序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫(yī)生晉升論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、需明確的幾點政策

（一）申報條件：按照《關(guān)于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格評審工作有關(guān)問題的通知》（京人發(fā)[]101號）執(zhí)行。

（二）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱外語的要求，按照《關(guān)于貫徹人事部<關(guān)于完善做好職稱外語考試有關(guān)問題的通知>的通知》（京人發(fā)[]31號）執(zhí)行。

（三）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關(guān)于職稱評聘程序調(diào)整有關(guān)政策的通知》（京人發(fā)[]37號）以及《關(guān)于北京市專業(yè)技術(shù)人員計算機應用水平考試有關(guān)規(guī)定的通知》（京人發(fā)[]111號）執(zhí)行。

（四）關(guān)于對2010年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務前到基層服務有關(guān)問題的通知》（京衛(wèi)人字[]37號）和《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務前到基層服務有關(guān)問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2010]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區(qū)服務或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務并受到社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務，是構(gòu)建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領(lǐng)導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關(guān)領(lǐng)導和工作人員的責任。

（五）關(guān)于對申報全科醫(yī)學高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格人員的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學專業(yè)技術(shù)資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[]6號）執(zhí)行。

（六）關(guān)于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級專業(yè)技術(shù)資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2006]9號）執(zhí)行。

（七）關(guān)于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2011年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。

二、需說明的幾個問題

（一）關(guān)于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔的技術(shù)工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關(guān)部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。

（二）關(guān)于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關(guān)規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應在擔任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學術(shù)會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應在擔任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學術(shù)會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。

（三）關(guān)于破格的要求：申報中醫(yī)、預防醫(yī)學、藥學、護理、醫(yī)學技術(shù)高級專業(yè)技術(shù)資格、未達到《衛(wèi)生技術(shù)人員職務試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術(shù)資格。破格標準參照臨床醫(yī)學專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格申報條件執(zhí)行。

（四）關(guān)于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡(luò)申報與離線申報相結(jié)合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站）進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。（詳見市衛(wèi)生人員考評中心的有關(guān)通知）

三、答辯評審時間

擬定于10月份，具體安排另行通知。

四、報送材料時間

區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關(guān)單位：8月20日—8月21日

直屬單位：8月22日—8月24日

五、報送的材料

（一）單位需報送的材料：

1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。

2、申報人員的公示情況。

3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。

（二）個人需報送的材料：

1、高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份

2、西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)高級技術(shù)資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）西醫(yī)臨床醫(yī)學以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份

3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復印件并加蓋人事部門公章一份

4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份

5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份

6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料一式一份

7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份

8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份

9、破格審批表一份

10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份

11、現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份

12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份

六、報送地點

篇(2)

關(guān)鍵詞：  淺談  考績檔案  管理

        醫(yī)院職工考績檔案是醫(yī)院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓的成績，撰寫的各種學術(shù)論文、學術(shù)報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術(shù)人員職稱晉升以及能反映個人業(yè)務水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫(yī)院檔案的規(guī)范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫(yī)院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理?，F(xiàn)在這“三同時”已在檔案工作和業(yè)務、人事管理工作中形成了制度，業(yè)務管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。

        1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務管理同時

        職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務技術(shù)人員在科研活動及醫(yī)療、教學中的產(chǎn)物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結(jié)晶。其次，也反映了我院工作人員的素質(zhì)，是我院在醫(yī)療、業(yè)務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務活動相聯(lián)系。如醫(yī)務科、護理部在開展業(yè)務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術(shù)交流等工作的同時，檔案部門就開始關(guān)注各類材料的形成，并在工作結(jié)束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務活動相關(guān)聯(lián)的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業(yè)務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫(yī)療、科研、管理各項工作。

        2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時

        職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫(yī)院的考核、評定等工作同時。 

醫(yī)院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫(yī)院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關(guān)系。

        一個人的業(yè)務水平、醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫(yī)療的各項工作能提供科學的依據(jù)，從某種意義上講，起到了領(lǐng)導的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級評審中，其中就有要看該醫(yī)院學術(shù)論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術(shù)論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發(fā)表；要利用自己過去幾年的年度總結(jié)寫出幾年任職期間的工作總結(jié)。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關(guān)職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據(jù)，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構(gòu)成了選拔人才資源的信息庫。

    3、職工考績檔案的形成與競爭態(tài)勢同時

        這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業(yè)務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內(nèi)的許多大事，如醫(yī)院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。

        這種態(tài)勢的形成，引發(fā)了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業(yè)績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯(lián)系。由于我們的顯效工作，使醫(yī)生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據(jù)，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發(fā)了他們奮發(fā)向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。

篇(3)

1.開展繼續(xù)醫(yī)學教育存在的問題

1.1認識不足，重視不夠[2]：不少人認為參加繼續(xù)醫(yī)學教育只與晉升職稱有關(guān)。某些已晉升到副高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對參加繼續(xù)醫(yī)學教育學習不夠重視，熱情不高。一些專業(yè)技術(shù)人員在晉升期間集中學習，突擊得學分，一旦晉升后則熱情銳減。

1.2繼續(xù)醫(yī)學教育項目良莠不齊：繼續(xù)醫(yī)學教育工作開展以后，出現(xiàn)了各類學習班、培訓班、提高班、學術(shù)會議等，名目繁多，從各種渠道涌入各醫(yī)療單位。有些學習班的內(nèi)容重復，甚至有的打著繼續(xù)醫(yī)學教育的招牌，將學習商業(yè)化，教學質(zhì)量差、學時不夠、學分授予管理不嚴、費用高，使學習班的可信度大大下降，導致醫(yī)院外派學要三思而行。

