序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理研究3篇范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

人力資源管理研究1

作為以政府職能為基礎的公共服務組織，事業(yè)單位要實現(xiàn)快速、長遠的發(fā)展，必須把人力資源的管理作為第一要務，采用科學合理的管理方法，使之發(fā)揮其應有的作用。但是，由于各種原因，有的事業(yè)單位在人力資源管理上的表現(xiàn)達不到應有的水平，這不僅會影響職工的工作熱情，還會妨礙到他們的工作。本文根據(jù)人力資源管理的基本理念和原理，對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并提出優(yōu)化人力資源管理相應對策。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

從當前的形勢來看，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)和精神生活日益豐富，而事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理制度也在不斷地改善和完善。要使事業(yè)單位健康發(fā)展，并為當?shù)鼐用裉峁﹥?yōu)質(zhì)的服務，就必須引進和培養(yǎng)具有較強綜合能力的高素質(zhì)人才，以增強事業(yè)單位的競爭能力。通過對事業(yè)單位的人力資源進行有效的管理，可以使其更好地適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，使其自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平得到不斷的提升。[1]此外，事業(yè)單位職工都應該有自己的職業(yè)計劃，并能在工作中獲得成長。有關部門領導也應該充分把工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與事業(yè)單位的長遠發(fā)展有機地結合起來，從而激發(fā)職工的工作熱情，提高他們的工作效率。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境分析

（一）人力資源管理觀念滯后要使事業(yè)單位更好的發(fā)展，就必須根據(jù)時代的發(fā)展特征，不斷創(chuàng)新人力資源管理，以達到更好的效果。但一些事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，致使相關工作不能適應新時期的要求，從而嚴重地影響了各部門的工作質(zhì)量和工作效率。同時，由于一些行政人員對人力資源的管理不夠重視，致使其在分配資源時具有主觀、隨意等特點，不能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，從而對事業(yè)單位人力資源管理工作造成很大阻礙。

（二）人才提升的途徑較為單一在實施人力資源管理的過程中，要結合工作目標、工作性質(zhì)和職工的整體素質(zhì)進行全面的分析，而不能總是采用相對單一的方式來解決。目前一些事業(yè)單位的用人機制比較僵化，使得一些人才的價值不能完全發(fā)揮，不能為單位的發(fā)展做出應有的貢獻。比如，部分事業(yè)人員升遷通道較為狹窄，職位、職級設置不能適應社會發(fā)展的要求，從而制約了事業(yè)人員的升遷。職工工作時間較長，且沒有獎罰機制，工作動力被嚴重削弱，很難使職工有責任感和歸屬感，從而影響到事業(yè)單位的服務水平。同時，由于管理人員的任意性較強，不能充分發(fā)揮職工的潛能，導致了人力資源的極大浪費，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展。[2]

（三）缺少有效的獎勵人力資源管理在各個行業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的位置，人才的數(shù)量越多，競爭也就越大，因此各個行業(yè)之間的競爭也就越激烈。在競爭的過程中，各個部門都要加強內(nèi)部的管理，建立一套完善的激勵機制，這樣才能更好地吸引更多的人才。然而，一些事業(yè)單位并未完善相關的激勵制度，使其不能充分發(fā)揮其應有的功能。同時，在現(xiàn)實工作中，由于缺乏科學、系統(tǒng)化的晉升與淘汰機制，導致了“吃大鍋飯”的思想仍然存在。管理人員仍然采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，不能充分反映出按勞分配的基本原則。此外，在發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的競爭壓力并不大，工作人員在工作中所做的貢獻，不能像企業(yè)那樣科學地加以區(qū)分和計量，職工績效評價很難實現(xiàn)，人力資源管理工作也就沒有相應的支撐，導致了同工不同酬、同崗不同酬，不僅會對人才的引進產(chǎn)生很大的影響，還會導致人員不斷流失，從而對事業(yè)單位的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（四）人力資源管理系統(tǒng)存在的問題人力資源管理分為兩個層次：一是宏觀，二是微觀。從宏觀角度看，這是一個整體的人力資源計劃。現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理趨向于人性化，實現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化，從而提高了事業(yè)單位的價值，為事業(yè)單位的發(fā)展作出更大的貢獻。從微觀角度看，領導者要對人的關系進行協(xié)調(diào)。目前，我國的事業(yè)人員隊伍建設還面臨著許多問題。其主要原因在于：事業(yè)單位在日常工作中只關注人力資源的分配，而忽略了人力資源的管理；事業(yè)單位的管理內(nèi)容比較復雜，管理模式劃分不清，管理過程中的職責分配也比較混亂，有的管理人員要同時進行人力資源管理調(diào)配，還要做大量的工作，這就造成了許多工作流于形式。[3]

