)分)，單據(jù)的情況(做廢或改單)現(xiàn)在這些方面做的還不夠，未達單據(jù)提供不是很全，有些入庫單未提供，未達單據(jù)如果不準確，庫存核對就無法有效的進行，更談不上賬實相符了。還有盤點日的單 據(jù)一定要和庫務確定好是盤點前還是盤點后，不能再出現(xiàn)同一天的單據(jù)，有的是盤點前，有的是盤后的情況，這樣我們在處理單據(jù)是會出現(xiàn)混亂。

總之，經(jīng)過三個月的試用期，我認為我能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作，在工作中能夠 發(fā)現(xiàn)問題，并積極全面的配合公司的要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協(xié)調(diào)。在以后的工作中我會一如繼往，對人：與人為善，對工作：力求完美，不斷的提升自己的業(yè)務水平及綜合素質(zhì)，以 期為公司的發(fā)展盡自己的一份力量。

新員工入職轉正工作述職總結范文三我回 顧了自己的這半年的學習工作，有很多值得回味和深思的東西。從最初入住白龍 潭集中培訓的對銀行工作的總體勾畫、在財貿(mào)學校對的銀行技能初體驗、來到首體支行的懵懂無知，在首體支行第一天正式上柜時候的謹慎小心，再到如今在能 柜臺上對常規(guī)業(yè)務的熟練操作。一路走來，我始終保持著良好的工作狀態(tài)，以一 名合格的農(nóng)商行員工的標準要求自己。立足本職工作，認真學習業(yè)務技能，希望自己能更快的融入到這個崗位中。作為一名剛剛畢業(yè)的大學生，幾年的專業(yè)知識 學習，養(yǎng)成了對于實踐的東西接觸的少，對于許多實際應用問題不了解。面對這 種情況，在近一段時間里，我在師傅的教導下，柜臺經(jīng)理的帶領下，在首體支行各位領導的關心和全體同事們的幫助下，在實踐中學習，不斷提高工作能力，一 步步提高自己，完善自己，使自己在業(yè)務技能和個人素質(zhì)等方面都能夠勝任這個崗位?，F(xiàn)將這一年的學習和工作情況總結如下：

(一)養(yǎng)成良好的品德素質(zhì)和職業(yè)道德是重中之重。作為一名銀行柜員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養(yǎng)以及職業(yè)道德 上面的要求更高。 需要我們有足夠的自制力， 能遵紀守法， 忠于職守、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會公德。因此我對自己這方面的業(yè)務知識和工作能力方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累經(jīng)驗，要求很高，堅決不做違反員 工守則要求的事。

(二)要認真學習專業(yè)技能知識。在工作上爭創(chuàng)佳績要成為一名優(yōu)秀的員工，首要條件就是成為業(yè)務技能上的骨干。對于剛剛走 出大學校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、熟練掌握專業(yè) 知識，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業(yè)務知識，積累經(jīng)驗，經(jīng)過 自己的努力，具備了一定的工作能力，能夠從容的接待客戶，應對柜面上面的一 般業(yè)務。 在業(yè)務技能、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力、文字語言表達能力等方面， 都有了很大的提高。因為我知道只有加強自己的業(yè)務技能水平，我們才能在工作 中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、準確的服務。在工作中，我是忠于職守，盡力而為的，銀行屬于服務行業(yè)，工作使我每天要面對眾多的客戶，為此，我常常提醒自己“善待別人，便是善待自己” ，在繁忙的工作中，我仍然堅持做好“微笑服務” ，耐心細致的解答客戶的問題，遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包容和理解他， 最終也得到了客戶的理解和尊重。 我始終以 “客戶滿意、業(yè)務發(fā)展”為目標，搞好服務，樹立熱忱服務的良好窗口形象，做到來有迎聲， 問有答聲，走有送聲，讓每個顧客都高興而來滿意而歸。