1.3經(jīng)費支出過高：有不少學習班時間短、學分高、收費也高，包括學費、住宿費、差旅費，二三天的學習都要支出近千元。

1.4由于專業(yè)限制，一些繼續(xù)教育項目開展困難，我院每年都要邀請幾名上級醫(yī)院的專家、教授來院講課，這本來是一件非常好的事情，機會難得，但效果并不理想，參加人員都是強迫學習。有時考慮只安排對口專業(yè)人員聽課，但又因人員太少，所以科教科從選題上盡量照顧到各個專業(yè)，涉及面寬或一些新生的邊緣學科，但由于大家從事的專業(yè)不同、興趣不同，很難滿足所有人的需要。年復一年，醫(yī)院繼續(xù)教育的課題內(nèi)容選擇困難，給具體管理者帶來一定難度。

1.5由于是基層醫(yī)院有相當多的在職在崗人員無法離職離崗學習。特別是大多數(shù)護理專業(yè)、藥劑專業(yè)人員無法滿足送培需求，有很多人學分達不到25學分。

2.繼續(xù)醫(yī)學教育對策

由于醫(yī)院的醫(yī)療任務，衛(wèi)生技術(shù)人員的工作和學習時間容易沖突，醫(yī)院繼續(xù)教育應采取靈活多樣的培訓形式，如參加學術(shù)會議、學習班、學術(shù)講座、專業(yè)進修、撰寫學術(shù)論文、遠程繼續(xù)教育等。安排應堅持臨床為主、實踐為主、自學為主、業(yè)余為主。在內(nèi)容的安排上應突出先進性、針對性和實用性。

2.1醫(yī)院應根據(jù)行政主管部門的規(guī)定，結(jié)合本院實際，從內(nèi)容、形式、考核、學分登記及驗證等方面制定本院的繼續(xù)醫(yī)學教育管理制度和實施辦法，以實現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化和科學化。

2.2實行院科兩級管理，由一名副院長負責，由科教科負責具體工作，并將繼教工作納入醫(yī)院對科室管理考核。

2.3在醫(yī)院內(nèi)舉辦繼續(xù)醫(yī)學項目其好處在于，可利用晚上時間開班，既不影響醫(yī)院工作，又能保證學習時間，還能節(jié)省費用。

2.4每年外派一定的人員學習、進修。這些學習在嚴格把關(guān)、控制的情況下進行，先由科室提出申請，經(jīng)醫(yī)院批準后才可參加，所學內(nèi)容必須是先進的新知識、新技術(shù)和科室急需開展的技術(shù)。學習人員學成后要在科室開展工作，進行科內(nèi)講座，達到一人受教育全科受益的目的。

2.5參加學術(shù)會議、撰寫論文是繼續(xù)醫(yī)學教育重要的組成部分，凡參加學術(shù)年會和專題學術(shù)會者須是交流的論文的第一作者，差旅費、會務費、資料費等這些費用計入科室的成本核算，直接與科室效益掛鉤，因此科主任在批準人員外出時，要嚴格按規(guī)定并根據(jù)科內(nèi)的情況，合理安排人員參加，杜絕經(jīng)費、人員、時間的浪費。目前醫(yī)學期刊繁多，發(fā)表的論文應是在國內(nèi)統(tǒng)一號及國際標準刊號的雜志，并給予一定額度獎勵。

2.6利用好醫(yī)生衛(wèi)星第一頻道教學和參加好醫(yī)生繼續(xù)醫(yī)學教育頻道的學習，是一個很好的繼教途徑。好醫(yī)生衛(wèi)星繼教課程具有專業(yè)全面，內(nèi)容新穎等特點；遠程學習具有不受人數(shù)限制，不受時間限制的優(yōu)點。由于在職衛(wèi)生技術(shù)人員工作繁忙，工作時間不固定，而在接受遠程醫(yī)學教育中，衛(wèi)生技術(shù)人員可以自己掌握學習進度，自己選擇符合工作需要的學習內(nèi)容，不受時間、地點的限制，自主地學習。從根本上解決了因工作忙不能接受教育的現(xiàn)象，也解決了醫(yī)院自身師資力量不足的問題，同時還解決了相當多的在職在崗人員如護理專業(yè)、藥劑專業(yè)人員因種種原因無法離職離崗學習、無法送培的難題。網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)教育的開展，使基層醫(yī)務工作者能夠接受到本領(lǐng)域?qū)＜业闹笇?，給許多學習愛好者創(chuàng)造了良好的機會和條件，從而使醫(yī)療衛(wèi)生隊伍整體素質(zhì)得以提高。

參考文獻

篇(4)

【關(guān)鍵詞】中醫(yī)護理技術(shù)；培訓；護理質(zhì)量。

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02

中醫(yī)護理技術(shù)在中醫(yī)臨床護理工作中占有很重要的地位，是中醫(yī)醫(yī)院護理人員為病人提供服務的基本手段，它是以臟腑學說為基礎(chǔ)，經(jīng)絡(luò)學說為核心，通過刺激特定部位，以通經(jīng)脈、調(diào)氣血、調(diào)整陰陽而達到防病治病的目的[1 ]。但在醫(yī)院管理年驗收和等級醫(yī)院復審中，發(fā)現(xiàn)中醫(yī)醫(yī)院普遍存在著中醫(yī)護理特色體現(xiàn)不足，臨床實際開展中醫(yī)操作項目過少的現(xiàn)象[2]， 王俊杰等[3]報告顯示，醫(yī)院護理人員廣泛開展中醫(yī)護理技術(shù)的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護理部于2011年6月開始對全院護理人員實施系統(tǒng)的中醫(yī)護理技術(shù)培訓，在2012年8月三級甲等中醫(yī)醫(yī)院評審中取得優(yōu)異的成績，現(xiàn)報道如下。