（五）高素質(zhì)人才留不住在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位不再是很多高技能、高學歷的人才的首選，這就造成了事業(yè)單位較難得到高素質(zhì)的人才的青睞。還有一些高素質(zhì)人才會把事業(yè)單位的職位當作自己的墊腳石，在事業(yè)單位里磨礪自己，然后再去找更好的工作，從而造成了高素質(zhì)人才留不住。再加上目前事業(yè)單位的升遷通道非常狹窄，不僅制約了人才的長遠發(fā)展，也影響了人才的工作熱情，高素質(zhì)的人才比較難招，就算招到了，也很難留住，這也相對制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（六）關于績效考核體系的問題許多單位在此方面存在著一些問題，其主要表現(xiàn)如下。第一，考評方式單一。許多單位都會采用書面的方式，由受試者來完成工作總結，然后由上級進行評價，這種方式很難體現(xiàn)出一個人的工作狀態(tài)。第二，考核的內(nèi)容不夠全面。許多部門的考核內(nèi)容或指標都是固定的，沒有將考核的內(nèi)容和應聘者的工作聯(lián)系起來，從而失去了考核的意義。第三，不能向公眾公布考試的進程。有些單位在把績效考核應用到個人發(fā)展過程中，未實現(xiàn)公開、公平、公正，引發(fā)了內(nèi)部矛盾，對事業(yè)單位的發(fā)展不利。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）加強人才隊伍建設在進行相關工作前，要考慮如何去做、要有哪些目標、要有哪些工作要做，還要跟上時代步伐，做好規(guī)劃，不斷更新人力資源管理觀念，提高對這方面的認識。隨著人工智能與大數(shù)據(jù)技術的迅猛發(fā)展，人力資源管理工作應從數(shù)字化、管理等方面著手，制訂出一套適合于人力資源管理工作的方案。[4]第一，對管理的內(nèi)容進行分析，確定管理要素，構造管理模型，并建立相應的管理系統(tǒng)；要通過對人力資源的挖掘、人力資源的配置、人力資源的規(guī)劃、管理方式的變革、事業(yè)單位的基礎人才的積累實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理信息的優(yōu)化。為了更好地了解人才，事業(yè)單位可以建立一個內(nèi)部的人才資料庫，以有效地為人力資源管理提供支持。同時，要充分發(fā)揮現(xiàn)有職工的潛能，積極開展事業(yè)單位內(nèi)部的工作，發(fā)掘職工中的優(yōu)秀人才；要在人力資源管理計劃中納入思想工作計劃，讓職工樹立正確的工作態(tài)度，提升自己的意識，培養(yǎng)團隊合作意識，從而推動事業(yè)單位內(nèi)部的良性競爭。第二，對管理體制進行規(guī)范化。在事業(yè)單位的管理活動中，由于人力資源的管理內(nèi)容較為復雜，所以在日常的管理中，既要整合管理的內(nèi)容，又要對管理體系進行有效的更新，把握管理流程，突出責任，明確交叉管理的重點，從而提高管理的科學性。

（二）推行人力資源管理制度改革人力資源管理要適應新形勢，才能更好地利用人才資源的優(yōu)勢，為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型提供有力的支持。針對我國事業(yè)單位的人力資源管理問題，需采取以下措施應對。第一，轉(zhuǎn)變管理觀念。做到以人為本，采取“剛?cè)岵⑦M”的管理思想，以有效地達成管理效果。事業(yè)單位的類型比較復雜，包括科技、衛(wèi)生、文化、教育等，在事業(yè)單位的日常運作中，要強化管理，就必須積極地從思想上加強改變。各事業(yè)單位應引進新的管理思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式，按照單位的實際情況、經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃，主動審核、編制人員管理方案。各部門要切實貫徹“以人為本”的理念，使人人都能充分發(fā)揮作用，并以此為依據(jù)，為事業(yè)單位職工的發(fā)展營造一個有利的工作環(huán)境，為其提供相應的保障。組織管理者應主動注意每個職工的工作環(huán)境和心理狀況，為職工營造一個積極向上的工作氛圍，讓全體職工都能平等地參與到工作中來。在實際的發(fā)展進程中，各事業(yè)單位應當為扶持人才而創(chuàng)造良好的環(huán)境，健全人力資源開發(fā)體系，最大限度發(fā)揮個人的長處。第二，要經(jīng)常進行人力資源管理人員的培訓，提高自身的技能。管理人員要終身學習，不斷提高自己的能力，通過定期的培訓，能夠使管理者掌握現(xiàn)代的管理理念，掌握一定的專業(yè)技術，從而更好地開展管理工作。第三，深化體制改革。事業(yè)單位要積極地進行人力資源管理制度改革，革除不合理的部分，特別是一些崗位和能力不匹配的問題要在改革中加以完善；對經(jīng)過訓練仍不能適應的人員，要將他們安排到合適的工作崗位上，使他們充分發(fā)揮自己的長處，從而達到優(yōu)化人力資源配置的目的。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結構在人力資源管理中，事業(yè)單位應設置獨立的人力資源管理部門，由招聘培訓部、績效工資部、企業(yè)計劃部組成，并分別配備相關人員。招聘培訓部主要負責密切關注單位內(nèi)部地人才結構和職位匹配，做好與計劃分析部門的溝通，合理的組織招聘和人員培訓?？冃劫Y部門，顧名思義，就是負責決定單位內(nèi)各部門、各崗位的績效指標和薪酬，部門要加強與財務部門、績效考核小組的聯(lián)系，保證績效工資的順利進行，防止因薪酬產(chǎn)生的矛盾。企業(yè)計劃部應設立信息搜集分析小組和管理計劃小組，信息組負責搜集信息，分析目前單位內(nèi)的人力資源狀況，并以績效評估結果來分析職工的職位匹配程度，以支持計劃團隊的工作。而管理計劃團隊則要承擔單位的中長期人力資源管理工作計劃，以保證其運作有序。[5]事業(yè)單位的信息化建設是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，要建立符合單位發(fā)展需要、預算管理、財務管理、績效考核、人力資源管理等需要的信息化管理平臺，完善相關的管理模塊，從而強化事業(yè)單位之間的業(yè)務聯(lián)系與協(xié)作，使事業(yè)單位的工作更加高效。此外，還要為推動信息化管理而強化培訓。各部門應該加強訓練，制訂每年一次的訓練方案，并在合適的時機進行相應的內(nèi)部訓練。同時，要主動“走出去”，借鑒先進事業(yè)單位的管理經(jīng)驗，并根據(jù)自身的實際，完善自己的業(yè)務流程和管理制度，以進一步提高工作效率。