(三)要揚長避短，不斷完善自己。作為一名新員工，我們的短處是業(yè)務技能上的經(jīng)驗不足，但我會在工作態(tài)度 和勤奮敬業(yè)方面發(fā)揮自己的長處。熱愛自己的本職工作，正確，認真的去對待每 一項工作任務，在工作中能夠采取積極主動，能夠積極參加單位組織的各項業(yè)務培訓和營銷任務。經(jīng)過近一年的不懈努力，我的工作水平有了一定的進步，并且 相信自己能為首體支行做出更多的貢獻。

篇(2)

雖然我到公司的時間很短，培訓所講的內(nèi)容還沒有完全掌握吸收、理解，但通過這些，我知道公司花了大量的人力物力進行這次的總結，這也反應了公司的企業(yè)風貌，讓我看到了公司的良好面貌。下面是具體的培訓總結：

一、 培訓的自我收獲

二、 培訓的自我評價

通過這次培訓，我初步適應了公司的氛圍，對自身工作的職責及相適應的部門工作溝通和業(yè)務的往來單位都有了一定的了解，作為對公司負責的角度出發(fā)，我明確了自己工作崗位的職責，規(guī)劃了自身的長期職業(yè)計劃，不僅要做好自身的工作崗位的工作，還要多花精力在公司也無發(fā)展和工地的現(xiàn)場管理上，為自己負責，把公司的利益放在第一位，全心全意的為公司出謀劃策，為公司出力?？偟膩碚f，通過這次的培訓，我提升了自己對實際工作的掌控能力，增強了工作經(jīng)驗，感想公司的栽培。

三、 百尺竿頭，更進一頭，對未來的計劃

篇(3)

[關鍵詞]油田企業(yè) 新員工 入廠教育培訓

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經(jīng)濟和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內(nèi)特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經(jīng)過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、油田文化、組織架構、業(yè)務范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內(nèi)容，以便更快、更好地融入企業(yè)團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團隊意識，為以后的工作協(xié)同奠定基礎。

二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓

多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優(yōu)化培訓資源，創(chuàng)新培訓內(nèi)容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調(diào)研，提高培訓針對性

油田的培訓采用統(tǒng)一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調(diào)研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調(diào)查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業(yè)務人員聯(lián)動開展新員工培訓需求調(diào)研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內(nèi)容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內(nèi)容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內(nèi)部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術、專業(yè)軟件等崗位應知應會知識的系統(tǒng)培訓。

2.2 緊密結合行業(yè)特點，模塊化培訓內(nèi)容，多樣化培訓模式，系統(tǒng)性開展入職培訓

新員工從熟悉的校園環(huán)境轉入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內(nèi)容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業(yè)務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業(yè)務能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳?，奠定了良好的基礎。

2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性

為使新員工培訓工作更具有高質(zhì)量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據(jù)；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經(jīng)驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。

三 新員工入職培訓未來發(fā)展展望

新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓需求的細化與深入

需求調(diào)研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調(diào)研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導致培訓的針對性出現(xiàn)偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調(diào)研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調(diào)研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。

3.2 培訓內(nèi)容的個性化定制

目前各個企業(yè)的新員工入職培訓都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓需求內(nèi)容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業(yè)應根據(jù)新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。

4 結束語

石油企業(yè)如何將新入職大學生由學生轉變?yōu)槁殬I(yè)人、企業(yè)人，既是企業(yè)人才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一步。通過分析勝利油田新進新員工入職大學生的學習能力，總結歷年來勝利油田新入職大學生集中培訓經(jīng)驗，提出新形勢下油田企業(yè)新進員工入廠教育及培訓的內(nèi)容、改進新入職大學生培訓及考核辦法。

篇(4)

關鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據(jù)3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質(zhì)提升和角色轉變?yōu)槟繕耍约涌焖枷胗^念、思維方式和行為模式轉變?yōu)橹攸c，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業(yè)員工應有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監(jiān)督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規(guī)定，結合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監(jiān)督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質(zhì)量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風”。通過培訓培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉變”。通過培訓使新員工實現(xiàn)學生到員工的轉變，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內(nèi)容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內(nèi)容主要有公司概況、機構設置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現(xiàn)認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質(zhì)拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進行現(xiàn)場基本技能培訓，考試不合格的繼續(xù)集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業(yè)分組進行輪崗實習，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓，培訓時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現(xiàn)進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結合新員工所學專業(yè)類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現(xiàn)場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現(xiàn)場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經(jīng)濟責任制考核。