1 一般資料。

我院為一所綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，編制開放床位400張，護士總數(shù)233人，總床護比10. 58，病區(qū)床護比10. 41。護士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護師1人，主管護師58人，護師40人，護士134人；中醫(yī)院校畢業(yè)的護士34人（包括基礎(chǔ)學歷和成人教育學歷），護士長17人，畢業(yè)于中醫(yī)院校6人，接受過“西醫(yī)學中醫(yī)”培訓的護士132人，系統(tǒng)完成學習中醫(yī)知識100學時的培訓率70.3%。

2 中醫(yī)護理操作培訓管理

①成立中醫(yī)護理技術(shù)操作領(lǐng)導及考核小組，由分管副院長為領(lǐng)導組長，護理部副主任為培訓考核組長，成員由大科護士長及部分中醫(yī)院校的護士長組成。②護理部組織修訂完畢23項中醫(yī)護理技術(shù)操作流程及評分標準并印制成冊。③向醫(yī)院申請增加中醫(yī)護理培訓的設(shè)備；④將中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓、臨床開展中醫(yī)護理技術(shù)操作項目指標、獎懲等納入護士長日常管理。⑤建立護理部、科護士長巡查制度，與護士長、臨床護士和病人深入接觸，評估中醫(yī)護理技術(shù)效果和存在問題，及時完善管理和培訓方法。

3 中醫(yī)護理技術(shù)操作考核激勵機制

從2011年起把中西醫(yī)護理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫(yī)基礎(chǔ)護理操作8項+中醫(yī)護理技術(shù)操作8項中各抽簽考核一項（90分合格），具體內(nèi)容如下：（1）西醫(yī)基礎(chǔ)操作（略）：（2）中醫(yī)護理技術(shù)操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術(shù)操作考試不合格，補考1次，同工同酬推遲1個月，以此類推；5次考試不合格，當年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護士晉升護師考核：?？萍夹g(shù)操作4項+中醫(yī)護理操作4項中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：?？萍夹g(shù)操作（略）：中醫(yī)護理技術(shù)操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護師職稱晉升主管護師職稱考核：急救技術(shù)操作2項+中醫(yī)護理技術(shù)2項操作中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：急救技術(shù)操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術(shù)；中醫(yī)技術(shù)操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術(shù)操作考試不合格1次，聘任則推遲1個月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。

4 具體實施培訓方法。

4.1第一階段全員培訓：①時間安排：2011年6-12月；②每月培訓2項，共12項，培訓順序先從國家級到區(qū)級、院級，具體項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓要求是：每月初護理部組織示范員及考核小組進行2天的集中培訓，訓練熟悉后組織各科的護士長及總示范員進行培訓，并反復訓練，然后由她們集中培訓科室的護理人員，月中護理部的考核小組分4組對護士長及總示范員進行考核，月底由各科護士長及總示范員驗收考核科室的其他人員，人人考核合格。

4.2第二階段新入職護士培訓方法；

從2011年起，護理部組織當年新入職的護士進行專門的培訓，中西醫(yī)護理技術(shù)操作共24項，其中中醫(yī)12項，西醫(yī)12項，培訓方法是：①時間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項，周四及周五分2批進行培訓。②中醫(yī)培訓的項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓時先觀看操作錄像，再由專門的培訓老師全天指導訓練，對手法不正確或不規(guī)范者親手示范指正，然后反復的訓練，1周后由護理部組織的小組考核，人人每項驗收過關(guān)，通過這樣的訓練，使她們很快熟練掌握中西醫(yī)護理技術(shù)操作，更利于臨床護理工作。2012年新入職護士的中西醫(yī)護理技術(shù)操作也正在培訓中.

4.3 第三階段全員驗收考核過關(guān)：

2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護理人員進行人人驗收過關(guān)的培訓。護理部組織成立中醫(yī)護理技術(shù)操作考核組，共12人，分6個小組、2個時間段考核。第一時間段：下午2：30-6：30分，第二時間段是：晚上6：30-10：30分。各科護理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時間段準時參加考試，每一輪考試順序是：護士長總示范員主管護師護師護士見習護士。

5 效果

5.1各層次的滿意度提高

①病人的滿意度提高；②醫(yī)生的滿意度提高；③護理管理者的滿意度提高；④護理人員中醫(yī)護理臨床能力提高。

5.2 增加了中醫(yī)護理技術(shù)開展項目。

與2010年比較， 2012年中醫(yī)護理技術(shù)操作項目由13項增至19項，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項為 2011年后新開展項目；其中重點推廣項目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。

5.3 護理人員中醫(yī)護理技術(shù)操作能力的增強

從2011年起分別對在職護士及新入職一年內(nèi)的護士，進行系統(tǒng)中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓后，并把中醫(yī)護理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護士訓練中醫(yī)護理操作的主動性加強，中醫(yī)護理操作能力不斷增強，護理管理者及患者的滿意度提高，中醫(yī)護理技術(shù)操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。

5.4 提高了護理人員的科研水平。

與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫(yī)護理論文由5篇增至12篇，中醫(yī)護理科研課題由0項增至4項。

5.5促進臨床科室及重點?？频慕ㄔO(shè)

通過系統(tǒng)培訓中醫(yī)護理技術(shù)操作，使臨床開展中醫(yī)護理技術(shù)操作項目增多，利于科室的發(fā)展，使醫(yī)院的社會效益及經(jīng)濟效益得到提升！如水針療法由護士操作應用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應用在外科、骨傷科術(shù)前及內(nèi)科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應用在脾胃病?？啤D科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應用在床上洗頭及項痹患者；中藥熏洗應用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫(yī)急診科獲得市級重點專科的建設(shè)，促進醫(yī)院的發(fā)展！