（四）積極完善事業(yè)單位的用人機制事業(yè)單位作為公關服務組織，既擔負著發(fā)展經(jīng)濟的責任，又具有相應的服務職能，所以對人才的引進和留存要求較高。因此，為了緩解事業(yè)單位人員短缺的問題，有以下幾種途徑。首先，要完善引進機制。各部門要針對事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃與職工的需要，采取多種方式來提升事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)。比如，可以采取引進的方式，給予與社會同樣的薪酬，或通過住房補助和提供適當?shù)臅x升途徑以吸引、保留人才為事業(yè)單位服務。一方面，從長遠發(fā)展的角度，制定中長期人力資源管理工作規(guī)劃，要將目前的工作與長期發(fā)展目標相結合，并根據(jù)單位的長期發(fā)展需求，進行合理的組織和安排。在招聘的過程中，要嚴格遵循公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，對用人單位的素質(zhì)進行嚴格的管理；另一方面，在招聘的過程中，要從職工的年齡、知識結構、技術等方面考慮到職工的可持續(xù)發(fā)展。其次，評價各個部門的員工的創(chuàng)新能力和職業(yè)能力，合理選擇和分配合適的崗位，做到人盡其用，保證評價工作的公平性和透明度。最后，要靈活地利用有關政策，實行多種形式，保證單位工作人員可進可出，實現(xiàn)人力資源的合理調(diào)配，防止人才過剩。

（五）改進各種獎勵措施以往的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵方式比較單一，既不能真正地滿足職工的工作需要，又會造成各種工作的不便。這就需要有關部門的管理人員對各種需要進行全面的分析和完善，改進并運用多種激勵手段，從而保證各個方面的需要都能得到滿足。因此，各事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際，建立合理的人力資源管理分配機制，使其在不同的時間、不同的工作任務中得到合理的利用，從而達到合理的人力資源分配。此外，單位還應建立一套合理的等級薪酬制度，將職工的薪資與自身的工作能力、工作態(tài)度進行評估，以此來提高職工的工作熱情和積極性。在這一過程中，要建立一個有效的、精確的評價機制，合理地運用各種評價手段，對職工進行全方位的評價，并以此為依據(jù)，對其進行獎懲。評價指標應體現(xiàn)出各部門的工作重點，保證評價過程的公正，并作為評價人員的獎懲和職務晉升的重要參考。比如，事業(yè)單位根據(jù)工作的實際情況，采取均衡記分卡、360度評價等多種評價方式，通過定性和定量的方式，對工作的難度、強度、要求、效果等進行全面的評價。同時，通過優(yōu)化組合、雙向選擇等手段，競爭與激勵相結合，以提升人才競爭能力，持續(xù)優(yōu)化人才隊伍。管理人員要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，制定適當?shù)男匠?、晉升、崗位調(diào)整、學習旅行等激勵措施，并將其與薪酬、福利及其他福利相結合，以滿足勞動者的需求，從而使職工的工作效率得到提升。[6]

四、結束語

事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展中占有舉足輕重的位置，人力資源管理是維持其正常運作的有效途徑，必須引起各事業(yè)單位的高度重視。事業(yè)單位應以提供便捷的公共服務為宗旨，結合事業(yè)單位自身的特點，改變現(xiàn)有的人力資源管理觀念，對其進行全面的分析，借鑒企業(yè)的人力資源管理方式，進行體制、方式等方面的改革，并根據(jù)現(xiàn)實的需求，采取相應的對策，使事業(yè)單位的管理系統(tǒng)得到進一步的完善，從而提升事業(yè)單位的服務質(zhì)量。