2）配套的標準和規(guī)章制度。為提高培訓效果和質(zhì)量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協(xié)作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質(zhì)量和培訓效果。

2.改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業(yè)務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應的教育培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)需求調(diào)研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。

篇(5)

關鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內(nèi)容 培訓評估

一、引言

作為企業(yè)的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業(yè)的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。

實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內(nèi)容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發(fā)揮其工作積極性和主動性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

二、入職培訓諸方面

1．明確入職培訓的必要性和目的

作為企業(yè)新鮮血液的新員工進入企業(yè)后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業(yè)，對企業(yè)的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化、組織架構、工作流程、規(guī)章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業(yè)團隊，發(fā)揮其工作主動性、積極性。

新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境和崗位要求，個人發(fā)展空間如何、能否融入新的企業(yè)文化等問題都會產(chǎn)生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業(yè)文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業(yè)來說顯得特別的重要。

在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：

（1）要能讓員工盡快了解工作內(nèi)容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環(huán)境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現(xiàn)清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業(yè)文化。向新員工灌輸企業(yè)的核心價值觀和文化理念，使其認同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。

2．做好入職培訓內(nèi)容的系統(tǒng)化設計及實施

企業(yè)要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內(nèi)容進行科學合理的系統(tǒng)化設計。新員工培訓的具體內(nèi)容企業(yè)可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內(nèi)容：

（1）企業(yè)發(fā)展歷史及現(xiàn)狀等企業(yè)文化精神。向員工展示企業(yè)發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，可以讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業(yè)的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。

（2）企業(yè)職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業(yè)務范圍、以及辦事規(guī)章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。

（3）企業(yè)規(guī)章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這些都是企業(yè)方面要求員工應知應曉并要求遵守的內(nèi)容。

（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。

（5）職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀培訓。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業(yè)技能培訓，特別是對剛畢業(yè)的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現(xiàn)在課程的實用性和激勵性兩個方面。

（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協(xié)作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。

（7）讀書會?？梢韵蛐聠T工發(fā)放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。

在新員工入職培訓過程中還可以結合企業(yè)實際進行質(zhì)量、安全、環(huán)境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節(jié)方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業(yè)、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節(jié)方面的工作，可以讓新員工體會到企業(yè)對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩(wěn)定，使新員工盡快融入企業(yè)集體中去。

3．建立完善的培訓效果評估體系

培訓效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經(jīng)驗，并發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，提出持續(xù)改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業(yè)今后的新員工培訓打下良好的基礎。

培訓效果評估的方法比較多，現(xiàn)在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。

（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內(nèi)容是由學員對培訓內(nèi)容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。

（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態(tài)度、學習成績、學習效果等，通過評估，發(fā)現(xiàn)學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。

（3）行為評估：主要是通過對學員在現(xiàn)場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態(tài)度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發(fā)現(xiàn)當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。

通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環(huán)，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。

篇(6)

關鍵詞：石油化工企業(yè)；基層單位；新員工；入職培訓；模式

企業(yè)取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業(yè)核心競爭力的最重要部分，因此員工工作能力與素質(zhì)的提高越來越受企業(yè)的重視。石油化工企業(yè)主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產(chǎn)，業(yè)務對象的特殊性使得該類企業(yè)對基層操作員工的技能操作要求與其他行業(yè)有所不同。與此同時，隨著在石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化生產(chǎn)中越來越多的自動化儀器設備運用，這也提高了對一線員工的工作標準要求。進入基層單位的新員工雖然大多經(jīng)過學校的正規(guī)教育，已建立了基礎知識體系，但是面對高危工作環(huán)境、復雜操作流程以及全新的設備儀器，要想短時間適應工作，融入企業(yè)，僅靠自身的適應能力是不夠的。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展離不開培訓，在石油化工類企業(yè)高速發(fā)展的今天，選擇有效的新員工入職培訓模式作為企業(yè)人才培養(yǎng)的第一步，將為企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關重要的作用。