6 討論

6.1護理部在開展中醫(yī)傳統(tǒng)護理技術(shù)系統(tǒng)培訓具有重要作用，熟練掌握獨特的中醫(yī)護理操作技術(shù)是突出中醫(yī)護理特色的重要手段，是中醫(yī)院有別于西醫(yī)院的根本特征[4]。護理部在中醫(yī)護理建設(shè)中發(fā)揮著特定的角色優(yōu)勢。首先，它作為護理行政和技術(shù)的管理部門，有利于開拓和創(chuàng)造中醫(yī)護理的內(nèi)外環(huán)境和實施氛圍。結(jié)果顯示，護理部將中醫(yī)護理技術(shù)操作培訓納入對護理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫(yī)護理技術(shù)培訓變?yōu)槿鹤o理人員行動，使中醫(yī)護理技術(shù)開展項目顯著增加。

6.2把中醫(yī)護理技術(shù)操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實施中醫(yī)護理技術(shù)培訓的有效方法。與西醫(yī)醫(yī)院護士相比，中醫(yī)醫(yī)院護士需完成中西醫(yī)雙重護理任務，在臨床護士配比普遍不足的情況下更顯護士人力資源緊缺。因此，護理管理者適宜的領(lǐng)導藝術(shù)與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護士壓力和動力并存，利用激勵為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實踐，激發(fā)了護士的科研意識，在一年內(nèi)，護士撰寫中醫(yī)類護理論文、申報中醫(yī)護理新技術(shù)和護理科研課題的數(shù)量明顯提高。

參考文獻：

[1] 王彩霞。發(fā)揮中醫(yī)護理特色之我見[J].甘肅中醫(yī)， 2005， 18（8）：35-36.

[2] 孫鴻雁。淺淡中醫(yī)院在護理管理中的問題與對策[J].天津護理，2007， 15（3）： 161-162.

篇(5)

    【論文摘要]412份調(diào)查問卷顯示,當前城市社區(qū)衛(wèi)生服務人員的工作滿意度不高。原因主要在于:收入和其他福利待遇較差,社區(qū)衛(wèi)生服務中心的現(xiàn)實處境不佳,個人職業(yè)發(fā)展受限。文章提出的對策是:加大國家投入,改善從業(yè)者的收入和待遇;讓社區(qū)衛(wèi)生服務更具有吸引力;為社區(qū)醫(yī)護人員創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間。

    為更好地了解城市社區(qū)衛(wèi)生服務人員從業(yè)狀況,以利于發(fā)揮好他們的積極性、能動性和創(chuàng)造性,“醫(yī)務工作者從業(yè)狀況調(diào)研”課題組于2008年對5個城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)醫(yī)務工作者進行了問卷調(diào)研。根據(jù)調(diào)研資料及數(shù)據(jù),本文主要分析了衛(wèi)生服務人員工作滿意度及其影響因素,并提出針對性政策建議。

    調(diào)查對象

    課題組在北京、蘇州、濟南、昆明、西寧等城市各選定一個城區(qū),采用分層隨機整群抽樣方法,選擇了目標社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)的醫(yī)生、護士、管理人員和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。課題組共發(fā)放問卷500份(每個城市100份),回收問卷412份,有效率82.4%,用SPSS14. 0進行數(shù)據(jù)處理。其中,男140人,女272人;年齡在30歲及以下的占28.4% ,3140歲的占33.7% ,41 } 50歲占23.8% ,51 -.60歲之間的占11.4% ,61 } 66歲的占2. 7 %;中專學歷的占22.8%,大專學歷的占37.4%,大學本科的占32.3%,研究生占5. 3%,其他占2. 2%。初級職稱占36.4%,中級職稱占41.7%,高級職稱占14.0%,未定級的占7. 9 % o

    2調(diào)查結(jié)果

    對于“您對當前工作崗位的總體滿意度如何”這一問題,回答感到非常滿意和滿意的占30.6%,感到一般的占53.1 %,感到不滿意和非常不滿意的合計占16.3%。表明城市社區(qū)衛(wèi)生服務人員對當前工作的滿意度不高。調(diào)查顯示,當初自愿選擇現(xiàn)從事專業(yè)的占51.2%。如果有再次選擇的機會,有58.0%的人不愿意再選擇當前崗位,有68. 0%的人不希望自己的子女將來做醫(yī)生。這表明,被調(diào)查群體有較高的離職意向。

    3影響工作滿意度的原因分析

    3. 1收入和其他福利待遇偏低

    調(diào)查顯示,在影響到工作滿意度的基木因素方面,被調(diào)查者主要考慮到了收人和其他福利待遇( 77.9 % )、醫(yī)院前途(46.6 % )、個人發(fā)展空間(40% )、職業(yè)風險(39.1 % )。排在首位的是收人低和其他福利待遇低。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn),被調(diào)查者薪酬在1 000元以下的占18.4% ,1 001 } 2 000元的占43.2% , 2 001 - 3 000元之間的占31.1%,高于3 000元的占7. 3 %。超過八成(83.0%)的人認同“當前僅靠工資難以維持生計”的觀點。超過八成(83.5%)的人認為自己的薪酬(工資和獎金)小于或遠遠小于他們的付出,薪酬不公平感較強。分別有35. 0%的人和36. 7%的人認為現(xiàn)在的薪酬僅“部分體現(xiàn)”或“幾乎沒有體現(xiàn)”工作的技術(shù)含量和技術(shù)風險。薪酬水平不高也影響到了醫(yī)德醫(yī)風水平。當收人與付出不符,收人遠遠少于付出,工資待遇與理想情況相距甚遠,報酬低于勞動付出,且有條件收受紅包或回扣,此時有60. 2%的人選擇完全能做到和基本能做到“廉潔行醫(yī)”。在付出與回報不成比例的情況下,希望他們?yōu)榛颊邿o私奉獻恐怕是一種奢望。

    3. 2社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)工作條件和轉(zhuǎn)診狀況不佳

    近年來,通過政府的支持,社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的狀況有了明顯的改觀。但也存在問題,如社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作面積小、服務設(shè)施差,服務項目單一,又要靠醫(yī)療競爭生存,社區(qū)醫(yī)師社會地位低,群眾信任度差,工作局面尷尬。[‘]