作者:郭茗 單位:威海市環(huán)翠區(qū)市政園林服務中心

人力資源管理研究2

引言伴隨大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術的發(fā)展，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為必然趨勢。在國家大力支持和推動下，我國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在加速推進。但最近有研究表明，中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)平均得分僅54分，轉(zhuǎn)型較好的企業(yè)只占16%[1]。深入探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型給生產(chǎn)管理帶來的挑戰(zhàn)，對企業(yè)突破當前轉(zhuǎn)型過程中的困境，科學高效地實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有重要意義。在互聯(lián)網(wǎng)技術與生產(chǎn)管理深度融合的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級時代，網(wǎng)絡怠工作為一種新型怠工方式[2]，其頻率不斷攀升，形式也日漸多樣化。作為一種反生產(chǎn)行為，網(wǎng)絡怠工問題尚未受到足夠關注，但其在工作中的高頻發(fā)生，對競爭異常激烈、求生壓力空前的轉(zhuǎn)型升級企業(yè)而言，已經(jīng)構成管理的嚴峻挑戰(zhàn)[3]。如何讓員工感受到自身在企業(yè)中的價值，提高對企業(yè)的責任感和忠誠度，從而減少網(wǎng)絡怠工行為成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)亟待解決的問題。鑒于此，文章以組織自尊和情感承諾為中介變量，數(shù)字化轉(zhuǎn)型為調(diào)節(jié)變量，深入探究戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM）對網(wǎng)絡怠工行為的作用機制。

一、理論分析與研究假設

（一）理論基礎：認知—情感系統(tǒng)理論

認知—情感系統(tǒng)理論（CAPS）是由Mische等人（1995）最先提出的用于解釋情境刺激如何影響個體行為的理論。該理論認為，組織成員的認知—情感單元間不是相互獨立或靜止的，而是具有某種聯(lián)系和影響。當組織成員處于某個事件或情境特征時，某些認知—情感單元被激活，進而影響其行為選擇[4]。個體面臨的事件或情境特征一方面能夠單獨激活認知或情感單元，從而對個體態(tài)度或行為產(chǎn)生影響；另一方面認知單元也可以通過激發(fā)相應的情感單元最終影響個體態(tài)度或行為。

（二）研究假設

1.SHRM與網(wǎng)絡怠工以往眾多研究基于AMO模型將SHRM的內(nèi)部構件劃分為能力型、動機型和機會型三類，也有部分實證研究證明了該概念框架的有效性[5]。SHRM可以通過一系列措施，使員工更多地表現(xiàn)出有利于組織的行為，減少與工作無關的行為。能力型SHRM能夠為員工提供心儀的工作機會，助力員工職業(yè)發(fā)展。員工獲得心儀的工作機會時，會提高工作專注度。動機型SHRM通過制定個性化的激勵方案和制度，向員工傳遞組織期望達到的目標，為員工提供心儀的獎勵，增強個體對工作的認同感。機會型SHRM為員工提供了成長和發(fā)展的機會，通過工作分享和靈活的工作設計，提升員工的工作自主性和工作體驗，員工的信心和責任感增強。綜上，SHRM通過不同維度向員工傳遞積極的信號，從而減小員工上網(wǎng)聊天、網(wǎng)上娛樂等網(wǎng)絡怠工行為的頻率。據(jù)此，提出假設：H1：SHRM負向影響網(wǎng)絡怠工。

2.組織自尊的中介作用組織自尊是指組織成員認為通過工作環(huán)境和工作經(jīng)歷中角色的實現(xiàn)，在多大程度上能夠滿足自身需要。根據(jù)CAPS理論，當組織采用SHRM時，組織自尊作為一種個體認知被激活。能力型SHRM通過培訓、招聘等形式，向員工釋放了組織期望與其建立長期導向交換關系的信號，使得員工感受到自我價值被組織關注和認可。動機型SHRM通過績效評價、薪酬激勵等程序暗示組織對員工貢獻的認同與回饋。機會型SHRM通過授權、自主等形式鼓勵員工參與組織決策，表達了組織對員工意見的尊重，向員工傳遞了其在組織中是重要的信號。綜上，SHRM員工感受到來自組織的支持和關注，自身需求得到重視和滿足，提升了組織自尊。組織自尊往往能夠預測員工的工作態(tài)度和行為。高組織自尊的員工擁有更高的自我效能感，相信自己有能力完成工作，更愿意將工作中的不利條件解讀為機會和挑戰(zhàn)，從而產(chǎn)生較少的反生產(chǎn)行為，如網(wǎng)絡怠工。低組織自尊的員工認為自己在組織中的價值和地位無足輕重，更傾向于低效地執(zhí)行任務，轉(zhuǎn)移注意力從事與工作無關的事情，例如網(wǎng)上購物、打游戲等。據(jù)此，提出假設：H2：組織自尊在SHRM與網(wǎng)絡怠工的關系中具有◎趙爽苗興宇數(shù)字化背景下戰(zhàn)略人力資源管理對網(wǎng)絡怠工的影響研究趙爽苗興宇/大連大學經(jīng)濟管理學院（大連116622）中介作用。
3.情感承諾的中介作用情感承諾是一種具有高度指向性的個體情感狀態(tài)，能夠反映出員工對組織價值觀是否認同，綜合體現(xiàn)員工對組織的認同度、忠誠度和責任感，能夠?qū)T工工作行為產(chǎn)生影響。SHRM作為組織中的重要戰(zhàn)略資源，能夠通過各種方式如組織支持等賦予員工所需資源，從而提高員工情感資源溢出，增強其對組織的情感承諾。具有高情感承諾的員工會使個人利益與組織利益時刻保持一致，對自身提出更高標準，從而其行為更有利于組織，如組織公民行為。情感承諾越高，員工對組織的認同感和歸屬感就越強，會感覺有義務去遵守組織規(guī)范，相應地在工作期間表現(xiàn)出更少的網(wǎng)絡聊天、購物等網(wǎng)絡怠工行為。據(jù)此，提出假設：H3：情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡怠工的關系中具有中介作用。