一、入職培訓的內(nèi)涵及其作用

1.入職培訓的內(nèi)涵

培訓是指組織為了提高員工學習和工作的有關能力，改善員工工作業(yè)績和組織經(jīng)營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態(tài)度等。入職培訓是一種專門為新員工設計和實施的培訓模式，是企業(yè)將聘用的員工從“學院人”、“社會人”轉變?yōu)椤奥殬I(yè)人”、“企業(yè)人”的過程，同時也是新員工從組織外部融入到組織及團隊內(nèi)部，成為團隊一員的過程。在企業(yè)培訓管理、實施的運作中，系統(tǒng)培訓模式最為常用。完備的培訓系統(tǒng)模型包括四個階段：需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓評估。新員工的入職培訓作為培訓中的一種，同樣也適用此種模型。

圖1培訓系統(tǒng)模型

2.石油化工企業(yè)新員工入職培訓的作用

成功的新員工入職培訓對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責，適應企業(yè)的主營業(yè)務和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應新崗位；同時，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關系，增強員工問的團隊意識，營造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發(fā)新員工的工作興趣，發(fā)掘其工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

石油化工企業(yè)的精細化發(fā)展不僅需要擁有良好技能的技術性人才，更需要企業(yè)文化認同者和具有自主學習能力的創(chuàng)造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進入企業(yè)，但是面對新的環(huán)境，特別是石油化工企業(yè)高溫高壓、易燃易爆的特殊環(huán)境，容易產(chǎn)生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對新環(huán)境的適應。因此建立長效的培訓機制、搭建針對性的培訓模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環(huán)境，掌握必要技能，快速成長并發(fā)揮新生力量的積極性和創(chuàng)新性尤為重要。

二、石油化工企業(yè)新員工入職培訓的基本做法和存在問題分析

當前，石油化工類企業(yè)對新員工的培訓主要采取從公司到廠級，再到車間、班組，統(tǒng)籌安排、分級實施、統(tǒng)一考核的培訓模式，培訓期通常持續(xù)1年時間。在公司級和廠級培訓階段主要以集中培訓為主，通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和安全知識等方面的內(nèi)容進行培訓；而進入車間級后則以定崗實習的形式進行，主要通過以集體授課的形式進行崗前安全培訓，進入班組后則采用一對一的師帶徒結合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進行培訓，內(nèi)容涉及生產(chǎn)流程、工藝指標、設備管理、操作技能。培訓計劃的制訂根據(jù)培訓層面的不同順次由公司、廠級、車間聯(lián)合完成；評估則主要采用論文答辯結合自我總結、導師與單位評價的方式進行綜合評判。在這個過程中，培訓效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個方面的問題：

1.前期需求分析不足

由于石油化工企業(yè)的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓存在脫節(jié)的現(xiàn)象，加之內(nèi)部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經(jīng)制定好了培訓計劃，不可避免會出現(xiàn)培訓計劃太過刻板，忽視了新員工的個體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎素質(zhì)之間尋找平衡點。與此同時，當培訓計劃涵蓋的周期較長時，培訓期間根據(jù)受訓者的反應和階段性培訓效果進行調(diào)整的情況不多，造成入職培訓靈活性不強。

2.培訓周期與培訓內(nèi)容的矛盾沖突

由于前期需求分析不足，同時抱著能讓新員工盡快適應環(huán)境、迅速成長的急切心態(tài)，企業(yè)在制定入職培訓計劃時，通常把自認為重要的內(nèi)容全部安排在培訓中；加之對時間成本的顧慮，企業(yè)通常盡可能縮短培訓周期，使得培訓表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓的短期安排與培訓內(nèi)容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業(yè)，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。

3.培訓方式與方法上的缺陷

石油化工企業(yè)基層單位需要的專業(yè)技術人才必須掌握安全方面的基本常識、企業(yè)文化、團隊建設、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)流程等多層次的內(nèi)容。面對如此繁雜的知識體系，長期以來，企業(yè)習慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因為對新環(huán)境的不熟悉，習慣于被動的接受。其入職培訓的基調(diào)主要以知識灌輸為主，在激發(fā)新員工積極性、主動性和獨立性、創(chuàng)造性方面較為薄弱。