    調(diào)查顯示;對當前我國雙向轉(zhuǎn)診制度的實施情況選擇滿意的僅占14.5 % 0 50. 7%的人認為實施社區(qū)衛(wèi)生服務中心首診制度困難。實施社區(qū)衛(wèi)生服務中心首診制度條件在有些地方還不是很成熟?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)設(shè)施條件差、醫(yī)療技術(shù)水平低,患者寧愿跑更遠的路、花更多的錢,也要去大醫(yī)院看病。由于技術(shù)、設(shè)備等各方面的原因,被調(diào)查者自身都對實施社區(qū)衛(wèi)生服務中心首診制度感到困難,這將影響他們的職業(yè)認同感和工作滿意程度。

    3. 3個人職業(yè)發(fā)展受限

    社區(qū)衛(wèi)生服務“總量”指標不足限制了醫(yī)護人員能力發(fā)揮,削弱了其工作熱情和積極性。[’〕調(diào)查顯示,有45. 6%的人認為當前的崗位不能充分發(fā)揮他們自己的才能;有53. 9%和19. 4%的人認為科室主任對人才梯隊建設(shè)關(guān)注程度一般或不關(guān)注;有46. 6%的人認為單位沒有為自己的繼續(xù)醫(yī)學教育提供便利。目前,基層衛(wèi)生人員普遍存在學歷低、知識老化,又缺乏進修、深造的機會,這會加重患者的不信任感,影響社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的業(yè)務工作量和個人收人。

    在職稱評定方面,有60%的被調(diào)查者認為在技術(shù)職稱晉升方面有些不公平。職稱評定系統(tǒng)不僅決定性地影響著醫(yī)務人員個人的工資待遇和榮辱升遷,作為人才調(diào)配的重要杠桿之一,它也直接造就了當前基層衛(wèi)生系統(tǒng)人才缺乏的困局。職稱問題不解決,社區(qū)衛(wèi)生人員這支隊伍就很難長期穩(wěn)定下去?！病吃诨鶎庸ぷ鞯男l(wèi)技人員在職稱晉升時與城市大醫(yī)院衛(wèi)技人員依照同一標準執(zhí)行,這使許多符合基本條件的基層衛(wèi)技人員被論文、外語、計算機及技能考試等多重關(guān)卡淘汰?；鶎俞t(yī)務人員晉升職稱,更應該側(cè)重基礎(chǔ)理論水平和實際操作能力。[2〕

    4提高城市社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度的政策建議

    提高醫(yī)務人員滿意度對調(diào)動其工作積極性,提高醫(yī)療服務質(zhì)量,讓患者滿意具有重要現(xiàn)實意義。為此,本文建議如下:

    4. 1加大國家投入,改善從業(yè)者收入、待遇和工作環(huán)境

    對于基本醫(yī)療衛(wèi)生服務,政府應加大財政投人,建立穩(wěn)定的經(jīng)費保障機制。應適當考慮提高社區(qū)醫(yī)務人員的待遇,確保社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)人員隊伍的穩(wěn)定和技術(shù)水平的提高。同時,為防止新的“大鍋飯”現(xiàn)象的產(chǎn)生,各級政府部門將按照社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)完成項目的質(zhì)量、數(shù)量和服務對象滿意程度對其進行績效考核,對服務效果差的扣減補助,以提高政府財政補助資金的使用率。有關(guān)部門需要更新和添置社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)必要的醫(yī)療設(shè)備。

    4. 2解決人才問題

    要解決人才問題,使社區(qū)有讓老百姓放心的醫(yī)生,解決的辦法也可以是多種多樣。其一,社區(qū)衛(wèi)生服務起步由大醫(yī)院領(lǐng)辦,實行屬地化分制,由綜合性大醫(yī)院牽頭,在技術(shù)上負責若干個社區(qū)衛(wèi)生服務中心,建立以若干綜合性大醫(yī)院為骨干的醫(yī)療服務群體,承擔基本醫(yī)療服務職能。其二,對于全科醫(yī)生不足的問題,在起步階段可以采取領(lǐng)辦醫(yī)院專家巡回到社區(qū)開展醫(yī)療活動,技術(shù)、人才、設(shè)備、資源共享,加大技術(shù)培訓力度等方法,幫助社區(qū)醫(yī)生提高技術(shù)水平。其三,建立大醫(yī)院人才下沉激勵機制。城市三甲醫(yī)院可把門診的主治醫(yī)生合理配置到周邊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心。這些醫(yī)生的人事關(guān)系和勞資分配還留在大醫(yī)院,服務社區(qū)一、二年后再回來,醫(yī)院給予職稱、補貼等獎勵。其四,在一些經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū),側(cè)重于解決醫(yī)生的工資、編制等他們特別關(guān)心的問題,以吸引適宜醫(yī)學人才進社區(qū)?？傊?根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和醫(yī)生現(xiàn)實需要等情況,加大投人,制定優(yōu)惠政策,鼓勵醫(yī)務人員下基層、到社區(qū),提高他們的工作滿意度。