4.組織自尊和情感承諾的鏈式中介作用CAPS理論指出，組織成員的認知—情感單元之間并不是獨立或靜止的，相互之間具有聯(lián)系和影響。當面對某個事件或情境特征時，團隊成員的某些認知—情感單元會被激活，進而對其行為選擇產(chǎn)生影響。作為自我認知單元，組織自尊能夠通過影響個體情感承諾這一情感狀態(tài)，最終對個體行為產(chǎn)生影響。具體而言，具有高組織自尊水平的員工，能夠感知到自我在組織中發(fā)揮不可或缺的作用，得到精神和心理上的雙重滿足，根據(jù)社會交換理論，員工會表現(xiàn)出更高組織忠誠度和責任感，進而表現(xiàn)出較高水平情感承諾。據(jù)此，提出假設：H4：組織自尊和情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡怠工之間發(fā)揮鏈式中介效應。

5.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用我們將企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型定義為企業(yè)與數(shù)字技術的全面融合，推動生產(chǎn)方式、運營方式和業(yè)務流程等方面的變革，通過新的商業(yè)模式、組織結構，生產(chǎn)新的產(chǎn)品與工藝，并在企業(yè)戰(zhàn)略、文化、員工能力等方面做出改變的過程。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對SHRM和組織自尊之間的關系有著一定的影響。數(shù)字平臺的引入使得組織對員工有更全面細致的了解，并基于各項數(shù)據(jù)分析和配置員工的培訓項目，更加具有針對性的培訓能夠提高個體在組織中的重要性感知。數(shù)字化技術的使用還能有效促進薪資和獎懲系統(tǒng)的公平性，為員工制定與其貢獻相匹配的薪資水平，透露了對員工在組織中貢獻的認可，員工會高度肯定自己對組織的價值。同時數(shù)字技術的應用使得組織結構更加扁平，給員工提供了更多機會參與組織決策，從而使得員工更加肯定自身在組織中的價值。據(jù)此，提出假設：H5：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)了SHRM與組織自尊的關系。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對SHRM和情感承諾之間的關系有著一定的影響。數(shù)字平臺的使用可以幫助組織實現(xiàn)更加精準的人-崗匹配與人才培養(yǎng)政策，當員工感受到組織為自身發(fā)展提供了良好機會時，能夠激發(fā)其對組織的認同和信任，愿意對組織投入更多情感。數(shù)字化技術的使用能夠促進薪資和獎懲系統(tǒng)的公平性，有利于員工與組織之間建立信任；并且相信自己在達到工作要求后能夠獲得所需獎勵，從而不斷與組織進行互惠交換，形成穩(wěn)定的情感聯(lián)結。員工通過數(shù)字平臺更深入了解組織相關信息并與組織成員進行交流，參與組織決策，消解了時間和空間邊界，使得員工與組織的情感紐帶更緊密。據(jù)此，提出假設：H6：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)了SHRM與情感承諾的關系。

二、研究設計

（一）研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，向企業(yè)員工發(fā)放了491份問卷，回收有效問卷450份，問卷有效率91.6%，所有變量皆采用李克特5點量表。其中SHRM量表采用孫銳（2019）等的量表；組織自尊采用Pierce（1989）等的量表；情感承諾采用Meyer（1993）等的量表，數(shù)字化轉(zhuǎn)型采用胡青（2020）等的量表；網(wǎng)絡怠工主要借鑒了Blau（2006）等的量表。

（二）信效度檢驗

采用驗證性因子分析法對研究變量進行分析，模型中5個變量對應各個題目的因子荷載均大于0.5，且各個變量的AVE值均在0.578~0.703之間，CR值均在0.822~0.942之間，α系數(shù)均大于0.859，各變量的信效度均在可接受范圍內(nèi)。采用Harmon的方法對測量的同源偏差進行檢驗，顯示同源偏差不嚴重。（三）相關性分析在信效度分析的基礎上，對各變量之間的關系進行研究，相關性分析結果表明各變量間均顯著相關（p<0.01）。數(shù)據(jù)顯示SHRM與網(wǎng)絡怠工負相關（β=-0.590，p<0.01），初步驗證了假設H1。