三、對石油化工企業(yè)新員工入職培訓模式的構思

1.搭建入職培訓閉環(huán)模式

入職培訓的有效性取決于培訓供需的一致程度，其前提條件就是要通過培訓師與受訓者之間的及時溝通形成對等的信息流，因此在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)中應加入溝通和反饋的環(huán)節(jié)，以形成一個閉環(huán)模式。

根據(jù)石油化工企業(yè)的特殊性，可以將新員工從廠級培訓，到車間培訓，再到班組培訓以及接近一年的學徒學習，這一系列過程看做是新員工的入職培訓階段。不論是整個的系統(tǒng)過程，還是單次的具體培訓，反饋和溝通都是必不可少的。培訓師與培訓安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓內(nèi)容的重復和培訓內(nèi)容的缺失。隨著培訓的推進，單位與新員工之間的實際了解程度，取決于得到信息的真實程度，而得到信息的準確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓樹航標的作用。具體來說，一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露，單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調(diào)整原有安排；另一方面隨著新員工對環(huán)境和崗位職責的認識逐漸加深，其需求也會逐步明確，因此在培訓的每一階段，培訓師應與受訓者充分溝通，重新了解受訓者即時需求，適時調(diào)整培訓計劃。與此同時，應該重視培訓中的階段性評估，評估的結果可以做為培訓計劃調(diào)整的

依據(jù)之一。

2.優(yōu)化培訓模式的具體措施

(1)以需求調(diào)查分析為基礎，量身打造培訓計劃

當前，許多企業(yè)的入職培訓都采用一成不變、簡單重復的批量培訓方式；而有效的入職培訓絕非量販式的培訓模板，它要求在培訓的過程中逐漸根據(jù)對受訓者的了解細化、調(diào)整計劃。若在崗位分配前沒有條件進行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異，那么入職培訓的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓前期可以將相應崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓計劃；在一個月后，根據(jù)考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對其在實習過程中所需的幫助和指導進行摸底，作為下一個培訓計劃調(diào)整和細化的依據(jù)。在有條件的情況下，為使培訓計劃的制定更具針對性，調(diào)查的方式最好采用一對一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓計劃，據(jù)此每月月初對當月原有計劃進行調(diào)整和完善，做到培訓計劃量身打造。

(2)以創(chuàng)新能力培養(yǎng)為核心，重視啟發(fā)式教學

石油化工企業(yè)對員工的操作能力和突發(fā)事件的判斷和處理能力要求較高，同時其人員設置往往比較精簡，因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握，更要學會活學活用，以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關鍵崗位的某些操作環(huán)節(jié)會受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規(guī)程很難達到最佳效果。由于不同師傅的經(jīng)驗和習慣各異，師傅的教導又帶有很強的主觀性，新員工容易形成“師傅說應該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發(fā)事件的假設做成卡片或利用信息技術進行電腦模擬，讓新員工獨立思考、單獨判斷，并進行對應的模擬操作。

另一方面，如今進入基層單位的新員工通常是大學生，企業(yè)應根據(jù)他們基礎知識和技能掌握的進度，鼓勵他們自愿參與技術革新等創(chuàng)造性開發(fā)活動，避免強迫式的任務分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據(jù)崗位培養(yǎng)的需要和實際操作的重難點，引導他們將生產(chǎn)中遇到的問題作為課題進行研究，則不僅可以提高他們的責任感，也能提高他們的學習熱情，提高其創(chuàng)新思維和綜合分析能力。