    4. 3完善社區(qū)首診、分級醫(yī)療和雙向轉(zhuǎn)診制度

    構(gòu)建城市大醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)療服務共同體,開通綠色通道,對有關(guān)檢查、預約建立互認制度,可緩解醫(yī)院和社區(qū)之間的利益沖突。大醫(yī)院要為社區(qū)轉(zhuǎn)診病人按一定比例動態(tài)預留病房,保證接受和診治受援社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)上轉(zhuǎn)慢性病人,同時將診斷明確、可以在社區(qū)進行康復治療的病人及時轉(zhuǎn)回到社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)。在共同體模式下建立各醫(yī)療機構(gòu)間的功能互補關(guān)系,可有效解決大醫(yī)院不堪重負和小醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心資源閑置的問題。開展有特色的社區(qū)衛(wèi)生服務,如開展社區(qū)心理咨詢服務、提供的上門服務、開展預防住院項目等也是提高其社會地位和吸引病人前去就醫(yī)的方法。擴大參保者在大醫(yī)院和社區(qū)機構(gòu)的就診費用的報銷比例差別,讓病人有足夠的動力主動要求下轉(zhuǎn)。城市醫(yī)院通過技術(shù)支持、人員培訓等方式,帶動社區(qū)衛(wèi)生服務持續(xù)發(fā)展。同時,采取增強服務能力、降低收費標準、提高報銷比例[4],引導一般診療下沉到基層,逐步實現(xiàn)社區(qū)首診、分級醫(yī)療和雙向轉(zhuǎn)診。

篇(6)

關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對策

一、問題

醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫(yī)院績效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個醫(yī)院管理經(jīng)濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。

醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認清人力資源對醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對于醫(yī)院的人力資源管理,不應按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實現(xiàn)的需求,進一步實現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。

二、原因

在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機制、政策、發(fā)展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫(yī)院中專家級人才濟濟,內(nèi)部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:

(一)薪酬待遇

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產(chǎn)生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當其他醫(yī)院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。

(二)自我價值的實現(xiàn)

除薪酬之外,醫(yī)務人員個人價值的實現(xiàn)也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對醫(yī)務人員的進一步培養(yǎng),從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。

(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)

醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。

三、分析

(一)醫(yī)院人才流失基本情況

以一所二級甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫(yī)院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統(tǒng)計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。

從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們在做相關(guān)留住人才方面的工作時,應更加關(guān)注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。

2、個人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫(yī)務人員是一個不斷學習的職業(yè),特別當今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓、不學習意味著退步?，F(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發(fā)展,導致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。

3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發(fā)展落后就會引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。

四、對策

該院針對人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標中采取以下對策:

(一)正確樹立用人觀,增強人才戰(zhàn)略意識

人才是一個單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學科技人才營造一個思想和諧、事業(yè)進取、學習活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度

要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級醫(yī)院、三級醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務量比去年同期上升20%,業(yè)務收入增長36%。

(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機制

一個好的培養(yǎng)制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養(yǎng)制度,對留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強科主任隊伍的培養(yǎng)。通過在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對病區(qū)查房的要求,提高科主任隊伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊伍將產(chǎn)生積極的作用。強化碩博士培養(yǎng):開展高級專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級專家?guī)Ы袒顒右褕A滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區(qū)科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學科帶頭人培養(yǎng)計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區(qū)科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術(shù)5項。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學科帶頭人培養(yǎng)計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。

(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所

1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病?？?、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創(chuàng)治療?？?、ERCP微創(chuàng)診治?？?、心血管介入?？?、腹腔鏡外科?？茷閰^(qū)重點專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時有2項項目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項入選市科委科技發(fā)展基金。學科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。

2、搭建事業(yè)平臺,創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務能力都能獨當一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設(shè)的重擔。

3、設(shè)置初、中、高級職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎勵計劃。為初、中、高級人才設(shè)計了各自的培養(yǎng)平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。

4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達標創(chuàng)建工作,強化為病人規(guī)范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。

5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。

五、小結(jié)

綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現(xiàn)醫(yī)務員工的經(jīng)濟需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機制,實現(xiàn)醫(yī)務人員的自我實現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實地實現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。

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篇(7)

關(guān)鍵詞：醫(yī)療行業(yè) 行業(yè)作風 問題 對策

J醫(yī)院為南京區(qū)屬二級醫(yī)院，擁有醫(yī)護人員263名，年門診量30萬人次，出院病人3000多人次，醫(yī)院長期以來秉承“服務社會，促進健康”的辦院宗旨，奉行“病人第一、質(zhì)量第一、信譽第一”的服務原則。

一、醫(yī)療行業(yè)存在的作風問題

以J醫(yī)院為例，當前醫(yī)療行業(yè)建設(shè)仍然存在許多不盡如人意的地方，造成患者不滿意、醫(yī)務人員不滿意、社會不滿意、衛(wèi)生主管部門也不滿意的局面，對于屢禁不止的問題，始終沒有徹底的方法解決，主要表現(xiàn)如下：

（一）思想政治工作的空心化

醫(yī)療機構(gòu)思想政治工作的空心化問題比較突出，思想政治工作走過場?？傮w表現(xiàn)在醫(yī)院工作往往對醫(yī)務人員重業(yè)務培訓，輕思想教育；重本院職工，輕實習、進修、臨時工；重院內(nèi)，輕院外。

醫(yī)院對醫(yī)務人員業(yè)務方面存在的問題比較重視，而對醫(yī)務人員思想上存在的問題比較淡漠，對醫(yī)務人員思想狀態(tài)掌握不夠，了解不深，工作沒有針對性。一些醫(yī)務人員對黨的方針政策不熟悉、不了解，對政治動態(tài)不關(guān)注，對組織開展的政治學習不熱心。據(jù)觀察，J醫(yī)院組織的思想政治學習活動醫(yī)務人員的實際參與率往往不到50%，中層干部到會率在80%以下，組織全院職工參與的培訓一年難有一次，不少人總是找這樣那樣的理由逃避學習。通過對學習筆記的檢查可以發(fā)現(xiàn)這些人抱著應付的心態(tài)對待學習，學習效果很不理想，一些醫(yī)務人員由于缺少學習，缺乏政治敏銳性和思想鑒別力，甚至在公開半公開場合發(fā)表不合時宜的言論。在錯誤思想的導引下，一些醫(yī)務人員偏執(zhí)地認為，在當前市場經(jīng)濟條件下，奉獻是無需提倡的。他們?nèi)笔Я朔瞰I意識和奉獻精神，把醫(yī)患關(guān)系界定為簡單的工作關(guān)系甚至純粹的買賣關(guān)系，認為患者僅僅是花錢向自己購買醫(yī)療服務，缺少人文精神和人文關(guān)懷，為醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生和激化埋下了隱患。