三、假設檢驗

（一）SHRM對網(wǎng)絡怠工的影響分析應用回歸分析對假設進行驗證?；貧w分析結果顯示，SHRM對網(wǎng)絡怠工的作用系數(shù)為-0.750（p<0.001），假設H1得到驗證。SHRM對組織自尊和情感承諾的作用系數(shù)分別是0.804（p<0.001）和0.889（p<0.001）。組織自尊和情感承諾對網(wǎng)絡怠工具有顯著負向作用，系數(shù)分別是-0.355（p<0.001）和-0.228（p<0.01），同時，SHRM對網(wǎng)絡怠工的負向影響依舊顯著，只是影響程度與沒有中介變量時相比有所降低，這為H2和H3提供了初步驗證。

（二）中介效應檢驗采用Hayes開發(fā)的process程序，應用bootstrap方法驗證中介作用。數(shù)據(jù)分析顯示組織自尊這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.371，-0.127]，不包括0，說明中介效應顯著，假設H2得到進一步支持，情感承諾這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.196，-0.003]，不包括0，說明中介效應顯著，假設H3得到進一步支持。鏈式中介路徑“戰(zhàn)略人力資源管理→組織自尊→情感承諾→網(wǎng)絡怠工”的95%置信區(qū)間為[-0.077，-0.0010]，不包括0，說明組織自尊、情感承諾在SHRM與網(wǎng)絡怠工之間發(fā)揮鏈式中介作用，假設H4得到驗證。（
三）調(diào)節(jié)效應檢驗采用層次線性回歸模型檢驗調(diào)節(jié)效應。線性回歸結果顯示，SHRM與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的乘積交互項對組織自尊有顯著正向預測作用（β=0.105，p<0.001），表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與組織自尊間關系，假設H5成立。另外，為了更清晰地展示數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)效應，本文繪制調(diào)節(jié)效應圖，如圖2和圖3所示。由圖2可知，在高水平數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，SHRM對組織自尊的正向影響增強，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與組織自尊間的關系。SHRM與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的乘積交互項對情感承諾有顯著正向預測作用（β=0.125，p<0.001），表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與情感承諾間關系，假設H6成立。由圖3可知，在高水平數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，SHRM對情感承諾的正向影響增強，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向調(diào)節(jié)SHRM與情感承諾間的關系。結語本研究探討了SHRM與網(wǎng)絡怠工之間的多重中介機制。SHRM通過提高員工組織自尊和情感承諾，增加員工對于自身重要性的感知，減少了網(wǎng)絡怠工行為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對SHRM與組織自尊和情感承諾之間的關系起調(diào)節(jié)作用，在數(shù)字化水平較高的情境下，SHRM對組織自尊和情感承諾的影響程度更高，人力資源管理策略更容易對員工產(chǎn)生認知和情感方面的影響。因此，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應注重SHRM的實施，增強員工認同感和忠誠度，降低其利用互聯(lián)網(wǎng)進行與工作無關行為的頻率。企業(yè)還應加強轉(zhuǎn)型過程中對員工的培訓和引導，使得員工在能力提升的同時表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的行為。

作者:趙爽 苗興宇 單位:大連大學經(jīng)濟管理學院

人力資源管理研究3

所謂的戰(zhàn)略性人力資源，指以實現(xiàn)階段性目標為基礎進行的人力資源管理，整體上研究人力資源管理的有效策略，高效率發(fā)揮人力資源管理的作用，促使企業(yè)的整體效率得到保障。此種資源管理方式要思考企業(yè)發(fā)展的具體需求，并且綜合探索企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容，規(guī)范配置工作項目，構建特殊的發(fā)展模式，增強企業(yè)的競爭力和綜合實力。通常來講，戰(zhàn)略性人力資源管理，涉及管理工作者的創(chuàng)造力及其價值發(fā)揮。價值鏈的構建強調(diào)了企業(yè)組織目標設定給企業(yè)發(fā)展提供的便捷條件。首先，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)出了以人為本的精神，把人力資源充當企業(yè)綜合管理的基本條件，關注人力資源的價值挖掘。戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠有效促進企業(yè)工作者主觀能動性的發(fā)揮，結合具體的內(nèi)容和工作者的水平系統(tǒng)性安排任務。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)整體性，能夠?qū)⑼暾钠髽I(yè)管理機制作為其支撐，開展目的性較強的人力資源規(guī)劃，嚴格要求了人力資源管理的實踐與操作。在戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中，應重視體現(xiàn)整體性，切合實際整合多個組成模塊，構建發(fā)展合力，起到良好的資源管理效果。再次，戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)持續(xù)性。人力資源作為企業(yè)關鍵性的投資項目，從某種層面而言，彰顯著企業(yè)的內(nèi)在價值，有利于持續(xù)性研究員工具備的能力和水平，提供員工長久發(fā)展的建設平臺；制定相關的考核機制，促進員工積極貢獻，繼而發(fā)揮自身的價值。最后，戰(zhàn)略性人力資源管理要突出戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性的體現(xiàn)可以從企業(yè)的競爭優(yōu)勢角度分析，管理者借助戰(zhàn)略性發(fā)展目標，促進企業(yè)的長久建設，動態(tài)觀察市場運作的新趨勢，得到持續(xù)性可利用的管理信息，構建對應的資源管理系統(tǒng)。圍繞現(xiàn)代化企業(yè)的具體發(fā)展情況，在全球經(jīng)濟一體化的視角下，相關人員應該打造良好的文化形式，樹立全球化經(jīng)營與管理理念，由此促進企業(yè)工作者的綜合素養(yǎng)提升。深層次分析時代的變化趨勢，動態(tài)調(diào)整工作思想，融入科學的人力資源管理方式與人力資源管理理念，增強企業(yè)盈利水平。

戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎

其一，資源基礎理論。圍繞人力資源的競爭特點靈活發(fā)揮資源的作用，探尋科學的人力資源組織模式，進一步探索和人力資源管理績效相關的優(yōu)質(zhì)資源。其二，人力資本觀點。該理念認為，相關組織成員知識和技能都是能夠體現(xiàn)出經(jīng)濟價值的，同時人力資源管理在一定程度上使人力資本的發(fā)展具有前景。結合企業(yè)工作者的工作能力，對現(xiàn)有的資源進行巧妙分配，影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。結合以往的實踐分析，相關活動以及績效之間有著顯著關聯(lián)，想要整理人力資源管理工作項目，需要圍繞人力資本的投資模式進行研究。其三，行為理論。研究戰(zhàn)略性人力資源管理，行為論是組成成分，歸屬于權變理論的范疇?；谏鐣睦韺W家的視角，把角色行為劃分為個體行為以及他人行為，由此成預期的成效。其四，一般系統(tǒng)理論。這一個理論作為戰(zhàn)略性人力資源管理的附屬組織，一些專家明確了通過開放性理論可以形成有效的競爭體系。這一個系統(tǒng)類管理工作包含獲得模塊、運用模塊和持續(xù)模塊。管理行為包含行為控制這一內(nèi)容，也就是借助考核促進員工的有效管理?？梢哉f一般系統(tǒng)理論代表著人力資源管理可以發(fā)揮獲得功能、轉(zhuǎn)換人才功能等，繼而增強企業(yè)管理的綜合水平。其五，代理和交易成本論。分析影響企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，特別是凸顯在財務管理中，界定人力資源管理成本的作用，是企業(yè)長久建設的前提條件。代理與交易成本論是圍繞經(jīng)濟學的視角探索人力資源的輪替流程，關鍵內(nèi)容是記錄環(huán)境因素，以及如何促進組織內(nèi)部輪替過程的，其有利于進一步降低企業(yè)管理成本。相關的代理問題，組織系統(tǒng)從不穩(wěn)定的影響因素出發(fā)，關注合約模式成本的節(jié)約，也就是說在戰(zhàn)略性人力資源管理獲取顯著成效時，交易成本和代理成本都會有所降低，便于企業(yè)的經(jīng)濟水平提升。

戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題

聯(lián)動效率不強阻礙資源管理的戰(zhàn)略作用發(fā)揮在企業(yè)日益壯大的背景下，人力資源是促進企業(yè)長期發(fā)展和建設的關鍵因素。每一個企業(yè)都要密切地把人力資源管理以及企業(yè)的方針進行融合，同時將人力資源管理工作提升到一定的高度，大力宣傳和推廣，使得所有企業(yè)的員工能夠共同參與。可是實際中，一些人力資源管理部門尚未對戰(zhàn)略方針進行優(yōu)化，管理機制的建設沒能融入戰(zhàn)略方針，使人力資源管理的難度加大。同時，實務操作管理上，沒能構建完整的管理結構，使得人力資源戰(zhàn)略性職能的發(fā)揮受到阻礙。交流平臺空間受限降低人力資源溝通的質(zhì)量在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中，需要組建高質(zhì)量的團隊，不管企業(yè)工作者的個體能力是如何強大，也是需要全部員工發(fā)揮主觀能動性，促進企業(yè)經(jīng)營建設，彰顯人力資源管理的優(yōu)勢。在信息技術的應用背景下，部分企業(yè)沒能及時拓展交流與溝通的范圍，人力資源管理在實踐中存在交流不夠及時的問題，導致不能系統(tǒng)性地對企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源進行分配，所以如果企業(yè)沒能搭建完整的溝通平臺，是會阻礙企業(yè)信息時效性傳遞的。管理結構不完善阻礙精準化管理目標的實現(xiàn)結合企業(yè)以往的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，部分企業(yè)并沒有完整地建設人力資源管理結構，很有可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部集權的問題，不利于企業(yè)各個部門之間的人員良性互動。現(xiàn)階段，企業(yè)的每一位員工均占據(jù)著一定地位，企業(yè)管理者應重視員工潛能的發(fā)揮，然而部分企業(yè)在設定管理結構時沒能體現(xiàn)出扁平化的管理理念，管理結構的不完善阻礙了人力資源精準化管理目標的實現(xiàn)。