(3)以交流溝通為紐帶，重視對過程的管理

在石油化工企業(yè)的培訓體制中，入職培訓計劃的制訂者通常是領導、各級管理層，但作為培訓活動實施者的卻是生產(chǎn)一線的師傅。從整個入職培訓過程來看，絕大部分時間的培訓都是新員工與其師傅之間一對一的交流，因此師傅實際上才是培訓過程和效果的直接體會一方，從理論上來講具有培訓評估的絕對發(fā)言權。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡單、重復的操作性培訓，而缺乏對培訓系統(tǒng)性和前瞻性的考慮。在培訓評估環(huán)節(jié)，對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負責人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓者、受訓者與領導之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對稱，因此評估結果的準確程度會受影響，并影響后續(xù)培訓效果。因此，只有加強對過程的管理，才能保障入職培訓有序、有效地開展。過程管理在這里體現(xiàn)為兩方面：一是加強對新員工學習效果的綜合評估，重視情況的反饋；二是加強與新員工的溝通，深入了解培訓者的情況，并對培訓者行為采取合理控制。

(4)引導新員工自學，變被動接收為主動汲取

石油化工類企業(yè)要求員工清楚行業(yè)水平、國家標準，熟悉進口設備說明等，這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過自覺學習而得。企業(yè)層面首先需要給予信息支持平臺，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網(wǎng)絡平臺上建立談論群并最新的工作動態(tài)及新技術信息；同時，企業(yè)也需要組織各種形式的研討會，例如根據(jù)崗位類別將新員工進行分組，提供適當?shù)恼n題與資料搜索途徑，讓新員工自學相關內(nèi)容，并合作完成課題，車間定期進行輔導，課題結束時組織各組進行學術探討。

篇(7)

名稱：天津石化

行業(yè)：石化行業(yè)

規(guī)模：8000人

人才培養(yǎng)特色：天津石化著手打造的“新人訓練營”，從設計、組織、實施等環(huán)節(jié)出發(fā)，通過移動管控、闖關訓練、實際答疑、“180跟蹤”這四步創(chuàng)新，幫助新員工認知企業(yè)和自我，實現(xiàn)由“學校人”向“企業(yè)人”轉變。

近年來，面對新入職人員年齡結構變化、參培人數(shù)減少、培訓模式變化等亟待解決的問題，天津石化著手打造了“新人訓練營”。該項目現(xiàn)已成為新員工職業(yè)化系列培訓的起點，亦是對新員工培訓模式的探索與實踐。

移動管控

構建開放式學習平臺

2014年，天津石化約80%的新入職員工為90后。這些員工較之以往的新人更加熱情、開放，以自我為中心且依賴性強，如果不能有針對性地引導他們，入職培訓的效果一定會大打折扣。鑒于此，項目組引入移動平臺對新入職的員工進行管控，讓他們意識到這次培訓對未來發(fā)展的重要性，從而主動認可，全情投入。在這期間，項目組為此提供了良好的后勤保障：確保教室WiFi覆蓋，幫助新入職員工及時辦理宿舍網(wǎng)絡，以及與移動平臺連接，從而保障了學員良好的網(wǎng)絡氛圍。

建立微群 加速融合

報道第一天，新入職員工同項目組成員、公司人事部負責人等一并加入到“初入職場”微信群中。微信群從建立起，就不斷發(fā)揮其作用，這也迎合了90后員工的習慣。報道當天下午，新員工安頓好之后就通過微信群相約去購物、吃飯等。大家初到陌生環(huán)境后的生活問題，在微信群中都得以解決。項目組也將一些學前作業(yè)、學員管理規(guī)定等內(nèi)容，在微信群中進行推送。通過這樣的方式，讓每個人都參與進來，打破新人們的彷徨與不安，讓新員工從陌生到熟悉，進而更快地融入到整個團隊中來。

開放學習 實現(xiàn)“無邊界”交流

培訓期間，參與本次訓練營的各位授課老師，也陸續(xù)加入到微信群中，并分別開始推送培訓課程的相關資料和鏈接，供新員工學習與交流。項目組要求學員們每天總結自己培訓中的體會與感受，推送到微信群中與大家討論、交流，通過移動技術助推和強化課堂培訓的效果；同時，項目組也可以通過移動平臺隨時了解學員的各項情況，并在群中引發(fā)課題討論，激發(fā)學員發(fā)表自己的觀點，加深對問題的理解和認識。移動技術在短時間內(nèi)迅速成為了學員深度交流、學習、密切溝通的渠道。除實時傳播培訓內(nèi)容外，群里還記錄下培訓課程中的許多精彩瞬間。學員們積極參與，全情投入，并將其分享到自己的微信群與朋友圈中，加深了培訓的影響。