（二）一心弄文憑搞論文不研究業(yè)務

醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部的競爭更多地體現(xiàn)在業(yè)務能力上，收入也與此掛鉤，并且差距比較大。因此，一些醫(yī)務人員把太多的精力投入到為獲取專業(yè)證書和更高文憑的學習，晉職稱的專業(yè)論文寫作中，而不是投入到實際的醫(yī)療服務工作中，極個別人員甚至表現(xiàn)為“平時工作不用心，一心只為論文忙”的狀態(tài)。在醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的評優(yōu)考核中，考核指標的設(shè)定往往存在實用主義傾向，以J醫(yī)院為例，從南京某醫(yī)學院同時畢業(yè)分配到同一個科室的兩名醫(yī)生，一名醫(yī)生每天工作量很大，經(jīng)常加班加點，患者的反映一直很好，同事的認可度也很高，但由于論文數(shù)量不能達到職稱晉升的要求，至今仍然是中級職稱；另一名醫(yī)生患者的反映和同事的認可度都與前者有較大差距，但由于在核心期刊發(fā)表了幾篇學術(shù)類論文則順利取得了高級職稱，其工資標準和獎金系數(shù)都比中級職稱高出很多。類似這樣的現(xiàn)象在醫(yī)療系統(tǒng)并不少見，形成了錯誤的導向。

（三）拜金主義

醫(yī)德醫(yī)風作為一種特殊的職業(yè)道德和行業(yè)風氣，事關(guān)生命的誕生、延續(xù)和消亡，事關(guān)社會的和諧和穩(wěn)定，其重要性不言而喻。市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展對醫(yī)德醫(yī)風是一把雙刃劍，具有積極和消極兩方面的作用。積極作用主要體現(xiàn)在市場經(jīng)濟具有平等性、競爭性、開放性和法制性，奉行效率原則；消極因素主要體現(xiàn)在利益主體的多元化會使個人利益與社會利益產(chǎn)生矛盾、等價交換原則會使醫(yī)患關(guān)系變成交換關(guān)系、求利原則會使醫(yī)務人員產(chǎn)生拜金主義。

對醫(yī)療機構(gòu)而言，由于生存發(fā)展的壓力，經(jīng)濟效益往往是醫(yī)療實踐首先考量的問題?，F(xiàn)有醫(yī)療體制的改革不徹底，醫(yī)療機構(gòu)沒有完全的經(jīng)營自，醫(yī)藥流通體系的弊端導致的藥費虛高和治療費偏低的問題并沒有得到根本的扭轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不能從高藥費中獲取高利潤，也無法收取本屬正常的高于現(xiàn)有水平的治療費用，這制約了醫(yī)療機構(gòu)自身發(fā)展的活力。為了獲取必要的經(jīng)營收益，維持機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不得不更傾向“內(nèi)部挖潛”，因此在內(nèi)部制度設(shè)置上，追求經(jīng)濟效益的因素占了較重的分量，對醫(yī)務人員產(chǎn)生了明確的導向性。醫(yī)務人員以醫(yī)謀利主要表現(xiàn)在幾個方面：一是院方在采購藥品、耗材時，與醫(yī)藥公司結(jié)成“扣點”同盟，每種藥品耗材在政府允許加價（2015年12月南京市醫(yī)療改革取消了所有藥品的15%加價提成）的基礎(chǔ)上，廠家向醫(yī)院提供相應扣點，這成為了醫(yī)院理所應當?shù)呢攧帐杖?。二是醫(yī)生與醫(yī)藥代表結(jié)成“回扣”同盟，醫(yī)生大筆一揮，藥房每月統(tǒng)計，醫(yī)藥代表按月結(jié)算，這成了醫(yī)務人員除正常工資獎金之外的重要收入來源。三是手術(shù)中高值耗材使用的“回扣”同盟，手術(shù)進口耗材與國產(chǎn)耗材價格相差巨大，醫(yī)務人員往往抓住患者專業(yè)性不強，求治愈心切的特點，強烈推薦高值耗材，這既讓患者買了個“放心”，也提高了醫(yī)生的額外收入，神不知鬼不覺，在無形中滋長了腐敗，加重了患者經(jīng)濟負擔。四是醫(yī)院為了降低硬性藥占比指標，還通過各種方式鼓勵臨床醫(yī)生多開檢查、治療和住院，實行開單提成。對普通醫(yī)務人員而言，個人的收入直接與患者的醫(yī)療支出掛鉤，經(jīng)濟效益的考核導致了醫(yī)療行為的偏差。于是，很少有醫(yī)生會對醫(yī)院的不正確考核辦法提出異議，甚至變本加厲，多開藥、開貴藥現(xiàn)象相當普遍，人為增加檢查項目、重復檢查情況比比皆是，導致過度醫(yī)療問題禁而不絕。更有甚者，明目張膽地收取藥品推銷人員的回扣，或是直接收取病人的紅包，產(chǎn)生了所謂的“紅包現(xiàn)象”，不僅造成醫(yī)療資源的浪費更加重了患者的經(jīng)濟負擔。