改進戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

增強管理創(chuàng)新力打造良好的企業(yè)文化企業(yè)利用數(shù)字化辦公的形式挖掘員工的內(nèi)在潛能，促進員工之間的交流和互動，利用有效的信息資源彌補企業(yè)集權式管理的不足。滿足社會變化趨勢，在現(xiàn)有的人力資源管理形式中融入全新元素，按照個體的能力以及自身特長規(guī)范劃分崗位，及時處理戰(zhàn)略性人力資源管理的弊端。在我國，現(xiàn)如今，公眾的思維出現(xiàn)了一定變化，在實施戰(zhàn)略性人力資源管理工作時，應科學搭建人力資源管理體系，精細化落實人力資源管理工作。企業(yè)管理者要打造良好的企業(yè)文化，也就是把文化以及人力資源密切融合。如今的文化環(huán)境在很大程度上影響著員工的思想和觀念，若企業(yè)沒能打造楚優(yōu)質(zhì)文化，員工的凝聚力也會有所缺失，這將阻礙員工的團隊合作意識，一旦企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸，內(nèi)部員工并不能把自身的利益和企業(yè)利益結合起來。在此階段，管理者要形成以人為本的思想觀念，讓每一個員工都能夠得到發(fā)展空間。形成“核心+”人才管理方案開發(fā)人才培訓平臺針對企業(yè)的長久經(jīng)營和發(fā)展，人才是一個重要的影響因素，每一個企業(yè)的管理者都要探索，戰(zhàn)略性人力資源管理的方法，形成“核心+”人才管理方案，調(diào)動企業(yè)工作者的工作主動性和積極性。完善員工晉升機制，把職級晉升以及職位晉升互相融合，增添工作時間的考察指標以及工作經(jīng)驗的考察指標，為企業(yè)的長時間運作奠定基礎。企業(yè)管理者要著力建設激勵方案，包含精神獎勵和晉升獎勵，讓員工能夠從內(nèi)心深處歸屬企業(yè)，迸發(fā)內(nèi)在的活力。企業(yè)利用績效評價機制促進員工分析到自己的價值，通過信息技術實現(xiàn)信息資源的科學共享，以全局的視角整合人力資源管理結構，結合企業(yè)員工的屬性規(guī)范開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作，把相關的資源進行互相匹配，落實企業(yè)人力資源管理的扁平化結構設置。與此同時，企業(yè)管理者要重視人才培訓平臺的開發(fā)。為了給戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展提供便捷條件，培訓平臺的開發(fā)發(fā)揮著重要作用。企業(yè)要科學處理培訓投入以及培訓質(zhì)量的矛盾，讓企業(yè)員工能夠自覺增強職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。利用信息技術構建信息檔案，了解員工能力和水平的提升情況。企業(yè)圍繞具體情況整體上規(guī)劃員工的發(fā)展趨勢，讓員工能夠自覺參與人才培訓活動，搭建人才培養(yǎng)平臺時，要盡可能提供多種多樣的學習內(nèi)容，使得培訓投入以及培訓質(zhì)量之間達到平衡。企業(yè)給予核心人才的發(fā)展投入了諸多時間和精力，可以在一定時間內(nèi)促進企業(yè)員工的素質(zhì)和能力提高，讓員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出努力。

加大信息研究力度完善績效評估體系新環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理，應不斷挖掘信息技術的價值，企業(yè)加大信息研究力度，準確探索企業(yè)員工的工作效率，繼而對人力資源管理工作的發(fā)展提供參考依據(jù)。企業(yè)及時運用大數(shù)據(jù)思維，切合實際地進行戰(zhàn)略性人力資源選拔和調(diào)配，降低集權管理模式對企業(yè)管理質(zhì)量帶來的不良影響，賦予企業(yè)人力資源管理工作以柔性及彈性。管理者通過規(guī)范的方式，完善績效考核機制，明確績效考核指標的運作流程，結合工作崗位和工作內(nèi)容的差異，落實績效考核管理。利用績效考核指標的調(diào)整過程，讓企業(yè)的員工意識到良性競爭的優(yōu)勢，員工能夠積極加入到企業(yè)管理工作，進一步強化了企業(yè)人力資源組成結構的整合效率。規(guī)范人員招聘增強人力資源管理效果人力資源管理的實踐中，人才選拔是比較關鍵的項目，更是組建優(yōu)秀人才隊伍的一個有效途徑。企業(yè)要明確人才招聘的方案，把人才招聘方案和戰(zhàn)略方針緊密結合，促進企業(yè)的健康運作。利用大數(shù)據(jù)技術研究公司崗位，特別是員工應該具備哪些工作能力和工作素質(zhì)，給相應的崗位提供戰(zhàn)略性人才。形成與時俱進的招聘觀念，考察招聘人員的特長和品質(zhì)，了解員工在企業(yè)中工作的意愿，研究員工是否具備敬業(yè)精神，由此增強人力資源的規(guī)范性招聘質(zhì)量。除此之外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實施是系統(tǒng)性工程，管理者需要引導員工自我成長與自我挑戰(zhàn)，使得員工的成長能夠和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向存在一致性。員工在制定個人發(fā)展目標的同時關聯(lián)企業(yè)綜合發(fā)展的情況，認真努力和實踐，全方位體現(xiàn)出員工的工作能力，通過戰(zhàn)略性人力資源管理工作的優(yōu)化，加強資源管理的效果。

作者:蘇瑞 單位:山東省濱州市行政審批服務局