利用移動技術進行過程管控，有效提升了培訓效果：第一，讓學員全身心投入，思想統(tǒng)一、行動一致，高效完成訓練內(nèi)容；第二，學員間彼此建立了深厚的友誼，凝練了團隊精神，為日后的工作打下良好的基礎；第三，每個人在團隊中都充分展現(xiàn)了個性特質(zhì)，起到了互補的作用，大大提升了培訓效果。

闖關訓練

以學員體驗為中心

訓練營圍繞“訓練”下功夫，通過闖關的形式，有效地激發(fā)了學員的熱情。以宣講創(chuàng)業(yè)歷程的拓展課程為例，該課程以企業(yè)創(chuàng)業(yè)歷程為背景，選取了有代表性的老照片為通關任務，采取通關制展開。

首先，我們將學員隨機分成兩組，要求每組選出一名隊長，并給每組分發(fā)一張創(chuàng)業(yè)歷程的拓展地圖（見圖表1）。

其次，依據(jù)地圖提示，各組需找出每個關卡任務書存在的位置。學員們需要按照關卡設置順序進行任務書搜集，只有完成每一關所對應的體能考驗，搜集任務才能開始行動。整個創(chuàng)業(yè)歷程拓展課程共設置5個通關關卡。

第一關：穿越沼澤

為了讓學員們體會到創(chuàng)業(yè)者們在開拓期的艱辛，第一關任務是讓各組成員利用木板和三個油桶到達指定位置，過程中學員身體任何部位和木板都不能接觸地面。開始活動前，學員們還必須進行危險性分析，以保證整個過程的安全。第一關的目的是讓學員們學會溝通，懂得做事不能想當然，要有預判性，并且樹立安全意識，做好危險性分析。

第二關：極限鋼管

第二關任務是讓各組將鋼管搬到指定位置。要求在搬鋼管的過程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二關考驗的是學員們能否根據(jù)個體的不同特點，在工作中明確分工合作，事半功倍。

第三關：推車運桶

這一關的任務是讓各小組根據(jù)實際情況選派成員，用準備好的小車將第一關搬運的油桶和木板運到指定位置，并按照圖紙搭出造型。第三關訓練是為了讓學員們凝聚團隊精神，體會個人在團隊中的重要性，找對適合的位置，發(fā)揮自己的最佳作用。

第四關：智慧書架

在第四關，各組成員需在指定位置，按照圖紙發(fā)動集體智慧，完成書架搭建。這一關的目的是讓學員能夠隨時貢獻自己的力量，聽從其他伙伴的建議和意見，相互配合完成目標。

第五關：勇奪紅旗

在最后一關中，各組成員需完成裝置建設，勇奪紅旗。最后一關的目的是讓學員學會分享，能夠及時與團隊成員進行匯報和總結。

為考驗學員們的毅力與決心，這五個關卡的所有環(huán)節(jié)均安排在夏季最炎熱的三伏天進行。學員在完成通關后，還需要對整個課程進行復盤：結合創(chuàng)業(yè)初期的老照片回顧整個任務完成的過程，提出更好的修改建議；總結自己的體驗與感受，完成以“創(chuàng)業(yè)歷程”為題目的演講；讓學員體驗企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的艱辛，加深對企業(yè)的榮譽感與認同度。

實際答疑

設計“三部曲”課程

訓練營自培訓方案設計開始，就將培訓目標從以往“關注主辦方的需求”轉變?yōu)椤凹骖欀鬓k方與新入職員工的成長需求”。在開營時，項目組會在第一時間搜集員工入職初期的困惑與期許，匯總大家想要通過培訓解決的問題，以及未來需要得到的幫助等內(nèi)容。

關注困惑，解答“三部曲”

通過問題的搜集匯總，項目組發(fā)現(xiàn)大家關注的問題，正是接下來培訓課程“三部曲”中所涉及到的內(nèi)容。例如，新員工想要了解自己未來的工作環(huán)境怎么樣，會面對怎樣的晉升成長通道，會不會有人幫助他們；入職后的工資待遇怎么樣，有什么方式能幫助自己去提升等問題。