（四）自身定位的模糊性

醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務人員是治病救人，救死扶傷的特殊機構(gòu)和特殊職業(yè)。生命價值的可貴進一步彰顯了醫(yī)療行業(yè)作風建設(shè)的重要性。被治愈的患者往往視醫(yī)生為自己的救命恩人，這是可以接受并得到認同的，但有些醫(yī)務人員以自己為救命恩人自居就十分不妥。從患者的角度，對醫(yī)生懷有一種感恩的心情可以理解，但醫(yī)務人員的治療行為是本職工作，盡最大努力治愈患者是份內(nèi)職責，從根本上講是本應該提供的有價值的服務。部分醫(yī)務人員把應盡的義務看成超范圍服務，對于患者饋贈心安理得地接受，甚至還暗示或索取禮品，這使救死扶傷的醫(yī)生形象嚴重受損。由于自身定位出現(xiàn)偏差，一些醫(yī)務人員服務態(tài)度不端正，相關(guān)調(diào)查顯示，患者認為影響醫(yī)院服務質(zhì)量的所有因素中，醫(yī)務人員技術(shù)水平不高僅占29.96%，而責任心不強占45.97%，服務態(tài)度差占16.47%。

二、發(fā)生行風問題的制度因素

（一）合理利益被忽略

現(xiàn)如今醫(yī)務人員的合理利益被長期忽視，其主要原因有：一是政府對公立醫(yī)院的財政投入不足，公立醫(yī)院在競爭激烈的市場經(jīng)濟之中要想謀求發(fā)展，只得引導廣大職工追求利益的最大化。二是公立醫(yī)院人力資本支出比例較少。非營利性醫(yī)院的人均衛(wèi)生事業(yè)費不足于全國在崗職工工資的四分之一，每個醫(yī)院取得的專項補助費不足于補償專業(yè)設(shè)備的年折舊費。三是醫(yī)療費用分配不合理。藥品、醫(yī)用耗材和醫(yī)療器械的價格占醫(yī)療總費用的多數(shù)，而醫(yī)療服務項目收費標準在反映價值和反映供求關(guān)系方面，比價關(guān)系扭曲，醫(yī)務人員的勞務技術(shù)價值被嚴重低估。醫(yī)院為求生存求發(fā)展，最大限度的依賴藥品收入和依賴設(shè)備型服務項目，以藥“補”醫(yī)演變成了以藥“養(yǎng)”醫(yī)。四是分配機制不完善，醫(yī)生收入分配只能間接或直接地以其服務后產(chǎn)生的藥品和檢查收入為依據(jù)，不能準確反映醫(yī)生的勞務價值。多勞不能多得，優(yōu)勞沒有優(yōu)酬。這表明實際決定醫(yī)生收入差距的往往不是醫(yī)療水平，而是其所在科室的經(jīng)濟效益。五是我國醫(yī)療衛(wèi)生資源總量相對較少，據(jù)衛(wèi)生部最新數(shù)據(jù)顯示，中國人口數(shù)量占世界總?cè)丝跀?shù)量的22%，而醫(yī)療衛(wèi)生資源僅占世界的2%，我國公眾享受不到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務。六是各醫(yī)院競相購置各種醫(yī)療設(shè)備，使醫(yī)療資源浪費嚴重，出現(xiàn)誘導消費、 過度醫(yī)療.這些因素共同導致了藥費開支失控、醫(yī)療服務項目畸形發(fā)展以及"看病難、看病貴"等一系列不良后果，醫(yī)療服務的發(fā)展進入一種惡性循環(huán)狀態(tài)

（二）行風監(jiān)督制度缺失

由于認識上的偏差，導致一些醫(yī)院在行風建設(shè)的宣傳教育上存在著重視不夠，力度不大，形式單調(diào)，針對性和實效性較差等問題。有些醫(yī)院領(lǐng)導對醫(yī)療行風建設(shè)的認識不夠全面，重視不夠，往往認為是軟任務，不重要。還有些領(lǐng)導認為道德問題主要靠自覺，靠宣傳教育來引導教化， 沒有做到針對行風中的問題及時完善規(guī)章制度，強化自律意識和監(jiān)督機制；沒有做到在制度面前人人平等、嚴格執(zhí)行、嚴格考評、及時糾正，甚至有時遷就姑息，視而不見；沒有完全把考評的結(jié)果與分配、聘任、晉升和獎懲掛鉤。

三、對策與措施

隨著市場經(jīng)濟的建立，醫(yī)院在管理模式、機制及規(guī)章制度方面都程度不同地出現(xiàn)了不相適應的地方。如醫(yī)院少數(shù)醫(yī)務人員利用工作之便搭車開藥、開“大處方”拿回扣、接受宴請、索要收受“紅包”禮品，相對這些問題醫(yī)院管理制度建設(shè)滯后，管理不到位，獎懲不嚴明，這是醫(yī)德醫(yī)風無法從根本上好轉(zhuǎn)的重要原因。此外，一些醫(yī)院領(lǐng)導認為行風問題不好管，產(chǎn)生畏難情緒，甚至有極少數(shù)人錯誤地認為糾正行業(yè)不正之風會影響醫(yī)院經(jīng)濟效益。由于執(zhí)紀不嚴，缺乏全面有效的監(jiān)督，客觀上造成醫(yī)德醫(yī)風滑坡現(xiàn)象得不到有力的遏制，助長了不正之風。有部分職工沒有認識到醫(yī)院行風是醫(yī)院文化建設(shè)狀況的綜合反映，也不知道它涵蓋醫(yī)德醫(yī)風、職工素質(zhì)、法規(guī)制度、服務質(zhì)量、內(nèi)外環(huán)境、設(shè)施條件等諸多因素，是醫(yī)院服務效能的綜合體現(xiàn)，哪個方面的欠缺都會對醫(yī)院的行風造成影響；更沒有認識到醫(yī)院的行風建設(shè)是沒有止境的，是要得到社會認同的，因此需要醫(yī)院自身長期艱苦地努力。

隨著時代的不斷發(fā)展，需逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的思維方式與觀念，一切從患者的利益出發(fā)來推動醫(yī)院的改革和發(fā)展，需有效地實施服務宗旨教育、道德和醫(yī)德教育、法制教育，從而不斷提高職工的思想道德素質(zhì)，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

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