之后，項目組將匯總的問題反饋給各位授課老師，請他們在“三部曲”課程（企業(yè)認知篇、角色轉變篇和職場工具篇）中，有重點地進行解答（見圖表2）。

樹立榜樣，引導價值觀

此外，對于有些無法通過培訓課程解決的問題，項目組設計了“對話出彩石化人”的主題活動，為新入職員工樹立榜樣，引導他們正確樹立個人成長觀和價值觀。

觀看視頻，總結提煉

首先，讓學員們集中觀看老、中、青三代石化先進工作者的視頻資料，由主持人采用結構化研討的方式，引導學員展開討論，并對此進行總結提煉：

?三代人所呈現(xiàn)的不同特質(zhì)

?基于特質(zhì)獲取支持的原因

?了解自身與先進的差距

?明確自己下一步該如何提升

對話“出彩石化人”

研討結束后，主持人會對話三代石化人進行逐一訪談。通過訪談，學員親身感受到業(yè)務骨干并非遙不可及，只要堅定信心，踏實工作，每個人都能成為下一個“出彩石化人”。

“前輩我想對你說”

訪談結束時，項目組還安排了“前輩我想對你說”這一環(huán)節(jié)，讓學員們在與石化先輩們接觸后分享自己的感受和體會。

“180跟蹤”

落實職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為了更好地幫助新入職員工完成過渡，在訓練營結束后，每個學員還需要完成三件事。

寫給自己的一封信

首先，給自己寫一封信――讓明天的你感謝今天的自己。這封信將由項目組負責保管，半年后再交給學員開啟，希望學員們在半年后能保持入職時積極、上進的心態(tài)，繼續(xù)全身心地投入工作（見圖表3）。

制定行動計劃表

制定落地可行的行動計劃是個人職業(yè)發(fā)展第一步。以行動計劃表中制定的階段性目標為努力方向，在入職后的一段時間內(nèi)通過具體措施去解決問題（見圖表4）。行動計劃表一式三份，公司人事部、學員所在二級單位和培訓中心分別進行保存，記錄下過程的完成情況，并針對新員工的需求提供幫助。

在結業(yè)匯報時，項目組還特意邀請了新入職員工即將報道的二級單位培訓主管作為評委，向他們匯報學員們?yōu)槠?0天的培訓內(nèi)容和收獲，同時讓主管們了解學員制定的行動計劃表，為下一階段廠級、車間級培訓形成良好的過渡與銜接。此外，主管們還需要與項目組共同協(xié)作，幫助學員不斷完善初期制定的行動計劃表。

“180跟蹤”，助力個人成長

為期10天的訓練營結束后，新員工將根據(jù)制定好的行動計劃進入各自工作單位。為了助力個人行動計劃的落地，項目組再次利用移動技術，設計了為期180天的跟蹤計劃，以中石化遠程平臺、微信平臺及中石化手機APP為載體，跟蹤新員工進入崗位后的全過程。

“日積月累”環(huán)節(jié)

每位學員按照項目組的要求及提供的模板，形成個人在崗案例。在案例中，還附有其他學員的感受，新入職的成員可以通過對比，標注自己需要提升的能力項，明確未來行為改進的方向。后期項目組經(jīng)過整理，按照入職、入廠、成長三個部分把新員工的在崗案例集加以整理，制作了“職業(yè)之初――2014新入職大學生成長”手冊（見圖表5）。這份手冊也是2015年初入職場訓練營的指導教材之一。

“移動課件學習”環(huán)節(jié)

學員們可以通過項目組提供的方式，注冊個人遠程學習賬號，并根據(jù)要求，完成指定課程的學習（見圖表6）。

“學習競賽”環(huán)節(jié)

在這一環(huán)節(jié)，學員們嘗試利用中石化移動學習APP完成了“小競賽，微思考”活動，結合工作的實際情況適時調(diào)整個人行動計劃，幫助新入職的員工對個人成長進行痕跡化管理。